第五章員工培訓與發(fā)展

1、第五章第五章 員工培訓與發(fā)展員工培訓與發(fā)展小故事v在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小在一個漆黑的晚上，大老鼠帶著小老鼠出外覓食。正當一群老鼠準備老鼠出外覓食。正當一群老鼠準備在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時在一家廚房的垃圾桶中大吃一頓時，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃，突然傳來貓的叫聲。老鼠四處逃命，但大花貓窮追不舍，終于有兩命，但大花貓窮追不舍，終于有兩只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓只小老鼠被大花貓捉到啦。大花貓正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來正要吃老鼠，突然從垃圾桶后傳來兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措兇惡的狗吠聲，令大花貓手足無措，狼狽逃命。，狼狽逃命。v這時大老鼠從垃圾桶后面走出來說這時大老鼠從垃

2、圾桶后面走出來說：“我早就對你們說，多學一種語我早就對你們說，多學一種語言有利無害??！言有利無害啊！”小案例v麥當勞的管理人員麥當勞的管理人員95%要從員工做起。每年麥當要從員工做起。每年麥當勞北京公司要花勞北京公司要花1200萬元用于培訓。麥當勞在中萬元用于培訓。麥當勞在中國有國有3個培訓中心，老師都是公司有經(jīng)驗的營運人個培訓中心，老師都是公司有經(jīng)驗的營運人員。餐廳部經(jīng)理以上人員都要到漢堡大學學習。員。餐廳部經(jīng)理以上人員都要到漢堡大學學習。v培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的人才體培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當勞的人才體系像棵圣誕樹，如果你能力足夠大，就會讓你升系像棵圣誕樹，如果你能力足

3、夠大，就會讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成為一個分枝，一層，成為一個分枝，再上去又成為一個分枝，總有升遷的機會。總有升遷的機會。vR集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，集團公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司主要由電動控制子公司和通訊設(shè)備子公司組成，集團公司總部設(shè)在北京。公司共有總部設(shè)在北京。公司共有12000多名員工，其中有約一半多名員工，其中有約一半人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、海口、人在總部工作，其他員工則服務(wù)于公司設(shè)在深圳、海口、煙臺和丹東的大型工廠。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，煙臺和丹東的大型工廠

4、。此外，由于部分設(shè)備銷往國外，該公司在古巴和澳大利亞墨爾本還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。集團公該公司在古巴和澳大利亞墨爾本還設(shè)有服務(wù)機構(gòu)。集團公司對員工培訓和開發(fā)工作一直很重視。不過公司過去的培司對員工培訓和開發(fā)工作一直很重視。不過公司過去的培訓形式比較單一，都以課堂教學方式進行，主講人員是公訓形式比較單一，都以課堂教學方式進行，主講人員是公司內(nèi)部的司內(nèi)部的12名培訓師。公司在培訓方面遇到的一個大問名培訓師。公司在培訓方面遇到的一個大問題是，不在總部的員工很難有機會參加這些培訓。同年，題是，不在總部的員工很難有機會參加這些培訓。同年，還有還有28%的人在報名參加培訓后卻因培訓時間與業(yè)務(wù)工作的人在報名參加培訓

5、后卻因培訓時間與業(yè)務(wù)工作沖突而取消了培訓。沖突而取消了培訓。導入案例導入案例v為了能使更多的人接受培訓，集團公司負責員工學習和為了能使更多的人接受培訓，集團公司負責員工學習和發(fā)展的部門開始考慮增加與外部培訓機構(gòu)的合作，并且發(fā)展的部門開始考慮增加與外部培訓機構(gòu)的合作，并且在培訓方法上進行改革。培訓部門通過考察外企成熟的在培訓方法上進行改革。培訓部門通過考察外企成熟的培訓經(jīng)驗，建立了自己的培訓流程，并借鑒了業(yè)界最流培訓經(jīng)驗，建立了自己的培訓流程，并借鑒了業(yè)界最流行的培訓項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。一段時行的培訓項目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。一段時間后，公司的培訓投入太大，參訓人員普遍感覺

6、現(xiàn)場培間后，公司的培訓投入太大，參訓人員普遍感覺現(xiàn)場培訓效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反訓效果較好，但是實際能力卻不見提高；也有的員工反映培訓學到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會映培訓學到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的機會甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的甚至根本無處可用；另外，一些員工總是對公司提供的培訓提不起興趣，認為公司組織培訓完全是出于公司的培訓提不起興趣，認為公司組織培訓完全是出于公司的利益考慮，對個人能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。利益考慮，對個人能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。問題問題vR公司的培訓開發(fā)體系為什么沒能取得所期待的效果公司的培訓開發(fā)體系

7、為什么沒能取得所期待的效果？v問題的根源在哪里？問題的根源在哪里？v企業(yè)的培訓開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)的培訓開發(fā)體系究竟應(yīng)該建立在怎樣的基礎(chǔ)上，怎樣與人力資源管理的其他模塊對接呢？怎樣與人力資源管理的其他模塊對接呢？主要內(nèi)容主要內(nèi)容員工培訓和發(fā)展概述員工培訓和發(fā)展概述1培訓中的學習方式和方法培訓中的學習方式和方法2企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型3第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓與發(fā)展概述員工培訓與發(fā)展概述一、員工培訓與發(fā)展的概念一、員工培訓與發(fā)展的概念v 培訓培訓（training）是通過教學或?qū)嶒灥姆椒?，使是通過教學或?qū)嶒灥姆椒?，使員工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進，達員

8、工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進，達到企業(yè)的工作要求，培訓強調(diào)即使成效。到企業(yè)的工作要求，培訓強調(diào)即使成效。v發(fā)展（發(fā)展（development）是增進員工的知識和能力是增進員工的知識和能力，以滿足將來的工作需求，發(fā)展強調(diào)企業(yè)長期的，以滿足將來的工作需求，發(fā)展強調(diào)企業(yè)長期的需要，利益也較為間接。需要，利益也較為間接。v培訓與開發(fā)的界限日益模糊，其戰(zhàn)略地位愈加突培訓與開發(fā)的界限日益模糊，其戰(zhàn)略地位愈加突出。出。培訓與開發(fā)的含義1、培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分、培訓和開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工員工2、培訓與開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當全面并且與員工的工作有關(guān)。、培訓與

9、開發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當全面并且與員工的工作有關(guān)。3、培訓與開發(fā)的目的是、培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的并提升企業(yè)的整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根本性標整體績效，這也是衡量培訓與開發(fā)工作成敗的根本性標準。準。4、培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當由企業(yè)來組織和實施。、培訓與開發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)當由企業(yè)來組織和實施。第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓與發(fā)展概述員工培訓與發(fā)展概述二、員工培訓與發(fā)展的作用（意義）二、員工培訓與發(fā)展的作用（意義） 提高工作績效提高工作績效 提高滿足感和安全水平提高滿足感和安全水平 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象美國的培訓美國的培訓

10、v美國培訓的變化美國培訓的變化 培訓內(nèi)容從狹隘單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩培訓內(nèi)容從狹隘單一的職業(yè)培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓；的全方位培訓； 培訓態(tài)度從企業(yè)漠然視之到高度重視；培訓態(tài)度從企業(yè)漠然視之到高度重視； 培訓方法從單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化培訓方法從單一化、傳統(tǒng)化到科學化、多樣化； 培訓工具從簡單的低科技含量到復雜的高科技培訓工具從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量；含量； 員工態(tài)度從消極對抗到積極參與；員工態(tài)度從消極對抗到積極參與； 培訓對象重點從非技術(shù)人員到管理人員；培訓對象重點從非技術(shù)人員到管理人員； 培訓模式也從單一化到立體化、專業(yè)化。培訓模式也從單一化到立體化、專業(yè)化。我

11、國的培訓我國的培訓v培訓投入不足培訓投入不足 據(jù)對據(jù)對282282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的有工資總額的2.2%2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅（職工人均教育經(jīng)費僅49.549.5元元），遠低于發(fā)達國家），遠低于發(fā)達國家10%-15%10%-15%的水平。的水平。v培訓體系不健全培訓體系不健全 據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)的培訓調(diào)查報告顯示，據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)的培訓調(diào)查報告顯示，92%92%的企的企業(yè)沒有完善的培訓體系。僅業(yè)沒有完善的培訓體系。僅42%42%的企業(yè)有自己的的企業(yè)有自己的培訓部門；幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流培訓部門；幾乎所有的企業(yè)承認自

12、己的培訓制度流于形式；沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析于形式；沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求分析。v培訓實踐效果差培訓實踐效果差 大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生大多數(shù)企業(yè)的培訓僅產(chǎn)生10%-20%10%-20%的轉(zhuǎn)化率。的轉(zhuǎn)化率。第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓與發(fā)展概述員工培訓與發(fā)展概述三、員工培訓與發(fā)展的原則三、員工培訓與發(fā)展的原則 學以致用學以致用 專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重 全員培訓和重點提高結(jié)合全員培訓和重點提高結(jié)合 嚴格考核和擇優(yōu)獎勵嚴格考核和擇優(yōu)獎勵12451110879312 一直被視為世界無線通訊巨人的美國摩托羅拉公司，從一直被視為世界無線通訊巨人的美國摩托羅拉

13、公司，從2020世世紀紀3030年代的車載通訊，到第二次世界大戰(zhàn)美國步兵的無線對講，年代的車載通訊，到第二次世界大戰(zhàn)美國步兵的無線對講，再到后來的宇航通訊，已創(chuàng)造了再到后來的宇航通訊，已創(chuàng)造了1010億美元的年利潤，而且其發(fā)展億美元的年利潤，而且其發(fā)展勢頭越來越好。勢頭越來越好。19931993年，有近年，有近1010萬員工的摩托羅拉公司銷售總額萬員工的摩托羅拉公司銷售總額達達170170億美元，比上一年激增億美元，比上一年激增28%28%，利潤更是上升了，利潤更是上升了77%77%。通訊器材。通訊器材與半導體是摩托羅拉公司的兩大支柱。通訊器材方面，全球范圍與半導體是摩托羅拉公司的兩大支柱。通

14、訊器材方面，全球范圍內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動電話擁有高達內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動電話擁有高達40%40%的市場占有率；而半的市場占有率；而半導體的年營業(yè)收入在導體的年營業(yè)收入在5757億美元左右，僅次于英特爾及日本的億美元左右，僅次于英特爾及日本的NECNEC公公司，位居全球第三。司，位居全球第三。 在總結(jié)是什么因素使摩托羅拉公司在如此競爭激烈的高科技在總結(jié)是什么因素使摩托羅拉公司在如此競爭激烈的高科技電子產(chǎn)業(yè)中出類拔萃時，該公司的高級管理人員將其歸納為公司電子產(chǎn)業(yè)中出類拔萃時，該公司的高級管理人員將其歸納為公司實施了成功的人力資源培訓計劃。實施了成功的人力資源培訓計劃。 19881988年，

15、摩托羅拉公司獲得全美質(zhì)量獎后，公司領(lǐng)導人擔心在年，摩托羅拉公司獲得全美質(zhì)量獎后，公司領(lǐng)導人擔心在不久的時間內(nèi)競爭對手可能會趕上來，而那時產(chǎn)品質(zhì)量標準也有可不久的時間內(nèi)競爭對手可能會趕上來，而那時產(chǎn)品質(zhì)量標準也有可能由一種目標變?yōu)榧榷藴?。他們相信，在未來十年的商?zhàn)中，最能由一種目標變?yōu)榧榷藴?。他們相信，在未來十年的商?zhàn)中，最重要的武器是應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。于是，公司構(gòu)想了重要的武器是應(yīng)變能力、適應(yīng)能力和創(chuàng)新能力。于是，公司構(gòu)想了一項大幅度提高包括車間、辦公室人員在內(nèi)的所有員工的上述能力一項大幅度提高包括車間、辦公室人員在內(nèi)的所有員工的上述能力的培訓計劃。計劃要求公司向所有員工提供每

16、年至少的培訓計劃。計劃要求公司向所有員工提供每年至少4040小時的培訓小時的培訓時間，而且，在時間，而且，在20052005年左右這一時間應(yīng)增加年左右這一時間應(yīng)增加5 5倍。公司每年投在員工倍。公司每年投在員工培訓中的費用不少于培訓中的費用不少于1.51.5億美元。億美元。 為此，公司成立了專業(yè)的培訓中心為此，公司成立了專業(yè)的培訓中心摩托羅拉大學，該大學摩托羅拉大學，該大學總部設(shè)在伊利洛伊州肖姆堡，從東京到檀香山共設(shè)有總部設(shè)在伊利洛伊州肖姆堡，從東京到檀香山共設(shè)有1414所分校。摩所分校。摩托羅拉大學著力倡導一種組織嚴密、高效率和主動進取的公司文化托羅拉大學著力倡導一種組織嚴密、高效率和主動進

17、取的公司文化。通過課堂教學、現(xiàn)場操作、實習、研討等途徑，從普通員工到高。通過課堂教學、現(xiàn)場操作、實習、研討等途徑，從普通員工到高級主管普遍獲得了較好的實際應(yīng)用能力。級主管普遍獲得了較好的實際應(yīng)用能力。內(nèi)部培訓教內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡(luò)師師資網(wǎng)絡(luò)可隨時調(diào)用可隨時調(diào)用的外部師資的外部師資隊伍隊伍利用案例進利用案例進行員工培訓行員工培訓對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗建立內(nèi)部培訓管理員網(wǎng)絡(luò)、市場鏈索酬證上崗建立內(nèi)部培訓管理員網(wǎng)絡(luò)、市場鏈索酬索賠機制和培訓工作考核機制索賠機制和培訓工作考核機制以青島海洋大學海爾經(jīng)貿(mào)學院為依托，與國內(nèi)以青島海洋大學海爾經(jīng)

18、貿(mào)學院為依托，與國內(nèi)外外2020余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)余家大專院校、咨詢機構(gòu)及國際知名企業(yè)近百名專家建立外部培訓網(wǎng)絡(luò)近百名專家建立外部培訓網(wǎng)絡(luò)在引入國內(nèi)外先進教學和管理經(jīng)驗同時，將海在引入國內(nèi)外先進教學和管理經(jīng)驗同時，將海爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為海爾內(nèi)爾先進的管理經(jīng)驗編寫成案例庫，成為海爾內(nèi)部員工培訓的案例，達到了資源共享。部員工培訓的案例，達到了資源共享。海爾公司的培訓體系海爾公司的培訓體系培訓實踐中心培訓實踐中心海爾大學海爾大學海爾集團除重視海爾集團除重視“即時即時”培訓外，更重視對員培訓外，更重視對員工的工的“脫產(chǎn)脫產(chǎn)”培訓。在海爾的每個單位，幾乎培訓。在海爾的每

19、個單位，幾乎都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上工作。完成諸多在生產(chǎn)線上工作。海爾大學擁有各類教室海爾大學擁有各類教室1212間，可同時容納間，可同時容納500500人學習，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計人學習，有多媒體語音室、可供遠程培訓的計算機等。算機等。海爾國際培訓中心第一期工程海爾國際培訓中心第一期工程20002000年底已投入年底已投入使用，該中心擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合使用，該中心擬與國際知名的教育管理機構(gòu)合作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓與國際學術(shù)交流，作，舉辦系統(tǒng)的綜合素質(zhì)培訓與國際學術(shù)交流，辦成一座國際化的人才培訓

20、基地。辦成一座國際化的人才培訓基地。海爾公司的培訓體系（續(xù)）海爾公司的培訓體系（續(xù)）第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓與發(fā)展概述員工培訓與發(fā)展概述四、員工培訓與發(fā)展的分類四、員工培訓與發(fā)展的分類1、按照培訓對象不同：新員工培訓、在職員工培訓、按照培訓對象不同：新員工培訓、在職員工培訓2、按照培訓形式的不同：在職培訓、脫產(chǎn)培訓、按照培訓形式的不同：在職培訓、脫產(chǎn)培訓3、按照培訓性質(zhì)的不同：傳授性培訓、改變性培訓、按照培訓性質(zhì)的不同：傳授性培訓、改變性培訓4、按照培訓內(nèi)容的不同：知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度、按照培訓內(nèi)容的不同：知識性培訓、技能性培訓、態(tài)度性培訓性培訓五大1、新進員工自然而然會勝任工作。、新進

21、員工自然而然會勝任工作。2、流行什么就培訓什么。、流行什么就培訓什么。3、高層管理人員不需要培訓。、高層管理人員不需要培訓。4、培訓是一項花錢而又賠本的工作。、培訓是一項花錢而又賠本的工作。5、培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。、培訓時重知識、輕技能、忽視態(tài)度。培訓的目的比以往更加廣泛，除了新員工上崗引導、素質(zhì)培訓、技能培訓、晉升培訓、輪崗培訓之外，培訓的目的更注重企業(yè)文化、團隊精神、協(xié)作能力、溝通技巧等。團隊精神團隊目標奉獻精神培訓目的協(xié)作能力配合默契參與管理企業(yè)文化經(jīng)營理念核心價值觀溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人職業(yè)指導職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機能力外語能力第一節(jié)第一節(jié) 員工培訓與發(fā)展概

22、述員工培訓與發(fā)展概述第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型一、員工培訓系統(tǒng)模型一、員工培訓系統(tǒng)模型培訓需求組織任務(wù)個人目標設(shè)置準備階段培訓方案執(zhí) 行實施階段制定標準預先測驗培訓監(jiān)控后果評價培訓評價評價階段第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型二、培訓需求的確定二、培訓需求的確定1、培訓需求分析的必要性、培訓需求分析的必要性v只有存在相應(yīng)的需求時，培訓與開發(fā)才有必要實只有存在相應(yīng)的需求時，培訓與開發(fā)才有必要實施。施。v大多數(shù)企業(yè)在進行培訓時由于沒有做培訓需求分大多數(shù)企業(yè)在進行培訓時由于沒有做培訓需求分析而導致培訓效果不佳。析而導致培訓效果不佳。培訓需求分析培訓需求

23、的可能性培訓需求的可能性培訓需求的培訓需求的“壓力點壓力點”：v 新員工進入新員工進入v 職位變動職位變動v 顧客要求顧客要求v 引入新技術(shù)引入新技術(shù)v 生產(chǎn)新產(chǎn)品生產(chǎn)新產(chǎn)品v 企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)或個人績效不佳v 企業(yè)未來發(fā)展企業(yè)未來發(fā)展培訓需求的現(xiàn)實性培訓需求的現(xiàn)實性需求分析的結(jié)果：需求分析的結(jié)果：v 是否需要培訓？是否需要培訓？v 在哪些方面需要培訓在哪些方面需要培訓？v 培訓的內(nèi)容有哪些？培訓的內(nèi)容有哪些？v 哪些人員需要以及需哪些人員需要以及需要什么樣的培訓？要什么樣的培訓？人員人員分析分析工作工作分析分析組織組織分析分析第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型2、培

24、訓需求分析三個方面：、培訓需求分析三個方面：組織分析組織分析工作分析工作分析個人分析個人分析3 3、培訓需求分析常用方法、培訓需求分析常用方法訪談法訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法觀察法觀察法資料查閱法資料查閱法績效分析法績效分析法第二節(jié)第二節(jié) 企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型企業(yè)員工培訓系統(tǒng)模型三、培訓計劃（方案）的確定三、培訓計劃（方案）的確定vWhy：培訓的目標。：培訓的目標。vWhat：培訓的內(nèi)容。：培訓的內(nèi)容。vWhom：培訓的對象。：培訓的對象。vWho：培訓者。：培訓者。vWhen：培訓的時間。：培訓的時間。vWhere：培訓的地點及培訓的設(shè)施。：培訓的地點及培訓的設(shè)施。vHow：培訓的方式方法及

25、培訓的費用。：培訓的方式方法及培訓的費用。1、培訓的目標、培訓的目標v培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的v培訓目標的三個構(gòu)成要素：培訓目標的三個構(gòu)成要素： 內(nèi)容要素內(nèi)容要素 標準要素標準要素 條件要素條件要素2、培、培訓的內(nèi)容和培訓的對象訓的內(nèi)容和培訓的對象v培訓的內(nèi)容指應(yīng)當進行什么樣的培培訓的內(nèi)容指應(yīng)當進行什么樣的培訓。訓。v培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓。3.培訓者渠道渠道優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用適用外部渠道外部渠道l培訓者比較專業(yè)，具有豐培訓者比較專業(yè)，具有豐富的經(jīng)驗富的經(jīng)驗l沒有什么束縛，可以帶來沒有什么束縛，

26、可以帶來新的觀點和理念新的觀點和理念l與企業(yè)沒有直接關(guān)系，員與企業(yè)沒有直接關(guān)系，員工比較容易接受工比較容易接受l費用比較高費用比較高l對企業(yè)不了解，對企業(yè)不了解，培訓的內(nèi)容可能不培訓的內(nèi)容可能不使用，針對性不強使用，針對性不強l責任心可能不強責任心可能不強通用性的培訓通用性的培訓內(nèi)部渠道內(nèi)部渠道l對企業(yè)情況比較了解，對企業(yè)情況比較了解，培訓更有針對性培訓更有針對性l責任心比較強責任心比較強l費用比較低費用比較低l可以與受訓人員進行更可以與受訓人員進行更好的交流好的交流l可能缺乏培訓經(jīng)可能缺乏培訓經(jīng)驗驗l受企業(yè)現(xiàn)有狀況受企業(yè)現(xiàn)有狀況的影響比較大，的影響比較大，思路可能沒有創(chuàng)思路可能沒有創(chuàng)新新l員

27、工對培訓者的員工對培訓者的接受程度可能比接受程度可能比較低較低專業(yè)性的培訓專業(yè)性的培訓4、培、培訓的時間訓的時間v確定培訓時間需要考慮兩個因素：確定培訓時間需要考慮兩個因素： 培訓需求培訓需求 受訓人員受訓人員首先是接待培訓師，不管是企業(yè)內(nèi)部還是外部的培訓師，在授課的首先是接待培訓師，不管是企業(yè)內(nèi)部還是外部的培訓師，在授課的當日最好都能夠提前做好準備，這樣可以使授課過程更加從容。當日最好都能夠提前做好準備，這樣可以使授課過程更加從容。第二步，由工作人員做好簽到表，請參加培訓的員工簽字，一方面第二步，由工作人員做好簽到表，請參加培訓的員工簽字，一方面更好地管理培訓，另一方面為以后的培訓效果評估收

28、集信息。更好地管理培訓，另一方面為以后的培訓效果評估收集信息。第三步，由工作人員向?qū)W員簡要介紹培訓師和培訓項目，幫助大家第三步，由工作人員向?qū)W員簡要介紹培訓師和培訓項目，幫助大家從整體上把握培訓，有助于提高培訓效果。從整體上把握培訓，有助于提高培訓效果。第四步，發(fā)放相關(guān)材料，也可以提前讓員工自行準備培訓材料。第四步，發(fā)放相關(guān)材料，也可以提前讓員工自行準備培訓材料。第五步，培訓師開始授課。第五步，培訓師開始授課。第六步，在培訓課程快要結(jié)束的時候，向?qū)W員發(fā)放問卷，并回收，第六步，在培訓課程快要結(jié)束的時候，向?qū)W員發(fā)放問卷，并回收，用作培訓效果評估的依據(jù)。用作培訓效果評估的依據(jù)。第七步，一系列的收尾工

29、作，主要包括向培訓師支付培訓費用、教第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培訓師支付培訓費用、教師打掃、設(shè)備整理、培訓資料歸類整理等。師打掃、設(shè)備整理、培訓資料歸類整理等。四、培訓實施四、培訓實施v明確培訓項目的優(yōu)勢與不足明確培訓項目的優(yōu)勢與不足v評價培訓項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓者及評價培訓項目的內(nèi)容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看它們是否有助于學習和培訓內(nèi)容的使用的資料，看它們是否有助于學習和培訓內(nèi)容的工作中的應(yīng)用工作中的應(yīng)用v明確哪些人在培訓中收益最多，誰最少明確哪些人在培訓中收益最多，誰最少v比較進行培訓與不進行培訓的成本與收益比較進行培訓與不進行培訓的成本與收益五、培訓效

30、果評估五、培訓效果評估柯克柯克.帕帕特里克的四級特里克的四級評估體系評估體系層次層次標準標準重點重點 1反應(yīng)反應(yīng)受訓者滿意度受訓者滿意度 2學習學習知識、技能、態(tài)度知識、技能、態(tài)度行為方面的收獲行為方面的收獲 3行為行為工作中的行為改進工作中的行為改進 4結(jié)果結(jié)果受訓者獲得的經(jīng)營受訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績改善業(yè)績改善1.培訓評估的標準2、培、培訓評估的方法訓評估的方法根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：根據(jù)評估的內(nèi)容來選擇合適的方法：v 進行反應(yīng)層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座進行反應(yīng)層評估時，可采取問卷調(diào)查法、面談法和座談法等方式。談法等方式。v 進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法進

31、行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。、角色扮演法和演示法等方式。v 對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價的方式對行為層和結(jié)果層的評估，更多的是采取評價的方式。3、評、評估的方式估的方式v培訓后測試。培訓后測試。v對受訓人員進行培訓前后的對比測試。對受訓人員進行培訓前后的對比測試。v將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。將受訓人員與控制組進行前后的對比測試。支持性題目（1.5天）我們?yōu)槭裁吹竭@兒來分析工作問題培訓特殊健康服務(wù)時間管理雇用依據(jù)第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷方案設(shè)計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識

32、。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調(diào)人。第二階段：5天的封閉課程關(guān)鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發(fā)項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓題目評價項目基層管理培訓方案：一個實例第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式一、兩種學習方法一、兩種學習方法代理性學習代理性學習親驗性學習親驗性學習第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式二、三維學習立體方法二、三維學習立體方法DFAGHBEC自主自主實踐實踐

33、交往交往三、培訓方式與方法三、培訓方式與方法非正式培訓（在職培訓）非正式培訓（在職培訓）正式培訓（脫產(chǎn)培訓）正式培訓（脫產(chǎn)培訓）第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式常用的脫產(chǎn)培訓方法：常用的脫產(chǎn)培訓方法：1、授課法（講義法）、授課法（講義法）v大大批受訓人員進行培訓批受訓人員進行培訓，能集中較新的研究成果，使培能集中較新的研究成果，使培訓對象能在較短的時間內(nèi)接受大量的有用的信息，訓對象能在較短的時間內(nèi)接受大量的有用的信息，成成本本比較低；培訓者能夠?qū)ε嘤栠^程進行有效的控比較低；培訓者能夠?qū)ε嘤栠^程進行有效的控制；制；v但但要求受訓者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋要求受

34、訓者的同質(zhì)程度比較高，單向溝通缺乏反饋，缺乏練習的機會。，缺乏練習的機會。第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式2、討論法、討論法v參與度高，提高他們的學習興趣，鼓勵思考，有利于參與度高，提高他們的學習興趣，鼓勵思考，有利于知識和經(jīng)驗的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達能力；知識和經(jīng)驗的共享，培養(yǎng)他們的口頭表達能力；v參與討論的人數(shù)不能太多，討論過程容易偏離主題。參與討論的人數(shù)不能太多，討論過程容易偏離主題。第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式3、案例分析法、案例分析法v有助于解決現(xiàn)實的問題，鼓勵獨立思考，培養(yǎng)受訓人有助于解決現(xiàn)實的問題，鼓勵獨立思考，培養(yǎng)受訓人

35、員的獨立分析問題和解決問題的能力；員的獨立分析問題和解決問題的能力；v但是案例的收集和提煉比較困難，對培訓者的要求也但是案例的收集和提煉比較困難，對培訓者的要求也比較高。比較高。第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式案例分析法案例分析法流程流程要點要點形成共識形成共識集體討論集體討論學員各自分析案例學員各自分析案例提供案例提供案例?運用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例；運用企業(yè)自身的實際問題作為研究案例；?盡量讓受訓者陳述他們的看法，正視不同盡量讓受訓者陳述他們的看法，正視不同看法并做出決策；看法并做出決策；?將對受訓者對導師的依賴程度降到最低限將對受訓者對導師的依賴程度降到

36、最低限度；度；?導師盡量少說導師盡量少說“對對”或或“不對不對”，那些不，那些不完善完善的研究才是真實的；的研究才是真實的；?盡量創(chuàng)造適當?shù)膽騽雒鎭硗七M案例研盡量創(chuàng)造適當?shù)膽騽雒鎭硗七M案例研究。導師應(yīng)是一種催化劑和教練。究。導師應(yīng)是一種催化劑和教練。4、角、角色扮色扮演法演法v這這種方法有助于改正過去工作中的不良行為，有利種方法有助于改正過去工作中的不良行為，有利于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類的培訓于建立良好的人際關(guān)系，因此更適于態(tài)度類的培訓，不適用知識和技能的培訓。，不適用知識和技能的培訓。第三節(jié)第三節(jié) 培訓中的學習方法與方式培訓中的學習方法與方式案例研究案例研究角色扮演角色扮演1.為分析和討論提出問題2使用已經(jīng)在公司里或其他地方發(fā)生過的問題3.與他人一起處理問題4.用智力的參考框架處理情緒和態(tài)度的方面5.強調(diào)使用事實和作出假設(shè)6.培訓判斷練習7.提供分析問題的實踐1.把問題置于現(xiàn)實的情境中2.使用當前的或發(fā)生在工作中的問題3.參加者身入其中處理問題4.用經(jīng)驗的參考框架處理情緒和態(tài)度方面5.強調(diào)感覺6.培訓情緒控制7.提供人際關(guān)系技能的實踐案例研究與角色扮演的比較案例研究與角色扮演的比較 5 5、文件筐技