人力資源本科畢業(yè)論文

1、目錄1.工作分析概述.1 1.1工作分析概述.1 1.2工作分析的術(shù)語.1 1.3工作分析的方法.2 1.4工作分析的信息內(nèi)容.4 1.5工作分析的信息來源.5 1.6工作分析系統(tǒng)的類別.52.工作分析意義及作用.5 2.1工作分析的意義.5 2.2工作分析的作用.63.工作分析的流程及內(nèi)容.6 3.1工作分析的流程.6 3.2工作分析的工作內(nèi)容.84. 工作分析結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用.8 4.1工作說明書及其編制.8 4.2工作說明書的內(nèi)容.9 4.3工作分析結(jié)果的應(yīng)用.95.工作分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用.11 5.1企業(yè)人力資源工作分析的重要性.11 5.2開展企業(yè)人力資源工作分

2、析應(yīng)注意的問題.126.工作分析與人力資源管理.13 6.1工作分析在人力資源管理中的地位及重要性.1326 / 29實用精品文檔1. 工作分析概述 1.1工作分析概述 工作分析是指系統(tǒng)全面的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息搜集、分析和綜合整理的過程。其主要內(nèi)容包括三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對工作主體員工的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析。 工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：由誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Who

3、m）。分析的結(jié)果或直接成果是崗位說明書（又稱工作說明書）。崗位說明書是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)，只有在客觀、準確的工作分析基礎(chǔ)上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。 1.2工作分析的術(shù)語 在工作分析中，會涉及一些常用術(shù)語，但這些術(shù)語又常被人們混淆，因此掌握和了解這些術(shù)語對工作分析是十分必要的。 1.2.1工作要素：工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。例如，飯店的迎賓服務(wù)工作要素：開門、請客人進來。 1.2.2工作任務(wù)：任務(wù)是指工作中為了達到

4、某種目的而進行的一系列活動。任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。例如工人給產(chǎn)品貼標簽這一任務(wù)只有一個工作要素。上面提到的迎賓員，任務(wù)是迎接客人，他包括兩個工作要素。 1.2.3職責：職責是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列的工作。 1.2.4工作要項：工作就是組織為達到目標必須完成的若干任務(wù)的組合。一項工作可能需要一個人完成，如公司總經(jīng)理的工作也可能需要若干人完成。 1.2.5職位：職位也叫崗位，是指擔負一項或多項責任的一個任職者所對應(yīng)的位置。一般情況下，有多少個職位就有多少個任職者。例如，經(jīng)理、秘書、財務(wù)總監(jiān)等。應(yīng)該注意的是職位是以事為中心而確定的，它強調(diào)的是人所擔

5、任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。職位是確定的，而職位的任職者是可以更換的。 1.2.6職務(wù)：職務(wù)是由一組主要責任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個或多個職位。例如，處長這一職務(wù)，在不同的部門都設(shè)有這個職位。職務(wù)具有職務(wù)地位和職務(wù)位置的雙重含義。即在同一職位，職務(wù)可以不同，如同是副廠級干部，卻分為第一副廠長、第二副廠長等。雖然都是副廠級，但其職務(wù)地位卻不同。一個職務(wù)也可以有多個職位。如辦公室需要兩個秘書，即一個職務(wù)有兩個職位或需要更多的人來承擔這一工作。而對于科長，則由一人擔當，它既表示職位又表示職務(wù)。一般情況，職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。但是，職

6、務(wù)與職位在內(nèi)涵上是不同的，職位意味著要承擔任務(wù)和責任，它是人與事的有機結(jié)合體；而職務(wù)是指同類職位的集合體，是職位的統(tǒng)稱。如行政管理部門的處級干部，職務(wù)都是處級干部，但是，職位卻相當多。職位又稱為編制。所以職位的數(shù)量是有限的。一個人擔當?shù)穆殑?wù)不是終身制，但對這一職務(wù)他可以是專任也可以是兼任，可以是長設(shè)，也可以是臨時的，所以職務(wù)是經(jīng)常變化的。但是職位是不隨人員的變動而變動，它是相對穩(wěn)定的。職位可以進行分類，而職務(wù)一般不進行分類。 1.2.7職位分類：職位分類是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系、職組，然后按責任大小、工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級、職業(yè)等。對每一職位給予準確的定

7、義和描述，制成職務(wù)說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職系。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。職組。職組是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。職級。職級是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的公開、使用和報酬。職業(yè)。職業(yè)是一個更廣泛的概念，它是指在不同的組織中從事相似活動的一系列職務(wù)。職業(yè)的概念有較大的時間跨度，處在不同時期，從事相似工作活動的人都可以被認為具有相同的職業(yè)。例如，教師、工程師、工人、服務(wù)員等都屬于職業(yè)。 1.2.8職權(quán)：職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的

8、職責要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責等同于特定的職權(quán)。例如，企業(yè)的安全檢查員對企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責又是他的職權(quán)。 1.3工作分析信息搜集的方法 工作分析所需工作信息的搜集方法有多種，下面就幾種最為常用的工作信息搜集方法進行介紹。 1.3.1訪談法 訪談法又稱面談法，它是通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨面談和團體面談。訪談法是應(yīng)用最為廣泛的工作信息搜集方法，在很多分析系統(tǒng)中也是一個非常重要的步驟。訪談法對工作分析人員的語言表達能力和邏輯思維能力有較高要求，針對的對象比較適合于腦力工作者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等，它可以對其工作態(tài)度、動機等深層次

9、內(nèi)容有詳細和比較深刻的了解。有效的工作分析需要從訪談中得到盡可能完全和清晰的工作信息，所以在進行正式的訪談前，對整個訪談過程進行事先計劃是非常必要的。 訪談法的優(yōu)點： (1)一種被廣泛采用、相對簡單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來達到編制工作描述的目的； (2)經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當問卷填寫不清楚、觀察員工工作時存在問題等； (3)通過訪談能探察到一些不為管理層知曉的內(nèi)容，如工作態(tài)度、工作動機等較深層次的東西或一些管理問題； (4)方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系； 訪談法的缺點： (1)對訪談?wù)呒记梢蟾?，如運用不當可能影響信息收集的質(zhì)量；不能作為工作分析

10、的唯一方法 (2)信息失真，害怕效率革命而帶來薪酬變化； (3)打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失； (4)可能會因問題不夠明確或不夠準確而造成雙方誤解或信息失真。 1.3.2問卷法 問卷法是工作分析中通用的一種方法，它是通過事先設(shè)計好的結(jié)構(gòu)化調(diào)查問卷來獲取工作分析的相關(guān)信息，從而實現(xiàn)工作分析的目的。使用問卷法獲得的工作信息，其質(zhì)量取決于問卷本身設(shè)計的質(zhì)量，同時還受到被調(diào)查者文化的高低以及在填寫時的態(tài)度等因素的影響。使用問卷可以快速而有效地從許多員工那里獲得工作信息。但需要強調(diào)的一點是，問卷的設(shè)計和編制需要較高的專業(yè)水平和花費較多的時間，而且問卷的設(shè)計和編制取決于所選用的工作分析系

11、統(tǒng)，并不是說隨意設(shè)計和選擇一個問卷就可以滿足工作分析的要求，只有設(shè)計良好的問卷才能保證對各類信息進行有效的歸納和分析，并最終形成合格的工作說明書。 問卷法的優(yōu)點： (1)能夠從眾多員工處迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低； (2)員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間； (3)適用于在短時間內(nèi)對大量人員進行調(diào)查的情形； (4)結(jié)構(gòu)化問卷所得到的結(jié)果可由計算機處理； 問卷法的缺點： (1)問卷的設(shè)計需要花費時間、人力和物力，費用較高； (2)單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解； (3)可能造成，填寫者不認真填寫，影響調(diào)查的質(zhì)量。 1.3.3觀察法 觀察法是一種傳統(tǒng)的職務(wù)分析

12、方法，指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，運用感覺器官或其他工具，對某些特定對象（一個或多個任職者）的作業(yè)活動進行觀察，收集、記錄有關(guān)工作的內(nèi)容、工作間的相互關(guān)系、人與工作的關(guān)系以及工作環(huán)境、條件、使用工具等信息，并用文字或圖標形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結(jié)的方法。在運用觀察法時，往往要有一份詳細的觀察提綱，這樣觀察才能及時準確。而且，在分析過程中，分析人員觀察工作時，必須注意員工在做什么，員工如何做，員工為何要做，以及工作的技能好不好。對于可以改進、簡化的工作事項，也應(yīng)予以記錄說明。當觀察完某工作場所人員如何執(zhí)行某工作后，最好在其他兩三處工作場地再予以觀察，以證實其工作內(nèi)容，避免因所觀察工人

13、個人習慣所產(chǎn)生的誤差。分析人員尤其要注意的是研究的目的是工作而不是個人的特性。 觀察法的優(yōu)缺點 (1)操作較靈活、簡單易行； (2)直觀、真實，能給崗位分析人員直接的感受，因而所獲得的信息資料也較準確； (3)可以了解廣泛的信息，如工作活動內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 1.3.4工作實踐法 工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。此方法可以了解工作的實際任務(wù)以及該工作對人的體力、環(huán)境、社會等方面的要求。觀察、記錄與核實工作負荷與工作條件；觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作，而對于需要大

14、量訓練才能掌握或有危險的工作，不宜采用此法。如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者 1.3.5工作日志法 工作日志法也稱現(xiàn)場工作日記法，由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)的工作內(nèi)容與工作過程，經(jīng)過歸納、分析，達到工作分析的目的的一種工作分析方法。 工作日志法的優(yōu)缺點： (1)由于工作日志應(yīng)是在工作不知覺狀態(tài)下的忠實記錄，因而資料來源比較可靠； (2)工作記錄本身非常翔實，提供的信息充分。 1.3.6關(guān)鍵事件法 分析人員、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的“關(guān)鍵事件”詳細地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究。它需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概

15、括和分類。但是沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發(fā)以及培訓員工。 1.3.7參與法 也稱職務(wù)實踐法，就是工作分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的工作角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不是很強的職務(wù)。參與法與觀察法、問卷法相比較，獲得的信息更加準確。要注意的是，工作分析人員需要真正地參與到工作中去體會，而不是僅僅模仿一些工作行為。 參與法的優(yōu)點： (1)準確了解工作的實際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求； (2)直接、直觀，信息的可靠性高； (3)可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足； (4)可以收集到觀察法所不能體

16、會到的內(nèi)容； 參與法的缺點： (1)時間成本很高，效率低下； (2)對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗； (3)體驗周期和時間都不易確定。 1.3.8專家討論法 專家討論法是指通過與一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論來進行工作分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責還未定型的企業(yè)。由于企業(yè)沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的職務(wù)狀態(tài)。 1.3.9文獻資料分析法 如果工作分析人員手頭有大量的工作分析資料，比如，類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的工作分析，則比較適合采用此方法。 上述各項方法都是比較常見的搜集工作信息的方法，這些工作分析方

17、法既可以單獨使用，也可以結(jié)合使用。由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以在實際的工作分析過程中，每個企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身具體情況適當選用其中一種或幾種方法，許多情況下若將它們結(jié)合使用，效果會更好。不管采用何種工作信息的搜集方法，其最終目的是一致的，那就是為了得到盡可能詳盡真是的工作信息。 1.4工作分析的信息內(nèi)容 工作分析所形成的職位說明書是人力資源管理，乃至組織和工作系統(tǒng)的基礎(chǔ)性管理工作。因此在理論上工作分析所搜集的信息應(yīng)該包含所有管理需要的工作信息。如工作內(nèi)容、工作職責、工作時間、技能要求、工作環(huán)境、工作強度等。一般來說，工作分析的信息內(nèi)容包括工作描述、任職資格分析兩大部分。 1.5工作分析的信

18、息來源 工作分析的信息來源可以分為三種類型： 1.5.1公司文件：企業(yè)規(guī)章制度、已有的職位描述、工作合同和其他的書面材料。 1.5.2職位分類資料：通用職位描述、職業(yè)數(shù)據(jù)和其他的政府與行業(yè)的公開資料。 1.5.3人員信息：目標職位的直接上級、同事、客戶和在組織中相關(guān)的其他人員都是工作分析信息的重要來源。 工作信息的來源渠道非常廣，在選取信息來源時，應(yīng)當注意的是信息的可靠性和客觀性。即信息的選取不能是利益的直接相關(guān)者，否則不可靠。例如我們不可以向工作執(zhí)行人員提取勞動量方面信息，因為他們有可能夸大自己的勞動量的動機而增加自身利益。 1.6工作分析系統(tǒng)的類別 1976年麥考密克提出了幾個區(qū)分不同類別

19、工作分析的維度：描述工作的語言或要素，工作信息提取和獲得的形式、工作信息的來源、搜集數(shù)據(jù)的方法。據(jù)此可以把工作分析系統(tǒng)區(qū)分為工作導向性的工作分析系統(tǒng)和人員導向性的工作分析系統(tǒng)。 1.6.1工作導向性的工作分析系統(tǒng) 如職能工作分析方法（FJA）、醫(yī)療人員分析系統(tǒng)（HSMS）、任務(wù)清單/綜合職業(yè)數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)（TI/CODAP）、管理人員職務(wù)描述問卷調(diào)查法（MPDQ)、工作執(zhí)行調(diào)查系統(tǒng)（WPSS)等，把工作分析的目的直接對準工作目標、任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項，以工作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點。此類工作分析系統(tǒng)適用于那些勞動過程是常規(guī)的、可見的，勞動結(jié)果是易于衡量的工作。 1.6.2人

20、員導向性的工作分析系統(tǒng) 如工作要素法（JEM）、業(yè)務(wù)持續(xù)管理（BCM）、職務(wù)分析問卷（PAQ）、能力分析量表（ARS）等，以任職者為工作分析的出發(fā)點，通過了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來的人格形象特點來了解工作。此類工作分析系統(tǒng)主要適用于那些需要創(chuàng)造性、開拓性，工作彈性大，工作規(guī)律小，不易從外面分析把握的工作，研究對象是大量同類工作或有相關(guān)工作背景的人。2.工作分析的意義及作用 2.1工作分析的意義 1.5.1有助于確定人力資源開發(fā)需要； 1.5.2可以優(yōu)化組織內(nèi)部機構(gòu)和職位設(shè)置，強化組織職能； 1.5.3為指定考核標準及方法提供依據(jù)，有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度；

21、 1.5.4使組織內(nèi)各崗位的工作職責更加明確，角色分工更加清晰； 1.5.5明確各職位之間的工作關(guān)系和變動空間，為單位內(nèi)部人才合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)； 1.5.6工作分析對每一個職位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等做出明確規(guī)定，在分析比較職位要求與現(xiàn)有員工差距的基礎(chǔ)上制定培訓計劃，充分挖掘現(xiàn)有人力資源能力，提高人力資源的使用效率； 1.5.7獲得有關(guān)工作和環(huán)境的實際狀況，有利于發(fā)現(xiàn)職工不滿、工作效率下降的原因。 2.2工作分析的作用 1.6.1為績效考核奠定基礎(chǔ)； 1.6.2明確個人之間的工作借口； 1.6.3為人員的合理配置奠定基礎(chǔ)； 1.6.4出現(xiàn)問題能追溯到唯一責任人； 1.

22、6.5明確各級人員間的關(guān)系； 1.6.6提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力； 1.6.7工作分析為組織職能的實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)； 1.6.8通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題，圓滿實現(xiàn)職位對于組織的貢獻； 1.6.9在工作分析過程中，人力資源管理人員能夠充分地了解組織經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位； 1.6.10借助于工作分析，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象，并通過職位及時調(diào)整，提高組織的協(xié)同效應(yīng)。3.工作分析的流程 3.1工作分析的流程 工作分析的流程一般包括計劃準備、信

23、息收集、分析確認、匯總反饋、應(yīng)用維護等幾個主要步驟。 3.1.1計劃準備階段工作內(nèi)容： (1)建立工作分析項目小組：明確工作分析的目標、目的和任務(wù),取得單位領(lǐng)導的支持。建立工作分析小組，制定方案，明確分析活動的流程、方法及安排，以保證分析活動的協(xié)調(diào)和順利完成。 (2)了解組織戰(zhàn)略目標、工作流程：工作分析及工作說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務(wù)流程、管理流程及單位設(shè)計，最終把實施戰(zhàn)略的責任分解落實到員工個人。 (3)選擇被分析部門及崗位，并進行工作任職人員的必要培訓：為了保證分析結(jié)果，選擇有代表性、典型性的部門及職位。在進行信息收集之前，對員工介紹工作分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調(diào)研

24、方法，希望他們提供怎樣的配合。 (4)選擇信息來源:在收集整理信息時應(yīng)注意：不同來源的信息差別；應(yīng)從不同角度收集，不要有事先抱有偏見；應(yīng)結(jié)合實際,不可照抄照搬。 (5)建立良好的工作關(guān)系。為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關(guān)系。 3.1.2調(diào)查階段 分析人員應(yīng)制定工作分析的時間計劃進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行調(diào)查。同時搜集有關(guān)職位的相關(guān)信息。這一階段包括以下幾項內(nèi)容： (1)選擇信息來源。信息主要來源于：工作執(zhí)行者本人、管理監(jiān)督者、顧客、分析專家、職業(yè)名稱辭典以及以往的分析資料。信息來源的選擇應(yīng)注意：不同層次的信息提供者提供的信息存在不同程度的差別；工作

25、分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要事先存有偏見；使用各種職業(yè)信息文件時，要結(jié)合實際，不可照搬照抄。 (2)選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析人員根據(jù)企業(yè)的實際需要靈活運用。由于分析人員有了分析前的計劃，對可省略和重復之處均已了解，因此可節(jié)省很多時間。但是分析人員必須切記，這種計劃僅僅是預(yù)定性質(zhì)，以后必須將其和各單位實際情況相驗證，才不致出現(xiàn)錯誤。 (3)搜集職位的相關(guān)信息 工作活動，包括承擔工作所必須進行的與工作有關(guān)的活動和過程；活動的記錄；進行工作所運用的程序；個人在工作中的權(quán)利和責任，等等。 工作中的人的活動，包括人的行為，如身體行動以及工作中

26、的溝通；作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費、體力的耗費等等。 在工作中所使用的機器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品，如電話、傳真機、汽車、儀器、機床等。 與工作有關(guān)的有形和無形因素，包括完成工作所要涉及或者要運用的知識，如公司的會計需要運用會計方面的知識等。 工作績效的信息，如完成工作所耗費的時間、所需要投入的成本以及工作中所出現(xiàn)的誤差等。 工作的背景條件，包括工作時間，工作地點，工作環(huán)境。 工作對人的要求，包括個人特征，所需要的教育與培訓水平；工作的經(jīng)驗等。 3.1.3信息收集階段工作內(nèi)容： 信息收集是工作分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的職位和工作流程搜集現(xiàn)有資料，

27、獲得以下幾方面的信息： (1)工作基本信息：如工作名稱、職銜等級是什么？ (2)工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰？與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯(lián)系。 (3)工作職責：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該工作最關(guān)鍵的職責,該工作獨有的職責，該職位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該工作任職者有怎樣的權(quán)限？如何檢查該職位員工的工作。 (4)工作發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員

28、職位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。 (5)工作條件與環(huán)境：工作條件包括該職位完成工作任務(wù)需要哪些工具、儀器和設(shè)備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據(jù)其特殊性包括：工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內(nèi)溫度等。 (6)職位對任職人員的要求：包括受教育程度、工作經(jīng)驗、培訓種類、身體條件、心理素質(zhì)、性格、特殊技能等。 3.1.3分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結(jié),并進行必要的判斷,從而得出對職位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析：工作名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。 3.1.4匯總反饋階段工作內(nèi)容：工作分析小組成員整理形成工作說明書

29、初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認和補充最終完成工作說明書。 3.1.5應(yīng)用維護階段工作內(nèi)容：將工作分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發(fā)與管理過程中，并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新工作分析。 工作分析將人和事在科學分析的基礎(chǔ)上進行匹配，將績效管理體系、工作評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進而為人力資源管理整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供有利的支持。 3.2工作分析的內(nèi)容 工作分析的內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析

30、；對工作主體員工的分析。 3.2.1對工作內(nèi)容的分析是指對產(chǎn)品（或服務(wù)）實現(xiàn)全過程及重要的輔助過程的分析，包括工作步驟、工作流程、工作規(guī)則、工作環(huán)境、工作設(shè)備、輔助手段等相關(guān)內(nèi)容的分析； 3.2.2由于工作的復雜性、多樣性和勞動分工使崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)成為必然，不同的行業(yè)和不同的業(yè)務(wù)都影響著崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析包括對崗位名稱、崗位內(nèi)容、部門名稱、部門職能、工作量及相互關(guān)系等內(nèi)容的分析； 3.3.3對工作主體員工的分析包括對員工年齡、性別、愛好、經(jīng)驗、知識和技能等各方面的分析，通過分析有助于把握和了解員工的知識結(jié)構(gòu)、興趣愛好和職業(yè)傾向等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)

31、可以根據(jù)員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。 4.工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用 4.1工作說明書與其編制 工作分析形成的工作說明書是整個人力資源管理中的基礎(chǔ)文件。許多事業(yè)單位開展工作分析，大多參照企業(yè)單位的經(jīng)驗與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復雜，事務(wù)性的工作任務(wù)很多，難于簡單模仿。許多任務(wù)的量與質(zhì)缺乏明確的量化指標，因此只有根據(jù)自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點，明確目標，遵循“源于現(xiàn)實又高于現(xiàn)實”與“分工和協(xié)作統(tǒng)一”的原則，才能編制出一套詳略得當，具有深遠指導意義和最大使用價值的工作說明書。 要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書，不僅要得到各方面的理解支持

32、，還要注意方式方法。在編制時，要注意以下幾個問題： 4.1.1取得高層領(lǐng)導的支持和認可。人事部部門必須與高層領(lǐng)導進行溝通，得到領(lǐng)導的重視和認可，使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義，并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。 4.1.2加強宣傳，取得職工的理解。應(yīng)該清醒地認識到，任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作，必須通過科學的方法并發(fā)動職工積極參與。 4.1.3根據(jù)具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應(yīng)根據(jù)自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質(zhì)和崗位工作性質(zhì)等差別決定采取哪種崗位分析方法。

33、4.1.4應(yīng)注意工作說明書的整體性和客觀公正性。一套好的工作說明書應(yīng)是一個相互關(guān)聯(lián)的體系，而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協(xié)調(diào)配合。對一些相關(guān)聯(lián)的職位，一定要明確彼此的職責、權(quán)限與任務(wù)，要使相關(guān)的職位之間相互對照，既要各成一個體系，又要成為一個相互關(guān)聯(lián)的有機整體，保證崗位說明書的整體性。 4.2工作說明書的內(nèi)容 4.2.1工作識別，又稱工作標識、工作認定，包括工作名稱和工作地位。其中工作地位主要指所屬的工作部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間等。 4.2.2工作編號，又稱崗位編號、工作代碼。一般按工作評估與分析的

34、結(jié)果對工作進行編碼，目的在于快速查找所有的工作。企業(yè)中的每一種工作都應(yīng)當有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如工資等級等。 4.2.3工作概要，又稱職務(wù)摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要達到的工作目標。 4.2.4工作關(guān)系，又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關(guān)系。包括：該工作受誰監(jiān)督，此工作監(jiān)督誰，此工作可晉升的職位、可轉(zhuǎn)換的職位以及可升遷至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。 4.2.5工作職責，又稱工作任務(wù)，是工作描述的主體。逐條指明工作的主要職責、工作任務(wù)、工作權(quán)限及工作結(jié)果（工作的績效標準）等。為使信息最大化，工作職責應(yīng)在時間和重要性方面實行

35、優(yōu)化，指出每項職責的分量或價值。 4.2.6工作條件與環(huán)境。工作條件主要包括任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱和運用信息資料的形式。工作環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡（一年中是否有集中的時間特別繁忙或特別閑暇）、工作環(huán)境的舒適度等。 4.3工作分析的結(jié)果的應(yīng)用 工作分析是一項應(yīng)用范圍非常廣泛的管理技術(shù)，對于維持和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)是不可或缺的。人力資源管理是一個有機的系統(tǒng)，它的各種職能的運作都需要有關(guān)工作的科學完整的信息，這些信息都是通過工作分析來獲得的。而工作分析形成的工作說明書是整個人力資源管理中的基礎(chǔ)文件。它的應(yīng)用可以歸納為以下幾個方面。 4.3.1員工招聘

36、招聘是企業(yè)人力資源管理中一項基本的工作，工作分析可以掌握人力資源規(guī)劃中人員配置是否得到，了解招聘需求是否恰當，分析需要招聘職位的工作職責、工作規(guī)范，同時可以準備需要發(fā)布的招聘信息，使?jié)撛诘暮蜻x人了解對職位的要求和對應(yīng)聘者的要求。根據(jù)工作規(guī)范的素質(zhì)特征要求及招聘的難易程度選擇招聘信息的發(fā)布渠道，同時按照工作規(guī)范的要求進行應(yīng)聘者的面試初步資格篩選，以節(jié)約交易成本。根據(jù)招聘職位或職位的實際工作，選用適當?shù)姆绞脚c實際工作相類似的工作內(nèi)容對應(yīng)聘候選人進行測試，了解、測試其在未來實際工作中完成任務(wù)的能力。通過工作分析掌握面試中需要向應(yīng)聘者了解的信息，驗證應(yīng)聘者的工作能力是否符合工作職位的各項要求，錄用最適

37、合的應(yīng)聘者。 4.3.2員工就業(yè) 一份詳盡的工作說明書可以為應(yīng)聘者提供關(guān)于他并不熟悉的工作的介紹，從而確定是否對其感興趣以及是否能夠勝任此工作。招聘專員可以依據(jù)工作說明書與任職資格里面的技能、能力、工作經(jīng)驗等要求來確定招聘試題內(nèi)容。這些工作要求的信息同樣也適用于人員配置工作。對那些新設(shè)計的工作，任職者可依據(jù)清晰工作說明書來指導自己的工作行為。 4.3.3職業(yè)生涯規(guī)劃 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，員工的升遷道路設(shè)計過程必須考慮到在從基層工作向更高層職位轉(zhuǎn)變過程中對工作要求的變化。工作說明書與任職資格可以提取出不同層級的職位之間在教育、能力、技能以及工作經(jīng)驗方面的相似性、聯(lián)系和變動，從而制定出職業(yè)發(fā)展路

38、線，也可以為職位選拔提供依據(jù)。職業(yè)顧問、培訓者也可以借助工作說明書向員工提供有關(guān)的晉級與升遷機會和計劃的建議。 4.3.4員工培訓與發(fā)展 一份高質(zhì)量的工作說明書能夠列舉出工作所需要的知識、技能、能力、行為與態(tài)度，以及提高績效相關(guān)的關(guān)鍵工作行為。這些為培訓需求的確定提供了重要的依據(jù)。 4.3.5人力資源規(guī)劃 員工調(diào)動與職位變化通常需要一個預(yù)期和計劃的過程。因此，工作說明書對于員工升遷路線、組織發(fā)展路線，以及職位空缺是通過外部勞動力市場補充還是內(nèi)部升遷補缺都有重要應(yīng)用價值。工作說明書幫助確認工作間的關(guān)系一集責權(quán)分配有無漏洞。 4.3.6工作設(shè)計 隨著社會發(fā)展，新的職業(yè)不斷出現(xiàn)，這些工作很少是全新的

39、，更多的是過去一些工作的重組和發(fā)展。企業(yè)工程師和工程設(shè)計人員使用工作說明書來核對工作設(shè)計流程，確認角色分派、工作設(shè)計流程與工作系統(tǒng)的優(yōu)化程度。同事，可以通過相關(guān)的已有的工作來確認工作任務(wù)環(huán)境和社會環(huán)境，使其更好地融入工作流程中。 4.3.7績效評估 工作說明書在績效評估中的應(yīng)用最直接的是績效標準的確認。通過工作說明書，我們可以知道任職者是否完成了工作規(guī)定的工作內(nèi)容，是否達到應(yīng)該達到的標準。經(jīng)歷人員可以更多地依賴工作輸出信息，而非主觀判斷。工作分析對于績效考核的價值主要通過工作分析確定工作職責，確定工作崗位考評的類型及范圍，確定評價的標準和明確崗位的工作關(guān)系，讓合適的人參與考核，有助于獲得全面信

40、息，促進績效的改善。工作分析與績效考核的關(guān)系是采取哪種考核方法來評價，每項工作的內(nèi)容和特性不同，就需要采取不同的考核方法，工作特性的信息來源于工作分析。對于考核結(jié)果應(yīng)用就需要按照工作說明書上的工作職責與員工完成情況進行對比，分析績效的好與壞，其中結(jié)果應(yīng)用的一個主要目的是發(fā)現(xiàn)員工績效不達標的原因所在，在后續(xù)工作中有針對性地進行開發(fā)，而前提就是工作說明書的完善程度。 4.3.8工作評價與薪酬管理 工作說明書中獲得的信息是工作評價與薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬體系的制定需要對工作進行分類，比較職位間的相對價值，并與勞動力市場進行對比，從而保證薪酬水平的內(nèi)部公平與外部公平，工作說明書在其間起著重要作用。工

41、作說明書還可以為各種工作評價方法提供基礎(chǔ)信息，從不同工作要求中抽出的相關(guān)可比要素是工作評價的依據(jù)。 4.3.9員工安全 保障安全與衛(wèi)生、減少危害是許多工作中必須高度重視的，工作說明書中將危險有害的工作條件標志出來，并制定相關(guān)的安全標準。這有利于對員工進行安全培訓，減少事故和危害發(fā)生概率，并隨時提醒操作人員的注意。 4.3.10組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 企業(yè)運用清楚完備的工作說明書來作為組織結(jié)構(gòu)變革重組的輔助工具。隨著組織發(fā)展，一些工作職責變得更加重要，而另外一些而重要性則慢慢減退。組織功能和職責不斷進行重新分配，在這其中，工作說明書可以幫助確定最佳變革方案，并對定崗定員以及中高層管理幅度確定進行支持。 4

42、.3.11權(quán)限責任與相互關(guān)系界定 詳盡的工作說明書實際上已經(jīng)界定了責權(quán)范圍一集工作的基本目標，包括誰向其作報告、誰為何事負責，等等。同時，工作說明書也對分析組織內(nèi)部關(guān)系如何進行內(nèi)部合作進行了確定。 4.3.12操作備忘錄 當新員工進入組織，可以借助工作說明書更快地熟悉崗位規(guī)則與操作流程，并隨時檢查自己的行為與規(guī)范是否相符。如果該崗位原有任職者已經(jīng)不在該企業(yè)，則工作說明書就成為一份操作備忘錄。 4.3.13勞工關(guān)系 工作說明書可以作為管理層與員工之間對于工作的一個基本契約，客觀的工作說明書可以幫助企業(yè)人力資源管理人員處理任職者在報酬福利、選拔任用上的抱怨、糾纏和咨詢工作。5.工作分析在企業(yè)人力資

43、源管理中的應(yīng)用 工作分析，就是對員工的職位分析、崗位分析。作為人力資源管理的內(nèi)容之一，工作分析是人力資源管理部門對單位內(nèi)某項工作的完成情況所需的有關(guān)技能、責任和知識等信息進行收集、分析與綜合的過程。這一活動的主體是工作分析者，客體是單位內(nèi)部的各個職位，內(nèi)容是與各個職位有關(guān)的情況，結(jié)果是工作說明書(職位說明書、崗位說明書)。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，為下一個新的管理環(huán)節(jié)提供信息依據(jù)。 5.1企業(yè)人力資源工作分析的重要性 5.1.1工作分析的結(jié)果是人力資源規(guī)劃的依據(jù)。做人力資源規(guī)劃時，要預(yù)測組織所需的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，所依據(jù)的就是對各崗位工作職責、工作量和任職資格分析的結(jié)果。預(yù)測單位內(nèi)部

44、的人力資源供給時，依據(jù)的是各崗位可調(diào)動或晉升的信息。 5.1.2工作分析為人員招聘錄用提供了明確的標準。通過工作分析，對各崗位所必需的任職資格條件有了充分認識，因此在招聘錄用過程中就有了明確的標準，減少了主觀判斷的成分，有利于提高招聘錄用的質(zhì)量。 5.1.3工作分析為人員的培訓開發(fā)提供了明確的依據(jù)。各單位對各個崗位的工作內(nèi)容和任職資格都有明確的規(guī)定，通過分析，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人員與規(guī)定的差距，從而，安排有針對性的培訓。或者發(fā)現(xiàn)原規(guī)定的不足，以便及時修改。還可以據(jù)此對新員工進行上崗前的培訓，讓他們了解自己的工作。 5.1.4工作分析是制定公平合理的薪酬政策的基礎(chǔ)。通過工作分析，對各個崗位承擔的責任、

45、從事的活動、資格的要求有較正確的評價，這樣企業(yè)就可以根據(jù)各個崗位在企業(yè)內(nèi)部相對重要性的大小給予不同的報酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性。 5.1.5工作分析還為科學的績效管理提供幫助。通過工作分析，每一職位從事的工作以及所要達到的標準都有了明確的界定，這就為績效考核提供了明確的標準，減少了評價的主觀因素，提高了考核的科學性。 5.1.6工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。工作分析除了對人力資源管理本身具有重要的意義之外，還對企業(yè)的整體管理具有一定的幫助。 5.1.7通過工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺主動地尋找工作中存在的問題并且圓滿地實現(xiàn)職位對于企業(yè)

46、的貢獻。 5.1.8在工作分析過程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分地了解企業(yè)經(jīng)營的各個重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。 5.1.9借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營管理層能夠充分了解每一個工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責交叉和職責空缺現(xiàn)象。通過職位的及時調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。 5.2開展企業(yè)人力資源工作分析應(yīng)注意的問題 工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，做好工作分析至關(guān)重要。作好這項工作應(yīng)關(guān)注的問題，也是對人力資源工作分析進行分析的要點。 5.2.1目的明確 不同的組織，或者同一組織的

47、不同階段，工作分析的目的有所不同。一般來說，工作分析有的是為了對現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工的積極性，而有的是對新工作的工作規(guī)范做出規(guī)定。如遇到特殊情況，如行業(yè)重大改革、公司上市準備期、企業(yè)重大重組、競爭對手突然出現(xiàn)等，屆時的工作分析，除了使用平時的分析數(shù)據(jù)外，還需要進行更深、更有遠見、帶有戰(zhàn)略性的分析。然而，在現(xiàn)實中，有的企業(yè)人力資源管理部門很少開展工作分析，或者單純?yōu)榱藨?yīng)付上級要求而分析，缺乏自我要求意識。 5.2.2認清作用 人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制

48、調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好這項工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評估、職業(yè)生涯設(shè)計、薪酬設(shè)計管理、招聘、甄選、錄用工作人員等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導致在績效評估時無現(xiàn)成依據(jù)、確定報酬時有失公平、目標管理責任制沒有完一全落實等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時有發(fā)生。 5.2.3把握內(nèi)容 工作分析的主要內(nèi)容： (1)職位標識。職位標識即職位標簽。職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級和職位薪點。 (2)職位概要。簡明概述職位職責。 (3)履行職責。對職位概要的細化。要描述這一職位應(yīng)承擔的職責及前項職責的主要任務(wù)和活動。要求描述要準確。

49、 (4)業(yè)績標準。對職位職責的工作業(yè)績衡量要求和衡量標準。 (5)工作關(guān)系。描述在正常情況下，主要與企業(yè)內(nèi)部或外部哪些部門和職位(人員)發(fā)生工作關(guān)系。 (6)使用設(shè)備。工作中使用的各種儀器、工具、設(shè)備等。 (7)工作環(huán)境和工作條件。包括工作的時間要求，工作地點要求以及工作環(huán)境條件等。 (8)任職資格。所學專業(yè)、學歷、資格證書、工作經(jīng)驗、必要的知識和能力以及身體狀況。 (9)其他信息。即備注，說明等內(nèi)容。 5.2.4理順程序 工作分析是對工作一個全面的評價過程，這個過程可以分為六個階段，各個階段的主要工作如下：準備階段，確定樣本，分解樣本為工作元素和環(huán)節(jié)，制定分析規(guī)范；設(shè)計階段，編制調(diào)查提綱；選

50、擇信息來源；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)；調(diào)查階段：廣泛收集各種資源；分析階段，審核已收集的各種信息；創(chuàng)造性地分析，發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素；運用階段，促進工作分析結(jié)果的使用；反饋調(diào)整階段，企業(yè)的經(jīng)營活動不斷變化，會直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整，由此，可能產(chǎn)生新的任務(wù)或部分原有職務(wù)的消逝。 5.2.5方法得當 工作分析的方法主要有資料分析法、問卷調(diào)查法、面談法、現(xiàn)場觀察法、關(guān)鍵事件法等。在進行具體的分析時要根據(jù)分析的目的、不同方法的利弊、對象的不同選擇不同的方法。 5.2.6力求創(chuàng)新事務(wù)總是在不斷發(fā)展，工作分析的結(jié)果也往往落后于環(huán)境的變化

51、。因而，這就要求工作分析要超前規(guī)劃，具有前瞻陛，創(chuàng)造性地開展工作，把可預(yù)見的環(huán)境變化因素及早考慮到分析報告中去。工作分析的創(chuàng)新性還表現(xiàn)在分析過程、分析方法的創(chuàng)新上。6.工作分析與人力資源管理 6.1工作分析在人力資源管理中的地位及重要性 有效地進行工作分析，能夠幫助企業(yè)準確地獲取工作信息、準確地預(yù)測能夠勝任職位的人員類型，實現(xiàn)對人力資源各項職能活動的有效支持。 從一定意義上講，搜集、分析、整理有關(guān)工作方面的信息是管理本身內(nèi)在的、必然的要求。沒有有關(guān)工作方面的信息，管理者無法實現(xiàn)人與工作的合理匹配，無法評價工作和工作績效，管理者的許多其他職責也無法履行。工作分析就是為管理者提供管理工作所必須的系

52、統(tǒng)的科學的信息，所以工作分析是管理的基礎(chǔ)。沒有有效的工作分析，管理者就只能依據(jù)片面的，甚至錯誤的工作信息來履行工作職能，其結(jié)果可想而知。 人力資源是一個有機的系統(tǒng)，它的各種職能，如人員選聘錄用、薪酬管理、績效考核、培訓開發(fā)等，應(yīng)該是相互聯(lián)結(jié)，彼此協(xié)調(diào)的。而這些職能各自的運作都需要有關(guān)工作的科學的、系統(tǒng)的、完整的信息，并且這些職能的運作只有建立在有效地工作分析基礎(chǔ)之上，才能更好地實現(xiàn)彼此的協(xié)調(diào)。工作分析對于維持和發(fā)展人力資源管理系統(tǒng)是不可或缺的。 人力資源管理是所有管理者都必須從事的職能工作，但伴隨著人力資源管理工作范圍的擴大和復雜程度的增加，其中很多職責，如人員招募甄選、薪酬管理等工作，需要由專門的部門來負責，人力資源管理部逐漸獨立出來，并且地位日趨重要。人力資源管理部的工作人員要負責人力資源管理的日常行政工作和維持與發(fā)展組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)性和戰(zhàn)略性的工作，但是人力資源部門的工作人員除了對本部門的日常行政工作熟悉以外，對其他部門工作的了解往往是表面的。因此，必須通過工作分析來獲取必要的信息，否則，人力資源部門的工作有效性就缺乏基礎(chǔ)性的保障。目前，在許多企業(yè)人力資源管理實務(wù)中，都強調(diào)“以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案”。實際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能都是以工作分析為基礎(chǔ)，并且在人力資源管理系統(tǒng)整合中，工作分析貫穿始終。