心理契約與組織公民行為理論在企業(yè)人事

1、心理契約與組織公民行為理論在企業(yè)人事管理中的應(yīng)用 內(nèi)容摘要：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,如何引進(jìn)激勵(lì),留住人才并使他們樂(lè)業(yè)、敬業(yè),已成為決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。本文回顧了心理契約、組織公民行為的概念、內(nèi)涵及相關(guān)運(yùn)用研究，并從心理契約的角度分析了二者的關(guān)系及其在企業(yè)人事管理實(shí)踐中的運(yùn)用。關(guān)鍵詞：心理契約 組織公民行為 企業(yè)人事管理一、前言當(dāng)前，各種組織面臨越來(lái)越多的不確定性，在組織管理上也進(jìn)行著一系列的變革，一方面，更多地強(qiáng)調(diào)員工的創(chuàng)新性、主動(dòng)性和自發(fā)性，員工有了更大的自由發(fā)揮空間；另一方面，績(jī)效考核從重視與工作任務(wù)有關(guān)的績(jī)效轉(zhuǎn)向了重視任務(wù)績(jī)效之外的自發(fā)工作行為。在此背景下，心理契約、組織公民行為等成為

2、組織行為學(xué)和人力資源管理的研究熱點(diǎn)。二、心理契約與組織公民行為的概念(一)心理契約心理契約最早是由組織心理學(xué)家Argyris提出來(lái)的，用以說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系。自20世紀(jì)80年代以來(lái)，由于學(xué)術(shù)界對(duì)心理契約中誰(shuí)是主觀理解的主體產(chǎn)生了分歧，所以產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭(zhēng)論。一派以美國(guó)學(xué)者Rousseau、Robinson和Morrison等人為代表，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇員個(gè)體對(duì)雙方交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，被稱之為“Rousseau學(xué)派”；另一派則以英國(guó)學(xué)者Guest、Conway、HerrioL和PemberLon等人為代表，強(qiáng)調(diào)遵循心理契約提出時(shí)的原意，并認(rèn)為這是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀

3、理解，被稱之為“古典學(xué)派”。Rousseau提出了一個(gè)更加狹義的定義，他認(rèn)為雇員在開(kāi)初與組織代理人互動(dòng)中因組織明示或暗示的許諾而感知的，后來(lái)并不一定為組織代理人所意識(shí)到的，對(duì)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)和組織應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任義務(wù)的理解，即自己應(yīng)當(dāng)做什么來(lái)滿足組織的需求，組織應(yīng)當(dāng)兌現(xiàn)什么來(lái)滿足自己的發(fā)展。心理契約雖然不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約反映的是組織與員工彼此間所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。在預(yù)料與期待對(duì)方能滿足自己某些期望的同時(shí)，希望對(duì)方產(chǎn)生自己所希望出現(xiàn)的某種行為。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對(duì)組織的情感投入，工作

4、純凈等顯指標(biāo)會(huì)立即下降，嚴(yán)重的會(huì)引起各個(gè)層次的人員流動(dòng)，管理人員。特別是核心技術(shù)人員和中高層(二）組織公民行為 1、組織公民行為的概念Ratemand & Organ于1983年首次提出了組織公民行為（OCB）的概念，認(rèn)為它是未被組織正式規(guī)范為工作說(shuō)明書的要件，但卻是組織需要的。隨后，Organ于1988年提出了正式的定義，認(rèn)為組織公民行為是員工自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的，即非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是薪酬體系所確認(rèn)的，但卻對(duì)他人和組織有著積極作用的個(gè)體行為，1997年，Organ結(jié)合Borman & Motowidlo周邊績(jī)效的概念，對(duì)它再次進(jìn)行定義，已得到學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同和引用，他認(rèn)

5、為OCB能夠改善組織的社會(huì)和心理環(huán)境，并對(duì)任務(wù)純凈提供強(qiáng)大支持?；谏鲜隼碚?，本文對(duì)OCB的見(jiàn)解是：首先，它是員工的角色外行為，不受崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書的約束，員工實(shí)施與否完全取決于個(gè)人對(duì)組織系統(tǒng)的感知和價(jià)值觀導(dǎo)向；其次組織不提供正式的獎(jiǎng)懲賞罰系統(tǒng)來(lái)對(duì)這種行為進(jìn)行激勵(lì)或抑制，員工作出這種行為不會(huì)收到立竿見(jiàn)影的物質(zhì)效果，漠視這種行為也不會(huì)受到組織的懲罰；最后，OCB是一種外顯的積極行為，能夠被接受者所感知。2、我國(guó)環(huán)境背景下的組織公民行為Farh、Early和Lin對(duì)中國(guó)社會(huì)的組織公民行為與西文理論進(jìn)行了比較研究，認(rèn)為中國(guó)社會(huì)環(huán)境下的組織公民行為主要有以下五方面的維度：（1）認(rèn)同組織，員工從情感

6、上依附組織，將組織的利益放在首位；（2）面向同事的利他行為，當(dāng)同事需要幫助時(shí)，主動(dòng)給予幫助；（3）盡職盡責(zé)，主動(dòng)接受組織的制度、規(guī)范和流程，即使在無(wú)人監(jiān)控的情況下，也一絲不茍地執(zhí)行；（4）人際和諧，員工不會(huì)為了個(gè)人私利而對(duì)組織和同事造成不良影響；（5）保護(hù)公司資源，員工不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人利益而濫用公司的政策和資源。前三個(gè)維度與西方已有維度相同，后兩個(gè)則是我國(guó)社會(huì)環(huán)境背景下所獨(dú)有的維度。以上分析可以得到，我國(guó)社會(huì)環(huán)境背景下的OCB更多強(qiáng)調(diào)的是人際關(guān)系的顯著性。人類學(xué)家也早認(rèn)識(shí)到了中國(guó)人非常注重和諧的人際關(guān)系，中國(guó)人是離不開(kāi)其社會(huì)關(guān)系網(wǎng)而獨(dú)立地生活的；另一方面，中國(guó)人比較好面子，一般不直接說(shuō)明自己內(nèi)心的

7、真實(shí)想法，希望別人通過(guò)他的行為了解他的想法。員工傾向于更多的OCB來(lái)獲得組織承諾。因此從管理的角度綜合分析心理契約與組織公民行為關(guān)系就具有非?，F(xiàn)實(shí)的意義。三、心理契約與組織之間公民行為的關(guān)系心理契約是組織成員與組織之間存在的到現(xiàn)在一整套不成文的期望。正式的工作合同規(guī)定了員工應(yīng)該完成哪些職責(zé)以及從組織中得到哪些報(bào)酬。而心理契約則是一種內(nèi)隱的合同，其中以不成文的方式規(guī)定了除正式合同之外的一些內(nèi)容，包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等等。心理契約的內(nèi)容不像正式合同那樣明確，但是也同樣對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要影響。組織公民行為是心理契約中的重要內(nèi)容。組織公民行為的特點(diǎn)決定了這

8、類行為很難在正式的工作合同中體現(xiàn)。任何組織都很難在正式的規(guī)章制度、工作手冊(cè)、崗位說(shuō)明書等文件中明確、詳盡的規(guī)定員工應(yīng)該表現(xiàn)出哪些組織公民行為，這是因?yàn)椋航M織公民行為的表現(xiàn)形式豐富多樣，而且有很大的靈活性和創(chuàng)造性，因此很難完全預(yù)見(jiàn)到員工有可能表現(xiàn)出怎樣的組織公民行為；員工做出組織公民行為的一個(gè)前提是其行動(dòng)具有一定的自由發(fā)揮的空間，如果非常死板的規(guī)定了員工應(yīng)該做哪些行為，則會(huì)限制員工做出組織公民行為的自覺(jué)性和靈活性，而且員工容易只滿足于做規(guī)定動(dòng)作，失去了做出主動(dòng)和創(chuàng)新行為的動(dòng)力，因而也就抑制了組織公民行為。組織公民行為更多體現(xiàn)在員工與組織的心理契約中。組織公民行為是員工與組織之間社會(huì)交換關(guān)系變化的

9、指示器。相對(duì)于職責(zé)范圍內(nèi)的工作績(jī)效而言，組織公民行為對(duì)員工與組織之間的社會(huì)交換關(guān)系中，員工通過(guò)組織公民行為回報(bào)組織所提供的良好的工作條件或待遇，或者期望組織能夠履行對(duì)工作條件和待遇的承諾。組織公民行為作為一種員工可以自由選擇、酌情增減的行為，非常適合在社會(huì)交換關(guān)系中與組織進(jìn)行博弈的需要。當(dāng)員工感到組織沒(méi)能履行承諾時(shí)，他就可以適當(dāng)減少組織公民行為表現(xiàn)。當(dāng)員工與組織之間的心理契約剛剛開(kāi)始出現(xiàn)裂痕時(shí)，員工對(duì)組織的態(tài)度開(kāi)始變得消極，但這個(gè)時(shí)候員工可能并沒(méi)有做出離職決策，仍然希望保留在組織中，因此員工并沒(méi)有降低在規(guī)定的工作職責(zé)上的表現(xiàn)，而僅僅是減少了組織鹟行為。此外，一些實(shí)證研究中也驗(yàn)證了心理契約與組織

10、公民行為的關(guān)系。Robinson等認(rèn)為，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素。Turnley等通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，心理契約的履行，特別是員工所感知的心理契約履行顯著影響員工的績(jī)效和組織公民行為。Morrison和Robinson總結(jié)了以往有關(guān)心理契約違背問(wèn)題的研究成果后，認(rèn)為如果員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)未主動(dòng)履行所承諾的義務(wù)，那么會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)與情感反應(yīng)。因此，如果企業(yè)違背心理契約，那么員工會(huì)降低企業(yè)的信任程度，減少對(duì)企業(yè)的和努力，降低角色內(nèi)和角色外的工作績(jī)效；反之，如果企業(yè)能履行心理契約，那么會(huì)對(duì)員工的績(jī)效產(chǎn)生正面影響，這是因?yàn)榛セ輹?huì)鼓勵(lì)員工履行他們對(duì)企業(yè)的承諾。四、合理利用心理契約管

11、理組織公民行為既然組織公民行為不易被正式的規(guī)章制度和工作職責(zé)管理，而它又受心理契約的影響，那么基于心理契約的組織公民行為管理應(yīng)該是一個(gè)行之有效的方法。運(yùn)用心理契約管理組織公民行為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：(一)關(guān)心、尊重員工堅(jiān)持以人為本就必須強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。員工在切身體會(huì)到來(lái)自公司的關(guān)心和愛(ài)護(hù)的同時(shí)，會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的強(qiáng)烈愿望，從而產(chǎn)生組織公民行為。因此，企業(yè)在管理上必須改變冷冰冰的命令型、強(qiáng)制型的管理模式，在管理過(guò)程中加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)、信任和關(guān)心，重視員工的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)

12、境來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，在平等的引導(dǎo)和交流中，將外部控制，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展歸于一途。(二)重視與員工的溝通 盡管心理契約是一種隱含的協(xié)議，但是溝通能夠幫助組織和員工更加了解雙方的期望和義務(wù)。另外，心理契約是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，需要不斷根據(jù)雙期望的變化進(jìn)行修訂，因此，溝通更加必不可少。特別是員工的直接主管，作為組織的代言人，在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時(shí)了解員工的期望，對(duì)于建立滿意的心理契約非常重要。當(dāng)員工的組織公民行為減少而職責(zé)范圍內(nèi)的行為沒(méi)有發(fā)生明顯變化時(shí)，這是溝通和修訂心理契約的一個(gè)良好契機(jī)。因?yàn)?/p>

13、這時(shí)可能員工對(duì)組織產(chǎn)生了一定的不滿，心理契約出現(xiàn)了裂痕，但可能仍然對(duì)組織懷有信心，而及時(shí)的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，使員工重新建立對(duì)組織的信任，彌合心理契約的裂痕。(三)依靠、信任員工每個(gè)員工在內(nèi)心深處都渴望得到公司的認(rèn)可，希望得到上級(jí)的信任，因此公司在管理中應(yīng)當(dāng)充分地信任員工，相信員工的品德和能力，相信員工能夠把工作做好?；萜展静坏云渥吭降臉I(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世?；萜罩乐凶钪匾囊粭l就是尊重和信任員工，它體現(xiàn)在公司管理中的方方面面。例如，任何一級(jí)干部都沒(méi)有獨(dú)立封閉的辦公室，公司力求在辦公場(chǎng)所營(yíng)造出一種平等融洽的工作氛圍；惠普的員工不用打卡

14、上下班，公司相信員工偶爾遲到早退是因?yàn)橛龅搅耸裁刺厥獾氖虑椋还緦?shí)驗(yàn)室、備品倉(cāng)庫(kù)從來(lái)不上鎖，工程師們不但在工作中可以隨意取用倉(cāng)庫(kù)里面存放著的電氣和機(jī)械零件，而且可以拿回自己家里去供個(gè)人使用等等。(四)公平對(duì)待員工心理契約理論認(rèn)為，心理契約的履行是員工個(gè)體的心理認(rèn)知過(guò)程，員工是通過(guò)切身體會(huì)和親眼觀察來(lái)感受企業(yè)通過(guò)各種渠道傳遞的信息，并以此作為判斷企業(yè)是否履行或違背其承諾，進(jìn)而按照互惠原則決定對(duì)企業(yè)的應(yīng)盡義務(wù)。組織公平是組織層面的一個(gè)重要因素。企業(yè)管理者應(yīng)公平地對(duì)待每一位員工，使員工感受到組織關(guān)心他們的利益，重視他們的價(jià)值。已有研究表明，組織公平與組織公民行為有明顯的相關(guān)關(guān)系。根據(jù)社會(huì)交換理論，建

15、立起良好的心理契約，個(gè)人和組織之間會(huì)產(chǎn)生相互回報(bào)的義務(wù)感，往往能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工會(huì)自發(fā)地以組織公民行為回報(bào)組織，從而提高組織績(jī)效。(五)建立和諧的勞資關(guān)系一般認(rèn)為，當(dāng)組織或者個(gè)體的任何一方感覺(jué)到契約不公平時(shí)，就往往會(huì)單方面作出某些行為以促使契約的“收支”平衡，從而保持自己的公平感。當(dāng)不能調(diào)整或者調(diào)整過(guò)程太快時(shí)，就會(huì)有一方拒絕契約。企業(yè)違背心理契約時(shí)對(duì)員工是一種情感體驗(yàn)，常以失望和憤怒為特征，而這種情感體驗(yàn)會(huì)直接影響員工的表現(xiàn)，另一方面，心理契約是形成員工工作態(tài)度和工作行為的決定性因素，它將直接反映在員工各方面的表現(xiàn)上。因此和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立對(duì)員工的行為產(chǎn)生直接的影響。建立良好雇傭關(guān)系，認(rèn)識(shí)到雇傭是一種對(duì)等的行為，它并不是一方向另一方單方面的索取。組織只有與員工建立良好的關(guān)系，才能實(shí)現(xiàn)互惠互利的結(jié)果。對(duì)組織而言，重視并開(kāi)發(fā)與員工建立良好雇傭關(guān)系的能力，在復(fù)雜、快變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中具有十分重要的意義。因?yàn)檫@種能力的大小決定著雇傭關(guān)系的好壞和穩(wěn)定，決定著組織績(jī)效乃至其生存。 參考文獻(xiàn) 張小林，戚振江。組織公民行為理論及其應(yīng)用研究J。中國(guó)科學(xué)院心理學(xué)研究所期刊2001， 魏峰，張文賢。國(guó)外心理契約理論研究