人力資源薪酬調查報告

1、2016 年 04 月薪酬調查報告模板一、1、本次薪酬調查的目的與內容2、薪酬調查的對象：調查對象的基本情況介紹（性質、 規(guī)模、目標等）；3 、薪酬調查的范圍與方法4、本次調查計劃與成員分工、完成時間二、1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非 貨幣薪酬各項）；2 、職位描述與任職資格條件；3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工 齡、年齡、職位，學歷等；4、將薪酬調查結果圖表化三、分析調查結果，并結合調查對象實際提出可行性建議；注意：1 、人員分工明確并可記錄；2 、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；3 、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；附件：明一世代（福建）貿易有限

2、公司營銷財務部薪酬調查報告一、報告簡要在薪酬行情越來越市場化、透明化的今天，不同類型的企業(yè)如何設計不同的 薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅動力？每一個 有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。在全球 化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構，是擺在我們面前的 重要課題。作為人力資源管理專業(yè)的學生，為了使自己所學的理論知識與實踐能夠更好 的結合，本人利用 2010 年“十一”長假的時間對明一世代（福建）貿易有限公司 的營銷財務部薪酬結構進行調查，并對其薪酬體系作出了分析總結。本次調查的目的是對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普

3、通員工 的薪酬狀況進行調查研究，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點與缺 點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善， 并根據實際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的需要， 且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調查是 采用與員工面談的方法收集數(shù)據與信息。二、調查報告內容（一）、調查對象本次薪酬調查的對象是明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的普通員 工，因此在接下來的內容都是針對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的 普通員工進行論述分析的。（二）、薪酬構成 通過調查，我對明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務

4、部的薪酬結構有了 較全面的了解。該部門的薪酬結構如下圖（圖 1）：總薪酬貨幣薪酬 非貨幣薪酬直接薪酬 間接薪酬 優(yōu)秀員工評選基本現(xiàn)金收入變動現(xiàn)金收入福利保障其他基本現(xiàn)金收入變動現(xiàn)金收入福利保障指公指公司為員工指公司根據員指公司根據員司根據國家相提供的各種優(yōu)工承擔的責任工的短期業(yè)績關法律向員工給與員工的現(xiàn)效果向員工提福利奶粉基本工資醫(yī)保、社保員工購買本公司產品優(yōu)惠營銷財務部的薪酬的總體結構沿襲著整個公司的薪酬結構，只有在變動現(xiàn)金 收入這一項中師根據本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好 的激勵本部門員工。該部門的薪酬結構主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構成，接下來對此進行詳細介紹

5、非貨幣薪酬：在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整 個公司的優(yōu)秀員工評選。參加優(yōu)秀員工評選的條件是當月績效達 85 分以上的，且 當月創(chuàng)新提案被采納的有 4 條以上。如果被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片 貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質上的獎勵。貨幣薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視 的，也是各部門最為重視的一部分。（1）基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司根據員工承擔的責任給與員工的現(xiàn) 金報酬。也就是崗位基本工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期 內基本工資是 1300 元。如果表現(xiàn)良好，轉正后基本工資為

6、 1600 。轉正后提升基本 工資的途徑有兩個，一個是公司根據經營狀況以及市場需要主動加薪。另一個途 徑是參加異動考試，考試通過每個月能增加 200 元的基本工資。參加異動考試必須是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得 到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)， 經總監(jiān)批準后才能參加異動考試?？荚嚨闹饕獌热菔枪镜囊?guī)章制度以及本崗位 的一些基本知識。（2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司根據員工的短期業(yè)績效果向員工提 供的現(xiàn)金獎勵。主要由績效工資和其他貨幣性獎勵組成。績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做 年終獎勵發(fā)放給員工

7、。 績效工資算法：將員工的基本工資除以 70% ，然后乘以 30%， 再除以 100 ，得到單位績效分的績效工資， 最后將單位績效工資乘以員工當月所得 績效分。公式如下：績效工資 = （基本工資÷ 70% ）×30% ÷100 ×當月績效分 其他貨幣性獎勵包括很多個方面，主要有： 滿勤獎：滿勤獎是公司為了鼓勵員工上班積極性而推出的一種獎勵方案。 員工在一定的周期內沒有請假、遲到，公司就給予該員工一定的獎勵。該公司滿 勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內都沒有出現(xiàn)缺勤情況才能拿到滿勤獎， 滿勤獎為 100元。比如1月和2月都滿勤，則在 3月份獎勵 100

8、 ，如果1月缺勤， 2月 滿勤，則沒有滿勤獎； 為降低公司損失，公司鼓勵員工舉報虛報行為。如果員工在審核的時候發(fā) 現(xiàn)有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察 部進行調查審核，如果經查情況屬實，則會給員工 100 元的獎勵。 鼓勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方 案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，如果所提提的創(chuàng)新提案被評定為 有利于公司發(fā)展，就會給予相應的獎勵，具體獎勵金額看提案的優(yōu)秀程度； 鼓勵員工為公司空缺崗位推薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺 崗位表及其相關的要求。員工根據要求，可以為公司推薦認為合適的人才。經公 司面

9、試通過進入試用期的，推薦的員工可以拿到相當于被推薦員工一個月基本工 資一半的獎勵。如果被推薦員工能夠成為公司的正式員工，那么推薦人則會拿到 相當于被推薦員工一個月的基本工資的獎勵。推薦的崗位越高，所得獎勵越多。 該部門每個月都會進行部門排名， 員工績效在整個部門排名第一的給予 200 元獎勵，在同崗位排名第一的給予 100 元獎勵。員工績效連續(xù) 3個月排名前五的可 以當崗助，第一次當上崗助的將得到 100 元的獎勵。當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲罰措施有：員工在審計時出錯要扣分， 每扣一分要扣 10 塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分；遲 到一次扣 10 元；請假扣當天工資

10、，且不能獲得本周期的滿勤獎；員工在工作期間 沒穿工作服扣 10 元；沒打掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關，電腦沒關，人離開座位椅 子沒擺好，下班桌面沒收拾好等等都要被扣分。2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工 在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是根據國家相關法律法規(guī)的規(guī)定， 按照一定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。 即公司的員工生育時，在孩子兩周歲之前，公司每個月向該員工提供一罐本公司 生產的奶粉。、本公司員工在購買本公司生產的產品時可以享受優(yōu)惠價格（一 般以出產價出售）。、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。綜上所述，得明一

11、世代（福建）貿易有限公司營銷財務部普通員工的薪酬計 算公式為：直接薪酬 =基本工資 +績效工資 +獎勵性工資罰款間接薪酬 = 福利保障 + 其他優(yōu)惠項目貨幣薪酬 = 直接薪酬 + 間接薪酬總薪酬 = 貨幣薪酬 + 非貨幣薪酬（三）、員工人數(shù)及對應的基本工資 調查結果顯示，該公司的營銷財務部共有 55 名員工。其中有管理人員 10 名， 普通員工 45名。具體的職位及相對應的基本工資情況如表 1、表 2。表1：管理崗位及基本工資崗位名稱人數(shù)（人）基本工資（元）崗位名稱人數(shù)（人）基本工資（元）總監(jiān)14800部門經理13900總監(jiān)助理12300副經理13100經理助理12100主管A12500主管B

12、12400主管C12400主管D12600主管E12500表2：普通員工基本工資員工工資所屬主管員工1員工2員工3員工4員工5員工6員工7員工8員工9經理130016001800185019502000主管A1300160018001800185018502000主管B13001300160016501800180019001900主管C13001600170017501800185019001900主管D1300160016501700180018502050主管E130013001600165017001800180019001900四）、員工任職時間在調查過程中，我對該部門的員工的任職時

13、間進行了簡單的統(tǒng)計統(tǒng)計結果如下圖（圖 2 ）：三、綜合分析 從調查結果看，明一世代（福建）貿易有限公司營銷財務部的薪酬結構（見圖 1 ）相對合理，但也存在著一些不足之處。（一）缺點： 1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位工資太低。從表 2 中可以看出， 該部門的正式員工的基本工資大部分在 16001900之間。每周工作 6 天，而且營銷財務部的普通員工的業(yè)務量都很大，經常要加班，但沒有加班費。 因此這個工資水平難以滿足員工的需要，而且加薪的機會少之又少。從圖2 中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內，離職率較高。在調查 過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要原因就是員工對自己工資

14、水平的不滿。2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對普通員工支付的薪酬過于集中在 物質方面，忽視了員工的尊重需要。3 、從表 1 中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大， 使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。（二）優(yōu)點： 1 、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠根據公司發(fā)展需要提出 合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案獎勵制度。部門也能根據本部門的職責特征制定 相應的薪酬方案，如：鼓勵員工舉報虛報行為的獎勵制度。且整個變動現(xiàn)金收入 方案較多，能為優(yōu)秀員工提供更多的增加收入的機會。2、針對普通員工對物質方面的需要較大的情況，在薪酬體系設計中側重直接 直接薪酬，符合普通員工的需要。當然，由于過分側重直接薪酬，導致非貨幣性 薪酬比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建議：1、根據行業(yè)薪酬水平適當提高普通員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公平， 提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。2、完善薪酬結構，增加非貨幣性薪酬才比重，滿足員工的尊重需要，使整個 薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。3、加大高低級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位， 留住優(yōu)秀的員工。4、增加提升基本工資的渠道，加大獎勵的力度，激發(fā)員工的工作積極性，努 力高質高效地完成工作任務。5、增加員工