廣告公司的人員配備和管理p

1、第六章廣告公司的人員配備和管理本章提要:人員的聘用人員的培訓人員的評估報酬和獎勵解聘或退休對專業(yè)人員的管理成功的創(chuàng)意總監(jiān)和廣告人第一節(jié)人員的聘用聘用是最重要的因素，因為聘用從根本上決定了公司的人員素質。公司人員的聘用要解決下面兩個問題：聘用什么樣的人？如何聘用（聘用的程序）？-聘用的標準廣告公司要聘用什么樣的員T取決于公司的定位、規(guī)模和發(fā)展口標，專業(yè)人員可分為五種：調研人員、客戶服務人員、創(chuàng)作人員、媒介人員、經營管理人員。如財務、秘書、人事、行政人員等按內的管理職務分為:普通員I、主笆、經理，息監(jiān)、總經理.1 .良好的智力廣告公司員工和管理層的智力水平決定著廣告公司的智力水平。應選擇那些智力良

2、好或有挖掘潛力的員工加盟。智力是一種解決問題、應對困難的能力，而不僅僅是聰明和機靈智力表明一個人要有：分析問題、綜合問題的能力，明晰的邏輯思維能力和想像力，探索精神和不斷學習的能力，良好的商業(yè)判斷能力。對智力的要求甚至超過對專業(yè)的要求C2 .溝通和.表達能力廣告公司所從事的是傳播和銷售的工作。需要良好的溝通和表達能力。如書面溝通能力口頭溝通能力3 .誠實的品德重視自身信譽和社會品牌的企業(yè)。以誠實守信的形象出現在客戶和公眾面前。讓客戶覺得放心可靠。員工以誠實的心態(tài)去面對公司的管理。員工面對客戶時得體的言行和必要的溝通技巧。4 .經暗經驗不一定僅指從事專業(yè)工作的經驗，而是需要有職業(yè)訓練和人生經驗對

3、客戶而言，經驗意味著小的風險?？蛻舨幌Ｍ约菏堑谝粋€試驗品。廣告公司的人員聘用是雙向選擇的過程。杰出的人才未必是最佳的選擇需要與公司文化相符的人需要能找到成就感和歸屬感的人。奧格威用人時的“五不”原則；(1)不要雇鄧自的刖友.(2)不要雇小客戶的孩了，、(3)不要雇小自己的孩了，、(4 J不吸雇'川其他行5艮出色的人不要雇傭客二如果招聘比自己弱的人，企業(yè)就會變成侏儒企業(yè)。雇傭的人都比你強大，會使企業(yè)成為I 1人，二、聘用的程序和過程與應聘者的接觸方式可能是通過信件、個人推薦、廣告或直接到勞務市場。公司負責招聘的管理人員應負責從開始到結束過程中與應聘人員的聯(lián)系。規(guī)范的廣告公司在聘用員工時

4、很注意公司自身的形象。與應聘者的會談時，可了解和評估候選人。訪談可以判斷出應聘者的性格、反應能力、對某個專業(yè)的知識儲備及在市場上的經驗口通過面試從如下兒個方面評估:作為客戶服務人員，候選人是否有一定的學歷和智力？候選人是否有客戶服務或與之相關的工作經驗？候選人是否擔任過管理的職務或能證明有一定的管理才能？候選人是否有必要的溝通的技能（書面或口語）？候選人是否有能力與人合作，有團隊精神？候選人的形象、氣質、性格是否適合擔任客戶的服務人員？候選人在客戶服務這一位置上發(fā)展的潛力如何？會談結束后，分析會談的結果，形成對候選人客觀公止的評價.采用筆試的形式以審核其工作能力。如客戶服務人員的外語水平，文字

5、表達能力；市場調查人員的邏輯思維能力、分析能力及調查技術的掌握；創(chuàng)作人員的想像力；繪圖人員的繪畫技能等。廣告公司開始注重對自身的宣傳以吸引優(yōu)秀的員工。奧美/號角鵠廣告廣告界的創(chuàng)意指導有五大類工精迎策略，拙于執(zhí)行.1(2)優(yōu)秀的一羥工人,凡事不會出惜但他不會創(chuàng)造出杰出的I廣告污Ml.：. 無藥可救的一群，(4)才華洋溢，但卻是一敗涂地的領導人。(5)號角鵠天賦弁.我的創(chuàng)意才華，并U.具振奮人心的領導能力1奧美/尋求稀有動物的廣告新員工的職業(yè)教育可分三個部分：首先由人力資源部門負責向新員工介紹公司有關的人事政策，包括廣告公司一些基本的情況，如經營狀況、規(guī)章制度、享受的福利待遇、節(jié)假日的休息第二部分

6、是對廣告公司總體上的介紹，包括對公司宣傳冊的解釋、本公司的一些案例以及與公司管理層的會面廣告公司的使命、客戶、規(guī)模、營業(yè)范圍開展了作一第三部分是對員工所從事的業(yè)務及相關業(yè)務的介紹。由員工的部門主管負責完成。介紹工作流程和其他情況，使新員工開始有效和快速的工作“每一部門都應有人負責員工的聘用。負責聘用的人應時時記住：要吸引最優(yōu)秀的人才加盟到公司小第二節(jié)人員的培訓廣告公司的發(fā)展需要一流的人才，一流的人才需要一流的培養(yǎng)和鍛煉。廣告公司花更多的精力在培訓上，公司就會變得更強大。公司管理層中必須有人負責員工的培訓，每年做出員工培訓的計劃。如培訓的目的，參加的人員，培訓的成本(預算)，由誰來具體負責等。奧

7、美廣告公司在廣告界就以好的培訓而著名。.主娛的培訓有：集中培訓。公司員工不坐班，到公司外的一個地方去集中訓練。聘請資深和優(yōu)秀的員工、專家授課，讓不同地區(qū)、不同部門的員工互相交流。目的：使員工得到關于廣告及本公司較為系統(tǒng)、全面的知識，強化各部門間的聯(lián)系，有利于消除員工工作中的本位本義。(2)專業(yè)培訓。媒介部、市場調研部、客戶服務部、創(chuàng)意部等部門各有單獨的培訓內容和計劃。如人事、財務也有自己專業(yè)的培訓。這樣的培訓不強調與其他部門的聯(lián)系，而強調深刻地看問題。部門負責人毫無疑問是培訓督導，他或她應有能力和有義務給部門的員工授課C(3)崗位培訓。這種培訓不占用公司的工作時間，在工作間隙或利用工作時間不失

8、時機地給員工訓練。例如每天中午放一些電視廣告作品組織員工討論其他方面的培訓，如對公司文化和哲學的了解，對公司內外不同文化溝通中應注意的問題如何與上司打交道，如何表達不同的意見，有不同意見時，應如何做。培訓不僅僅是職業(yè)的需要，也是對員工個人特殊的獎賞。培訓不能看作是一種待遇，培訓要有計劃,達到指定的目的,切忌使焙訓流于一種形式、第三節(jié)人員評估公司應每年至少對員工進行一次評估。人們需要知道他們在公司所處的位置，公司對自己的看法及期望，自己在工作中的差距；公司需要周期性地評估人員索質:評估應是公開和透明的，使員工對評估的標準和過程有所了解。工作評估表描述員工所從事的工作。工作評估表能使員工明白評判的

9、標準C表：工作描述表：工作評估評估是雙向的過程，允許員工對評估做出反應。評估中不能忽視員工對個人的職業(yè)道路和發(fā)展?jié)摿Φ囊庖?。評估的結果應至少圍繞兩個層次：評估員工，同時由部門的高層管理審核評估公司應認真地對待評估。包括對每一部門、每一職能的評估。高層管理者通過評估，對公司的整體素質有所了解，并能從中展望未來。例如，通過對客戶服務人員的評估，得到高、中、低評價的客戶服務人員 的比例；決定有多少客戶服務人員需要提升；決定培訓是否是充分的。通過客觀和公正的評估，可檢查所有員工的工作情況，有助于公司提升和獎勵的過程，有助于在特殊情況下的裁員C評估系統(tǒng)包含：人員評估及發(fā)展計劃、自我評估、主管人員評估及發(fā)

10、展計劃。評估的溝通基本問題有三個：我如何看我自己我是否了解我自己我如何看你我是否了解你我如何知道你怎么看我我們是否真正互相了解評估系統(tǒng)以下列原則為基準：(1)目標管二也(2)績效衣現客期化.(3)抨估站果的違戮性:1(4)牛勝規(guī)劃明細化。(5)雙重監(jiān)督制(由評估人的監(jiān)督主管及評估執(zhí)行單位負責確認評估是否執(zhí)行徹底)I；(6)好估系統(tǒng)反根在評估的基礎上，員工和公司共同為員工制定生涯規(guī)劃。生涯規(guī)劃，即對每一個有潛力的員工幫助規(guī)劃未來3年、5年，甚至更長遠的未來，這種規(guī)劃是建立在本人愿意的基礎上，所以總經理要和各部門經理、高級主管商談，各部門經理要和屬下員工商談。根據生涯規(guī)劃，公司從長遠的角度考慮員工

11、的發(fā)展，如派出去脫產學習等。有了牛洋規(guī)劃，員工對臼己的未來就有明確的目標，第四節(jié)報酬和獎勵研究員工或管理者的獎勵，首先要看廣告公司與員工的關系。公司必須能滿足個人的需要，同時也對個人有所要求。需要、資源、責任、成效等四個導向一、需要導向個人對公司的基本要求是待遇、地位、機會；公司對個人的要求是確保公司適當利潤、以行動對公司有所貢獻G二、資源導向個人能提供給公司的是智力、想像力、創(chuàng)造力；公司能給個人的是：工作環(huán)境，以滿足個人社會性的要求以公司利潤提供個人報酬。協(xié)助個人成長n三、責任導向個人對公司的責任是主動力、影響力、創(chuàng)造力；公司希望個人能夠作用的是：發(fā)揮領導力，推動工作。有效地運用企業(yè)資源。負

12、起權力范圍內的一切責任，使權責 ,卜衡門四、成效導向個人希望從公司中獲得升遷機會、領導力、成就感；公司希望個人在團體中能夠使公司不斷成長，為公司獲得最大利潤，與公司共 同成仁員工拿什么樣的報酬|、員工的報酬結構如何是公司和員工十分關心的問題。工資水平：確定員工的工資時首先考慮員工所在的崗位確定什么樣的工資水平能使員工接受什么樣的工資水平能使員工愉快，有效率地工作Q提成或傭金：一些公司對開拓客戶和服務客戶的員工采取提成或傭金的付酬方 式。優(yōu)點：業(yè)務人員的酬勞與做出的工作成績直接掛鉤。不足：公司的業(yè)務人員只關心自己的業(yè)務、而忽視公司的整體業(yè)務其他獎勵方式：股票或股份,崗位上的提升，工作的調換、培訓

13、，更多的工作壓力和參與等。獎勵是一種激勵的手段，應重視獎勵的時機和形式。報酬應以員工近期工作成績?yōu)榛A的資金作為其主要成分。如果占總報酬的絕大部分，員工就可能因滿足而在工作中懈怠國外公司，獎金至少占總報酬的 20%個人在公司中的級別越高，報酬的比例越大:，非金錢的獎勵能產生同樣強的激勵作用。逐步升遷的機如(2)有意義的工作中的挑戰(zhàn)。權力。威信。第五節(jié)解聘解聘員工要考慮很多因素：如勞動法、保護婦女和兒童權益法和其他社會、道德因素。不能因年齡、性別而對被聘人員有所歧視。不能在員工工傷或在婦女懷孕、哺乳期間辭退。公司要有社會、道德義務。公司需要法律專家確保自己不違法，公司也需要公關？家3以使公司有，

14、好的社會形象主管的上級必須要了解這些報告和員工的問題，負責人必須在征得同意后做出解聘的決定.第六節(jié)對專業(yè)人員的管理專業(yè)人員的特點：有值得驕傲的專業(yè)一一市場調研、創(chuàng)意、媒介或客戶服務專業(yè)人員清楚自己工作的重要性專業(yè)人員有自己的專業(yè)標準，專業(yè)人員的五個需要：（1） 他們在給公司作出貢獻的同時，知道自己的貢獻是什么。（2） 作為一個專業(yè)員工，必須有晉升的機會。（3） 專業(yè)人員必須能得到金錢的鼓勵。（4） 他們的工作必須是專業(yè)工作。（五）無論在:公司內還是在叱大的范圍內，他們需要在。業(yè)方面得理承認對專業(yè)人員管理的五個方面：1、專業(yè)人員職務的目標必須是專業(yè)的目標。2、公司應給專業(yè)員工提供一個與管理人員平

15、行的晉級階梯。兩個局限：一是管理崗位的稀缺，優(yōu)秀的員工太多而管理崗位太少；一是最好的專業(yè)員工不一定成為最好的管理人員，這并非是專業(yè)員工沒有這方面的能力，而是因為他們厭煩管理工作。3、專業(yè)員工應該得到同樣多的報酬。4、對專業(yè)人員的工作，公司要給予充分的尊重。5、專業(yè)人員的工作要得到公司內外的承認。第七節(jié)成功的創(chuàng)意總監(jiān)和廣告人一、創(chuàng)意總監(jiān)的素質創(chuàng)意總監(jiān)對公司的基礎產品一一創(chuàng)意有最重要的影響。應具備的索質：首先，創(chuàng)意總監(jiān)相信廣告策略。創(chuàng)意總監(jiān)在公司的工作和最終產品中追求桌越，尋求不凡。創(chuàng)意總監(jiān)應有無私的品格C創(chuàng)意總臨是有效的銷售員。創(chuàng)意總監(jiān)應有管理的天才。創(chuàng)意總監(jiān)要有創(chuàng)意的才能。創(chuàng)意總監(jiān)能給創(chuàng)意人員提供指導.創(chuàng)意總監(jiān)是工作狂，他（或她）的工作時間絕不限于上班的 8小時。創(chuàng)意總監(jiān)還應是培訓大師。一、如何做一個成功