基于希望中介效應(yīng)組織支持和知識(shí)轉(zhuǎn)移影響機(jī)理探究

1、基于希望中介效應(yīng)組織支持和知識(shí)轉(zhuǎn)移影響機(jī)理探究摘要：根據(jù)組織支持和知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響路徑，指 出了基于希望中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響研究的 必要性；提出了基于希望中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影 響的研究假設(shè)和結(jié)構(gòu)模型；設(shè)計(jì)了基于希望中介效應(yīng)的組織 支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的研究變量和結(jié)構(gòu)問卷；第四，對(duì)基于 希望中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移影響數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì) 分析；對(duì)基于希望中介變量的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響效 應(yīng)進(jìn)行了結(jié)構(gòu)方程效應(yīng)分析；提出了基于希望培育的組織支 持措施。關(guān)鍵詞：希望；中介效應(yīng)；組織支持；知識(shí)轉(zhuǎn)移中圖分類號(hào)：f270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a科技源于知識(shí)型員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移，而知識(shí)型員工的希望 直

2、接影響其知識(shí)轉(zhuǎn)移的動(dòng)機(jī)和意愿，同時(shí)其希望受到組織文 化、氛圍和制度等組織支持因素的影響。因此，企業(yè)要想吸 引人才，發(fā)揮人才的作用，實(shí)現(xiàn)人才的知識(shí)轉(zhuǎn)移，組織支持 系統(tǒng)如何構(gòu)建就顯得至關(guān)重要，而要想制定有效的組織支持 措施，首先必須了解組織支持如何影響希望?；诖耍疚?旨在識(shí)別組織支持、希望以及知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)變量，構(gòu)建其影 響關(guān)系的模型，指出影響傳導(dǎo)路徑。一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)（一）組織支持與希望影響的的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)eisenberger等1認(rèn)為，有效的組織支持感有助于提升 員工的未來希望，從而激發(fā)其積極態(tài)度和行為。luthans等 2認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的希望水平可以有效影響員工的希望。 harla

3、nd等3發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的魅力、感召力、能力激發(fā)和個(gè)性 化關(guān)懷等與員工希望水平正相關(guān)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。h1：組織支持與員工希望水平顯著正相關(guān)。（二）組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè) 員工的組織支持感越強(qiáng)，越能增強(qiáng)其對(duì)組織的認(rèn)可，越能有效降低知識(shí)轉(zhuǎn)移的阻力，從而激發(fā)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿 和行為4。o' driscoll等5認(rèn)為，組織支持感強(qiáng)的員工 覺得自己更有責(zé)任關(guān)心組織。知識(shí)轉(zhuǎn)移雙方根據(jù)自身需要和 外部誘因決定是否進(jìn)行知識(shí)轉(zhuǎn)移。constant等6發(fā)現(xiàn)，自 利、互惠、自我實(shí)現(xiàn)等是知識(shí)源轉(zhuǎn)移知識(shí)的主要?jiǎng)訖C(jī)。king 等7發(fā)現(xiàn)，在美國文化背景下，組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移有顯 著影響。此

4、外，臺(tái)灣學(xué)者林錠嗾等8的調(diào)查表明，組織支 持感對(duì)員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移有積極影響。曹科巖9的研究表明, 員工知覺到的組織支持對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移有正向的影響。由 此，本文提出如下假設(shè)。h2：組織支持與員工知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。（三）希望與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響的文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)希望不一定要建立在具體事物或現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上，希望是自 己可以勝任和應(yīng)對(duì)的能力感，也是一種心理和精神的滿意度 10 o希望水平高的員工一般有清晰的目標(biāo)，尋求目標(biāo)達(dá)成 的多種途徑，不會(huì)非常焦慮，遇到挫折仍能積極應(yīng)對(duì)11。 擁有希望的員工通常都有明確的工作目標(biāo)，會(huì)制定切實(shí)可行 的行動(dòng)計(jì)劃，并且努力實(shí)現(xiàn)，同時(shí)有效的目標(biāo)制定也會(huì)影響 員工的動(dòng)機(jī)、努力和堅(jiān)持，

5、也會(huì)影響其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和尋找實(shí)現(xiàn) 途徑的意愿和能力4。因此，本研究提出以下假設(shè)。h3：希望水平和知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)。在創(chuàng)造性研究中，心理資本被認(rèn)為是環(huán)境與績效之間的 中介變量12。carless13研究表明，員工對(duì)工作環(huán)境因 素的感知直接影響他們的心理資本，心理資本又影響工作滿 意感。組織支持是員工感知到的組織對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移的支持 程度，能夠影響員工在知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中的自信等心理資本， 進(jìn)而影響員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移行為。luthans等14研究表明， 心理資本對(duì)組織支持與員工工作績效具有中介作用。基于 此，本文提出如下假設(shè)。h4：希望在組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。h4a：希望在組織文化與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間

6、起中介作用。h4b：希望在組織氛圍與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。h4c：希望在組織制度與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用。綜上所述，基于希望中介效應(yīng)的組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間的影響機(jī)理，見圖lo二、變量設(shè)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)（一）組織支持（os）變量設(shè)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)組織文化（ocu）決定了員工對(duì)待、吸收和傳播知識(shí)的 態(tài)度行為。組織文化的核心是組織的愿景、使命和價(jià)值觀。 組織文化維可以為目標(biāo)認(rèn)同、參與保障、管理支持、任務(wù)導(dǎo) 向等15 o因此，組織文化變量包括：組織愿景、價(jià)值觀和 目標(biāo)的認(rèn)同；組織成員的建議支持與積極反饋；組織成員的 學(xué)習(xí)成長鼓勵(lì)；組織對(duì)成員學(xué)習(xí)交流的支持；組織成員的開 放交流的心理安全保障。za'

7、 rraga等16認(rèn)為，組織氛圍包括：互相信任、積 極情感、失敗寬容、鼓勵(lì)創(chuàng)新、互相幫助等；john17認(rèn)為, 組織氛圍包括：信任、尊重、開放、凝聚和互愛等。綜上所 述，組織氛圍變量包括：工作資源支持；領(lǐng)導(dǎo)同事信任認(rèn)可; 領(lǐng)導(dǎo)同事的幫助支持；領(lǐng)導(dǎo)同事相互關(guān)系；領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決策方 式。組織制度（osm）o根據(jù)watson等18的相關(guān)研究，組 織制度變量包括：薪酬福利、職位晉升、精神榮譽(yù)、工作授 權(quán)、決策參與。（二）希望（hop）變量設(shè)計(jì)與問卷設(shè)計(jì)根據(jù)柯江林等19的相關(guān)研究，本文把希望變量設(shè)為： 困境處理有道、目標(biāo)信心滿滿、當(dāng)前工作成功、目標(biāo)總能實(shí) 現(xiàn)等幾個(gè)方面。（三）知識(shí)轉(zhuǎn)移（kp）變量設(shè)計(jì)與問卷設(shè)

8、計(jì)cohen等20從將知識(shí)績效定義為員工吸收、消化并創(chuàng) 造知識(shí)的績效。知識(shí)績效是組織成員利用知識(shí)重新規(guī)范工作 認(rèn)知的績效。由于本文旨在研究基于自信中介效應(yīng)的組織支 持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響機(jī)理，因而這里主要關(guān)注知識(shí)轉(zhuǎn)移過 程。知識(shí)轉(zhuǎn)移過程績效包括知識(shí)傳播績效和吸收績效。其中 知識(shí)傳播（ktp）績效包括：與相關(guān)利益者學(xué)習(xí)交流的充分 性；同事間意見交流的建設(shè)性；同事間交流的總結(jié)性；新知 識(shí)、新技術(shù)和新方法的應(yīng)用性；經(jīng)驗(yàn)分享與技能交流的頻繁 性。知識(shí)吸收（kap）績效包括：知識(shí)、技能和方法完善的 及時(shí)性；新知識(shí)、方法、觀念等掌握的及時(shí)性；組織環(huán)境的 適應(yīng)性；經(jīng)驗(yàn)、技能和方法吸收的有效性；工作事務(wù)處理的 有

9、效性。最終形成3個(gè)維度，6個(gè)變量和29個(gè)題項(xiàng)的正式問卷。三、問卷調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析（一）問卷發(fā)放與回收問卷發(fā)放的主要渠道有四種：武漢理工大學(xué)mba學(xué)生平 臺(tái)、企業(yè)人力資源部門、電子郵件隨機(jī)發(fā)放以及專業(yè)調(diào)查網(wǎng) 站。調(diào)查共發(fā)放問卷321份，收回301份，有效問卷286份, 問卷回收有效率為95%,符合社會(huì)學(xué)調(diào)查有效回收率大于2/3 的要求。（二）樣本描述性統(tǒng)計(jì)在286個(gè)調(diào)查對(duì)象中，男性178人，女性108人；大專 以下48人，大專71人，本科96人，碩士 52人，博士 19 人；理工類83人，經(jīng)管類70人，文法類33人，其他100 人；決策部門20人，研發(fā)部門41人，管理部門83人，其 他部門142人

10、；機(jī)械制造行業(yè)33人，電子電氣44人，it通 訊14人，生物醫(yī)藥20人，化工設(shè)備17人，能源礦產(chǎn)26人, 教育科研23人，其他109人。（三）變量因子分析1組織支持變量因子分析。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，組織支持總問卷 的cronbach' s alpha系數(shù)為0. 970,其中組織文化為0. 918, 組織氛圍為0. 932,組織制度為0. 931o因此，問卷的信度 非常好。組織支持變量維度的km0為0. 966,其中組織文化 為0. 861,組織氛圍為0. 906,組織制度為0. 888,bartlett' s 均小于0. 001,適合對(duì)組織支持變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總 體變異量解釋百分比

11、，可以提取1個(gè)公因子，對(duì)原始變量總 體描述程度為70. 549%,這里命名為組織支持。2希望變量因子分析。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，希望變量問卷總 體cronbach, s alpha系數(shù)為0. 921,因而信度良好。自信 問卷總體km0為0. 852, bartlett? s小于0.001。因此，適 合對(duì)希望變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量來解釋百分 比，可以提取1個(gè)公因子，對(duì)原始變量總體描述程度為81. 050%,這里命名為希望。3知識(shí)轉(zhuǎn)移變量因子分析。本研究利用spss19. 0統(tǒng)計(jì) 軟件對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移過程績效進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)信度與效度分 析結(jié)果，知識(shí)轉(zhuǎn)移總體cronbach' s alpha

12、為0. 956,其中 知識(shí)傳播為0. 929,知識(shí)吸收為0. 930,可見問卷的信度非 常好；知識(shí)轉(zhuǎn)移總體km0為0. 959,其中知識(shí)傳播為0. 895, 知識(shí)吸收為0. 893, bartlettj s值均小于0. 001,因而適合 對(duì)變量進(jìn)行因子分析。根據(jù)總體變異量解釋百分比統(tǒng)計(jì)，提 取1個(gè)公因子對(duì)原始變量總體描述程度接近74.728%,這里 命名為知識(shí)轉(zhuǎn)移績效。四、結(jié)構(gòu)方程與效應(yīng)分析（一）組織支持對(duì)希望與知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，繪制出組織支持對(duì)希望和知識(shí)轉(zhuǎn)移 的影響路徑圖。見圖2。根據(jù)圖2,組織支持直接影響希望以及知識(shí)轉(zhuǎn)移，影響 系數(shù)分別為0.93和0. 92o因此，假設(shè)h

13、1 （組織支持與員工 希望水平顯著正相關(guān)）和h2 （組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移顯著正相 關(guān)）在這里得到了驗(yàn)證。（二）基于希望中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響 效應(yīng)基于希望中介效應(yīng)的組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響效應(yīng)，見圖3o根據(jù)圖3,組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移直接效應(yīng)顯著降低，由0. 92減小到0.24。組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的效應(yīng)，除了直接 效應(yīng)，還有通過希望的中介效應(yīng)來實(shí)現(xiàn)，組織支持通過希望 對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響為0.92x0.72=0.66,其中希望對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn) 移的影響系數(shù)為0.72。因此，假設(shè)h3 （希望水平和知識(shí)轉(zhuǎn) 移呈正相關(guān)關(guān)系），h4 （希望在組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起 中介作用）以及h4a （希望在組織文化與

14、知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中 介作用），h4b （希望在組織氛圍與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作 用），h4c （希望在組織制度與知識(shí)轉(zhuǎn)移之間起中介作用）得 到驗(yàn)證。圖2的結(jié)構(gòu)方程模型和圖3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)良 好，圖2的結(jié)構(gòu)方程模型根據(jù)t-value和mi值進(jìn)行修正后 的結(jié)構(gòu)模型見圖3o模型修正后擬合指標(biāo)得到相應(yīng)的改善， 并且組織支持對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的直接影響顯著減小，說明希望在 組織支持與知識(shí)轉(zhuǎn)移影響中的中介效應(yīng)顯著。修正后的主要 擬合指標(biāo)，見表1。五、基于希望培育的組織支持措施綜上所述，由于組織支持通過希望的中介效應(yīng)對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn) 移績效產(chǎn)生影響，希望受到目標(biāo)、路徑和動(dòng)因的影響，因而 知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的提升可以通過基于希

15、望培育的組織支持管 理實(shí)現(xiàn)，組織管理措施包括以下措施。（-）適當(dāng)目標(biāo)設(shè)置研究表明，合適有效的目標(biāo)設(shè)置與工作績效顯著正相 關(guān)。當(dāng)員工把組織目標(biāo)分解內(nèi)化為自己的目標(biāo)時(shí)，就會(huì)對(duì)目 標(biāo)有比較高的承諾。適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置不僅能影響個(gè)體的動(dòng) 機(jī)、努力及堅(jiān)持，還對(duì)個(gè)體尋求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)路徑的意愿和能力 產(chǎn)生影響。可以設(shè)置有一定難度且可以實(shí)現(xiàn)的彈性目標(biāo)，挖 掘個(gè)體的潛能，讓個(gè)體勇于面對(duì)挑戰(zhàn)，激發(fā)員工的興奮程度 和探索精神，要讓員工感到如果有足夠的努力就會(huì)取得成 功。（二）目標(biāo)分步前進(jìn)要想實(shí)現(xiàn)充滿希望的目標(biāo)，目標(biāo)的分解和分步推進(jìn)不可 或缺，在目標(biāo)分解和分步推進(jìn)的過程中，將長期、宏觀、困 難、模糊的目標(biāo)分解成近期、具體、容

16、易、明確且可實(shí)現(xiàn)的 目標(biāo)。每實(shí)現(xiàn)一個(gè)小目標(biāo)，就會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的動(dòng)因 和途徑，從而為成功的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。（三）管理決策參與讓員工積極參與決策不但會(huì)影響個(gè)體的情緒和動(dòng)機(jī)，而 且也會(huì)影響個(gè)體的認(rèn)知過程，以至影響個(gè)體工作績效和目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)。通過參與決策讓員工進(jìn)行發(fā)散性創(chuàng)新思考，集思廣益 把看似不可能的事情變?yōu)榭赡?，從而提升員工的希望水平。（四）公平激勵(lì)機(jī)制當(dāng)員工主動(dòng)地設(shè)置有效目標(biāo)，通過自我行為的調(diào)節(jié)，為 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)尋找解決途徑，并對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)時(shí)，要對(duì)他 們進(jìn)行及時(shí)、公平的獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他們的希望。(五) 工作目標(biāo)協(xié)同從希望的途徑因素可以看出，當(dāng)員工目標(biāo)與工作目標(biāo)一致時(shí)，會(huì)激發(fā)員工選擇多種實(shí)

17、現(xiàn)途徑的可能性。如果把人安排在合適的位置上，給他們提 供更多的選擇機(jī)會(huì)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑，他們通過自己的努力 在工作上獲得成功，這樣就能夠提升員工的希望水平。參考文獻(xiàn)ljeisenberger r , huntington r , hutchison s. organizational supportj journal of applied psychology 2002 (1)： 500-507.2 luthans f , luthans k , luthans b.positive psychological capital: going beyond human and social ca

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