淺析企業(yè)如何提高員工滿意度

1、1【摘要】員工滿意度是影響顧客滿意度及企業(yè)經(jīng)營效益的關(guān)鍵要素。提升員工滿意度已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要環(huán)節(jié)。本文界定了員工滿意度的內(nèi)涵 ，闡述了提升員工滿意度的意義，分析了影響員工滿意度的因素以及員工滿意度管理中存在的問題， 有針對性地提出了提升企業(yè)員工滿意度的對策 ，對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有一定的借鑒作用。 【關(guān)鍵詞】員工滿意度，影響因素，問題，對策 目目 錄錄一、引言.1二、員工滿意度的界定.1三、提升員工滿意度的意義.1（一）員工滿意度可提升人力資源管理工作效率.1（二）員工滿意度調(diào)研是改進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的依據(jù).2（三）員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門的工作效率.2（四）員工滿意度調(diào)研和

2、提升可以強(qiáng)化企業(yè)文化.2（五）員工滿意度是顧客滿意度的基礎(chǔ).2四、影響員工滿意度的因素.3（一）影響企業(yè)員工滿意度的重要因素.3（二）影響企業(yè)員工滿意度的其他因素.3五、企業(yè)員工滿意度管理中存在的問題.4(一)對員工滿意度管理重視不夠.4(二)人力資源供給不足，員工流動率高.4(三)內(nèi)部溝通管理不力，缺乏員工參和意識.4(四)無法滿足員工個人發(fā)展需要.5(五)員工激勵制度設(shè)計零亂.5六、提升企業(yè)員工滿意度的策略.5（一）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境.5（二）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍.5（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍.6（四）創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍.6七、結(jié)束語.7參考文獻(xiàn)：.81淺析企業(yè)如何提高員工滿意

3、度一、引言一、引言美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場就會對你倍加關(guān)愛。 “客戶”是企業(yè)的外部客戶， “員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果員工對企業(yè)滿意度高，他們就會努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，以企業(yè)為家。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視如何提高企業(yè)內(nèi)部客戶員工的滿意度。11二、員工滿意度的界定二、員工滿意度的界定員工滿意度又稱雇員滿意度,是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管

4、理的“晴雨表” ，是隊(duì)精神團(tuán)的一種參考。具體而言是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。是組織成員對其工作特征的認(rèn)知評價，是員工通過比較實(shí)際獲得的價值和期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足和否的態(tài)度和情緒反映。它和工作卷入程度，組織承諾和工作動機(jī)等密切相關(guān)。員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認(rèn)識，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以對自身管理中所存在的問題進(jìn)行“診斷” ，進(jìn)而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理，提高生產(chǎn)效率，降低人員流失率。因此，科學(xué)的員工滿意度調(diào)查對于提高企業(yè)管理的有效性意義重大。員工滿意度是員

5、工積極性狀態(tài)的晴雨表，是一個綜合性的指標(biāo)，它不僅受員工個體因素和相關(guān)工作因素的影響，還受所在單位的總體經(jīng)營狀態(tài)和發(fā)展前景的影響。因此，關(guān)于員工滿意度的具體指標(biāo)成為該研究的重要內(nèi)容。22三、提升員工滿意度的意義三、提升員工滿意度的意義員工滿意度是關(guān)系企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素，其提升可以幫助企業(yè)提升管理水平、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、并最終提升企業(yè)的核心競爭力。首先，員工滿意度的相關(guān)工作可以幫企業(yè)修好內(nèi)功。員工滿意度使人力資源管理工作更具針對性、更加高效，其調(diào)研是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其提升是人力資源管理部門的工作目標(biāo)：員工滿意度的調(diào)研也是改進(jìn)其他各項(xiàng)管理工作的依據(jù)，它可以為企業(yè)各項(xiàng)管理決策提供科學(xué)的、

6、真實(shí)的、量化的數(shù)據(jù)支持，使企業(yè)的經(jīng)營管理 更加高效；員工滿意度的提升而且能促進(jìn)企業(yè)各部門的工作效率，提高企業(yè)的競爭力；員工滿意度的提高可以提升企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 其次，在對外關(guān)系上，它可以幫助企業(yè)爭取客戶。高水平的員工滿意度可以通過員工的工作效率、服務(wù)態(tài)度以及服務(wù)情緒傳遞給顧客，從而提高顧客的滿意度，進(jìn)而增強(qiáng)顧客對企業(yè)的好感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知名度和美譽(yù)度的提升，并最終吸引到更多的顧客。 （一）員工滿意度可提升人力資源管理工作效率（一）員工滿意度可提升人力資源管理工作效率員工滿意度調(diào)研是人力資源管理制度建立和改進(jìn)、人力資源管理措施實(shí)施和調(diào)整的依據(jù)，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作。人力資源管理工作就是

7、取得、開發(fā)、激勵、用好、留住優(yōu)秀員工以及建立具有吸引力的企業(yè)文化等內(nèi)容。在員工滿意度調(diào)研中涉及到的薪酬、工作、晉升、管理、工作環(huán)境以及人際關(guān)系六個主要方面其實(shí)都是人 力資源管理的工作內(nèi)容。所以，通過調(diào)研掌握到的員工對企業(yè)人力資源管理的想法：如員工對哪些制度和工作滿意、對哪些不滿意、為什么會不滿意、希望企業(yè)有2哪些改進(jìn)、希望自己得到什么等等，可以顯示企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理相關(guān)政策措施的有效程度，以及將來哪些制度會受歡迎。所以說，員工滿意度調(diào)研是人力資源管 理的基礎(chǔ)性工作，有效的調(diào)研可以讓人力資源管理找到準(zhǔn)確的工作重點(diǎn)，提高工作效率。（二）員工滿意度調(diào)研是改進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)（二）員工滿意度

8、調(diào)研是改進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理工作的依據(jù)第一，通過員工滿意度調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題的原因。例如，當(dāng)公司出現(xiàn)員工消極怠工或者員工流失率過高的現(xiàn)象時，通過及時的滿意度調(diào)研便可以尋找出這種現(xiàn)象的原因所在。第二，通過員工滿意度調(diào)研可以診斷企業(yè)的潛在問題。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表。如公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就知道應(yīng)及時檢查其薪酬政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。第三，員工滿意度調(diào)研可以評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響?？茖W(xué)的員工滿意度調(diào)研結(jié)果能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化。通過變化前后的對比，企業(yè)管理層

9、可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響，使得正確的決策可以得到加強(qiáng)，不合適的決策能及時得到改進(jìn)，從而提高決策的效率。 （三）員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門的工作效率（三）員工滿意度的水平影響企業(yè)各部門的工作效率首先，員工滿意度的提升可以增強(qiáng)員工的工作熱情，提高其工作效率。企業(yè)通過報酬的合理計算和發(fā)放，工作本身的調(diào)整，晉升和發(fā)展機(jī)會的公平提供，各級各類的管理者管理能力和方法、態(tài)度的改進(jìn)，管理制度人性化，工作群體關(guān)系的培養(yǎng)和改善，工作條件的改進(jìn)，加強(qiáng)員工對企業(yè)前途的信心等措施，逐步提高員工的生存質(zhì) 量、增強(qiáng)員工的就業(yè)保障、滿足員工社交和受尊敬的需要、實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，從而提升員工的滿意度，提

10、高員工的工作效率。其次，員工滿意度水平的提升有利于企業(yè)內(nèi)部形成關(guān)系和諧、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，提高集體的工作效率。和諧的人際關(guān)系可以提升員工的滿意度，反過來員工滿意度的提升又可以促進(jìn)企業(yè)和諧的人際關(guān)系的發(fā)展，從而促進(jìn)和諧的工作團(tuán)隊(duì)的形成。而關(guān)系和諧的企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)可以通過統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、分享相關(guān)信息、參和和授權(quán)來提 高團(tuán)隊(duì)的工作效率，并通過降低員工流失率、提高企業(yè)形象為企業(yè)創(chuàng)造和維持長久的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心價值。 （四）員工滿意度調(diào)研和提升可以強(qiáng)化企業(yè)文化（四）員工滿意度調(diào)研和提升可以強(qiáng)化企業(yè)文化員工滿意度調(diào)研有利于改善員工的宏觀工作環(huán)境，可以促進(jìn)公司和員工之間的溝通和交流，它使員工在民主

11、管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力?？茖W(xué)的調(diào)研保護(hù)了員工言論自由，可以讓員工暢所欲言地反映管理層平時聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化 劑和安全渠道。管理層可以根據(jù)員工提出的關(guān)于企業(yè)各個方方面存在的問題，采取適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)措施提高企業(yè)的管理水平，并且提升員工的滿意度。員工看到自己意見被采納，就會在更加滿意的同時更關(guān)心企業(yè)的成長，為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。這樣員工對企業(yè)有越來越有認(rèn)同感和歸屬感，企業(yè)也越來越有向心力和凝聚力。從而形成 一個強(qiáng)化“企業(yè)尊重職工、職工關(guān)心企業(yè)”之企業(yè)文化的良性循環(huán)。 （五）員工滿意度是顧客滿意度的基礎(chǔ)（五）員工滿意度是

12、顧客滿意度的基礎(chǔ)情緒是影響人和人交往的關(guān)鍵因素，那些由非言語表達(dá)出來的信息在溝通中占據(jù)了絕對的比例。我們不難判斷：能夠?yàn)榭蛻籼峁┯鋹偟慕煌w驗(yàn)的員工必定是一個對自己的工作感到滿意的員工。這樣的員工喜歡自己的工作，并從工作中獲得滿足感和成就感，他們將這種積極的情緒帶給和他們一起工作的同事以及他所為之工3作的 對象，我們的客戶。反之亦如此，對自己的工作不滿意的員工也勢必將這樣的情緒帶給周圍的人，包括我們寶貴的客戶在內(nèi)。在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時代，員工滿意度的提升直接影響著員工的生產(chǎn)效率和質(zhì)量（包括服務(wù)質(zhì)量和效率） ，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止

13、在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個人，而是整個企業(yè)。33當(dāng)客戶感受到某個一線員工的低落情緒或漫不經(jīng)心、心不在焉、煩 躁等表現(xiàn)時，他會判斷為這家企業(yè)對他不敢興趣，不愿意為他服務(wù)，從而產(chǎn)生不滿意的情緒體驗(yàn)。對于這樣的客戶，再多的優(yōu)惠、再豐富的產(chǎn)品也無濟(jì)于事。相反，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會讓顧客對企業(yè)做出較高的評價。這 樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。四、影響員工滿意度的因素四、影響員工滿意度的因素企業(yè)應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際需求，通過不斷提高員工對企業(yè)的滿意度來鼓舞員工的

14、士氣。影響員工滿意度的因素主要有（一）影響企業(yè)員工滿意度的重要因素（一）影響企業(yè)員工滿意度的重要因素1、薪酬福利。薪酬福利是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好地工作，于是就會得到更高的薪酬,形成一種正向循環(huán)；如果員工對薪酬的滿意程度較低,則會陷入負(fù)向循環(huán)。因此，很多企業(yè)最普遍的一種手段是用“高薪高福利”來吸引和留住人才。公平的報酬是和員工希望的分配制度和晉升政策的期望一致，讓他們覺得公正、明確。當(dāng)報酬公正地建立在工作要求、個人技能和工作能力基礎(chǔ)上，就會使他們感到滿

15、意。并不是每一個人都只為錢而工作，許多人愿意接受較少的報酬，在一個自己喜歡的地方工作。2、績效評估?？冃гu估是對員工工作的評價，如果績效指標(biāo)的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，評估的方法不明確，員工很容易認(rèn)為績效評估沒有客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，其考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷的，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。只有科學(xué)合理的績效評估方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性，從而贏得員工對績效評估的滿意度，發(fā)揮員工的積極性。3、獎勵和懲罰。獎罰是為了對員工行為的強(qiáng)化，員工在工作中有好的表現(xiàn)，工作要新的成績以及提出好的建議時，即使給予員工以表揚(yáng)和獎勵，肯定員工的貢獻(xiàn)，滿足員工的成就需求；對不良表現(xiàn)的員工進(jìn)行公正的懲罰，使其他員工

16、從中得到教訓(xùn)，維持企業(yè)有條不紊地發(fā)展。（二）影響企業(yè)員工滿意度的其他因素（二）影響企業(yè)員工滿意度的其他因素員工滿意度和員工的個人因素、工作本身因素和企業(yè)因素密切相關(guān)。主要表現(xiàn)在：1、個人差異每個人都有所長，對不同的人要區(qū)別對待，工作崗位和員工個人觀念、性格、期望、興趣、人格的匹配會影響員工滿意度。如果員工是個消極悲觀的人，他很可能將人際關(guān)系方面的問題和對工作中的困難挫折全部歸因于客觀原因或他人，難于溝通，人際關(guān)系不和諧，容易產(chǎn)生不滿心態(tài)。如果員工的個人觀念是狹隘、過分重視個人利益的，當(dāng)組織利益和個人利益有沖突，也容易產(chǎn)生不滿情緒。2、工作環(huán)境4工作場所的物理?xiàng)l件、企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度、工

17、作作息制、工作配備齊全等。員工對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望在安全、舒適的物理環(huán)境中工作。溫度、燈光、噪音不應(yīng)太強(qiáng)或太弱、太熱或太暗。3、融洽的同事關(guān)系同事關(guān)系是工作中人和人之間的相互關(guān)系，體現(xiàn)在上級的信任、支持、指導(dǎo)，同事的相互了解和理解，以及下屬領(lǐng)會意圖、完成任務(wù)情況。人們從事工作不僅是為了掙錢，工作還能滿足他們的社會交往的需要。友好的同事關(guān)系會提高員工的滿意度。4、挑戰(zhàn)性的工作工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。工作是否能最大限度地發(fā)揮員工的能力，使員工能夠從工作中獲得快樂。工作強(qiáng)度要求對不同的員工不同，因人而異，挑戰(zhàn)

18、性的工作既能滿足員工的工作需要，又不超過員工能承受的負(fù)荷量。5、企業(yè)文化員工對企業(yè)文化、戰(zhàn)略政策的理解和認(rèn)同程度。員工是否能夠參和到組織的經(jīng)營活動中，他們的意見是否能夠得到重視，企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展是否統(tǒng)一，員工是否對企業(yè)的前景充滿信心-這些因素都會影響到員工對企業(yè)的滿意度。44五、企業(yè)員工滿意度管理中存在的問題五、企業(yè)員工滿意度管理中存在的問題以酒店行業(yè)為例，員工滿意度管理存在以下主要的問題：( (一一) )對員工滿意度管理重視不夠?qū)T工滿意度管理重視不夠近些年來， “以人為本”已成為眾多酒店所崇拜的經(jīng)營理念，但是真正身體力行地做到“以人為本”的酒店卻為數(shù)不多。很多酒店在經(jīng)營過程中往往一味強(qiáng)調(diào)

19、對顧客滿意度管理而忽略了對員工滿意度管理，忽略了對員工的重視和信任，殊不知善待員工才能善待顧客，有快樂的員工才會有快樂的顧客，只有員工對客人的關(guān)注和信賴才能換來顧客對酒店品牌的忠誠。現(xiàn)實(shí)中，一些星級酒店管理水平低下，根本就沒有對員工滿意度進(jìn)行管理。具體表現(xiàn)在對員工滿意度管理和人力資源管理的聯(lián)系沒有清醒的認(rèn)識；片面地認(rèn)為只要給員工加薪就夠了；認(rèn)為對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查是浪費(fèi)時間；即使有些星級酒店對員工滿意度進(jìn)行了調(diào)查，對結(jié)果也沒有進(jìn)行分析，更不用說采取有效措施來提高員工滿意度。 ( (二二) )人力資源供給不足，員工流動率高人力資源供給不足，員工流動率高近年來，我國經(jīng)濟(jì)一直保持著高速發(fā)展的勢頭，對

20、于世界發(fā)達(dá)國家來說，我國旅游業(yè)雖然起步較晚，但發(fā)展速度驚人。全國各地大力興建酒店和賓館，國外酒店管理集團(tuán)大舉搶灘我國，使得我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，人力資源供給不足、管理水平低下始終是困擾酒店發(fā)展的瓶頸。主要表現(xiàn)在以下方面：酒店越來越難以雇傭到合適的員工；即使雇傭到合適的員工，很多人認(rèn)為酒店業(yè)是一種吃青春飯的行業(yè)，員工大多不把酒店工作當(dāng)作自己一生的職業(yè)，只是一種暫時的就業(yè)選擇。這些因素導(dǎo)致了酒店人才流動過于頻繁，并造成人力資源的極大浪費(fèi)。 ( (三三) )內(nèi)部溝通管理不力，缺乏員工參和意識內(nèi)部溝通管理不力，缺乏員工參和意識溝通是現(xiàn)代酒店領(lǐng)導(dǎo)管理工作中的重要內(nèi)容之一，越來越多的決策者認(rèn)識到溝通是酒

21、店管理和發(fā)展的關(guān)鍵。因此建立了多種和員工溝通的渠道進(jìn)行溝通。很多酒店設(shè)立總經(jīng)理意見箱，被動地搜集員工的意見，員工對酒店管理層有疑慮，難以積極參和，意見箱成了擺設(shè)。而其他溝通渠道和措施，如員工座談會、部門例會、申訴制度等，也未收到理想的效果。溝通失敗的關(guān)鍵是沒有建立有利于酒店內(nèi)部溝通5制度，員工無法分享資料和信息，使員工沒有作為酒店一分子的責(zé)任感和滿足感，員工滿腔怨言卻無法投訴，久而久之，員工要么消積怠工，要么跳槽。( (四四) )無法滿足員工個人發(fā)展需要無法滿足員工個人發(fā)展需要在星級酒店中，大專、本科以上的員工流動性非常高，有些酒店甚至只招收中專、職專、高中畢業(yè)學(xué)生。之所以把高學(xué)歷和高素質(zhì)的學(xué)

22、生拒之門外，關(guān)鍵是由于酒店業(yè)是勞動密集型企業(yè)，進(jìn)入門檻低，勞動強(qiáng)度又高，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工和低學(xué)歷的員工每天從事同樣的工作，在枯燥機(jī)械的工作中無法看到晉升希望，使大學(xué)生們感到教育投資的白費(fèi)和事業(yè)發(fā)展無望而造成心理的不平衡，無心留在酒店。即使跳槽無望，在崗位上也不努力工作，消積怠工，更不用說發(fā)揮其潛能了。( (五五) )員工激勵制度設(shè)計零亂員工激勵制度設(shè)計零亂我國酒店運(yùn)行中組織協(xié)調(diào)的系統(tǒng)性不強(qiáng)，對內(nèi)和對外的協(xié)調(diào)沒有在統(tǒng)一的目標(biāo)下融合在一起，就事論事的現(xiàn)象較多。主要表現(xiàn)在：個人和酒店的關(guān)系協(xié)調(diào)上，片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的力量，忽略了精神鼓勵的作用，沒有將個人的目標(biāo)和酒店的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，使得個人行為不能

23、匯聚成酒店組織的行為。跨職能部門協(xié)調(diào)力度不夠，在實(shí)行部門獨(dú)立核算之后，加劇了各職能部門之間的各自為戰(zhàn)，各部門不是以滿足員工的需要為核心工作流程，而是以最大化部門利益來指導(dǎo)自己的行動。55六、提升企業(yè)員工滿意度的策略六、提升企業(yè)員工滿意度的策略美國某公司通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度每提高 5，會連帶提升 1.3的顧客滿意度，同時使企業(yè)效益提高 0.5。企業(yè)需要真正樹立“以人為本”的觀念，將員工滿意度放在重要的位置上，處理好對員工的激勵，授權(quán)，培訓(xùn)，使用的問題。從雙因素激勵理論的角度講，滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意。根據(jù)這個觀點(diǎn)，要提升員工滿意度，一方面應(yīng)從逐步

24、改善員工沒有滿意的著手，另一方面可從降低員工不滿意度進(jìn)行。66企業(yè)提高員工的滿意度可以從以下幾個方面入手:（一）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境（一）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機(jī)會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等。 公平是每個誠實(shí)的員工都希望企業(yè)具備的特點(diǎn)之一。公平可以使員工踏實(shí)地工作，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。在法國，麥當(dāng)勞的每個員工都處在同一個起跑線上。首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng) 46 個月的實(shí)

25、習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯?xiàng)l、收款、烤牛排等，學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。第二個工作崗位則帶有實(shí)際負(fù)責(zé)的性質(zhì)：二級助理。每天在規(guī)定的時間內(nèi)負(fù)責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計等在實(shí)踐中摸索經(jīng)驗(yàn)。晉升對每一個人都是公平的，適應(yīng)快、能力強(qiáng)的人晉升的速度就會快。 松下公司則重點(diǎn)推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。公司首先在內(nèi)部提出某項(xiàng)需要公開招聘的職位，各類員工均可應(yīng)聘，但必須提出自己的工作計劃、參加類似設(shè)計比賽的競爭活動，并接受相應(yīng)的資格測驗(yàn)。經(jīng)過各項(xiàng)定量的考評之后，最終確定相應(yīng)的人員。為了資格制和招聘制的實(shí)施，松下還

26、改革了工資制度，工資總體上分為資格工資和能力工資，使人事考評公開化。（二）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍（二）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為：重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。 6社會發(fā)展速度越來越快，工作中所需的技能和知識更新速度加快，因此培訓(xùn)已成為企業(yè)提高員工工作效率、增強(qiáng)競爭力的必要職責(zé)。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。一個企業(yè)，發(fā)展的機(jī)會多，培訓(xùn)的機(jī)會多，就意味著晉升的機(jī)會多。所以，培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標(biāo)。培訓(xùn)的方式可以分為：職前培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)、再培訓(xùn)等。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的

27、教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓(xùn)計劃，并把培訓(xùn)和晉級、提升、獎金等政策緊密結(jié)合，來調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍（三）創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個自由開放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持和信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。古語說：“疑人不用，用人不疑” 。所以，要想使企業(yè)員工的滿意度提高，必須給予員工足夠的信任和授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來。韓國三星集團(tuán)的老板李秉哲就一直堅(jiān)持這一用人之道。在“三星商會”開業(yè)不久，他大膽地

28、啟用了一直沒找到工作、被別人視為危險人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。后來的事實(shí)證明，李舜根是可靠的人，對推動“三星商會”的迅速發(fā)展起到了重大的作用。在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。教練工作不僅是訓(xùn)練，而且是輔導(dǎo)、參謀、揭露矛盾、教育。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽的能力以及表達(dá)真實(shí)的贊賞、感謝的能力。通常在“首次”做某事之前或之后要進(jìn)行特殊的鼓勵時，或在糾正錯誤時，需要進(jìn)行訓(xùn)練工作。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)出自己的能力的工作。參謀就是當(dāng)發(fā)生問題、工作受到影響時，給予員工建設(shè)性意見、支持和鼓勵

29、，并進(jìn)行雙向的討論。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。教育也就是我們一般所說的培訓(xùn)。自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。這種任命一般是暫時的。索尼公司就實(shí)行工作崗位定期輪換的制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會，對工作保有新鮮感。自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以促進(jìn)員工間的關(guān)系，增強(qiáng)員工的參和意識，促進(jìn)上下級之間的意見交流，促進(jìn)工作任務(wù)更有效地傳達(dá)。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門戶開放”政策，歡迎職工隨時進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪妥善處

30、理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動活潑的“自由討論” 。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上到下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人和人之間關(guān)系融洽、親切。（四）創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍（四）創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。關(guān)愛員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎和贊揚(yáng)，在員工做7出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。關(guān)愛員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂。豐田公司就設(shè)有自己的“全天候型”體育中心，里頭有田徑運(yùn)動場、體育館、橄欖球場、足球場、網(wǎng)球場等。豐田公司積極號召員工參加運(yùn)動部和文教部，使職工在體育運(yùn)動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健他們的體魄，同時培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競爭精神，根本目的是更好的促