第三章 價(jià)值觀與

1、 第三章 價(jià)值觀與態(tài)度君子和而不同君子和而不同 論語(yǔ)論語(yǔ)第一節(jié) 價(jià)值觀 一一 價(jià)值觀的含義價(jià)值觀的含義 價(jià)值觀（價(jià)值觀（value）是個(gè)體對(duì)客觀事物及行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)）是個(gè)體對(duì)客觀事物及行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)的基本信念和判斷依據(jù)的基本信念和判斷依據(jù)。根據(jù)價(jià)值觀做出。根據(jù)價(jià)值觀做出“某種行為模式某種行為模式或存在形式對(duì)個(gè)人、組織或社會(huì)更加有力或存在形式對(duì)個(gè)人、組織或社會(huì)更加有力”的判斷。的判斷。 價(jià)值觀包括價(jià)值觀包括內(nèi)容和輕度屬性內(nèi)容和輕度屬性。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式。內(nèi)容屬性告訴人們某種方式和行為或存在狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性表明其重要程度。和行為或存在狀態(tài)是重要的。強(qiáng)度屬性表明其重要程度。當(dāng)我們根

2、據(jù)輕度來排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就可以獲得一當(dāng)我們根據(jù)輕度來排列一個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，就可以獲得一個(gè)人的個(gè)人的價(jià)值觀體系價(jià)值觀體系。（每個(gè)人都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，他。（每個(gè)人都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，他們對(duì)各種事物的評(píng)價(jià)不盡相同，并且有輕重主次之分，這們對(duì)各種事物的評(píng)價(jià)不盡相同，并且有輕重主次之分，這種輕重主次就構(gòu)成了個(gè)體的價(jià)值體系）種輕重主次就構(gòu)成了個(gè)體的價(jià)值體系）價(jià)值觀的特點(diǎn)：價(jià)值觀的特點(diǎn)： 價(jià)值觀是因人而異的。價(jià)值觀是因人而異的。 價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的。價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定的。 價(jià)值觀是特定的環(huán)境下又是可以改變的。價(jià)值觀是特定的環(huán)境下又是可以改變的。 價(jià)值觀在組織中的作用價(jià)值觀在組織中的作用 價(jià)值觀和價(jià)

3、值觀體系決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。人價(jià)值觀和價(jià)值觀體系決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。人的價(jià)的價(jià)值觀雖然相對(duì)持久，但也不是一成不變的。值觀雖然相對(duì)持久，但也不是一成不變的。管理者可以通過強(qiáng)管理者可以通過強(qiáng)化企業(yè)化企業(yè)共同的價(jià)值觀來引導(dǎo)和改善員工的行為。共同的價(jià)值觀來引導(dǎo)和改善員工的行為。 福特公司：人是力量的源泉，產(chǎn)品是我們努力的最終目的，利潤(rùn)是必福特公司：人是力量的源泉，產(chǎn)品是我們努力的最終目的，利潤(rùn)是必要的工具和衡量成就的尺度，起碼的誠(chéng)實(shí)和正直。要的工具和衡量成就的尺度，起碼的誠(chéng)實(shí)和正直。 迪斯尼：不許悲觀失望，對(duì)工作細(xì)致入微，不斷創(chuàng)造，永遠(yuǎn)保持迪斯迪斯尼：不許悲觀失望，對(duì)工

4、作細(xì)致入微，不斷創(chuàng)造，永遠(yuǎn)保持迪斯尼公司的尼公司的“神奇神奇”形象。形象。 海爾：真誠(chéng)到永遠(yuǎn)。海爾：真誠(chéng)到永遠(yuǎn)。思考：價(jià)值思考：價(jià)值觀的影響因觀的影響因素素 二、價(jià)值觀的分類二、價(jià)值觀的分類 美國(guó)心理學(xué)家羅克奇于美國(guó)心理學(xué)家羅克奇于1973年編制的羅克奇價(jià)值年編制的羅克奇價(jià)值觀調(diào)查表（觀調(diào)查表（RVS）是國(guó)際上廣泛使用的價(jià)值觀問）是國(guó)際上廣泛使用的價(jià)值觀問卷。他由兩類價(jià)值體系組成：終極型價(jià)值觀和工卷。他由兩類價(jià)值體系組成：終極型價(jià)值觀和工具型價(jià)值觀。具型價(jià)值觀。 終極型價(jià)值觀代表了存在的理想化狀態(tài)或結(jié)果，終極型價(jià)值觀代表了存在的理想化狀態(tài)或結(jié)果，是個(gè)體一生中追求的目標(biāo)；是個(gè)體一生中追求的目標(biāo)；

5、 工具型價(jià)值觀是指達(dá)到理想化狀態(tài)所采用的行為工具型價(jià)值觀是指達(dá)到理想化狀態(tài)所采用的行為方式和手段。方式和手段。終極型價(jià)值觀終極型價(jià)值觀工具型價(jià)值觀工具型價(jià)值觀1.和平的世界 10.智慧2.幸福和快樂 11.成熟的愛3.精彩的生活 12.自我尊重4.平等 13.友誼5.和平 14.內(nèi)在和諧6.國(guó)家安全 15.成就感7.自由 16.他人的尊重8.救贖 17.美麗的世界9.社會(huì)認(rèn)可 18.家庭安全1.誠(chéng)實(shí) 10.智慧2.努力 11.理性3.心胸開闊 12.博愛4.能干 13.順從5.輕松愉悅 14.禮貌6.寬容 15.負(fù)責(zé)7.助人為樂 16.自我控制8.富有想象力 17.雄心勃勃9.獨(dú)立 18.整潔

6、在運(yùn)用在運(yùn)用RVS進(jìn)行價(jià)值觀測(cè)試時(shí)，被測(cè)試者將對(duì)兩類價(jià)值體系分別排序，以衡量進(jìn)行價(jià)值觀測(cè)試時(shí)，被測(cè)試者將對(duì)兩類價(jià)值體系分別排序，以衡量不同價(jià)值觀的相對(duì)重要程度。不同的人群中存在很大差異，相同職業(yè)或類別的人不同價(jià)值觀的相對(duì)重要程度。不同的人群中存在很大差異，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相似的價(jià)值觀。傾向于擁有相似的價(jià)值觀。施瓦茲價(jià)值觀量表，該量表以自我超越-自我提升、對(duì)變化的開放性-保守性兩個(gè)維度為標(biāo)準(zhǔn)，歸納整理出10個(gè)基本價(jià)值觀維度維度價(jià)值觀類型價(jià)值觀類型基本價(jià)值觀基本價(jià)值觀對(duì)變化的開對(duì)變化的開放性放性-對(duì)變對(duì)變化的保守性化的保守性開放性（追求變開放性（追求變化的傾向）化的傾向）享樂主義：追求

7、物質(zhì)和心靈的快樂如享受生活享樂主義：追求物質(zhì)和心靈的快樂如享受生活刺激：追求新奇事物、喜歡挑戰(zhàn)如冒險(xiǎn)刺激：追求新奇事物、喜歡挑戰(zhàn)如冒險(xiǎn)自主：獨(dú)立的思想和行動(dòng)，如自我選擇自主：獨(dú)立的思想和行動(dòng)，如自我選擇保守性（維持現(xiàn)保守性（維持現(xiàn)狀）狀）傳統(tǒng)：尊重傳統(tǒng)文化的觀念和習(xí)俗，如謙虛傳統(tǒng)：尊重傳統(tǒng)文化的觀念和習(xí)俗，如謙虛順從：依附社會(huì)規(guī)則，如服從順從：依附社會(huì)規(guī)則，如服從安全：維護(hù)社會(huì)和自我的安全、和諧與穩(wěn)定安全：維護(hù)社會(huì)和自我的安全、和諧與穩(wěn)定自我超越自自我超越自我提升我提升自我超越（促進(jìn)自我超越（促進(jìn)他人幸福）他人幸福）普愛：對(duì)人類福祉的維護(hù)、如社會(huì)正義普愛：對(duì)人類福祉的維護(hù)、如社會(huì)正義對(duì)身邊人的

8、關(guān)心，如助人對(duì)身邊人的關(guān)心，如助人自我提升（追去自我提升（追去自我利益）自我利益）對(duì)他人或資源的控制，如社會(huì)地位對(duì)他人或資源的控制，如社會(huì)地位成就：個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域的成功，如事業(yè)心成就：個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域的成功，如事業(yè)心 三、與組織行為相關(guān)的兩類價(jià)值觀三、與組織行為相關(guān)的兩類價(jià)值觀 （一）工作價(jià)值觀（一）工作價(jià)值觀 是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身的工作表現(xiàn)與工作結(jié)果所持有的是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身的工作表現(xiàn)與工作結(jié)果所持有的看法和信念，是這個(gè)人的價(jià)值體系中極為重要的看法和信念，是這個(gè)人的價(jià)值體系中極為重要的組成部分。組成部分。 內(nèi)在工作價(jià)值觀：與工作本身相關(guān)的價(jià)值觀內(nèi)在工作價(jià)值觀：與工作本身相關(guān)的價(jià)值觀 外在工作價(jià)值觀：關(guān)注

9、工作所帶來的結(jié)果外在工作價(jià)值觀：關(guān)注工作所帶來的結(jié)果 大部分人的工作價(jià)值觀都含有內(nèi)外在因素。大部分人的工作價(jià)值觀都含有內(nèi)外在因素。內(nèi)在工作價(jià)值觀內(nèi)在工作價(jià)值觀外在工作價(jià)值外在工作價(jià)值感興趣的工作內(nèi)容有挑戰(zhàn)性的工作學(xué)習(xí)新的知識(shí)做出突出貢獻(xiàn)挖掘個(gè)人潛力工作責(zé)任與自主性發(fā)揮創(chuàng)造性高工資工作穩(wěn)定福利待遇組織地位和社會(huì)地位社會(huì)交往與家人相處可支配時(shí)間業(yè)余愛好可支配時(shí)間工作價(jià)值觀很好的反映了員工如何看待工作的價(jià)值與目的，因而對(duì)與理解工作價(jià)值觀很好的反映了員工如何看待工作的價(jià)值與目的，因而對(duì)與理解和管理員工的工作行為有重要作用。和管理員工的工作行為有重要作用。 （二）倫理價(jià)值觀（二）倫理價(jià)值觀 個(gè)體用以判斷

10、是非對(duì)錯(cuò)的基本概念。倫理價(jià)值觀幫助員工選擇自己認(rèn)個(gè)體用以判斷是非對(duì)錯(cuò)的基本概念。倫理價(jià)值觀幫助員工選擇自己認(rèn)為正確或合理的行為方式，尤其是在是非對(duì)錯(cuò)不明確的情況下，指導(dǎo)為正確或合理的行為方式，尤其是在是非對(duì)錯(cuò)不明確的情況下，指導(dǎo)幫助員工做出符合自身到的準(zhǔn)測(cè)的決策。幫助員工做出符合自身到的準(zhǔn)測(cè)的決策。 功利性價(jià)值觀主張為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。功利性價(jià)值觀主張為盡可能多的人謀求盡可能多的利益。 權(quán)利型價(jià)值觀主張保護(hù)相關(guān)利益群體的基本權(quán)利。權(quán)利型價(jià)值觀主張保護(hù)相關(guān)利益群體的基本權(quán)利。 公平型價(jià)值觀主張以公平正義的方式在利益群體中平均分配得失。公平型價(jià)值觀主張以公平正義的方式在利益群體中平均

11、分配得失。第二節(jié) 態(tài)度 一、態(tài)度的含義與構(gòu)成一、態(tài)度的含義與構(gòu)成 態(tài)度是個(gè)體對(duì)外界的人和事物的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)態(tài)度是個(gè)體對(duì)外界的人和事物的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度是人們對(duì)某種觀念、情境、個(gè)體或事件的感覺和反應(yīng)傾度是人們對(duì)某種觀念、情境、個(gè)體或事件的感覺和反應(yīng)傾向的綜合體。向的綜合體。 態(tài)度包含認(rèn)知、情感、意向三個(gè)成分態(tài)度包含認(rèn)知、情感、意向三個(gè)成分 認(rèn)知成分與價(jià)值觀聯(lián)系最為密切，他是個(gè)體所擁有的一系認(rèn)知成分與價(jià)值觀聯(lián)系最為密切，他是個(gè)體所擁有的一系列信仰、信念和其他信息的綜合。列信仰、信念和其他信息的綜合。 情感成分是個(gè)體對(duì)人和事物的感受。（情感體驗(yàn)）情感成分是個(gè)體對(duì)人和事物的感受。（情

12、感體驗(yàn)） 意向成分是基于認(rèn)知和情感產(chǎn)生的、引導(dǎo)行為的要素，但意向成分是基于認(rèn)知和情感產(chǎn)生的、引導(dǎo)行為的要素，但意向并不一定總會(huì)變成實(shí)際的行動(dòng)。意向并不一定總會(huì)變成實(shí)際的行動(dòng)。 個(gè)人首先獲得關(guān)于某對(duì)象的認(rèn)知，根據(jù)對(duì)他的了解做出評(píng)個(gè)人首先獲得關(guān)于某對(duì)象的認(rèn)知，根據(jù)對(duì)他的了解做出評(píng)價(jià)，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)，并由情感驅(qū)動(dòng)決定價(jià)，在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生相應(yīng)的情感反應(yīng)，并由情感驅(qū)動(dòng)決定意向行為反映是靠近還是遠(yuǎn)離。意向行為反映是靠近還是遠(yuǎn)離。思考：態(tài)度與行為的關(guān)系思考：態(tài)度與行為的關(guān)系 態(tài)度具有相對(duì)的穩(wěn)定性和一致性，這是人的行為具有一致性的基礎(chǔ)，因?yàn)槿藨B(tài)度具有相對(duì)的穩(wěn)定性和一致性，這是人的行為具有一致性的基

13、礎(chǔ)，因?yàn)槿丝偸菚?huì)自動(dòng)的在各種態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性，人們會(huì)自行總是會(huì)自動(dòng)的在各種態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性，人們會(huì)自行調(diào)和其分歧的各種態(tài)度，以同樣的方式對(duì)相同的事物作出反應(yīng)。調(diào)和其分歧的各種態(tài)度，以同樣的方式對(duì)相同的事物作出反應(yīng)。 但是態(tài)度和行為并非簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。但是態(tài)度和行為并非簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。 1.態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系，態(tài)度為因，行為為果。態(tài)度與行為之間是因果關(guān)系，態(tài)度為因，行為為果。 2.態(tài)度與行為通過一些中變量而體現(xiàn)出一定的相關(guān)性態(tài)度與行為通過一些中變量而體現(xiàn)出一定的相關(guān)性 第一種中介變量是社會(huì)壓力對(duì)行為方式的限制，盡管這種行為方式與他的態(tài)第一種中

14、介變量是社會(huì)壓力對(duì)行為方式的限制，盡管這種行為方式與他的態(tài)度并不一致，但是社會(huì)壓力強(qiáng)迫個(gè)人按照一定的行為方式活動(dòng)。度并不一致，但是社會(huì)壓力強(qiáng)迫個(gè)人按照一定的行為方式活動(dòng)。 第二種中介變量是態(tài)度與行為的具體性。態(tài)度、行為越具體，越是針對(duì)特定第二種中介變量是態(tài)度與行為的具體性。態(tài)度、行為越具體，越是針對(duì)特定的事物，態(tài)度與行為的相關(guān)性就越高。的事物，態(tài)度與行為的相關(guān)性就越高。 二、態(tài)度改變理論（態(tài)度在穩(wěn)定性方面弱于人格和價(jià)值觀）二、態(tài)度改變理論（態(tài)度在穩(wěn)定性方面弱于人格和價(jià)值觀） （二）認(rèn)知失調(diào)理論（二）認(rèn)知失調(diào)理論 美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為，個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的不同態(tài)度美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家費(fèi)斯廷格認(rèn)為

15、，個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己的不同態(tài)度之間，或者態(tài)度與行為之間存在矛盾時(shí)，個(gè)體就會(huì)感到不適，之間，或者態(tài)度與行為之間存在矛盾時(shí)，個(gè)體就會(huì)感到不適，這一現(xiàn)象稱為認(rèn)知失調(diào)。她只個(gè)體會(huì)努力緩解這種失調(diào)和不適。這一現(xiàn)象稱為認(rèn)知失調(diào)。她只個(gè)體會(huì)努力緩解這種失調(diào)和不適。 如何緩解這種失調(diào)和不適呢？如何緩解這種失調(diào)和不適呢？ 費(fèi)斯廷格提出三種方法：費(fèi)斯廷格提出三種方法： 改變態(tài)度，使其符合行為；改變態(tài)度，使其符合行為； 改變行為，使其符合態(tài)度；改變行為，使其符合態(tài)度； 引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。 個(gè)體緩解失調(diào)的愿望強(qiáng)烈與否取決于三個(gè)因素：造成失調(diào)的事個(gè)體緩解失調(diào)的愿望強(qiáng)烈與

16、否取決于三個(gè)因素：造成失調(diào)的事態(tài)是否重要、個(gè)體失調(diào)狀態(tài)是否由自身引起、放任失調(diào)繼續(xù)存態(tài)是否重要、個(gè)體失調(diào)狀態(tài)是否由自身引起、放任失調(diào)繼續(xù)存在所帶來的獎(jiǎng)酬是否豐厚。在所帶來的獎(jiǎng)酬是否豐厚。 （二）失調(diào)平衡理論（二）失調(diào)平衡理論 心理學(xué)家海德提出了認(rèn)知平衡的心理學(xué)家海德提出了認(rèn)知平衡的P-O-X模型。他認(rèn)為認(rèn)知平衡是一種愉模型。他認(rèn)為認(rèn)知平衡是一種愉悅的狀態(tài)，認(rèn)知不平衡有向認(rèn)知平衡悅的狀態(tài)，認(rèn)知不平衡有向認(rèn)知平衡轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)。在認(rèn)知平衡模型中，轉(zhuǎn)化的趨勢(shì)。在認(rèn)知平衡模型中，P代表主體，代表主體，O代表其他個(gè)體，代表其他個(gè)體，X代表代表態(tài)度對(duì)象。態(tài)度對(duì)象。 3個(gè)要素之間的關(guān)系有兩種個(gè)要素之間的關(guān)系有兩

17、種 肯定（肯定（+）否定（）否定（-） 三者關(guān)系符號(hào)乘積為正，這是三者關(guān)系符號(hào)乘積為正，這是P的認(rèn)的認(rèn)知系統(tǒng)城鄉(xiāng)平衡狀態(tài)，三者關(guān)系兩正知系統(tǒng)城鄉(xiāng)平衡狀態(tài)，三者關(guān)系兩正一負(fù)，呈現(xiàn)不平和狀態(tài)。一負(fù)，呈現(xiàn)不平和狀態(tài)。P主體O其他個(gè)體X態(tài)度對(duì)象+（-）+（-）+（-） （態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變?nèi)A段論）（態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變?nèi)A段論） 凱爾曼提出了態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的三階段論，即服凱爾曼提出了態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的三階段論，即服從、同化、內(nèi)化從、同化、內(nèi)化 服從指?jìng)€(gè)體為了獲得和逃避懲罰而采取的，與他服從指?jìng)€(gè)體為了獲得和逃避懲罰而采取的，與他人表面上相一致的行為。人表面上相一致的行為。 同化是個(gè)體自愿的讓自己的態(tài)度和行為與心目

18、中同化是個(gè)體自愿的讓自己的態(tài)度和行為與心目中榜樣的觀念和態(tài)度相一致。榜樣的觀念和態(tài)度相一致。 內(nèi)化使人們真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀內(nèi)化使人們真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)，并徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。點(diǎn)，并徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。第三節(jié) 三種重要的工作態(tài)度 一、工作滿意度一、工作滿意度 (一一)工作滿意度的概念與測(cè)量工作滿意度的概念與測(cè)量 工作滿意度：工作滿足感，通常是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)工作的過程中，對(duì)工作滿意度：工作滿足感，通常是指?jìng)€(gè)人在組織內(nèi)工作的過程中，對(duì)工作本身及其有關(guān)方面（工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、工作本身及其有關(guān)方面（工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中

19、的人際關(guān)系）有良好的感受心理狀態(tài)，使人們對(duì)工作挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系）有良好的感受心理狀態(tài)，使人們對(duì)工作環(huán)境的主觀反映。環(huán)境的主觀反映。 工作滿意度調(diào)查方法工作滿意度調(diào)查方法 1.明尼蘇達(dá)滿意度問卷（明尼蘇達(dá)滿意度問卷（Minnesota satisfaction questionnare，簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱MSQ） 該量表分為短式問卷（該量表分為短式問卷（20道題目）長(zhǎng)式問卷（道題目）長(zhǎng)式問卷（100道題目），道題目），MSQ的特點(diǎn)是對(duì)工作滿意度各個(gè)維度和整體性都予以萬(wàn)完整的測(cè)量，缺點(diǎn)的特點(diǎn)是對(duì)工作滿意度各個(gè)維度和整體性都予以萬(wàn)完整的測(cè)量，缺點(diǎn)是手冊(cè)這是否耐心作答是手冊(cè)這是否耐心作答100道題。道題

20、。 2.工作描述指數(shù)問卷（工作描述指數(shù)問卷（Job descriptive index，簡(jiǎn)稱，簡(jiǎn)稱JDI） 該問卷用該問卷用72道題目評(píng)估員工對(duì)工作本身、報(bào)酬、升遷、同事和上級(jí)道題目評(píng)估員工對(duì)工作本身、報(bào)酬、升遷、同事和上級(jí)五個(gè)方面的滿意度。（簡(jiǎn)化版五個(gè)方面的滿意度。（簡(jiǎn)化版30道）道） （二）工作滿意度的影響因素 1.工作內(nèi)容：工作本身具有挑戰(zhàn)性 、工作的適度變化、工作的自主權(quán) 2.薪酬和晉升政策：薪酬在工作滿意度中起著決定性的作用。員工獲得職位的晉升能夠極大的調(diào)動(dòng)其工作積極性，增加其工作滿意水平。 3.工作條件：沒有那么顯著 4.人際關(guān)系：有好融洽 5.領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心工作和關(guān)心人補(bǔ)充：?jiǎn)T工滿意

21、度 員工滿意度：?jiǎn)T工接受組織的實(shí)際感受與其期望值比較的程度。 討論：工作滿意度與員工滿意度的區(qū)別 三三 工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系 較高的工作滿意度會(huì)帶來較高的績(jī)效（）較高的工作滿意度會(huì)帶來較高的績(jī)效（） 積極的工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率（）積極的工作態(tài)度有利于提高生產(chǎn)率（） 1972年，格林對(duì)關(guān)于工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系實(shí)際存在三種主要觀年，格林對(duì)關(guān)于工作滿意度與工作績(jī)效之間的關(guān)系實(shí)際存在三種主要觀點(diǎn)：點(diǎn)： 1.滿意感為因，認(rèn)為只要提供良好的條件，員工自然干勁十足。滿意感為因，認(rèn)為只要提供良好的條件，員工自然干勁十足。 2.績(jī)效為因，認(rèn)為工作績(jī)效不同會(huì)帶來不同的報(bào)酬，進(jìn)

22、而產(chǎn)生不同的滿意水績(jī)效為因，認(rèn)為工作績(jī)效不同會(huì)帶來不同的報(bào)酬，進(jìn)而產(chǎn)生不同的滿意水平。平。 3.第三變量、工作滿意度與工作績(jī)效同為另一變量第三變量、工作滿意度與工作績(jī)效同為另一變量第三變量的函數(shù)，即第三變量的函數(shù)，即工作滿意度與工作績(jī)效之間并無(wú)固定有關(guān)系，是按現(xiàn)有績(jī)效支付的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)工作滿意度與工作績(jī)效之間并無(wú)固定有關(guān)系，是按現(xiàn)有績(jī)效支付的獎(jiǎng)酬才導(dǎo)致了后一階段的高績(jī)效，又誘發(fā)了高滿意度。致了后一階段的高績(jī)效，又誘發(fā)了高滿意度。 滿意感雖不能直接帶動(dòng)績(jī)效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績(jī)效滿意感雖不能直接帶動(dòng)績(jī)效的改善，但可降低缺勤率與離職率；按現(xiàn)有績(jī)效的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，也肯定能改善隨后

23、的績(jī)效。的高低發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)酬，也肯定能改善隨后的績(jī)效。 二、組織承諾 （一）組織承諾的概念 由備課在1960年提出，他認(rèn)為組織承諾是成員隨著其對(duì)組織單方投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。也是組織成員對(duì)組織的忠誠(chéng)程度。 （二）組織承諾的維度 加拿大學(xué)著梅耶（Meyer）和艾倫（Allen）將組織承諾劃分了三個(gè)維度，他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)成員和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了他們對(duì)于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個(gè)維度分別是： 1.情感承諾指成員對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，其對(duì)組織表現(xiàn)出來的忠誠(chéng)和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益。 2.繼續(xù)承諾是指該成員對(duì)

24、離開組織所帶來的損失和認(rèn)知，是其為了不是去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織的一種算計(jì)。 3.規(guī)范承諾反映的是成員對(duì)繼續(xù)留在組織里的義務(wù)敢，他是成員基于到得及倫理原因而產(chǎn)生的留在組織的某種責(zé)任。 （四）組織承諾的影響因素（四）組織承諾的影響因素 三類：三類： 工作因素：工作的挑戰(zhàn)性、明確程度、工作的難度工作因素：工作的挑戰(zhàn)性、明確程度、工作的難度 組織因素：組織支持度、公平性、企業(yè)文化組織因素：組織支持度、公平性、企業(yè)文化 個(gè)人因素：性別、年齡、工齡、職位和學(xué)歷個(gè)人因素：性別、年齡、工齡、職位和學(xué)歷 凌文輇等提出的組織承諾五維度模型，影響五維度的因素如下：凌文輇等提出的組織承諾五維度模

25、型，影響五維度的因素如下： 情感承諾：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、來自組織的生活支持、領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體維系行為、情感承諾：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、來自組織的生活支持、領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體維系行為、組織的可信賴性。組織的可信賴性。 規(guī)范承諾的影響因素：?jiǎn)T工的社會(huì)公平交換水平、員工對(duì)同事的依賴程度、規(guī)范承諾的影響因素：?jiǎn)T工的社會(huì)公平交換水平、員工對(duì)同事的依賴程度、員工所處團(tuán)體的集體工作精神。員工所處團(tuán)體的集體工作精神。 理想承諾：對(duì)兩道的信任度、來自組織的工作支持、受教育程度、職位、領(lǐng)理想承諾：對(duì)兩道的信任度、來自組織的工作支持、受教育程度、職位、領(lǐng)導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、晉升制度、對(duì)工作的滿意度。導(dǎo)的工作導(dǎo)向行為、晉升制度、對(duì)工作的滿意度。 經(jīng)濟(jì)承諾：工齡、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、員工的社會(huì)公平交換水平經(jīng)濟(jì)承諾：工齡、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度、員工的社會(huì)公平交換水平 機(jī)會(huì)承諾：對(duì)報(bào)酬的滿意度、來之組織的生活支持、組織的可依賴性、員工機(jī)會(huì)承諾：對(duì)報(bào)酬