人力資源 練習題

1、一、判斷題1. (×)組織結構設計的目的就是要使各部門的作用總和大于公司整體的作用.2. （×)對于重復、簡單、工作程序和效果都可預測的組織，可設計為分權的組織結構 .3. （）組織必須適應技術工藝特性，大批量生產(chǎn)的企業(yè)宜采用分權的組織結構。4. （X）在進行組織設計時，應根據(jù)職責和權力確定應當設置的部門機構和管理層次。 5. （X）任務組是為了解決某一問題從同一部門中抽調(diào)幾名雇員共同組成的一個團隊。 6. （X）組織設計的首要步驟是對設計進行關鍵決策。 7. （×)在工作信息收集過程中，問卷調(diào)查法的最大優(yōu)點是花很少的時間和精力獲得大量的信息。 8. (×

2、;)檔案資料分析法的主要思想是為了找出過去人事變動的規(guī)律來推測未來。 9. (）企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式是禮儀和儀式。 10. （)只有當組織試圖推行一些違背組織基本文化準則時，組織成員才會切身感受到文化的力量。 11. （X)馬斯洛的“需求層次論”中的最高層次是自尊. 12. （）開展人力資源管理診斷活動是一種企業(yè)文化的營造過程. 13. （）工作分析從某種意義上來講也是一個工作流程分析與崗位設置分析的過程。14. （）職位基本信息也稱為工作標識. 15. （X）在確定職務說明書中的教育背景時,應根據(jù)當前在職員工的最低學歷作為該職務所要求的學歷。 16. （）一般情況下，工作規(guī)范是依據(jù)管理人員

3、的經(jīng)驗判斷而寫的。 17. (X）一般在石油、化工、鋼鐵、家電工廠中，人員配置常用設備定員計算法。 18. （X）在人力資源需求預測中，自下而上的程序較為普遍。 19. （）在企業(yè)人員供給與需求分析時，上級估計法主要適用于短期人員預測。 20. （）在作人力資源需求預測時，管理人員的判斷也是需要考慮的因素。 21. (×）員工招聘的依據(jù)是人力資源規(guī)劃中的人力資源凈需求預測. 22. ()人力資源部門在對招聘計劃進行審查時,應注重人員需求量、費用等項目的嚴格復核。 23. ()崗位工作分析的通常解釋是確定工作的任務是什么？確定應該聘用哪一類人來承擔這一工作。 24. （在制訂工作說明書

4、時，應包括崗位的工作條件和工作的物理環(huán)境. 25. (×）人力資源供給預測常用的定量分析法有工作負荷法、趨勢預測法、多元回歸預測法等. 26. （)訪談法、問卷法、觀察法、秩序分析法都是收集工作分析信息的方法。 27. ()員工招聘活動的主要內(nèi)容是由招募、選拔、錄用、評估等一系列活動構成。 28. （）要確定合適的招聘渠道，應對招聘成本收益進行計算，從中選擇效率較高的。 29. （)在獵取高級人才時，企業(yè)首先需在標準流程的基礎上準確地描述崗位職責和任職資格。 30. (×)由于人員選拔是個復雜的過程，所以應關注最終結果的質(zhì)量，而不是該過程中每一步工作的質(zhì)量。 31. ()在

5、校園招聘中,與學生交流時應注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們在職業(yè)定位上的錯誤認識。 32. （×）在人員選拔中,資格審查是對求職者是否符合職位工作說明書要求的一種審查。 33. （)人員初選工作只要在時間和費用允許的情況下，應堅持面廣的原則。 34. （）在審查簡歷的邏輯性時,若發(fā)現(xiàn)虛假成分的存在，應直接將其簡歷篩除。 35. （×）行為描述面試(BD面試）是基于行為的規(guī)范性原理發(fā)展起來的。 36. (）壓力面試一般適用于招聘銷售人員、公關人員以及高級管理人員. 37. ()由于非結構型面試具有很大的隨意性，所以對應聘者的理解能力與應變能力有較高的要求. 38. （)個性測試

6、通常采用自陳式測試和投射測試方法。 39. （×)職業(yè)能力傾向性測試和職業(yè)興趣測試以及技能測試，都屬于智能測試范圍。 40. (）在面試時，除了積極有效的傾聽外，還應注意應聘者的非言語信息。 41. (×）為使整個面試過程有綜合性判斷，要避免進行階段性的總結。 42. (）用壓力面試方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，以及應變能力和解決緊急問題的能力。 43. (×）技能測試是對應聘者所具備的職業(yè)技能進行的綜合測試。 44. （×）為防止降低錄用標準現(xiàn)象出現(xiàn)，應避免留有備選人名單. 45. （×)為使組織能正常運行，錄用標準和人員挑選可

7、視應聘的人數(shù)與質(zhì)量而作相應調(diào)整。 46. (）補償式、多重淘汰式及結合式是員工錄用的主要決策方法。 47. (×）為使錄用決策客觀全面,在做決策時應盡可能多征求各相關人員的意見。 48. (）企業(yè)人力資源的崗位科學配置,應堅持以個體素質(zhì)與崗位要求相適應以及群體結構的合理化為原則。 49. （）群體結構合理化的互補原則是指專業(yè)互補、知識互補、智能互補、年齡互補、生理心理素質(zhì)互補。 50. (×) 要素有用原理和能級對應原理以及動態(tài)適應原理，在人力資源管理中經(jīng)常作為人員配置的主要理論依據(jù)。 51. （)互補增值原理和彈性冗余原理也是人員配置主要原理的組成部分。 52. （)進行

8、晉升決策面臨的主要問題是如何對能力進行衡量。 53. （×）進行晉升決策須以能力為依據(jù)，而不應以資歷為依據(jù)。 54. （）內(nèi)部晉升是一種用現(xiàn)有員工來補充高于他原級別職位空位的政策。 55. (×）被判處過刑罰的人員，根據(jù)中華人民共和國公民出入境管理法的規(guī)定，不能批準作為勞務人員出境。 56. （)勞務外派與引進指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動,是通過提供勞動和服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。 57. (×）在外派勞務工作的基本程序中,要求外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等后，再對勞務人員進行出境培訓。 58. （×）在外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由

9、雇主對錄用人員發(fā)邀請函后，個人才能填寫勞務人員申請表進行登記。 59. （）對外派勞務項目進行審查的內(nèi)容是，勞務外派的公司必須具有勞務外派權的勞務代理機構，同時還必須能夠提供相關必需的材料。 60. （×)在對外派勞務項目材料的審查時,其中的勞務合同是指勞務外派公司與外方、勞務人員簽訂的合同。 61. （)外派勞務項目所在國政府批準的工作許可證證明也是審查材料之一。 62. （)在對外派勞務項目審查時,除須提供外方（雇主或中介）的當?shù)睾戏ń?jīng)營證明外，還需提供居住身份證明. 63. （×)用人單位與被聘的外國人簽訂的勞動合同或出具的證明材料若是外文時，應同時提供中文翻譯件。

10、64. (×)外國人在上海就業(yè)對其工作經(jīng)歷的要求是具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相適應的學歷以及從事相應的工作三年以上的經(jīng)歷. 65. （）持有外國專家證、外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作證及臨時營業(yè)演出許可證的外國人可免予辦理就業(yè)許可證書和就業(yè)證。 66. (×）外國人在上海就業(yè)的年齡條件為男性一般在十八周歲以上，六十周歲以下；女性一般在二十周歲以上，五十周歲以下。 67. （×)外國人在上海就業(yè)（包括勞動報酬來源于境外,受派遣在上海工作六個月以上的),應當申請辦理中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書和外國人就業(yè)證. 68. （×）若公司付錢從

11、培訓服務公司那里購買培訓，則無需對受訓雇員的不良行為、不正確行為等所造成的傷害和損失負責。 69. () “勞動部關于加強工人培訓工作的決定”中規(guī)定企業(yè)員工的培訓經(jīng)費應占員工工資總額的。70. (×）員工培訓的內(nèi)容必須從實際應用出發(fā)，要與其職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構等關系不甚密切.71. （）員工培訓屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益。72. （×）員工職業(yè)生涯分析的目的在于為員工提供有關組織內(nèi)部晉升的選擇途徑。 73. （）根據(jù)具體的培訓活動情況與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任，這是培訓風險管理制度所需考慮的內(nèi)容。 74.

12、 （×)企業(yè)實施培訓的目的是為了滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。 75. （×）對于員工的職業(yè)生涯的設計，從本質(zhì)上來說還是企業(yè)為自身發(fā)展考慮的結果。 76. （）職業(yè)生涯通路計劃，即是指將企業(yè)員工在整個職業(yè)生涯階段中的開發(fā)、發(fā)展、工作調(diào)整或調(diào)動、培訓等重要方面結合在一起，并制定可行的職業(yè)目標計劃。 77. （）在對部門主管的培訓中,常用的OB法是指組織行為修正法。 78. (×）強調(diào)個人自主發(fā)展模式是指企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者,通過與其溝通，訂立個人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)劃進行培訓。 79. (×）員工職業(yè)生涯評價一般可分為自我評價和專職管理人員以及企業(yè)評價三

13、類。 80. ()職業(yè)計劃不受職業(yè)生涯方案和其他因素的影響，但會受到員工個人因素，如對成就感和對投身職業(yè)生涯的需要等的影響。 81. (）第一項工作績效評價對新上崗員工的自我職業(yè)意識的形成和自己前途的評價會產(chǎn)生很大影響. 82. （×)培訓管理所發(fā)生的時間要涵蓋培訓過程中和培訓結束之后. 83. （）所謂培訓需求分析，是指在企業(yè)培訓需要調(diào)查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業(yè)及其成員在知識,技能,目標等方面進行分析,以確定是否需要培訓以及培訓的內(nèi)容。 84. () 通過檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，這是影響培訓需求信息是否全面的主要因

14、素。85. () 工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法,它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結果可信度高。 86. （) 在運用重點團隊分析法來調(diào)查培訓需求信息時，最好選取那些工作經(jīng)歷較豐富、同時又不是部門的直接領導人這類員工參加。87. （×）在對培訓費用進行計算時，主要考慮的是課程的費用問題，而對于其他的方面幾乎可以忽略不計。 88. (×） 利用資源需求模型可有助于明確不同培訓項目成本的總體差異， 但對于不同階段的所發(fā)生的成本卻無法比較。 89. （×)培訓成本預算就是對培訓項目進行成本-收益分析，主要通過資源管理模型決定培訓項目的

15、經(jīng)濟收益的過程。90. （×)所謂培訓條件是指決定培訓活動狀態(tài)的主要因素.91. （） 衡量學員培訓效果的認知成果一般用筆試來評價,而技能成果則用觀察法來判斷，情感成果可通過調(diào)查來衡量。 92. (×）培訓的最終目的就是要有助于達到組織目標，因而培訓評估最有意義的方面是員工整體素質(zhì)的提高。 93. (）培訓計劃設計的核心技術是培訓需求工作分析。 94. （）教學計劃是培訓計劃中最具體化和執(zhí)行操作性文件. 95. (×)公司外的教育培訓體系，按教育機構來分類可分為全日制高等院校及政府舉辦的教育培訓機構兩大類。 96. ()培訓需求確定的控制和培訓目標確定的控制均屬于

16、決策控制，都是為了確保決策的正確性、實用性和可操作性。 ， 97. （)按照培訓對象的不同，可分為新員工的上崗前培訓和在職員工的培訓和管理人員開發(fā)三種。 98. (）在企業(yè)培訓過程中，取得高層領導支持的最有效的方式是提供一份詳細的培訓項目評估報告。 99. （）在對培訓的社會效益進行評估時，有時難以進行量化的分析，所以只好通過對某些與培訓相關的宏觀社會現(xiàn)象進行衡量。 100. （）建立績效管理系統(tǒng)通常具有多重目的,這些目的主要是為組織目標服務的?？冃Ч芾淼幕驹?01. （）在組織績效管理實施中，個人的技能、特征是績效的原材料.比如，對于從事銷售工作的雇員來說，組織期望他們有良好的人際關系技

17、巧和產(chǎn)品知識,而這些原材料是通過雇員的個體行為轉化為客觀結果的. 102. （）企業(yè)人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各個環(huán)節(jié)緊密相連，所以績效管理并不在其中占據(jù)核心地位，只是輔助工具。103. （）績效的動態(tài)性是指績效是不穩(wěn)定的，考核有局限性,不可能準確地評估一個員工的工作表現(xiàn)。104. （)員工的考評程序和結果應對員工本人開放,因為管理者有責任向員工及時準確地提供信息反饋,這體現(xiàn)了績效考評公開化原則和反饋原則。105. （）在績效評估中，使用多個評估者，可以淡化由于單個人評估的主觀因素造成的失真錯誤.106. （）進行上級評估時，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間

18、接管理者不能修正考核結果。107. ()績效管理體系的實施很可能導致組織的規(guī)模變化。該體系適用范圍越大，所需實施任務的規(guī)模也就越大。因此以試驗的形式實施績效管理，可以提供很好的檢驗體系的機會。108. (）已實施了績效管理的組織更有可能利用監(jiān)督和評價活動的結果，對現(xiàn)有政策的措施進行調(diào)整.這些結果指標在很大程度上都會很客觀，很有效。 109. （)人力資源部門設計印制的各種對部門和員工績效進行考評的相關表格,應明確規(guī)定填報考評表格的時間。110. ()制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好,不可遺漏需要考核的任何方面。111. （）“凡是無法衡量的,就無法控制?！绷己玫目冃е笜吮囟?/p>

19、是可量化的，不能使用“優(yōu)，良，差”這樣的多階段標準。112. (）績效面談關注的重點是未來績效的提高,而不是針對過去工作結果的獎懲。113. （）績效管理的對象是組織的全體成員，就是說組織的內(nèi)部成員無論從事何種類型的工作，不管其級別如何，不管是管理者還是被管理者，都是績效管理對象。 114. （）用于員工晉升的績效考評,其考評時間一般是出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員的時候進行,屬于階段性績效考評。 115. （）在績效管理的實施階段,系統(tǒng)運行過程中會產(chǎn)生大量新信息,這些信息很可能涉及考評指標和體系，也可能涉及部門和個人，因此需要不斷的采集存儲此類信息，以便及時相應地調(diào)整考評體系。 116. (

20、) 績效評估的方法大致可分為比較法、特性法、行為法、結果法、質(zhì)量法、圖表法六大類. 117. (） 在大多數(shù)情況下，績效評估是不需要采取某種類型的等級評定作為基礎.118. (）行為導向的評估方法主要內(nèi)容是首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于雇員在多大程度上顯示出了這些行為做出評價。 119. （）對于復雜的崗位工作，在績效評估中采用行為法技術可能最為適合。 120. ()采用評價中心技術的優(yōu)點在于它對一個從事管理任務方面績效的人員，能夠提供一種具有客觀性的衡量辦法。 121. （)結果導向型績效評估方法注重的是對目標管理以及一種工作或某一種工作群體的可衡量性結果。 122

21、. （)績效評估的實施是一個循序漸進的過程，具體來說可順序分為以下四部分準備、優(yōu)化、實施、結果運用。 123. （)績效評估實施的成功與否，關鍵點在于績效評估的結果如何應用；很多績效評估實施未能成功，其主要原因也是沒有處理好績效評估結果應用中的問題。 124. ()績效的改進從本質(zhì)上來講是促進一些符合期望的行為發(fā)生或增加出現(xiàn)頻率，或減少或消除不期望的行為，這樣就可以運用強化的方法來改進績效. 125. （×)計時工資制可以準確反映勞動者實際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量。126. （)薪酬是指貨幣形式或可以轉化為貨幣形式的報償。 127. （）為了使薪酬管理成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的關鍵，薪酬管理原則

22、的制定應以企業(yè)戰(zhàn)略為轉移。128. （×）以量化的指標考核工作業(yè)績，然后以此為依據(jù)制定的薪酬是公平合理的。 129. （×)企業(yè)對那些做出特殊貢獻或屬于市場稀缺的崗位人才所采取的特殊工資、獎金政策屬于獎勵性調(diào)整。130. ()企業(yè)薪酬制度管理應確定薪酬結構、各薪酬項目的比例、薪酬支付的形式. 131. （）工資制度主要分為技術等級工資制、職務等級工資制、結構工資制、崗位技能工資制、提成工資制、談判工資制。 132. (×）薪酬對于企業(yè)來說，只是一項不可避免的支出，不具備任何激勵功能。 133. （）薪酬作為勞動價格信號，調(diào)動著勞動力的供求和勞動力的流向。134.

23、()簡而言之，薪酬調(diào)查是為了建立合理的薪酬構成,確立合理的企業(yè)薪酬水平,以吸收和保留企業(yè)所需要的人才。135. （×)崗位評價應組織專門人員進行，其中不應當包括在其崗位上工作的人員，以確保客觀性.136. （）能讓員工體會到企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬的薪酬等級方式是寬范式薪酬等級類型. 137. （×)計時工資制能夠直接對勞動時間計量付報酬，因此可以最好地激勵員工的工作積極性。138. (×）在勞動定額內(nèi)按計件單價計發(fā)工資，超額部分在原單價基礎上累進單價計發(fā)工資，超額越多,單價越高，這是提成工資制。139. (×)獎金和津貼都是對勞動者提供特殊勞動所

24、作的額外勞動消耗的一種補償。 140. （）若想把工人的勞動成果與報酬直接掛鉤，可用直接無限計件工資制。 141. (×）崗位歸類法的缺點是容易滲入評價人員的主觀影響。142. （）在職能等級工資制中，即使不從事某一職位等級的工作,但經(jīng)過考核評定其具有該等級的能力，仍可執(zhí)行與其能力(）工資結構是指一個企業(yè)的組織結構中各項工作的相對價值及其對應的實付工資之間保持何種關系.143. （）結構工資制的缺點在于由于工資單元多且各自獨立運行,工資管理比較復雜。144. （）從本質(zhì)上說，崗位技能工資制也是結構工資制中更為規(guī)范化的一種具體形式。145. （）對專業(yè)技術型人才進行能力取向型管理的缺點

25、是過分強調(diào)能力提升，而忽視能力提升的經(jīng)濟價值。146. (×）采用價值取向型薪酬體系，工作量小，成本低，適宜中，小型企業(yè)采用。147. （×）與股票購買方式一樣，股票獎勵方式要求經(jīng)營者支付股票款項.，148. (）業(yè)債股票實際上是指期末獎勵股票.,149. （×）后配股票是指以后按規(guī)定條件可轉為普通股票的一種特殊股票,在轉為普通股票之前,不享有股利。150. （）經(jīng)營者獲得股票期權是免費的，但實施股票期權時，必須按行權價購買股票。，151. （)福利的內(nèi)容不同就決定了其形式的不同，一般分為全員性福利、特殊福利和困難補助。 152. (）企業(yè)制定福利制度時,要符合國

26、家和地方規(guī)定的福利條例,并考慮到社會保險、社會救濟等，以避免重復的福利。153. （)對薪酬結構的確定和調(diào)整要掌握的基本原則是給予員工最大激勵。154. （×）菜單式福利是指根據(jù)員工的特點和具體要求，列出一系列福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇.155. （）住房公積金本息可以免征個人所得稅。156. （）離退休職工以及臨時工，三資企業(yè)外方職工可不繳納住房公積金。157. （）職工調(diào)動或中斷工作，前后個人帳戶的儲存額可以累計計算，不間斷計息。158. （×）在企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合實施方法實施以前沒有實行個人繳費,在本辦法實施前已經(jīng)退休得人

27、員仍按原來的辦法計算發(fā)養(yǎng)老金，不享受改革以后的養(yǎng)老金調(diào)整待遇。159. （)根據(jù)勞動法的規(guī)定，經(jīng)營困難的企業(yè)可以實物或有價證券替代貨幣支付工資. 160. () 推銷員可以實行不定時工作日。 161. （)國家機關或事業(yè)單位的工作人員中，都不適用勞動法，勞動法也不適用于“三資”企業(yè)及其職工。 162. () 根據(jù)勞動法的規(guī)定，最低工資標準應按以下程度制定省、自冶區(qū)、直轄市人民政府統(tǒng)一制定，報國務院備案。 163. () 用人單位可以依法代扣勞動者的工資。 164. （） 關于延長工作時間的規(guī)定，每月延長工作時間日數(shù)量不得超過36小時. ， 165. (）罰款、刑事制裁都屬于行政處分。 166.

28、 （)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應當按照不低于本人工資%的標準標準支付勞動者工資報酬. , 167. （)勞動法第條規(guī)定，社會保險水平應當與社會經(jīng)濟發(fā)展水平和社會承受能力相適應。 168. （) 國務院頒布失業(yè)保險條例的時間是年月日。 169. （)我國最低工資制度最早規(guī)定于勞動法. 170. （）年國務院頒布了我國建國以來第一個婦女勞動保護法規(guī)，具體是女職工勞動保護規(guī)定。 , 171. （) 實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工,工作日正好是周休息日的，按正常工作的工資標準的比例支付勞動者工資。 172. （） 勞動合同期限、工作內(nèi)容和勞動紀律，都屬于勞動合同的必備條款。 ，

29、 173. （）年休假是指職工每年享有日休息時間的總和。 ， 174. (） 根據(jù)我國有關規(guī)定，基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合制度. , 175. （） 按照失業(yè)保險條例規(guī)定,發(fā)生重新就業(yè)、應征服兵役的、移居境外的、享受基本養(yǎng)老保險待遇的情形,應停止發(fā)放失業(yè)保險金。176. （） 我國立法規(guī)定,集體合同的期限為年。 , 177. （） 集體合同的生效日期以審核意見書確認的日期為生效日期 , 178. (）企業(yè)違法集體合同的規(guī)定，應承擔道義上的責任 , 179. （) 員工工作滿意度調(diào)查方法通常慰問卷調(diào)查法和訪談法。, 180. （) 作為一個完整的員工溝通，包括信息的發(fā)

30、出者、信息溝通渠道、信息的接收者三方面要素。 ， 181. （） 企業(yè)組織內(nèi)的信息溝通渠道存在兩種類型，以及與其對應的兩種信息溝通形式正式溝通與非正式溝通。 ， 182. （）縮短工作日是針對勞動者的具體工作而定的，不可以縮短工作時間的情形是特別繁重的體力勞動。183. (）勞動法規(guī)定，禁止女職工從事國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動.184. （)用人單位一般不得招用未滿周歲的未成年人，但未成年人可申領個體營業(yè)執(zhí)照營業(yè)。185. （）根據(jù)我國勞動法的規(guī)定,我國多層次社會保險制度包括有條件的單位可以為職工辦理商業(yè)保險。186. ()依照我國傷亡事故報告制度，發(fā)生重大傷亡事故，應由主管部門會同勞

31、動部門、公安部門、工會組成調(diào)查組。 二、選擇題187. 在組織設計過程中,(B）起著關鍵性的作用。 A 環(huán)境因素 B 管理決策 C 管理因素 D 組織效率 188. 在組織信息分析中的SWOT法中的“O”代表 （C)。A企業(yè)優(yōu)勢 B企業(yè)劣勢 C機會 D威脅189. 組織信息分析的結果在應用時，信息源的可靠性是對信息進行評級的重要標準,除此之外還有 ( A ）.A資料本身的可靠性 B分析人員的素質(zhì) C組織的性質(zhì) D環(huán)境的可靠性190. （D）是組織文化建設的出發(fā)點和歸宿。 A 組織哲學 B 組織精神 C 組織宗旨 D 組織最高目標 191. 組織文化一般可分為三個層次，（B）是組織文化的核心和主

32、體。 A 物質(zhì)層 B 觀念層 C 外部環(huán)境層 D 領導層 192. 根據(jù)診斷面可以把人力資源診斷分為（C）。A 專家診斷和自我診斷 B 企業(yè)管理診斷和企業(yè)經(jīng)營分析 C 綜合診斷、專題診斷和部門診斷 D 官方機構診斷和特殊機構診斷 193. 針對“是否有定期員工滿意度調(diào)查?"的說法，是（C)方面的診斷。 A 企業(yè)員工行為診斷 B 企業(yè)管理者行為診斷 C 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 D 企業(yè)群體行為診斷 194. 人力資源診斷方法一般不包括（D）。 A 實地觀察法 B 面談法 C 統(tǒng)計分析法 D 關鍵事件法 195. 人力資源診斷中的指數(shù)法主要用于（B)。 A 績效管理 B 氣氛調(diào)查 C

33、工作分析 D 勝任力分析 196. 在工作分析實施過程中進行信息整理時，首先要( A ） 。A剔除不符合信息 B校對 C修改 D分析197. 在進行工作分析時應有針對性地選擇一種或多種方法，這樣才能取得較好的效果。下列（B)不是選擇的依據(jù)。A、根據(jù)目標進行選擇； B、根據(jù)具體對象進行選擇; C、根據(jù)崗位特點進行選擇； D、根據(jù)實際條件進行選擇； 198. 在工作分析方法的運用中，工作日記法適用于（A). A 工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)較穩(wěn)定的職位 B 簡單且易模仿的工作 C 腦力勞動為主的工作 D 非常規(guī)工作 199. 在做崗位信息收集時，一般情況下，采用（B）的成本最高. A 問卷調(diào)查法 B

34、 關鍵事件法 C 工作實踐法 D 觀察法 200. 在編寫職務說明書過程中，（C）不屬于應注意的問題。A 避免使用評價類型的用語 B 盡量選用具體的動詞 C 高層員工的職務說明書的描述要更詳細 D 盡量指出工作的復雜程度 201. 針對工廠的機床操作工人的崗位分析，不需要（A)的詳細資料信息 A、 受教育程度及智力狀況; B、對設備的責任； C、工作條件; D、職業(yè)安全和健康及體力要求；202. “形成職務說明書”是屬于實施工作分析的(C）步驟. A 準備階段 B 實施階段 C 結果形成階段 D 應用反饋階段 203. 如果工作分析的目的是為了確定績效考核的標準，那么其側重點應該為（B）。 A

35、 該職位的工作職責 B 衡量每一項工作任務的標準 C 確定每一職位的相對價值 D 職位工作量 204. 影響企業(yè)人力資源需求的因素中除了企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營方向的改變、外部因素外，還有 ( A ）的因素。A技術設備 B人員素質(zhì) C組織性質(zhì) D人員結構205. 以下對德爾菲法不準確的描述是（D)A 必須有中間人 B 過程應盡可能簡化 C 保證所有專家能從同一角度理解雇員分類和其他定義 D 面對面的專家會談 206. 在制定平衡人力資源供求政策措施過程中，不可能是單一的供大于求或供小于求，要具體情況具體分析。但不需要考慮(C）這個方面的因素。A、數(shù)量; B、結構； C 、個性； D、質(zhì)量； E、層次；2

36、07. 在對人力資源貨幣計量方式的核算內(nèi)容和方法中不包括（B）。A 薪金折現(xiàn)法 B 業(yè)績評價法 C 經(jīng)濟價值法 D 商譽法 208. 從人力資源構成價值來看，（D）形成了人力資本. A 取得價值 B 開發(fā)支出 C 離職成本 D 潛在成本 多選題 209. 組織的周圍環(huán)境包括（AB）A 人口總數(shù) B 教育水平 C 國際與國內(nèi)市場競爭與開發(fā) D 國家經(jīng)濟政策 210. 與人力資源計劃有關的信息資料包括（ABCD) .A 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標 B 組織結構的檢查與分析 C 職務說明書 D 現(xiàn)有人力資源 211. 組織文化的影響因素有（ABCDE)。A 民族文化因素 B 組織傳統(tǒng)因素 C 個人文化因素

37、 D 制度文化因素 E 外來文化因素212. 人力資源專題診斷包括(ABD）A 經(jīng)營者診斷 B 組織診斷 C 縱向診斷 D 計劃診斷 213. 組織診斷問卷設計中,應避免以下哪幾點?（BD） A、問題可以設計多個正確答案，以保持客觀性 B、用威脅性語句 C、問卷回收率較低時，應盡量擴大發(fā)放問卷的量 D、不要做問卷信度分析 214. 人力資源規(guī)劃的三個核心內(nèi)容是對(ABC)。 A人力資源供給預測 B人力資源需求預測 C供需平衡預測 D人力資源總體預測215. 工作特征的描述包括（ABCDE）A 工作的時間特征 B 工作條件 C 工作的空間環(huán)境特征 D 工作的人際環(huán)境特征 E 工作的技術性、創(chuàng)新性

38、、復雜性216. 以下對工作分析描述正確的是(ABD)。 A 對實施者有一定的專業(yè)素質(zhì)要求 B 不是一項立竿見影的工作 C 可由人力資源部門單獨完成 D 是一項連續(xù)的工作 217. 以下屬于行為導向工作分析方法的是(AD） 。 A 觀察法 B 工作實踐法 C 關鍵事件法 D 問卷法 E 工作日記法218. 如果預測表明組織在未來某一時期內(nèi)在某些崗位上人員過剩，則可以采?。ˋBCD）的方法。 219. A 永久性裁員 B 關閉一些不盈利的車間 C 進行提前退休 D 減少工作時間 220. 招聘工作是組織管理工作中一項重要的、具體的、經(jīng)常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一,在做招聘需

39、求分析時，并不需要對( A ） 進行分析。 A、 招聘環(huán)境；B、人員使用效果；C、內(nèi)部環(huán)境；D、組織人力資源配置狀況； 221. 觀察法是工作崗位信息分析的一種基本方法,在觀察法的具體運用時不采用（ B ）的方式。 A、 直接觀察法； B、間接觀察法； C、階段觀察法； D、工作表演法; 222. 人力資源供給預測，一般采用的兩類方法是（A) A、主觀判斷法和定量分析法； B、馬爾柯夫轉移矩陣法和定量分析法;C、定量分析法和人員繼承法； D、人員替代法和馬爾柯夫轉移矩陣法;223. 在組織內(nèi),候選人供給預測主要采用的方法是（C). A、上司的推薦； B、在位人員的舉薦； C、人員信息系統(tǒng)與調(diào)配

40、圖;D、員工的選舉； E、個人的自薦；224. 在進行崗位工作分析時,所需獲得的相關信息中并不要求包括（C）的內(nèi)容。 A、工作中人的行為； B、工作中所需資源; C、工作所需的社會關系；D、工作的績效標準; E、工作背景； F、工作對人的要求；225. 在人力資源供給預測中，進行定量分析時常采用的是(B)。 A、主觀判斷法; B、馬爾柯夫轉移矩陣法； C、人員繼承法； D、人員替代法；226. 在員工招聘的主要流程中，并不將（A）作為步驟單獨列出。 A、測試; B、招募； C、評估； D、選拔; E、錄用； 227. 在招聘實施中,( C )并不作為選擇招聘渠道的主要步驟之一. A、分析組織的

41、招聘要求； B、分析招聘人員的特點； C、預測應聘者的數(shù)量; D、確定適合的招聘來源； E、選擇適合的招聘方法；228. 由于內(nèi)部招聘選擇具有準確性高、激勵性強等優(yōu)點，往往在企業(yè)中被經(jīng)常采用，而下面哪個方法不能采用.( B ） A、推薦法； B、選舉法; C、布告法； D、檔案法；229. 從狹義上講，人員招聘實施的基本程序中并不包括 （ A )。 A、準備階段； B、錄用階段； C、招募階段； D、選拔階段;230. 應聘申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，但對( A )不應特別關注。 A審查邏輯性； B、判斷應聘者的態(tài)度; C、關注與職業(yè)相關問題； D、注明可疑之處；231. 筆試

42、是一種最古老而又最基本的人員選拔方法，在分析如何提高筆試的有效性問題時,不應考慮( C ）之情況. A命題是否恰當； B、確定評閱積分規(guī)則； C、標準調(diào)整預案； D、閱卷與成績復核；232. 由于集體面試的效率比較高，因此要求主考官(A)。 A、善于觀察，控制局面； B、只要掌握組織、職位的基本情況即可；C、善于積極引導、觀察； D、多提一些開放性問題；233. 用壓力面試這種方法可以了解應聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力及應變能力和解決緊急問題的能力。一般用于招聘(D）。 A、 技術人員； B、管理人員; C、財務人員； D、高級管理人員； 234. 在面試中，考察的具體要素是（C）。 A、 知

43、識經(jīng)驗因素、智力因素、心理因素、個性因素；B、 知識經(jīng)驗因素、智力因素、能力因素、心理因素；C、 知識經(jīng)驗因素、智力因素、動機因素、個性因素；D、 知識經(jīng)驗因素、心理因素、動機因素、能力因素；235. 面試時積極有效的傾聽非常重要,但應避免 （A)情況出現(xiàn)。 A、 要善于多提問，便于判斷應聘者的各種信息； B、要善于提取要點； C、要善于進行階段性的總結；D、排除各種干擾; 236. 在實際招聘工作中，會經(jīng)常產(chǎn)生一些面試錯誤，但究其原因并非由于(D)所造成. A、輕易判斷； B、強調(diào)負面信息； C、不熟悉工作情況；D、應聘者質(zhì)量參差不齊； 237. 為了能了解應聘者如何去實現(xiàn)所追求的目標,往往

44、采用(B)方法。 A、非結構性面試； B、壓力面試； C、結構性面試； D、行為描述面試；238. 行為描述面試（BD面試)是基于行為的（B)原理發(fā)展起來的。 A、適應性； B、連貫性； C、習慣性; D、激勵性；239. 選聘決策的原則，下列哪種說法不正確.（C) A、堅持企業(yè)領導高度重視的原則; B、堅持運用科學測評手段選拔人才的原則；C、堅持因事招人的原則； D、堅持“寧缺勿濫”原則。240. 有效做出錄用決策應注意下列問題，請判斷選出下面不正確的想法。(C） A、系統(tǒng)化的對勝任能力進行評估和比較； B、錄用標準設置要現(xiàn)實和恰當；C、未滿足所需錄用人數(shù)時，應適當調(diào)整錄用標準；D、錄用決策

45、要及時；E、要留有備選人名單。241. 以下哪種說法并不是企業(yè)人力資源管理中崗位科學配置必須堅持的原則之一。(C） A、 個體素質(zhì)與崗位要求相適應原則；B、群體結構的合理化原則;B、 員工個性與企業(yè)文化的柔性結合原則；242. 在企業(yè)人力資源管理中，就崗位科學配置運用的主要原理中并不包括( C )。 A、能級對應原理； B、動態(tài)適應原理； C、效率效益原理； D、要素有用原理； 243. 發(fā)證部門對期限一年以上的外國人就業(yè)證實行年檢。用人單位聘用外國人每滿一年，應當在期滿前( C ）內(nèi)憑填寫正確的外國人就業(yè)證年檢表向發(fā)證部門為外國人辦理就業(yè)證年檢手續(xù)。 A、十天； B、二十天; C、三十天； D、四十天；244. 外派勞務工作的基本程序中共有按次序的八個步驟,在最后“離境前繳納有關費用”步驟之前應是（ D）。 A、 外派公司與雇主簽訂勞務合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；B、 勞務人員接受出境培訓；C、 個人填寫勞務