能力素質模型構建

1、能力素質模型構建1 解讀能力素質模型、績效1、素質能力模型起源越戰(zhàn)以后美國選拔派駐各國外交官。哈佛教授麥克利蘭教授用關鍵事件行為訪談（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失敗的3件事，對行為進行羅列，分出優(yōu)秀、一般，然后對行為進行編碼。找出優(yōu)秀的人員共同的行為特征，分析這些行為背后的深層次的原因，定義這些原因的特質（DNA），要高績效就找具有這種特質的人培養(yǎng)這種DNA。麥克利蘭教授認為這種DNA是持久達成崗位績效最好的判斷因素。有這種DNA不一定產(chǎn)生高績效，但沒有這種DNA一定不能產(chǎn)生高績效。2、素質能力模型的作 3、名詞解釋 素質：素，元素，組成事物的基本單位。質，質量，質量水平、生理、心

2、理組成，結構極其質量水平。知識：用于解決問題、指導實踐的結構化的信息。顯性、隱性。一切人類總結、歸納、沉淀、加工、提煉，并認為正確、真實，可以指導實踐、解決問題的觀點、思想、經(jīng)驗、方法、技巧、程序等信息。技能：指結構化地運用所掌握的知識完成某項具體工作的能力；能力素質模型導致人員在具體文化和崗位中做出優(yōu)秀業(yè)績的行為特征的集合。職業(yè)素養(yǎng)：素質、涵養(yǎng)體現(xiàn)在職業(yè)上的行為表現(xiàn)。3、名詞解釋任職資格（低起點、門檻、人崗匹配）勝任力模型（高起點、產(chǎn)生高業(yè)績的勝任特質）能力素質模型（勝任力+任職資格）勝任力是就高不就低、任職資格是就低不就高。能力素質模型是由低到高。4、 素質能力模型的起點和終點職責權限關系

3、檢查資格組織戰(zhàn)略目標任務組織構架崗位人員SMART +KPI績效終點起點知識、經(jīng)驗、技能、素質5、 解讀績效績效=績+效績=目標+職能效=行為+品行+職業(yè)化績效=業(yè)績+行為+品格+職業(yè)化績效=SMART+KBI+KRI+OC績效管理目的是通過各種手段把人變好的過程，不是淘汰人、壞人開除不完（人員流失是組織最大的成本）?！耙粋€偉大的人不是沒有骯臟的思想，而是理智地把骯臟的思想控制在一定范圍”馬克思績效的本質l 目標與任務（實現(xiàn)組織目標與任務）l 進步與成長（促使員工成長與進步）l 基本與持續(xù)（奠定持續(xù)發(fā)展的基礎）6、 解讀績效與薪酬 7、 解讀能力素質模型（冰山模型） 驅動做好該做重要能做、會做

4、、知道為什么做勝任力行為原因、特質任職資格素質能力 優(yōu)秀有、不一定特質 素質能力冰山行為原因分層8、解讀能力素質模型（洋蔥模型）基本素質專業(yè)知識理論知識工作技能工作經(jīng)驗工作績效綜合技能工作經(jīng)驗工作績效 9、人才公式人才=能力+潛力=過去+現(xiàn)在+未來能力=績效+勝任力=結果（what）+行為（how）潛力=個人特質+個人意愿個人意愿=工作意愿+學習意愿+發(fā)展意愿個人特質=價值觀+認知+品質+動機+興趣+其它能力素質模型構建1、 能力素質模型的構成要素（個性、知識、技能、經(jīng)驗）個性特質要素：一個人的內(nèi)在本質特質。（內(nèi)向與外向、遵守與違規(guī)、無好壞）駿馬行千里、耕田不如牛；轅車能載重、過河不如舟；好牛

5、耕百畝、看家不如狗。匹配原理（產(chǎn)生高效的根源） 崗位價值觀興趣性格特長性格與崗位興趣與崗位匹配特殊技能與崗位匹配（特長） 價值觀念與崗位匹配（8種價值傾向） 個性特質指標庫樂群性、敏感性、穩(wěn)定性、影響性、活潑性、范圍性、交際性、情感性、懷疑性、想象性、隱秘性、自慮性、變革性、獨立性、自律性、緊張性、事業(yè)性、服務性、支配性、責任心、自制性、自信心、嚴謹性、原則性、合作性、條理性、承受力、動機性必備知識要素理論知識:專業(yè)知識：核心專業(yè)、相關專業(yè)環(huán)境知識：國家法律、法規(guī)、國家國際標準、競爭對手、行業(yè)組織知識：組織與本崗位有關的制度、政策、產(chǎn)品與服務、業(yè)務流程、架構、職責、文化工作技能與綜合技能要素工

6、作技能：工作所必須的能力、指操作技能綜合能力：能勝任該崗位的3項核心技能綜合能力指標庫分析能力、可信賴性、解決問題、前瞻思維、多樣性導向、質量導向、關注細節(jié)、內(nèi)驅動力、結果導向、應變能力、情商能力、安全導向、指導導向、移情導向、自我發(fā)展、商業(yè)導向、授權導向、制定戰(zhàn)略、溝通能力、反饋能力、壓力管理、成本意識、領導能力、主動能力、創(chuàng)新能力、傾聽能力、團隊建設、顧客導向、判斷直覺、技術運用、決策能力、堅韌持續(xù)、時間管理、委托任務、計劃組織、書面溝通1、能力素質模型的構成要素工作經(jīng)歷與經(jīng)驗要素工作經(jīng)歷工作經(jīng)驗工作成果：專業(yè)、標準、論文、技術攻關、產(chǎn)品研發(fā)開發(fā)2、 能力素質模型的構建的依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略（

7、未來）崗位工作職責（現(xiàn)實） 主要依據(jù) 崗位工資標準（程度）組織文化背景經(jīng)濟環(huán)境變化 次要依據(jù)、適應變化社會環(huán)境變化3、 構建高績效的能力素質模型構建維度判斷與決策執(zhí)行與效率責任與擔當外在行為3、構建高績效的能力素質模型構建維度相信的力量自我激勵主 動專 注內(nèi)在特質4、 素質能力模型的構建流程（基本步驟）定義績效標準選取分析樣本獲取素質信息建立素質模型完善素質模型5、 素質能力模型的構建流程(操作流程)確定研究崗位明確績優(yōu)標準甄選績優(yōu)員工分組進行訪談信息歸類編碼形成模型框架素質模型應用素質模型成型專業(yè)分組排序6、 素質模型的建構方法 中層管理者認同、高層支持模型時間經(jīng)費中層認同與參與高層重視與支

8、持成立小組、分工負責l 專家系列分析小組l 綜合審定小組l 領導小組l 工作小組設計模型工具、明確控制內(nèi)容 開展培訓，掌握方法 l 建立模型的方法與步驟l 有關能力要素的定義l 每個要素的行為特征l 模型表格填寫方法收集資料、準備信息l 組織發(fā)展戰(zhàn)略l 崗位職位要求l 組織文化資料分析討論，初建模型專家系列小組，分析討論的基礎上提出本系列有關崗位的基本模型技術審定，建立模型領導審定，確定模型6、素質模型庫的構建方法 從上到下：源于戰(zhàn)略、來自文化、出自崗位（不成熟的企業(yè)）。從下到上：優(yōu)秀成員的具體個性特質、行為表現(xiàn)、實際績效提煉、加工、整理。（成熟企業(yè)）兩種方法結合使用。從組織整體出發(fā)提煉出個性

9、、知識、技能、經(jīng)驗素質，從優(yōu)秀成員的具體行為表現(xiàn)、實際績效、行為特征，提煉、加工、整理6、素質模型庫的構建方法美容院院長“6+4”素質能力量化技術l 影響力l 業(yè)績導向 系統(tǒng)思維l 主動性l 服務導向 程序思維l 質量意識l 團隊意識 激勵能力 培養(yǎng)能力基本素質能力 管理能力6、素質模型庫的構建方法 美容院院長“6+4”素質能力量化技術（素質模型的核心）有6種基本能力和4種管理能力能夠將組織中絕大部分職位中的績效頂尖者和普通員工區(qū)分出來，于是，兼具理論性和實用的“6+4”能力量化技術就浮出了水面。六種基本能力：影響力、業(yè)績導向、主動性、服務導向、關注質量、團隊精神三種管理能力：系統(tǒng)思維、程序思

10、維、激勵能力、培養(yǎng)能力6、素質模型庫的構建方法美容院院長“6+3”素質能力量化技術影響力：人都是通過影響力來影響周圍世界的，在現(xiàn)代社會中如果你無法影響他人，使其依照你的知識和判斷改變事務的進程，無論你的只是多淵博、判斷再準確都將無濟于事。影響力是區(qū)分績效出眾者的最重要的能力，也是美容院院長最需要的一種能力。業(yè)績導向：實現(xiàn)業(yè)績是組織對員工的終極要求，業(yè)績導向意識強的人會認為每一項任務的完成都是一個限定的過程，對完成的時間、任務的大小都有適當?shù)南拗埔?。業(yè)績一般的人可能容易出賣“苦力和耐力”，但不一定有結果，而績效優(yōu)秀者卻總能完成業(yè)績目標。這種能力區(qū)分度也非常高，僅次于影響力。主動性：如果美容院管

11、理者希望上帝能答應他一個能改變員工性格的心愿，最受歡迎的一定是改變員工的主動性。美容院管理者的心理負擔之一就是他們必須完全承擔肩上的責任、親力親為，否則工作就無法完成。如果員工任何時候都能做到主動發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，必然能夠極大地提高本院的整體效率。因此，此種能力較難培養(yǎng)，它和業(yè)績向導一樣，具有較高的能力區(qū)分度。6、素質模型庫的構建方法美容院院長“6+3”素質能力量化技術系統(tǒng)思維：是管理者基于對美容院的自身資源、環(huán)境、服務、監(jiān)督、業(yè)績、顧客滿意全方位的管理能力。程序思維：內(nèi)容、排序、方法、標準激勵能力：激勵能力是管理者用以提高他人對工作投入程度的能力。美容院常要活力，員工需要活力，激勵能力正是

12、院長被追隨和下屬自愿提高工作效率的有效途徑。培養(yǎng)能力：調(diào)研發(fā)現(xiàn)美容院管理者的此項能力表現(xiàn)最弱，因此對于美容院來說，創(chuàng)建一個支持員工充分發(fā)揮潛能的學習型美容院，包括氛圍是必不可少的。6、素質模型庫的構建方法 美容院院長“6+3”素質能力量化技術評估表要素內(nèi)容詮釋配分評估標準案例分析典型問題得分影響力151、2、3業(yè)績導向101、2、3主動性71、2、3服務導向81、2、3關注質量101、2、3團隊精神101、2、3系統(tǒng)思維121、2、3程序思維101、2、3激勵能力81、2、3培養(yǎng)能力101、2、3備注 權重配分總分100分、評分標準分3級（強度、范圍、程度）7、 組織應建立、激勵的三種人才素質

13、模型注意潛力長期培養(yǎng)機會提升培育品質 關鍵人才來自學堂即之平常去之無聲解之無信 特點對策多競少敵授之恩德欲之懼之教之以義生存源頭長期觀察個性使然相貌平平少言善己特點對策法律合同解之安全施之尊重授之以形 不可代替高能低證高證低相高相低言高言低親特點對策 美容院院長：關鍵人才+生存源頭人才8、 素質模型板塊A崗位名稱 崗位代碼類別能力與素質要素 崗位要素流程、行為表現(xiàn)個性特質信念積極、主動專注最低學歷中專專業(yè)知識理論知識必備知識核心專業(yè)相關專業(yè)環(huán)境知識國家法律、法規(guī)競爭對手行業(yè)知識、標準組織知識組織制度、政策崗位業(yè)務流程組織架構、職責備注：用“”表示程度 低 中 高9、美容院院長的行為指標庫、行為

14、指標、舉例領導力（權利）：人民權薪酬權獎懲權專家權影響權l(xiāng) 任命員工合理（1分）l 能真確評估員工的付出與回報、協(xié)調(diào)性（2分）l 對員工業(yè)績與態(tài)度進行客觀評價（3分）l 掌握崗位精確的工作技術及全面的專家技術，并組織實施產(chǎn)生良好的效果，培訓員工為勝任者（4分）l 影響力大，員工自愿追隨并作出貢獻（5分）專家全三個特點，自己是轉嫁、產(chǎn)生專家的結果、會培養(yǎng)高手 一、主動性、積極性定義：驅使個人很好地工作，努力實現(xiàn)優(yōu)秀工作業(yè)績的動力，采取行動迎接即將來臨的挑戰(zhàn)或提前思考以適應未來機遇和挑戰(zhàn)的傾向性。l 等候指示（1分）l 詢問有何工作指示（2分）l 提出建議，而后行動（3分）l 行動，但例外情況征求

15、意見（5分）l 單獨行動，定期匯報結果（5分）關鍵詞：等候、咨詢、建議、征求意見、匯報注：對照過去的行為、寫出關鍵事件二、學習力定義：發(fā)展自己的專業(yè)/職業(yè)知識，與他人分享專業(yè)經(jīng)驗的能力與動機l 有學習意識，但無行動（1分）l 主動學習，有規(guī)劃、計劃、有心得、感悟、分享、報告（2分）l 自費學習并獲得技能（3分）l 學習后用于實踐（4分）l 學習后實踐，產(chǎn)生良好的效果（5分）三、團隊協(xié)作定義：是一組人為實現(xiàn)共同目標而達成共識、相互配合、相互支持l 尊重他人、同理心傾聽、接納不同意見、合理、包容（1分）l 直言，分享觀點和信息，使團隊進步（2分）l 支持團隊領導者、管理者的決定，即使自己有不同意見

16、（3分）l 愿意提供及是不屬于自己工作職責范圍的幫助（4分）l 跨邊界建立關系，以發(fā)展正式或非正式工作網(wǎng)絡（5分）四、客觀公正（定義）l 對事不對人，不對除下屬外的人員進行品格指責（1分）l 對下屬與同事進行正態(tài)評定（2分）l 根據(jù)制度、規(guī)定對工作做出正確評價（3分）l 主動提出他人有建設性的工作改進方案（4分）l 對他人提供支持，并產(chǎn)生積極效果（5分）五、工作服從（定義）l 服從上級，并能工作、不抱怨（1分）l 服從上級，并能做好工作（2分）l 服從上級，并能對上級不妥的指令提出合理化的建議（3分）l 服從上級，絕對忠誠（規(guī)律）態(tài)度，并產(chǎn)生良好的效果（4分）l 積極主動、不需指令就產(chǎn)生良好的

17、工作結果（5分）六、財務明磊（定義）l 不違反財務制度（1分）l 無任何財務問題，并主動接受監(jiān)督（2分）l 不因自身利益而破壞游戲規(guī)則（3分）l 主動節(jié)約費用，并不影響工作質量（4分）l 因為財務明磊，對其他成員產(chǎn)生影響力與威懾力（5分）七、真誠、真實（定義）l 不對他人指責與挑起事端（1分）l 對工作事實進行真實公布，不欺騙員工（2分）l 承認與尊重事實，對缺點與失誤坦誠公開并改善（3分）l 對認知失誤總結經(jīng)驗教訓，并能吸取教訓得到有效提升（4分）l 對他人幫助產(chǎn)生極大的效果，并因為真實性產(chǎn)生重要的人格魅力（5分）八、忠誠企業(yè)（定義）l 不散播組織信息、技術、組織的不足之處（1分）l 不在組

18、織需要本人時、組織處于危機時主動離去（2分）l 生涯規(guī)劃與組織發(fā)展一致，并合理談判回報過程（3分）l 危機關鍵時刻體現(xiàn)本職工作的價值（4分）l 通過本職工作扭轉局勢，創(chuàng)造新局面（5分）九、以客戶為中心（定義）l 提供必要的服務（1分）l 迅速而無可分解解決顧客的合理需求（2分）l 找出顧客深層次需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務（3分）l 成為顧客信賴的對象，并維護組織利益的情況下影響顧客決策（4分）l 維護顧客利益，而促進組織長遠利益（5分）十、獨立工作（定義）l 工作時不做與工作無關的事情，迫不得已才突破標準（1分）l 按制度、規(guī)范、標準達成結果（2分）l 無因為工作質量與業(yè)績處罰的記錄（3分）

19、l 以工作質量為操守，上級是否在場并不重要（4分）l 認同工作，熱愛本職工作，超出上級期望（5分）十一、自信定義：一種對自己的觀點、決定和完成任務的能力、有效解決問題的能力的自我信仰l 堅定而有建設性提出觀點和想法（1分）l 沒有明確指示也能獨立工作并承擔后果（2分）l 接受困難的工作分配（3分）l 主動對待困境和形勢，穩(wěn)定、沉重（4分）l 建設性挑戰(zhàn)決策、決定，彌補不足，效果良好（5分）十二、人際關系定義：指能創(chuàng)立一個在信息搜集/分享/和/或完成工作目標方面有用或可能有用的人的關系網(wǎng)絡的能力。l 接受邀請，維護正常工作關系（1分）l 建立融洽關系討論工作、非工作事例（2分）l 社會交往普遍發(fā)生(3分)l 成為密友，并能正當拓展業(yè)務（4分）l 親和力強，感染不同層次社會伙伴成為合作伙伴（5分）能力素質模型的測量、評價1、 能力素質模型的測量、評價原則基于行為、以事實為基礎、重證據(jù)不重口供就近不就遠有罪推斷上級考評下級考評周期為月度（季度）考評考評不具備完美性，抓關鍵20%，次要80%上級考評情緒化作為考評上級的考評分數(shù)（考評考評的人）目標-管理-利益-素養(yǎng)-考評2、 能力素質模型的測量、評價工具項目測評項目SMART60%KBI20%KRI15%OC5%崗位測評總分測評人3、 績效測評其他工具