廣西心理學論文范文-試議基于心理契約的廣西中小企業(yè)人才流失策略word版下載

1、廣西心理學論文范文:試議基于心理契約的廣西中小企業(yè)人才流失策略word版下載導讀：本論文是一篇關(guān)于基于心理契約的廣西中小企業(yè)人才流失策略 的優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關(guān)于廣西論文的寫作者有一定的參考和 指導作用，論文片段：悉企業(yè)自身狀況，實事求是進行崗位設(shè)置，要 重視招聘人才的培養(yǎng)，選擇具有資質(zhì)的第三方招聘企業(yè)完成人才選聘 過程等。(2)建立涵蓋全區(qū)中小企業(yè)的招聘人才培訓體系。自治區(qū)不 僅要重視求職者的入職培訓，也應針對廣西中小企業(yè)的目前狀況，采 取自愿形式，選聘專業(yè)人員，針對企業(yè)人力部門甚至是企業(yè)主開展人 才招聘培訓。使企業(yè)懂得如何提【摘要】針對廣西中小企業(yè)人才流失理市，以心理契約為切入點，

2、通過分析企業(yè)與人才之間的承諾與需求關(guān)系。探討人才流失與心理契 約背離的內(nèi)在聯(lián)系，進而從心理契約角度提出減少廣西中小企業(yè)人才 流失的策略?！娟P(guān)鍵詞】人才流失；策略；心理契約一、廣西中小企業(yè)人力資源管理的目前狀況中小企業(yè)是指牛產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形 式的企業(yè)，它們是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在保持經(jīng)濟活力、 推動經(jīng)濟增長、推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展、增加勞動就業(yè)、推動機制創(chuàng)新等方面 具有舉足輕重的作用。近年來，廣西中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大。已成為 廣西經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量。2010年廣西中小企業(yè)完成增加值 占廣西企業(yè)增加值的70. 1%； “ 一五”年均增長21. 14%；完成總產(chǎn) 值占廣西

3、企業(yè)總產(chǎn)值的72. 4%,占廣西生產(chǎn)總值的57. 7%：從業(yè)人員 占廣西企業(yè)從業(yè)人員的80. 6%,占廣西城鎮(zhèn)就業(yè)年平均人數(shù)的69. 9%； 實現(xiàn)利潤占廣西企業(yè)的72. 6%：完成稅收占廣西的70%。廣西中小企 業(yè)主營業(yè)務收入在全國處于第19位。廣西中小金業(yè)的快速發(fā)展，對 增加財政收入，擴大社會就業(yè)，推動技術(shù)創(chuàng)新和推動廣西經(jīng)濟社會又 好又快發(fā)展作出了突出貢獻。與此同時。由于大部分中小企業(yè)自身處于發(fā)展階段，管理體系 還不完備，導致在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等理由的 困擾，人才的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板。據(jù)統(tǒng)計，目前 廣西中小企業(yè)的人才流失率已達到了 21%以上。尤以專業(yè)人才

4、和復合 型管理人才流失比例為高。如此高的人才流失率，已經(jīng)成為制約廣西 中小企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。通過調(diào)查分析，廣西中小企業(yè)人才流失的 主要理由可主要歸結(jié)于以下幾方面：（一）缺乏成熟有效的人才招聘模式廣西中小企業(yè)發(fā)展起步較晚，其人才招聘活動通常局限于校園 招聘、面向社會招聘以及與特定高職院校簽訂長期統(tǒng)一招工合同等三 種形式。然而，由于中小企業(yè)規(guī)模有限，許多企業(yè)人力資源部門人員 有限，有些企業(yè)甚至不設(shè)人力資源部門，人才招聘缺乏系統(tǒng)和統(tǒng)一的 規(guī)劃。許多時候甚至是企業(yè)主親自負責招聘。往往缺乏清晰統(tǒng)一的招 聘需求。而在招聘過程中，受近年高校擴招影響，企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向追求 高學歷人才，盲目攀比嚴重，導致很多招聘

5、方案不切實際或不符合崗 位要求。（二）重使用。輕培養(yǎng)廣西許多中小企業(yè)主在經(jīng)營活動過程中。在人才的使用和培養(yǎng) 上通常存在明顯認識誤區(qū)，認為人才只有通過實際使用，才能檢驗能 力，判斷是否適應工作要求；同吋，限于企業(yè)實力或企業(yè)主自身的認 識，難以組織起有效的或針對特定需求的崗位培訓，人才培養(yǎng)流于形 式。因此，在入職初期，廣西中小企業(yè)普遍不具備消除企業(yè)與人才心 理契約理解歧義的能力。（三）重口頭承諾，輕實際履行企業(yè)在規(guī)模較小時，為應對多變的市場環(huán)境，往往采用粗放的 經(jīng)營管理模式。長此以往形成了用人任意性強、不拘一格的特點，缺 乏規(guī)章制度的建設(shè)和支持。體現(xiàn)在履行用人承諾上，企業(yè)主多數(shù)以口 頭承諾為主，隨

6、意性較大，用工合同形同虛設(shè)。（四）缺乏人才使用監(jiān)測體系廣西的中小企業(yè)近年來開始逐步脫離家族經(jīng)營模式束縛。逐步 向多種經(jīng)營管理模式并存的方向轉(zhuǎn)變，開始有意識引入中高級的管理 人才并給予較高的工資待遇。與之相對應的是。企業(yè)始終缺少成熟有 效的人才心理契約監(jiān)測體系。管理人才因各種理由離職或跳槽現(xiàn)象十 分普遍。為此，自治區(qū)有關(guān)部門近年來岀臺了相關(guān)政策措施，加大扶持 力度。改善中小企業(yè)人力資源管理環(huán)境。如大力開展對中小企業(yè)各類 人員的培訓，實施中小企業(yè)銀河培訓工程，加大財政支持力度，充分 發(fā)揮行業(yè)協(xié)會（商會）、中小企業(yè)培訓機構(gòu)的作用，廣泛采用網(wǎng)絡(luò)技 術(shù)等。以上措施一定程度上使得廣西中小企業(yè)人力資源管理出

7、現(xiàn)了積 極變化。但人才流失理由依然突岀。因此必須采取更加積極有效的政 策措施，幫助中小企業(yè)克服困難，轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，實現(xiàn)更好地發(fā)展。二、人才流失與心理契約之間的關(guān)系（一）心理契約背離對人才流失產(chǎn)生的影響心理契約研究的興起始于20世紀80年代中期。進入21世紀以 后，全球化背景下的企業(yè)與人才關(guān)系發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，心理契約逐漸成 為各國開展人力資源管理和組織行為研究的熱點課題。心理契約是指 人才自身對組織政策與管理制度的認知，以及對組織所作出的各項承 諾的理解而產(chǎn)生的一系列信念。作為聯(lián)系人才和組織的心理紐帶，心 理契約會影響人才的行為、態(tài)度、工作績效、滿意度及流動率等。心理契約背離是指人才因心理契約被破

8、壞而產(chǎn)生的負面情緒及 采取的與組織規(guī)范、目標、愿景相反的一系列行為。由于心理契約處 于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)，組織的任何變更，不論是物理性的還 是社會性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。當人才完成相關(guān)范文由寫了對 組織的責任后，就會在主觀上覺得組織要滿足其期望。這種期望來自 三個方面：組織實際運轉(zhuǎn)方式、組織文化的影響以及組織中成員的交 流。在此過程中，人才會更傾向于按照有利于自己的方向解釋心理契 約：如果期望源的產(chǎn)生與現(xiàn)實存在不能接受的差距。則可能給心理契 約的破裂埋下隱患。當人才對差異的知覺超出其能夠承受的范圍，則 人才認定心理契約已經(jīng)破裂；如果得不到合理的解釋就可能演變?yōu)榍?緒的變化，即心理契約

9、背離。（二）心理契約背離的過程分析國內(nèi)外相關(guān)研究成果指出，中小金業(yè)人才在其入職后的25年 間心理契約背離程度最高。圖1反映了心理契約背離導致人才流失的 整個過程。圖1表明，在人才求職階段，心理契約開始構(gòu)建，而這一階段 對于企業(yè)與求職者來說，所掌握的信息均不對等。一方面，求職者可 能隱瞞了部分個人信息，人才自身的性格、心理素質(zhì)等內(nèi)在要素也難 以在短時間內(nèi)為企業(yè)掌握。另一方面，求職者通常也難以掌握企業(yè)的 實際情況，對企業(yè)存在的理由往往缺乏直觀感受。這種信息上的不對 稱，將導致企業(yè)與人才之間的心理契約理解歧義。人才進入企業(yè)工作后，將有一個適應新環(huán)境的過程，時間、場 地以及附加影響往往取決于企業(yè)的崗位

10、設(shè)計、入職前培訓能力等。通 常來說，在入職初期。由于人才對企業(yè)的運轉(zhuǎn)方式不熟悉，對企業(yè)文 化也處于適應階段，在與其他成員的互動關(guān)系中往往處于被動地位。 此時，人才對于企業(yè)的期望往往不能切合企業(yè)自身的實際，導致這一 階段人才的心理契約背離可能性大幅增強。當心理契約背離發(fā)生并且 理由公開后，企業(yè)通常會有積極尋求人才諒解的過程。具體措施包括 為其提供具有競爭力的薪酬、公平的福利待遇、對心理契約進行補救、 加強企業(yè)對人才的關(guān)懷等。在此階段。人才將有兩種選擇，自我調(diào)整 并與企業(yè)達成新的心理契約，或者選擇離職。通過對圖1的簡單分析得知。人才流失的過程可以簡單歸納為 心理契約構(gòu)建f心理契約背離f心理契約再構(gòu)

11、建f心理契約再背離 的過程。因此。在討論具體的應對措施時，可以針對人才入職的不同 階段，采取相應的心理契約預控措施，減少或延緩心理契約構(gòu)建f心 理契約背離的情況發(fā)生，使人才的心理契約始終保持平衡狀態(tài)，從而 在一定程度上緩解人才不滿情緒，降低或消除離職意愿。達到解除人 才流失危機的目的。三、基于心理契約視角的廣西中小企業(yè)人才流失應對措施心理契約不是靜止不動的，而是不斷變化的。人才主觀上覺察 到的任何公平或不公平感，也會影響到他們對于心理契約內(nèi)容的修 訂。同時，對心理契約背離感知具有較大的個體差異。每個人才和企 業(yè)之間的心理契約都是不同的。同一個人才在不同階段的心理契約也 會有所不同。因此，為有效

12、應對廣西中小企業(yè)因為心理契約背離導致 的人才流失現(xiàn)象?？梢詮恼衅鸽A段的崗位溝通、人才入職初期的培訓、 人才任職期間的心理契約監(jiān)測與重構(gòu)等各個階段人手，提岀具有廣西 中小企業(yè)特色的解決方案。（一）提供雙向的真實崗位預知前文提到。廣西中小企業(yè)人才招聘的一大特點是極大的隨意性。 招聘人員或不了解招聘崗位的主客觀條件和具體要求，或不懂得采用 客觀公正的測評工具。了解、掌握人才的真實能力、專長、實際需耍 和崗位偏好等。企業(yè)如無法準確了解人才的技術(shù)與專長，仍會使人才 的技術(shù)與專長難以發(fā)揮與施展。由上可知。提供雙向的真實崗位預知，應從兩方面人手：（1） 企業(yè)自身要建立完善的招聘用人機制。要熟悉企業(yè)自身狀況，

13、實事求 是進行崗位設(shè)置，要重視招聘人才的培養(yǎng)，選擇具有資質(zhì)的第三方招 聘企業(yè)完成人才選聘過程等。（2）建立涵蓋全區(qū)中小金業(yè)的招聘人才 培訓體系。自治區(qū)不僅要重視求職者的入職培訓，也應針對廣西中小 企業(yè)的冃前狀況，采取自愿形式，選聘專業(yè)人員，針對企業(yè)人力部門 甚至是企業(yè)主開展人才招聘培訓。使企業(yè)懂得如何提供真實的崗位預 知。具體可首先在自治區(qū)本導讀：本論文是一篇關(guān)于基于心理契約的廣西中小企業(yè)人才流失策 略的優(yōu)秀論文范文,對正在寫有關(guān)于廣西論文的寫作者有一定的參考 和指導作用，論文片段：而有效的入職前培訓。對于構(gòu)建企業(yè)與人才 之間理解一致的心理契約非常重要。雖然大部分廣西中小企業(yè)受規(guī)模 制約無法建

14、立完善且多樣的入職前培訓制度，但可通過采取政府組 織、協(xié)會牽頭、相關(guān)企業(yè)聯(lián)合的方式，邀請講師、網(wǎng)絡(luò)教學、模擬實 訓等培訓方式來降低培訓成本，提高人才的業(yè)務水平。此外，企業(yè)針 對除集體入職外的分期入職，通過級試點，條件成熟后再在各地人才交流中心鋪開。（二）消除心理契約理解歧義針對廣西中小企業(yè)存在被動不履約的情況，如要提高企業(yè)對人 才各項承諾的履行程度，關(guān)鍵在于消除雙方理解歧義。真實的崗位預 知雖然能減少或預防企業(yè)與人才之間不必要的誤解。卻不能完全消除 雙方的理解歧義。因為企業(yè)與人才在初步接觸中無法充分了解企業(yè)與 人才彼此的需求與供給，無法在第一時間建立完全對等的心理契約關(guān) 系。理解歧義是一個動態(tài)

15、的，伴隨歧義、調(diào)整、再歧義、再調(diào)整的交 互過程，需要一方或雙方積極主動溝通交流，才能有效消除。消除理 解歧義措施包括：1入職前培訓。通過以往的實踐發(fā)現(xiàn)。合理而有效的入職前培 訓。對于構(gòu)建企業(yè)與人才之間理解一致的心理契約非常重要。雖然大 部分廣西中小企業(yè)受規(guī)模制約無法建立完善且多樣的入職前培訓制 度，但可通過采取政府組織、協(xié)會牽頭、相關(guān)企業(yè)聯(lián)合的方式，邀請 講師、網(wǎng)絡(luò)教學、模擬實訓等培訓方式來降低培訓成本，提高人才的 業(yè)務水平。此外，企業(yè)針對除集體入職外的分期入職，通過小規(guī)模、 靈活的、不間斷的培訓，確保人才無論以哪種形式入職，都能對企業(yè) 及崗位進行系統(tǒng)的全面的了解。只有進行了相應的人職前培訓，

16、才能 讓人才根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況對崗位進行精確、現(xiàn)實和平衡的評估，從而 消除認知上的誤差，調(diào)整不切實際的預期。提高工作吸引力和忠誠度。2有效利用試用期。試用期實際上是企業(yè)與人才之間的一個了 解與磨合的過程。在試用期間，企業(yè)管理者應積極主動了解新人才對 企業(yè)、對工作的理解與掌握程度，通過交流與評價等方式，幫助人才 自我調(diào)整。試用期間人才大多會把握機會盡力證明自身能力，但受環(huán) 境、資源等條件制約，人才容易在試用期碰到理由。此時企業(yè)應在允 許的范圍內(nèi)對人才所開展的工作給予充分信任與相應支撐，如適當放 寬崗位權(quán)限、提高業(yè)績提成以鼓勵人才，使人才得以快速進入角色并 完成自我定位。3資深人才的傳幫帶。新人入職

17、通常對新工作崗位充滿興奮和 不切實際的期待，企業(yè)管理者應安排固定的資深人才對新人進行傳幫 帶，幫助其認清現(xiàn)實環(huán)境并度過情緒低落期。由于資深人才對企業(yè)的 情況有著更清晰的了解，對崗位要求有更明確的認識，企業(yè)可通過建 立“導師制度”，由其言傳身教，避開新人錯誤認識形勢而出現(xiàn)現(xiàn)實 與心理預期不符的情況。（三）構(gòu)建企業(yè)與人才共同發(fā)展愿景為改善廣西中小企業(yè)人才面對的事業(yè)發(fā)展機會較少、缺乏認同 感、缺乏職業(yè)安全感和歸屬感的目前狀況，除了需要幫助做好人才的 職業(yè)生涯規(guī)劃外，還需要構(gòu)建企業(yè)與人才的共同愿景。人才的工作成 果不應僅取決于業(yè)績，其自我價值實現(xiàn)還需要企業(yè)提供一個具有吸引 力的未來。為構(gòu)建共同愿景，企業(yè)應做到：1愿景具有吸引力。企業(yè)與人才的共同愿景應符合兩個基本條 件：一是要符合人才的價值觀，二是要具有挑戰(zhàn)性。符合人才價值取 向的愿景才能使其產(chǎn)生共鳴，而共同愿景的激勵作用取決于挑戰(zhàn)性。2明確的發(fā)展方向。企業(yè)無論大小都應有明確的未來發(fā)展方向, 經(jīng)常通過宣傳、培訓等手段讓人才了解企