職業(yè)生涯規(guī)劃的十大觀點

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的十大觀點1、近來你跳槽了嗎 ?“大家不必對跳槽感到負疚。 從個人來講， 你在一個公司做了一段時間，如果不會再有什么發(fā)展了，學不到什么東西了，你就會走，這是很自然的。從另一方面來講，科爾尼也不希望員工一輩子留在這里，我們也希望自己的員工飛得更高，進入知名公司擔任重要職務，或去創(chuàng)業(yè)或進入政府?！薄疤鄯譃轭l繁跳槽和工作幾年后跳槽。如果跳槽太頻繁， 我會認為他的爆炸力是不錯，但持續(xù)性是不是太差 ?我在他身上投資能得到回報嗎?而工作幾年后跳槽，你要分析清楚自己為什么要跳槽，你今天在這里不開心，如果是老板不好，那你不要猶豫， 趕快走人 ;如果是因為自己的原因， 你遇到一些困難， 你想逃避，

2、因為人都有惰性， 你一定要明白， 你要逃避的是什么， 從哪里跌倒要從哪里爬起來。第三個就是有人來挖角。 有人說，機會是一個怪物，他的頭發(fā)是長在前面的，你要站在機會的前面才能抓住它。所以你要站在前面看清機會是什么。你愿意付出什么樣的代價來拿到這個機會。 ”2、外企看重你哪方面 ?外企選擇人才看什么 ?不同行業(yè)的公司各有側重?！皬谋捡Y公司來看，最重要的是性格。其它什么都可以訓練，但性格難以改變。怎樣看性格 ?我們有一個案例，面試的應聘者四五個人一個小組， 分給一個木塊，一塊石頭，一根線，一杯水，要求在一定時間內稱出水有多重、石頭有多重。有人是工程師，他就會考慮構造什么模型;有人是管理人，他會在旁邊

3、指指點點 ;有人是數(shù)學家，他會算 ;最后一定會有人站出來做總結發(fā)言，他就是銷售。其次，再看你的邏輯思維能力怎樣 ?執(zhí)行能力怎樣 ?領悟力怎樣 ?溝通能力怎樣 ?不同的職業(yè)需要不同的人。 不過，不管做什么工作， 在外企，外語能力是很 Basic的要求?！薄白鳛槿蛑淖稍児荆?科爾尼的用人標準比較苛刻。我們需要的人， 首先要有遠大的抱負和很高的職業(yè)道德。這好像比較虛， 但對此我們看得很重， 我們希望招的人有雄心壯志， 將來能成為公司領袖和國家棟梁，他們的目標絕不是找個朝九晚五的工作。 ”“如果在招聘或提拔人的時候， 你有兩個人選，基本條件相當，那你如何選擇 ?”“看誰更投入， 事業(yè)心更強?！?/p>

4、蘇偉銘說：“看誰無條件地想方設法地完成交給他的工作?！闭肯閲f：“如果有兩個都非常好的屬下，你要明白，你提拔一個，另一個也許就會不見了。提拔哪個，主要看其寬容度。奧美公司有個傳統(tǒng)，員工升職的時候會拿到一個證明，是那種一個套一個的俄羅斯娃娃。你的官階越高，娃娃的個數(shù)越多。 奧美的寓意是， 你是最小的那個娃娃， 你帶的手下要一個比一個強。但這與人性是相反的，做到這一點很不容易。要做真正的領袖人物，一定要很有寬容力。”3、創(chuàng)業(yè)還是進大公司 ?互聯(lián)網(wǎng)大潮洶涌，哈姆雷特的那句名言“生存還是死亡?”換成了“創(chuàng)業(yè)還是進大公司 ?”，終日縈繞在年輕人心頭。有人愿意進入外企，受到更完善的培訓，更職業(yè)，成長得更快

5、，有一個良好的開端，建立一個良好的背景，為將來鋪平道路。有人則認為創(chuàng)業(yè)更能全方位地鍛煉自己。對此，外企對員工的要求和培訓與在國內自己創(chuàng)業(yè)所需要的能力是不太一樣的。創(chuàng)業(yè)還是去外企 ?看你自己想成為什么樣的人。其實在大公司內部也有很多類似創(chuàng)業(yè)的體驗，比如他自己在克萊斯勒，曾被派往柬埔寨、新加坡等地開拓業(yè)務，他認為其中 70% 的工作是創(chuàng)業(yè)。“現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)的風很盛。是否走創(chuàng)業(yè)這條路，你要分析一下自己。一方面，你的爆炸力是否很強 ?也就是說，你有沒有創(chuàng)業(yè)的沖動 ?另一方面，你的持續(xù)力是否很強 ?如果你的爆炸力很強，現(xiàn)在好像是一個創(chuàng)業(yè)的時機。但你要有思想準備，你可以短期內每天工作 16 個小時，但你能否可以

6、長期不斷地在這條路上走 ?你的人生目標是什么 ?你想要什么 ?”“選擇創(chuàng)業(yè)還是選擇外企不是一個簡單的意愿問題。 能否創(chuàng)業(yè)成功， 要看你是否有能力，有經驗，還要看資源。你如果是李澤楷，當然可以去創(chuàng)業(yè)。如果你有能力，但是沒有創(chuàng)業(yè)的團隊，沒有啟動資金，你可能就要選擇去大企業(yè)，積累資源，等待時機。你要評估你的現(xiàn)實。 ”4、 贏得高薪八大秘訣很多人畢業(yè)數(shù)年后， 愈來愈怕參加同學聚會。 究其原因主要是共同話題愈來愈少，尤其是談到彼此的成就、待遇時，往往會心生不快。事實上，大部分工薪階層，上至總經理，下至普通職員，最關心的不外乎兩件事，其一，所領薪水是否充分體現(xiàn)自己的貢獻 ;其二，在同等職位中，自己所領薪水

7、是否偏低。雖然，工作的意義，絕不僅僅是為了追求待遇，但人生苦短，面對生活，如何在有限的時間中，取得高薪的職位，是許多上班族不愿意承認卻又不得不面對的人生難題。眾所周知，要取得高薪，就一定要有高績效。近年來，企業(yè)在從事費用上錙銖必較，僧多粥少，高薪職位屈指可數(shù)，在追求高薪的路途上，競爭之激烈可想而知。其實，上班族如果能靈活運用以下八大秘訣，取得高薪將不在是難題，且理所當然，問心無愧。5、慎選公司榮景可期高薪資來自于公司的高績效。 如果公司經營狀況堪憂， 追求高薪無異于緣木求魚。選擇公司時，必須注意到以下幾點：一、公司體質是否健康 ?體質健康的組織或許偶爾會生病，但都病不倒。反之，體質不佳的組織不

8、病則已， 一有風吹草動， 就可能重病不起。 上班族應著重分析導致績效好壞的原因所在， 更應關心的是影響績效的結構性因素，而不是目前的績效表現(xiàn)，如：組織決策流程品質，員工素質，核心技術等。結構不良的組織，個人再努力都很難力挽狂瀾，就如一部結構松散的汽車，請來世界第一的賽手，也很難創(chuàng)造佳績。二、領導人是否具備前瞻性眼光?如果領導人具有前瞻性眼光，組織將具有擴充性，績效空間因此具有發(fā)展性。發(fā)展性的貫效空間， 將提供員工放手一搏的領導人急功近利， 反之，薪資增長自然水到渠成。 個人有發(fā)展空間， 于是，舞臺。目光短淺，將沒有穩(wěn)定的績效基礎，薪資增長成為意外，高低之間并無規(guī)矩，高薪只是一種機遇，談不上是成

9、就。選擇公司時，不妨隨機訪談該公司員工，觀其對領導人的評價。平時亦可關注一些大眾傳媒所載的企業(yè)領導人信息。三、產品是否具有前景 ?產品決定了企業(yè)效益。如果企業(yè)的產品利潤微薄，市場有限，除非有開發(fā)新產品前景與契機，否則，企業(yè)的經營，就像在打肉搏戰(zhàn)，沒有羸的機會，而且很辛苦。在這種情形下，還能指望獲取高薪嗎?要了解產品是否具有前景，應多加注意工商經營資訊。6、卓越績效高薪易得高薪也來自于個人工作的高績效。但績效表現(xiàn)不錯卻未必得到相應報酬。這主要是因為主管沒有看到你的績效，或是不經意間忽視了部屬的表現(xiàn)。比如：一位員工協(xié)助主管完成了一個項目的規(guī)劃，盡管得到管理層的肯定， 但后來項目因故終止，主管很可能

10、就會忘記這位員工在這項工作中的出色表現(xiàn)。因此，聰明的上班族不僅是創(chuàng)造績效， 更應力圖使績效可見化。 最簡單的做法是， 為自己建立績效清單 (如下表 )，每季或每半年填寫一次?？冃鍐稳蝿諆热菁澳繕巳蝿战Y果績效開始日期完成日期一旦有了績效清單， 在年終考核面談時， 可以成為有力證據(jù)， 爭取較高的績效評估，增加調薪水準。7、關鍵才能奇貨可居如今科技進步，資訊發(fā)達，企業(yè)競爭已從傳統(tǒng)的產品戰(zhàn)，演變成為行銷戰(zhàn)、策略戰(zhàn)等全面性的競爭。 企業(yè)之爭便是人才之爭， 掌握關鍵技能的人， 已成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。上班族應該時時注意整體企業(yè)環(huán)境正發(fā)生哪些轉變，并且思考在這樣的轉變，。企業(yè)

11、需要什么技術或才能，以便及早準備，提升自我價值。8、眾志成就利人利已這是一個強調專業(yè)分工， 團隊合作的時代， 大多數(shù)個人成就是有限的。在這種環(huán)境下，能夠領導眾人，眾志成城，發(fā)揮團隊力量，創(chuàng)造績效的人就成為奇貨可居的人，高薪自然不在話下。 因此，成為高效能的領導者， 領導部屬，開創(chuàng)績效，使企業(yè)獲利，也為部屬的薪資開創(chuàng)極大的空間。有心人應該設法使自己成為能領導眾人，立功立業(yè)的領導者。9、明確目標約定薪酬大部分人不太習慣對主管提出薪資上的要求，一方面因為主管本身的權限有限，另一方面是自己不知如何去談。有些人因此形成了給我多少錢，我辦多少事的迂腐觀念。其實，上班族可以善用目標設定的方法，和主管約定薪酬

12、的幅度。盡管在理論上講，公司付給員工薪水，就是期望員工完成工作說明書所規(guī)定的職責，但上班族仍應該明確制定合理的個人目標，如在特定期間內能提供多少貢獻，完成多少目標，展現(xiàn)多少價值。以此為基礎，來和主管講座達成目標后的。當然，這里所指的貢獻、目標、價值應是水準以上的表現(xiàn)，如)包括調薪 (薪酬果僅為水準或水準以內的表現(xiàn)，已經被每月的薪資所包含了， 就談不上所謂的獎酬了。10 、了解制度著重要點這里所指的制度是薪資制度。 每家公司都有自己的一套薪資制度。薪資與績效的相關度有所不同。 有些企業(yè)強調年資或資歷的重要性;績效反而不是決定因子，有些企業(yè)強調結果 ;有些企業(yè)則強調過程與結果并重。一個達不到業(yè)績標準的業(yè)務代表在強調結果的企業(yè)里，沒有任何調薪，但是在過程與結果并重的企業(yè)里，很可能會因為嚴謹?shù)臉I(yè)務過程，而得到若干調薪。 有的公司強調