珠寶行業(yè)企業(yè)業(yè)績考核咨詢報(bào)告

1、第 1 頁H&J 業(yè)績考核咨詢報(bào)告業(yè)績考核咨詢報(bào)告第 2 頁H&J報(bào)告目錄報(bào)告目錄一、企業(yè)主要的人力資源問題 二、業(yè)績管理系統(tǒng)希望達(dá)到的目的 三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn) 四、業(yè)績考核過程設(shè)計(jì)要點(diǎn)五、考核結(jié)果的運(yùn)用第 3 頁H&J一、企業(yè)主要的人力資源問題一、企業(yè)主要的人力資源問題 企業(yè)管理行為粗放，權(quán)力界限模糊，中層管理者存在一定的依賴思想。 管理基礎(chǔ)薄弱，缺乏一流的職業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。 沒有形成以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，缺少公平的價(jià)值評價(jià)體系和價(jià)值分配體系。 企業(yè)激勵機(jī)制失效，不能吸引和留住一流優(yōu)秀人才，破壞了企業(yè)的動力系統(tǒng)。第 4 頁H&J提升管理能力，打造核心團(tuán)

2、隊(duì)提升管理能力，打造核心團(tuán)隊(duì)奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn)：奇正的近期戰(zhàn)略重點(diǎn)：第 5 頁H&J二、業(yè)績考核希望達(dá)到的目標(biāo)二、業(yè)績考核希望達(dá)到的目標(biāo) 規(guī)范管理，明確權(quán)責(zé)，集權(quán)、分權(quán)有效結(jié)合，形成科學(xué)的激勵約束機(jī)制，提高基礎(chǔ)管理能力。 著眼于未來，對員工的行為進(jìn)行牽引，用激勵的方法使企業(yè)的戰(zhàn)略得以順利實(shí)施。 實(shí)施人才戰(zhàn)略，按一流企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)配備一流的人才。 提升各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)水平，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，分解目標(biāo)與傳遞壓力，實(shí)現(xiàn)全員經(jīng)營。 建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，激勵各級員工開發(fā)自我，挑戰(zhàn)自我，幫助員工提高創(chuàng)造良好業(yè)績的能力。 通過戰(zhàn)略牽引，促進(jìn)ARS戰(zhàn)略的順利實(shí)施，提升核心競爭力。第 6 頁H&J

3、三、業(yè)績考核指標(biāo)體系三、業(yè)績考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第 7 頁H&J1、考核方案要實(shí)現(xiàn)的三個目標(biāo) 符合戰(zhàn)略牽引要求。 簡單、實(shí)用、操作性強(qiáng)。 可擴(kuò)充性，能夠隨著企業(yè)發(fā)展而逐步增加功能，完善系統(tǒng)。第 8 頁H&J2、三個假設(shè) 工作業(yè)績反映和代表個體的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。 主管必須具備考核評價(jià)下級的能力，否則主管就要離開崗位。 各級和各層次員工的工作行為和工作業(yè)績符合正態(tài)分布。第 9 頁H&J3、考核的組織管理系統(tǒng) 業(yè)績考核的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為公司人力資源委員會。 本考核方案的考核對象是企業(yè)中、基層員工。 公司的考核從上到下

4、進(jìn)行，考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強(qiáng)制比例法。 主管對部門團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績負(fù)責(zé)，部門的業(yè)績指標(biāo)就是主管的業(yè)績指標(biāo)。第 10 頁H&J4、業(yè)績考核的指標(biāo)體系第 11 頁H&J類別對象類別對象內(nèi)容內(nèi)容部門主管部門主管基層員工基層員工考核考核分值分值業(yè)績類指標(biāo)業(yè)績類指標(biāo)對本部門分解的企業(yè)對本部門分解的企業(yè)KPI指指標(biāo)標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)部門主管的業(yè)績指標(biāo)的分解的分解75%部門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé)職責(zé))滿意滿意類指類指標(biāo)標(biāo)上級滿意度上級滿意度上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況

5、的綜合評價(jià)的基本職責(zé)）完成情況的綜合評價(jià)15%協(xié)作協(xié)作者滿者滿意度意度內(nèi)部內(nèi)部客戶客戶滿意滿意度度本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針本部門的內(nèi)部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)務(wù)態(tài)度的評價(jià)10%團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)同事同事滿意滿意度度與工作相關(guān)的其他團(tuán)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對其合作精神隊(duì)成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)和工作能力的評價(jià)第 12 頁H&J5、各指標(biāo)的內(nèi)容和設(shè)置的意義 第 13 頁H&J5.1業(yè)績類指標(biāo) 業(yè)績類指標(biāo)是一些可以量化的工作任務(wù)。第 14 頁H&J5.1.1部門主管的業(yè)績指標(biāo) 公司層的KPI分解指標(biāo) 部門的重要職責(zé)指標(biāo)（符合企業(yè)戰(zhàn)略的部

6、門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)）。 第 15 頁H&J5.1.2基層員工的業(yè)績指標(biāo) 基層員工的業(yè)績指標(biāo)是部門主管業(yè)績指標(biāo)的分解指標(biāo)。 部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。第 16 頁H&J設(shè)置業(yè)績類指標(biāo)的原則和意義 業(yè)績指標(biāo)設(shè)置要遵循少而精的原則，一般在3項(xiàng)以內(nèi)，按重要程度設(shè)置不同權(quán)重。 少而精的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)可以使部門主管和基層員工的工作重點(diǎn)明確突出，使其將主要精力緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，克服工作中眉毛胡子一把抓的毛病。第 17 頁H&J5.2滿意類指標(biāo) 滿意類指標(biāo)分為上級滿意度指標(biāo)和協(xié)作者滿意度指標(biāo)。第 18 頁H&J5.2.1上級滿意度指標(biāo) 是直接主管對下級

7、工作情況的主觀評價(jià)。 它包括能力運(yùn)用、工作態(tài)度和輔助職責(zé)（業(yè)績指標(biāo)之外工作職責(zé)）完成情況三類二級指標(biāo)，可以由主管賦予不同權(quán)重。 第 19 頁H&J設(shè)置上級滿意類指標(biāo)的意義 增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標(biāo)的同時保持各自基本工作職責(zé)的完成。 增加適度的主觀評價(jià)，簡化考核操作，避免指標(biāo)過于講究量化的考核迷信。 使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強(qiáng)化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。第 20 頁H&J5.2.2協(xié)作者滿意度指標(biāo) 協(xié)作者滿意度指標(biāo)分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)和針對基層員工的團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)。第 21 頁H&J5.2.2.1內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo) 是

8、針對部門主管的滿意類考核指標(biāo)。它是該主管所在部門服務(wù)的主要內(nèi)部客戶（本部門的主要內(nèi)部服務(wù)對象）對該部門的綜合評價(jià)。 它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度二類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。 第 22 頁H&J設(shè)置內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)意義 明確部門之間的權(quán)力界限，規(guī)范管理行為。 提高對內(nèi)部客戶的服務(wù)意識和團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)同意識，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，創(chuàng)建提倡團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化。 通過調(diào)整內(nèi)部客戶評價(jià)的權(quán)重可以提高某些關(guān)鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)牽引。第 23 頁H&J 例如：在目前ARS戰(zhàn)略的實(shí)施階段，資源要向銷售部門進(jìn)行傾斜，因此可以使?fàn)I銷部門對提供服務(wù)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)增大考核的權(quán)重，促

9、進(jìn)ARS戰(zhàn)略的實(shí)施。第 24 頁H&J5.2.2.2團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo) 適用于基層員工。該指標(biāo)是同一團(tuán)隊(duì)中工作相關(guān)的其他員工對被考核者的滿意度評價(jià)。 主要包括合作意識和工作能力兩類二級指標(biāo)，由考核的同事設(shè)定權(quán)重 。第 25 頁H&J設(shè)置團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)意義 強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神。 增加考核的全面性和準(zhǔn)確性。由最接近的同事進(jìn)行評價(jià)可以發(fā)現(xiàn)更多的問題，有利于對員工進(jìn)行人力資源的再開發(fā)。 激發(fā)適度的內(nèi)部競爭。作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。 第 26 頁H&J6、考核的分值比例 第 27 頁H&J部門主管的考核分值部門主管的考核分值部門主管業(yè)績考核分值

10、比例75%15%10%工作業(yè)績（公開）上級滿意度內(nèi)部客戶滿意度第 28 頁H&J基層員工的考核分值基層員工的考核分值基層員工業(yè)績考核分值比例75%15%10%工作業(yè)績（公開）上級滿意度團(tuán)隊(duì)同事滿意度第 29 頁H&J四、業(yè)績考核過程的設(shè)計(jì)要點(diǎn)四、業(yè)績考核過程的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 第 30 頁H&J考核指標(biāo)設(shè)定的原則考核指標(biāo)設(shè)定的原則 所有考核指標(biāo)的設(shè)定必須在人力資源委員會的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，接受委員會的指導(dǎo)和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后進(jìn)行。 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標(biāo)制定是無意義的目標(biāo)制定過程。 第 31 頁H

11、&J1、考核指標(biāo)的分層制定 部門業(yè)績指標(biāo)制定程序 個人業(yè)績指標(biāo)制定程序 上級滿意度指標(biāo)制定程序 內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)的制定程序 團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序 第 32 頁H&J1.1部門業(yè)績指標(biāo)制定程序 部門業(yè)績指標(biāo)中的KPI分解指標(biāo)由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進(jìn)行確定。 部門業(yè)績指標(biāo)中的重要職責(zé)指標(biāo)（部門KPI指標(biāo)）由下至上報(bào)送，各部門提供3個以上的職責(zé)目標(biāo)，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定3個以下的職責(zé)作為業(yè)績類指標(biāo)。 第 33 頁H&J1.1部門業(yè)績指標(biāo)制定程序 由人力資源委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的權(quán)

12、重。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則。） 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機(jī)構(gòu)人力資源管理部門保留一份。 第 34 頁H&J1.2個人業(yè)績指標(biāo)制定程序 由部門主管根據(jù)已經(jīng)確定的部門業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一個基層員工頭上。 經(jīng)過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標(biāo)。 主管對各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)分配權(quán)重。 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機(jī)構(gòu)各一份，人力資源委員會授權(quán)代理機(jī)構(gòu)人力資源管理部門保留一份。 第 35 頁H&J1.3上級滿意度指標(biāo)制定程序 上級主管對能力、態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況三類二級指標(biāo)分配權(quán)重。 對下級進(jìn)行必

13、要的通報(bào)和解釋。 第 36 頁H&J1.4內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序 內(nèi)部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由人力資源委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個。設(shè)置原則：設(shè)置原則：根據(jù)部門在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點(diǎn)支持的考核者，增強(qiáng)該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進(jìn)其所負(fù)責(zé)的工作順利開展。第 37 頁H&J1.4內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)制定程序 考核部門對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)分配權(quán)重。 將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點(diǎn)通報(bào)被考核部門。 第 38 頁H&J1.5團(tuán)隊(duì)同事滿意度指標(biāo)制定程序 考核者的確定。由部門主管

14、根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內(nèi)公開。 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標(biāo)制定部門統(tǒng)一的考核權(quán)重。 考核者對被考核者通報(bào)考核重點(diǎn)。 第 39 頁H&J2、考核方法的輔導(dǎo) 考核的輔導(dǎo)要分兩個層次：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。 對主管的輔導(dǎo)主要是對目標(biāo)的制定方法、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。 對員工的輔導(dǎo)主要是溝通的技巧、目標(biāo)的理解等方面的培訓(xùn)輔導(dǎo)。第 40 頁H&J3、目標(biāo)實(shí)施的監(jiān)控與指導(dǎo) 各級主管要經(jīng)常監(jiān)控目標(biāo)的實(shí)施進(jìn)度和執(zhí)行情況。 通過設(shè)定里程碑里程碑和關(guān)鍵控制點(diǎn)關(guān)鍵控制點(diǎn)可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的

15、新情況要及時進(jìn)行處理。 另外，要對下級進(jìn)行經(jīng)常的指導(dǎo)，促進(jìn)其能力的提高，使目標(biāo)的執(zhí)行更加順利。第 41 頁H&J4、考核成績統(tǒng)計(jì) 數(shù)據(jù)的收集 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 第 42 頁H&J4.1數(shù)據(jù)的收集 各類業(yè)績指標(biāo)按進(jìn)度比例、完成比例或?qū)嶋H得分值統(tǒng)計(jì)。 各類主觀評價(jià)的滿意度指標(biāo)按照關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，即：每一類分值必須有關(guān)鍵事件作為支持?？己苏咚虻姆种翟跐M分的80%以下時，須有一件真實(shí)事例記錄來說明打分的依據(jù)。 關(guān)鍵事件要作記錄。 考核者在考核結(jié)束日之前3日內(nèi)報(bào)人力資源委員會的執(zhí)行部門。 第 43 頁H&J4.2數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì) 部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計(jì)。 強(qiáng)制比例分布

16、（主管和部門員工兩個比例） 將全體員工的最后等級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄。 第 44 頁H&J4.2.1主管成績的強(qiáng)制比例分布 主管考核成績按強(qiáng)制比例分為S、A、B、C、D五級，按照以下比例強(qiáng)制分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級。 等級項(xiàng)目SABCD強(qiáng)制比例10%15%50%15%10%第 45 頁H&J4.2.2員工考核成績強(qiáng)制比例分布 部門員工考核等級也為S、A、B、C、D五級，根據(jù)主管考核等級，按以下強(qiáng)制比例強(qiáng)制分布。 員工等級主管等級SABCDS，A20%25%35%15%10%B15% 20%30%20%15%C，D10%15%35%25%20%第 46 頁H&J5、業(yè)績面談

17、 業(yè)績面談是各級管理者最頭痛的工作，但是業(yè)績面談對于落實(shí)考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至關(guān)重要的意義。 提前對主管進(jìn)行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)。 將業(yè)績面談的效果評價(jià)計(jì)入上級滿意度考核指標(biāo)值以內(nèi)。第 47 頁H&J6、投訴、申訴 在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進(jìn)行業(yè)績投訴。有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進(jìn)行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復(fù)。 投訴者可以查閱公開的量化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，并允許重新計(jì)算復(fù)核，如有錯誤進(jìn)行修改。 第 48 頁H&J 對于主觀評價(jià)結(jié)果，一般不允許查閱。 以下情況例外：被考核者的等級為主管考核中的C級基層員工考核中的D級。 如果這些被考核要求查閱結(jié)果，各級、各類考核者必須出具關(guān)鍵事件記錄，作出認(rèn)真解釋。 意義：考核者不能全憑主觀判斷，必須有必要的事件支持?？梢栽谧畲蟪潭壬媳ＷC各級人員之間不因?yàn)榭己藛栴}產(chǎn)生過大的矛盾。第 49