績效考核管理心得體會5篇

1、績效考核管理心得體會5篇績效考核管理心得體會1 10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理疑惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，熟悉績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，施行績效管理的方法和技巧。 特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，關于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓

2、員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如關于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的熟悉，對不夠之處進行改善，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任心。 從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理熟悉，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必需做出的一項工作。才干確保企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。 績效考核管理心得體會2 通過參加此次會議,讓我熟悉到自己在對班組績效管理中的缺陷和不夠,學習了優(yōu)秀供電企業(yè)

3、在績效管理方面的先進經(jīng)驗.作為配電運檢班班長,在交流學習后,倍感責任重大任務艱巨,同時也更加充滿了信心面對將來的工作;依據(jù)會議所學,結合實際我談一下我的心得體會. 一、班組績效管理中存在的問題及熟悉 1.對績效管理熟悉不夠.有些部門領導連自己都熟悉不到績效管理的宗旨是什么,形態(tài)上認為績效管理只不過是一種獎優(yōu)罰劣的手段.在實施過程中以工作匯報的形式應付企業(yè)高層,以淡漠的管理意識傳達班組,正是這種理念造成績 效管理工作形同一紙空文,從而也造成了班組對績效管理工作的漠視. 班組作為企業(yè)最基本的生產(chǎn)團體,是落實績效方案的執(zhí)行者.這其中班組長的作用不容忽視.作為企業(yè)基礎團體的領導者,班組長首先要明了績效

4、管理計劃的主要內(nèi)容,并且在傳達過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的重要.班組并不是單純的生產(chǎn)工具,而是要在了解企業(yè)宗旨的基礎上與生產(chǎn)相結合.要從根本上改變班組長與班組每一個成員關于績效管理方案的漠視態(tài)度,首先應從領導做起.正確的熟悉并實施績效管理工作,使班組給予高度熱情的配合,以保證績效管理工作得以順利執(zhí)行,是企業(yè)構建績效管理方案的首要工作. 2.溝通與具體實施關聯(lián).績效管理是激勵班組每一個成員促進生產(chǎn)的一種方式,它要求在整個運行環(huán)節(jié)中對出現(xiàn)的問題進行及時反饋,及時解決,從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢,通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益. 班組不是獨立的個體,它的上下關聯(lián)決定著產(chǎn)品質量的優(yōu)劣.不溝通,

5、出現(xiàn)問題不反饋,以一種反正錯不在我的心態(tài)進行生產(chǎn),最終導致生產(chǎn)和服務的質量不達標,從而影響了班組或部門的整體利益,這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質,這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗.也正是因為如此,學會溝通,學會在生產(chǎn)中解決實質性問題,是績效管理得以順利進行的基本理念.強化班組間的關聯(lián)性,強化班組成員間的關聯(lián)性,以強化利益、特別重點為引導,以班組班組成員間互相協(xié)調(diào)溝通為重點,是解決班組績效管理問題的重要手段. 3.績效考核的落實.績效考核的結果關于班組來說至關重要.這不僅關系著班組的整體利益,還包涵了對個人素養(yǎng)、班組整體優(yōu)劣的體現(xiàn).績效考核通常與酬薪掛鉤

6、,這對績效管理能否取得實效至關重要.落實績效考核制度,落實績效 方案中的合理利益分配,是提升企業(yè)信譽度的重要表現(xiàn).要讓班組充分熟悉到自身所存在的問題,激勵、幫助和引導班組成員改善績效觀念,端正工作態(tài)度,提升自身能力. 二、班組績效管理下一步工作的思路 績效管理作為一種先進的管理手段,需要全面推行,落實始終.在這一過程中,運維部班組將保持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性,并進一步進行工作優(yōu)化. “不斷改善,繼續(xù)提升是績效管理的終極目標,或者說是績效管理的追求.績效管理強調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成部分,完整的績效管理是指“績效目標制定實際績效監(jiān)控和指導績效評價績效改善這樣一種良性循環(huán)過

7、程. 績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導和幫助下提升個人績效來達成部門業(yè)績的提升,管理者在工作過程中隨時關注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績,隨時準備為班組每一個成員提供達成目標績效的各種幫助和指導,而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的注意.總之,績效管理的最終目的在于保證企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)、幫助班組每一個成員提升績效,最后才是將考核結果運用于獎懲. 各種研究和施行經(jīng)驗都說明,如果管理者在績效計劃制定以及工作實施過程中與班組每一個成員堅持充分的溝通,后期的績效考核工作就好做,班組每一個成員的不滿情緒也就會減小. 三、心得體會總結 總結會議內(nèi)容

8、和精神,績效管理工作中還有考核過程粗放,指標設置不合理,產(chǎn)生績效管理信任危機等等的具體而又復雜的問題;必需熟悉到,隨著標準化體系建設的不斷深入,運檢修理部班組專業(yè)內(nèi)容將進一步發(fā)生變化,班組將持續(xù)優(yōu)化績效管理工作辦法,確保績效管理適應工作模式變化,并使之與標準化績效管理工作共同發(fā)展. 總結兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理辦法,推行績效管理,還要要講究科學,單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核.考核應按單位實際需要,重點解決一兩個問題,而績效管理是全方位的.績效考評、全面評估,都不是千篇一律的.對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用.績效管理應是整個單位的大事,是“大合唱而非“獨角戲,

9、績效管理需所有部門共同參加,任何班組任何員工都應該重視. 我堅信,績效管理工作的優(yōu)化提升,勢必為班組工作提供更加有力的支持和更強化勁的動力,在將來的工作和班組建設工作中,運檢修理部班組將秉承公司立足實際,與時俱進的工作精神,把自身的績效管理工作進一步推廣開來,為公司工作作出更大的貢獻. 績效考核管理心得體會3 在績效管理中，各級管理者是實施的主體，發(fā)揮著橋梁作用，上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提升負責，其素養(yǎng)的凹凸直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此，日照供電公司把提升各級管理者對績效管理全過程的熟悉和理解擺到特別位置，以當好五個角色，提升五種能力為重點，夯實績效管理工作

10、基矗 當好宣揚員，提升向員工灌輸績效管理認知的能力?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統(tǒng)一思想，加強對績效管理重要性的熟悉，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要強化學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，保證更好的理解和執(zhí)行。其次是要強化宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有計劃地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，強化培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提升自己的績效，將管理的責任交給員工自

11、己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。 當好合作伙伴，提升與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個革新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效凹凸通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提升即是管理者績效的提升，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內(nèi)倡導這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔

12、，利益共享，協(xié)作共贏。中好指導員，提升分解目標與制定目標的能力。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位使命。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營計劃和管理目標，圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃，依據(jù)員工具體崗位使命，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。 當好教練員，提升與員工溝通的能力?？冃繕酥朴喓?，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標。在這一過程中

13、，管理者應做好教練員，與員工堅持及時、真誠的溝通，繼續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷研究溝通的技巧、方法，提升溝通的能力要營造優(yōu)良的平等溝通氛圍，改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式，積極建立彼此的信賴關系，要善于做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標的熱情，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工及時發(fā)現(xiàn)問題，并主動采用措施去解決問題。 當好記錄員，提升科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需掌握如何才干更

14、加公平、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要善于做有心人，保持在日常工作中切身觀察，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為月度和年終考核的依據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，保證績效考核有理有據(jù)，公平公正，為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比貢獻的“不安于現(xiàn)狀、不相安無事的優(yōu)良氛圍。 績效考核管理心得體會4 績效管理培訓也有一段時間，依據(jù)所學結合我局基層實際我談以下一些看法： 績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織

15、績效，它們之間互相聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提升;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理確保組織管理目標的實現(xiàn)。 推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨雌髽I(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的。績效考評、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，合適的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱而非“獨角戲，績效管理需所有部門共同參加，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部

16、門、任何員工都應該重視。 一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，關于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間互相推諉責任、“事不關己高高掛起的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源

17、浪費，降低企業(yè)效率。 二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思索，還有考核維度需要進一步改善。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種狀況的發(fā)生，采用的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。 三

18、、績效激勵不夠顯然，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層常常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會合計到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所

19、以績效激勵必需全面，績效評價應該感覺與事實相結合，避免激勵的片面性。 四、績效申訴是否應該合計在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不夠，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間關于工作狀況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工關于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人

20、的想法作祟。造成績效管理流于形式。 五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務?誠信、責任、奉獻、革新，構建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才干在工作中形成優(yōu)良的互動，而不是被動的接受。才干形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。 績效考核管理心得體會5 8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。 這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞作關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。 首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了具體的講解。 通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公