企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)論文全文

1、高 等 教 育 自 學(xué) 考 試畢業(yè)設(shè)計（論文）畢業(yè)設(shè)計（論文）評議意見書專 業(yè)人力資源管理姓名謝魯青題 目：企業(yè)員工的培訓(xùn)及開發(fā)指導(dǎo)老師評閱意見成績評定： 指導(dǎo)教師：年 月 日答辯小組意見 答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日備注畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書畢業(yè)設(shè)計（論文）題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)及開發(fā)一、畢業(yè)設(shè)計（論文）內(nèi)容自古以來，人才一直被置于極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。培訓(xùn)作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。本文總結(jié)提出了培訓(xùn)及開發(fā)的重要作用及意義，企業(yè)建立培訓(xùn)及開發(fā)的計劃和一般原則

2、，介紹了培訓(xùn)及開發(fā)的類型內(nèi)容和方法，綜合分析企業(yè)培訓(xùn)及開發(fā)方面存在的問題，著重分析對于新經(jīng)濟(jì)時代的知識人才需要把培訓(xùn)及開發(fā)貫穿職業(yè)始終，最后，結(jié)合作者所在公司的具體情況，結(jié)合前文所述，分析所在公司員工培訓(xùn)及開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出自己的意見和建議。二、基本要求1、說明企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的作用及意義2、說明企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的計劃及應(yīng)遵照的原則3、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的類別、內(nèi)容及方法4、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)運(yùn)用中的不足三、重點(diǎn)研究問題：1、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的意義2、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的原則3、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)中的不足四、主要技術(shù)指標(biāo)：五、其他需要說明問題下達(dá)任務(wù)日期：年月日要求完成日期：年月日指導(dǎo)

3、教師： 開題報告題目：企業(yè)員工的培訓(xùn)及開發(fā)一、 選題的目的和意義通過本畢業(yè)設(shè)計，對企業(yè)培訓(xùn)的重要性、內(nèi)容、原則、存在的問題等各個方面有一個比較全面的了解和掌握，對作者以后參及企業(yè)管理時建立科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制打下良好的基礎(chǔ)。要重視培訓(xùn)及開發(fā)。二、 研究的重點(diǎn)內(nèi)容論文重點(diǎn)闡述了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，培訓(xùn)原則和培訓(xùn)中的不足，并對作者所在單位的培訓(xùn)情況進(jìn)行分析研究。三、 進(jìn)度計劃2007年11月15日下達(dá)任務(wù)2007年11月17日選定題目；2007年11月27日完成資料搜集；2007年12月5日完成大綱；2007年12月20日完成論文撰寫。四、 指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師：年月日中 文 摘 要近幾年來，人力資源

4、不再像過去那樣被當(dāng)作一種成本，而作為一種重要資源越來越被企業(yè)重視。培訓(xùn)作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法已經(jīng)被越來越多的企業(yè)運(yùn)用。本文就有關(guān)企業(yè)培訓(xùn)及開發(fā)的重要性進(jìn)行了闡述，培訓(xùn)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)的根本途徑。其中以麥當(dāng)勞充分利用培訓(xùn)取得輝煌發(fā)展為例。另外總結(jié)提出了培訓(xùn)及開發(fā)的原則，如戰(zhàn)略性原則、激勵原則、效用原則、針對性原則、長期性原則和主動參及原則等。同時對企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的類型、內(nèi)容和方法進(jìn)行了闡述，綜合分析了企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的不足。最后，結(jié)合作者所在公司的具體情況，利用前文所述，分析了所在企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)，并提出了自己的意見和建議。

5、希望企業(yè)重視對員工的培訓(xùn)及開發(fā)，樹立一個觀念：培訓(xùn)，是企業(yè)給員工的福利!將對員工的培訓(xùn)貫穿工作的始終。目 錄一、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的重要作用及意義9二、企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃和原則12三、企業(yè)員工培訓(xùn)的類別及內(nèi)容15四、員工培訓(xùn)及開發(fā)的方法19五、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的不足20 六、我所在企業(yè)員工的培訓(xùn)及開發(fā)21企業(yè)員工的培訓(xùn)及開發(fā)工欲善其事，必先利其器。應(yīng)用于企業(yè)則說明：企業(yè)招聘到合格的員工，并不等于擁有了優(yōu)秀的人才。作為企業(yè)的一名優(yōu)秀管理者，應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，在激烈的競爭中，企業(yè)競爭力取決于企業(yè)的創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力源于企業(yè)員工素質(zhì)的提高，要提高員工素質(zhì)必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)最有力

6、的措施，是人力資源投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高員工素質(zhì)的根本途徑。一、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的重要作用及意義人才培訓(xùn)包括培訓(xùn)及開發(fā)兩個階段。培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式幫助員工獲得相關(guān)的知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念和態(tài)度的過程。開發(fā)則是企業(yè)為幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開發(fā)其潛能的耕種活動。培訓(xùn)關(guān)注的是目前的工作能力及近期的工作表現(xiàn)；開發(fā)則著眼于為他們未來的工作需要做好準(zhǔn)備。 那么培訓(xùn)及開發(fā)對于一個企業(yè)來說，能有多大的作用和意義呢？我們來看看麥當(dāng)勞的發(fā)展情況，就會很清楚了麥當(dāng)勞成立于1955年，是全球知名的餐飲服務(wù)零售商。目前，麥當(dāng)勞在世界150個國家和地區(qū)設(shè)有28000余家連鎖餐廳，每天為世界各地的

7、人提供超過4000萬個美味超值的麥當(dāng)勞漢堡。麥當(dāng)勞以每三小時就增加一個店面的驚人速度，持續(xù)的擴(kuò)展。每天有4700萬顧客光臨世界各地的麥當(dāng)勞餐廳，160多萬員工為顧客提供服務(wù)。全球約有80的麥當(dāng)勞餐廳由獨(dú)立的本地商人擁有和經(jīng)營。麥當(dāng)勞的法式炸薯?xiàng)l采用計算機(jī)控制，制作時間不超過7分鐘。不滿10分鐘就能烘制好漢堡，每天售出漢堡包近2億個。所制出的凍肉餡餅規(guī)格、大小、重量都相同。食物送至顧客手中只需60秒。麥當(dāng)勞的年銷售額已逾100億美元，資產(chǎn)總額達(dá)10多億美元，股票市價一直處于穩(wěn)定增長之中。麥當(dāng)勞能夠在短短50年的時間內(nèi)取得如此輝煌的成就，及其獨(dú)具特色的培訓(xùn)是分不開的。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)被稱為“全職業(yè)培訓(xùn)

8、”。足見培訓(xùn)給麥當(dāng)勞帶來多大的益處，培訓(xùn)對于一個企業(yè)有多么的重要。由上我們不難總結(jié)出人才培訓(xùn)的重要意義表現(xiàn)為一下幾個方面：1、能夠提高員工知識及技能水平大量高新技術(shù)的應(yīng)用需要員工掌握越來越多的技能，因此，員工需要經(jīng)過培訓(xùn)及開發(fā)，由原來的單一技能型轉(zhuǎn)向多種技能型，這能有效的防止員工技能的老化及退化，培養(yǎng)員工工作的主動性及積極性。麥當(dāng)勞對服務(wù)員、訓(xùn)練員、員工組長和接待員的培訓(xùn)，使麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)、成長，不斷的提高員工的知識、技能，使其成為國際型企業(yè)的優(yōu)秀員工。 2、能夠改善企業(yè)績效培訓(xùn)及開發(fā)可以改變員工的觀念、態(tài)度，提高他們的技能水平，提高生產(chǎn)效率。從而帶來整個企業(yè)績效的提高。麥當(dāng)勞

9、就非常重視以人為本的價值觀的培訓(xùn)。員工在傳遞服務(wù)的過程中，能夠和顧客有一些互動，有一些關(guān)懷，有一些感受，得到的是更美好的結(jié)果，提高企業(yè)業(yè)績。 3、能夠節(jié)約企業(yè)成本因技能得不到進(jìn)一步的提高，有經(jīng)驗(yàn)及有能力的員工常常會流失，因而培訓(xùn)已成為企業(yè)留住人才的手段之一。保留員工能力的提高，可以降低由于員工的流失所增加的人工成本和組織成本，同時穩(wěn)定的員工隊(duì)伍能夠提高顧客的保持率，為企業(yè)帶來價值的增加。 4、能夠提高員工滿意度一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)及開發(fā)，上員工感受到企業(yè)對自己的關(guān)心和重視，另一方面員工技能的提高帶來自身業(yè)績的提高，這兩方面都能提高員工滿意度。同時通過培訓(xùn)可以給員工灌輸新知識、新觀念，以此調(diào)

10、和或改變其價值觀，幫助員工改善工作態(tài)度，樹立正確的職業(yè)觀和價值觀。 5、能夠形成企業(yè)競爭優(yōu)勢培訓(xùn)及開發(fā)能夠改變員工的知識、技能、態(tài)度、忠誠感，激發(fā)學(xué)習(xí)力及創(chuàng)造性等，這些都是人力資本的構(gòu)成要素，而人力資本及組織資本共同構(gòu)成企業(yè)核心能力的來源。因此，培訓(xùn)及開發(fā)能夠打造企業(yè)核心競爭力，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人才培訓(xùn)的重要作用：1、培訓(xùn)是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今高手如林的市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。 2、科學(xué)技術(shù)不斷更新，應(yīng)用技術(shù)的人必須不斷更新知識，才能跟得上科技的發(fā)展。這是企業(yè)中每個員工所面臨的最大挑戰(zhàn)之一

11、。 3、企業(yè)將戊烷學(xué)習(xí)性組織。這意味著，企業(yè)員工必須將接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段。4、團(tuán)隊(duì)工作方式將日益普遍。同一工作小組的成員必須交叉培訓(xùn)，以便每個人能承擔(dān)其他人的工作。 5、員工將更多地參及管理，很多的管理職能已經(jīng)被下放到普通員工包括工人，因此應(yīng)該對員工進(jìn)行管理培訓(xùn)。二、培訓(xùn)計劃做任何事情都要有一個計劃，更何況是一個企業(yè)的培訓(xùn)，有目的的合理的計劃對于培訓(xùn)來說是很重要的。培訓(xùn)計劃一般包括以下一個方面：1、確立培訓(xùn)目標(biāo)及目的。企業(yè)的培訓(xùn)要及企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。2、明確培訓(xùn)對象。培訓(xùn)時要分清對象，因職因人因需進(jìn)行培訓(xùn)。3、要了解培訓(xùn)需

12、求，設(shè)計和規(guī)劃培訓(xùn)能容。4、做好培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)師選擇。5、明確培訓(xùn)時間、地點(diǎn)和次數(shù)。6、準(zhǔn)備好培訓(xùn)教材。7、做好培訓(xùn)考核及評估。8、做好培訓(xùn)預(yù)算。三、企業(yè)員工培訓(xùn)的原則正確的培訓(xùn)原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的培訓(xùn)原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的培訓(xùn)原則指導(dǎo)下制定培訓(xùn)措施。1、戰(zhàn)略性原則培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。培訓(xùn)要高瞻遠(yuǎn)矚，建立戰(zhàn)略化思維，以前瞻

13、性的角度研究討論企業(yè)的培訓(xùn)需求，明確企業(yè)中長期的培訓(xùn)審點(diǎn)和培訓(xùn)目標(biāo)，進(jìn)而制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，保證培訓(xùn)工作的循序漸進(jìn)，促使培訓(xùn)及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，及技能要求接軌，及企業(yè)文化合拍。同時，通過培訓(xùn)戰(zhàn)略化的實(shí)施，有效的規(guī)避培訓(xùn)無效或培訓(xùn)微效，以最小的培訓(xùn)代價實(shí)現(xiàn)最大的培訓(xùn)效果。明確培訓(xùn)開發(fā)目標(biāo)，培訓(xùn)應(yīng)為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃服務(wù)，經(jīng)過精心系統(tǒng)的設(shè)計過程。2、激勵原則·注重員工能力的培養(yǎng)和未來的發(fā)展，把培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，有利于個人的發(fā)展?？ǚ蚴称罚ㄖ袊┯邢薰居幸粋€特別的部門加強(qiáng)管理及組織發(fā)展部門（ManagementOrganizationDevelopment）

14、，這個部門的工作概括起來就是“助人自助”。其中重要的特點(diǎn)就是協(xié)助員工個人做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使其找到并保持自我激情的內(nèi)在動力，協(xié)助他們提升個人能力，使之為追求夢想而不斷成長。這樣的一個培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無疑是對員工最好的激勵。·把培訓(xùn)結(jié)果和薪酬晉升機(jī)密結(jié)合·把培訓(xùn)當(dāng)作員工福利，做到企業(yè)及員工的雙贏。3、效用原則（智力投資高于實(shí)物投資）·按需施教，學(xué)以致用。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工學(xué)習(xí)和掌握必要的知識技能，已完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率服務(wù)。培訓(xùn)內(nèi)容是員工個人需要和工作崗位需要的知識、技能、態(tài)度。培訓(xùn)時，需要培訓(xùn)人仔細(xì)觀察員工的行為，客觀分析培訓(xùn)重點(diǎn)，同時將

15、培訓(xùn)需求基于企業(yè)的狀況，市場的形式等因素之下，明確培訓(xùn)方向，而不是輕實(shí)際趕時髦。比如有這樣一家中型企業(yè)，其規(guī)模大，業(yè)務(wù)人員40多人，且多數(shù)人是剛從學(xué)校招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生。按說理應(yīng)從企業(yè)的基本知識，如企業(yè)概況、理念、文化、產(chǎn)品、市場情況及銷售技巧等方面著手培訓(xùn)，而該企業(yè)的老板卻聽說現(xiàn)正流行某某大師的關(guān)于如何建立學(xué)習(xí)型組織的講座，于是就不分三七二十一，不惜重金將這位大師請到企業(yè)，也不問大師講什么，對企業(yè)有沒有用，就這樣給業(yè)務(wù)員做了一次培訓(xùn)。效果如何呢？不能說沒作用，只不過有點(diǎn)像給一個比較餓的人喝了一些保健品。而企業(yè)的業(yè)績毫無提高，倒是搭進(jìn)了不少成本?？梢娨虿氖┙?、因需施教的重要。·實(shí)踐。學(xué)

16、以致用，注重動機(jī)、態(tài)度和價值觀等隱性勝任力特質(zhì)的培訓(xùn)及開發(fā)·效果反饋和結(jié)果強(qiáng)化。及時反饋及強(qiáng)化，要具備戰(zhàn)略性和全局性4、針對性原則。組織培訓(xùn)必須有的放矢，不要搞所謂的“全員參及”。這里的意思并不是否定培訓(xùn)的“全員參及”，在許多情況下，還是需要全員參及的，其積極效果也很明顯。但是從一個系統(tǒng)的培訓(xùn)體系來看，還必須加強(qiáng)針對性。要加強(qiáng)針對性，首先就要了解員工真正的培訓(xùn)需求。這個過程可以包括以下幾個方面：調(diào)研/訪談：包括設(shè)計調(diào)研問卷、組織調(diào)研、面談，多角度了解內(nèi)部的培訓(xùn)需求； 整理統(tǒng)計：在調(diào)研或訪談的基礎(chǔ)上，整理培訓(xùn)需求； 確定重點(diǎn)：從眾多的培訓(xùn)需求上，確立重點(diǎn)和共性需求。5、長期性原則。要正

17、確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。培訓(xùn)作為人力資源體系中的一個很重要的環(huán)節(jié)，要充分認(rèn)識到培訓(xùn)的持續(xù)作用。僅僅幾次培訓(xùn)是很難達(dá)到預(yù)期的效果，也不符合人力資源發(fā)展規(guī)律，那種試圖“一蹴而就”的做法是不可取的，時冷時熱式的培訓(xùn)雖然可以在一定程度上取得效果，但會挫傷員工的積極性。還要注意一個問題，就是培訓(xùn)組織者的“完美心理”，即以同行為目標(biāo)，試圖在短期內(nèi)將公司的整個培訓(xùn)全部做好，達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的要求。其實(shí)，一個公司要建立自己的培訓(xùn)體系，不是一朝一夕的事，而是一個持續(xù)的過程，需要不斷總結(jié)、不斷提高和完善。任何試圖在短期達(dá)到非常好的培訓(xùn)體系和要求的想法，都將欲速則

18、不達(dá)。6、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則 全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)自上而下全員化。只對員工不對領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)會在知識理念上及員工產(chǎn)生偏差，無法讓員工信服，出現(xiàn)管理上的隱性沖突；只對領(lǐng)導(dǎo)不對員工，員工對領(lǐng)導(dǎo)的思路、意圖不解，會導(dǎo)致員工對企業(yè)經(jīng)營理念理解不透，任務(wù)不到位，影響工作開展。正如木桶理論所述，木桶的高水量是由最短的木塊決定的。企業(yè)的培訓(xùn)不應(yīng)是少數(shù)人的，而應(yīng)是自上而下，助長補(bǔ)短的全員培訓(xùn)。7、組織培訓(xùn)的協(xié)調(diào)原則。主要是時間上的協(xié)調(diào)。有的培訓(xùn)需要較長的時間，這就不可避免的發(fā)生時間沖突，尤其及員工私人時間的沖突。如果太多地占用私人時間，員

19、工參加培訓(xùn)就會心不在焉，培訓(xùn)效果自然大打折扣。其次是組織上的協(xié)調(diào)。有的培訓(xùn)項(xiàng)目，很難把參加的人員組織好，諸如出差、工作忙、開會等等因素都會影響培訓(xùn)的人員安排，這就需要培訓(xùn)部門和相關(guān)人員協(xié)調(diào)好，保證大家都有機(jī)會參加。8、主動參及原則 要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參及。培訓(xùn)中要重視讓員工發(fā)言，并重視其意見。9、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)及其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。四、企業(yè)員工培訓(xùn)的類別及內(nèi)容目前及未來企業(yè)員工培訓(xùn)類別和內(nèi)容大致有以下幾種類型： 1、新員工上崗培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)，又被稱為入職培訓(xùn)，使企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變

20、成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，成為團(tuán)隊(duì)一員的過程。員工只有逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，才能不斷發(fā)揮自己的才能，推動企業(yè)的發(fā)展。確保新員工有一個良好的開端，能迅速及組織融為一體。所涉內(nèi)容可以小到工作場所的基本介紹，也可以大到介紹公司企業(yè)文化的方方面面。 IBM公司被業(yè)績稱為“藍(lán)色巨人”，其員工培訓(xùn)被稱為“藍(lán)色軍團(tuán)”的打造。公司視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，重視“人才培養(yǎng)，技能提升”的原則，為員工準(zhǔn)備好了最完備的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括技術(shù)能力方面，還包括處事能力、人際關(guān)系及一些策略性訓(xùn)練方面。新員工培訓(xùn)在IBM被稱為“新藍(lán)”培訓(xùn)。進(jìn)

21、入IBM的新員工首先會按照職屬不同進(jìn)入相應(yīng)的4個月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要有IBM的發(fā)展史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品藝術(shù)、工作規(guī)范和工作技巧等。培訓(xùn)方式有課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束進(jìn)行考核，合格者獲得姐也證明，不合格者被淘汰。4個月后，受訓(xùn)者有一個做為IBM員工的基本概念，但要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)。進(jìn)入實(shí)習(xí)期，每個新員工都會有一位指定的師傅一對一進(jìn)行幫帶。師徒共同制定一個實(shí)習(xí)計劃，定期反饋實(shí)習(xí)情況。這種氛圍鼓勵員工將知識共享，并為他人的成功做出榜樣。實(shí)習(xí)結(jié)束后，員工可以提出還需要哪些培訓(xùn)內(nèi)容，也可以要求繼續(xù)有一個師傅。IBM的學(xué)費(fèi)報銷計劃為所有員工提供了大量的學(xué)習(xí)機(jī)會

22、，使得IBM就像一所學(xué)校，員工可以在這里體驗(yàn)學(xué)習(xí)充實(shí)感，更可以品味成功的喜悅感。2、在職員工培訓(xùn)。在職員工培訓(xùn)是指為提高在職員工的技術(shù)技能水平，由企業(yè)直接實(shí)施（比如晉升培訓(xùn)和工作輪換）或委托其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對本企業(yè)員工實(shí)施的培訓(xùn)。IBM非常重視在職員工的培訓(xùn)（對在職員工的培訓(xùn)稱為“成藍(lán)”），為員工制定了非常完備的培訓(xùn)制度和實(shí)施計劃。培訓(xùn)形式出傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)，員工可以根據(jù)自己的情況隨時到IBM網(wǎng)上大學(xué)學(xué)習(xí)，這就解決了他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)及現(xiàn)實(shí)工作的矛盾沖突?！俺伤{(lán)”培訓(xùn)的課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實(shí)或虛擬項(xiàng)目的訓(xùn)練。其中，脫產(chǎn)培訓(xùn)是一種很重要的培訓(xùn)形式。IBM公司于1985年在紐約州桑

23、伍德市開設(shè)的“企業(yè)技術(shù)學(xué)院”，就是專門提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的，它提供專門的科技培訓(xùn)課程，有的專業(yè)可以授予學(xué)位。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式包括課堂教學(xué)、影視教學(xué)或模擬教學(xué)等。課堂教學(xué)特別適合于給職員傳授專門知識，可有效提高員工技能和員工解決問題的技能；影視教學(xué)適用于示范技術(shù)；模擬教學(xué)可以幫助職員提高協(xié)調(diào)人際關(guān)系和解決問題的技能，他通常采用案例分析、角色扮演等方法進(jìn)行。IBM的脫產(chǎn)培訓(xùn)方式使得員工各方面的技能在很大程度上得到了提高。讓培訓(xùn)全面覆蓋員工職業(yè)成長的各個環(huán)節(jié)，寶潔的做法是通過在職培訓(xùn)、課堂式培訓(xùn)、網(wǎng)上培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等各種手段，讓培訓(xùn)從員工邁進(jìn)寶潔大門的那一天開始，貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。 3、經(jīng)理人培訓(xùn)。經(jīng)

24、理人培訓(xùn)是指企業(yè)對中高層管理者進(jìn)行的培訓(xùn)。經(jīng)理人不僅是專項(xiàng)管理人才，而且是負(fù)責(zé)企業(yè)日常經(jīng)營管理的復(fù)合型人才。經(jīng)理人要具備三方面的素質(zhì)：專業(yè)知識、管理藝術(shù)、管理思想。 英特爾公司對于人才培養(yǎng)的獨(dú)到之處不亞于他們制造的芯片的特質(zhì)。為了保持公司文化和輝煌成就，英特爾采用了“一帶一”的手法培養(yǎng)經(jīng)理人。如果兩個人擁有同樣的頭銜并管理同一個部門，那么就讓一個帶另一個，這種手法收效的最有力證明就是英特爾4位赫赫有名的總裁都出自公司內(nèi)部。英特爾的經(jīng)理人通常會經(jīng)過三個階段的培訓(xùn)：第一階段是經(jīng)理人在公司做事的一些流程和制度，該階段讓經(jīng)理人更深入的了解管理層的事情；第二階段是管理任務(wù)周期培訓(xùn)，此階段進(jìn)行管理業(yè)務(wù)技能

25、的培訓(xùn)，即告訴管理者如何去管理；第三階段是人員管理的培訓(xùn)，這一階段會主要練就管理者的溝通技能和發(fā)展員工的能力。英特爾公司對專門進(jìn)行人員管理的經(jīng)理還有五個環(huán)節(jié)的培訓(xùn)，第一步這對如何制定工作目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)；第二步針對如何完成計劃進(jìn)行培訓(xùn)；第三步針對如何幫助別人共同解決問題進(jìn)行培訓(xùn)；第四步針對如何管理員工進(jìn)行培訓(xùn)；第五步針對如何表揚(yáng)和激勵業(yè)績好的員工進(jìn)行培訓(xùn)。經(jīng)過培訓(xùn)，英特爾公司培養(yǎng)出了無數(shù)優(yōu)秀的人員管理方面的經(jīng)理人。4、總經(jīng)理技能培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，高級總經(jīng)理學(xué)歷課程（MBA），如何指導(dǎo)下層和在不同部門就職，如何完成特殊委派；還包括培養(yǎng)最高層的管理領(lǐng)導(dǎo)技能，如何轉(zhuǎn)變管理方式制定戰(zhàn)略決策等。培訓(xùn)對象一

26、般為公司最高層管理人員。5、經(jīng)理技能培訓(xùn)。決策計劃技能，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，以及及其他經(jīng)理交流的技能，如何進(jìn)行時間管理，項(xiàng)目管理，輔導(dǎo)雇員制定工作目標(biāo)和完成工作計劃。 6、職業(yè)技能培訓(xùn)。廣泛的培訓(xùn)內(nèi)容，如人際交流技能，計算機(jī)技能，其他的相關(guān)專業(yè)知識（如財務(wù)、采購、工程等），以及各種基本技能培訓(xùn)和復(fù)習(xí)進(jìn)修。 7、技術(shù)培訓(xùn)。這是近年來發(fā)展最快的一個領(lǐng)域，也是完成各項(xiàng)工作所必須進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容計算機(jī)，生產(chǎn)工藝，使用特殊系統(tǒng)和設(shè)備，執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程。8、安全和健康培訓(xùn)。在降低勞動保護(hù)相關(guān)成本的同時，確保工作場所的安全及人員健康。內(nèi)容越來越多涉及如何處理工作壓力和建立健康的生活方式。 9

27、、組織發(fā)展培訓(xùn)。有關(guān)組織變動管理的培訓(xùn)，諸如全面質(zhì)量管理計劃，顧客服務(wù)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。任何一種培訓(xùn)計劃都應(yīng)四個方面的內(nèi)容。A、首先我們應(yīng)該確定培訓(xùn)需求，應(yīng)該確定員工或工作所需的培訓(xùn)類型內(nèi)容。 B、設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)。在確定培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，必須設(shè)定具體的可評估的培訓(xùn)目標(biāo)。C、開展培訓(xùn)活動。培訓(xùn)的職能是促進(jìn)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)，它通過精心的安排和多種技術(shù)來幫助受訓(xùn)者個人發(fā)現(xiàn)不足并獲得某些重要能力，使他們能更好地完成本職工作。通常較多使用的技術(shù)和方法有，在職培訓(xùn)，脫崗培訓(xùn)，視聽技術(shù)，模擬情景培訓(xùn)等等。 D、評估。在受訓(xùn)者完成培訓(xùn)計劃后，必須進(jìn)行評估，確定培訓(xùn)在多大程度上達(dá)到了預(yù)定的目標(biāo)。對培訓(xùn)的效

28、果的評估，可以采取下面幾種方式：1）首先，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)方案的反映。 2）其次，檢測受訓(xùn)者是否已經(jīng)掌握了他們預(yù)定要學(xué)習(xí)的技能知識。 3）再次，觀察受訓(xùn)者的工作方式有無改變。 4）最后，即看預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)實(shí)際取得了什么樣的最終結(jié)果。 五、員工培訓(xùn)及開發(fā)的方法  1、在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是一種通過實(shí)際完成工作任務(wù)進(jìn)行學(xué)習(xí)的非正規(guī)的培訓(xùn)方法。雖然有些人認(rèn)為，在職培訓(xùn)不是一種真正的培訓(xùn)方法，但它是人力資源開發(fā)中使用最多的方法。  2、直接傳授式培訓(xùn)。其中包括講授法、專題講座法和研討法。 3、實(shí)踐性培訓(xùn)。它包括工作指導(dǎo)法、工作輪換法、

29、行動學(xué)習(xí)法和個別指導(dǎo)法。 3、參及式培訓(xùn)。包括自學(xué)法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。 4、塑造人的培訓(xùn)。包括角色扮演法、行為模仿法和拓展訓(xùn)練法。 5、信息技術(shù)法。包括網(wǎng)上培訓(xùn)法、虛擬培訓(xùn)法、電子化學(xué)習(xí)法和電子操作支撐系統(tǒng)法。六、企業(yè)員工培訓(xùn)及開發(fā)的不足對企業(yè)員工的培訓(xùn)和開發(fā)的認(rèn)識不足主要體現(xiàn)在：     1、企業(yè)在成長發(fā)展的進(jìn)程中，沒有制定出及之相匹配的員工培訓(xùn)計劃，對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求不甚了解。       這樣的事情在我們的中小企業(yè)特別多

30、：很多企業(yè)對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，但并沒有仔細(xì)研究老銷售人員和新加盟的銷售人員對培訓(xùn)需求的不同。結(jié)果一刀切，很多內(nèi)容老銷售人員都聽過很多次了，他們真正的需求有沒有得到滿足。企業(yè)既浪費(fèi)了錢，培訓(xùn)效果也差。聽過很多次的東西誰愿意聽？而培訓(xùn)是企業(yè)紀(jì)律，要打考勤，你說老銷售人員能認(rèn)真嗎？他們不認(rèn)真的態(tài)度肯定要影響新員工。     所以要針對不同的銷售人員做好完善的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)的效率才能有真正的提高。2、缺乏計劃性。很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是一個短期學(xué)習(xí)的，一年培訓(xùn)一兩次就可以，這是錯誤的。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)是一個有計劃，有步驟，持續(xù)不斷開展的過程，尤其在知識更新快的今天，否則很容

31、易落伍。知識就是力量，她可能轉(zhuǎn)化為競爭力和生產(chǎn)力。因此，企業(yè)要保持良好的競爭力和生產(chǎn)力就必須不斷的提高員工的素質(zhì)，做好有計劃性的培訓(xùn)。 3、培訓(xùn)實(shí)踐效果差。在培訓(xùn)的對象、內(nèi)容的確定、方法的選擇方面均缺乏行之有效的方法，更多的是以教會員工具體工作的技能為出發(fā)點(diǎn)，殊不知員工的進(jìn)步及企業(yè)整體素質(zhì)的提高還涵括了企業(yè)文化、職業(yè)道德、專業(yè)知識以及積極向上的工作心態(tài)等內(nèi)容。      比如一個企業(yè)請來專家為自己的企業(yè)文化進(jìn)行定位，并做了認(rèn)真的設(shè)計。結(jié)果呢？我們的員工連企業(yè)的宗旨是什么都不知道。若對你的員工進(jìn)行一次突擊性考核，有一半人不知道根本不要奇怪。因?yàn)?，我們很多中小企業(yè)整天忙著產(chǎn)品推廣，沒有意識到企業(yè)文化要向員工灌輸，甚至那只是對外公關(guān)的問題。這樣的企業(yè)哪里有向心力呢？      3、培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬。無法為企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供完善的幫助和輔導(dǎo)，使企業(yè)在整合人員對企業(yè)的忠誠度、對工作的積極性和提升職業(yè)技能等方面缺少了有效的管理手段。4、眾多勞動密集型企業(yè)不重視對普通員工的培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：廣東省勞動密集型中小企業(yè)中只有53.58的企業(yè)對員工開展了崗前集中培訓(xùn)，有44.14的企業(yè)是通過邊干邊學(xué)的方式來培訓(xùn)員工。只有2.28的企業(yè)