聘用合同和勞動合同.doc

1、聘用合同和勞動合同篇一 :勞動合同與聘用合同有何不同勞動合同與聘用合同有何不同由于勞動合同與聘用合同二者所適用的法律及政策法規(guī)依據(jù)不同,聘用合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法 【以下簡稱辦法】及其相關(guān)規(guī)章中 ,而勞動合同的規(guī)定集中體現(xiàn)在勞動合同法中。因此具體比較起來二者的不同點主要體現(xiàn)在:一、二者的適用對象不同:對于勞動合同 ,其適用對象主要體現(xiàn)在勞動合同法第2 條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織 (以下稱用人單位 )與勞動者建立勞動關(guān)系 ,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 ,適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者

2、,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同 ,依照本法執(zhí)行。對于聘用合同 ,其適用對象主要體現(xiàn)在辦法第 2 條事業(yè)單位聘用合同制是指事業(yè)單位與受聘人員依據(jù)國家有關(guān)法律、 法規(guī)、規(guī)章和政策,在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上 ,通過簽訂聘用合同 ,確定聘用關(guān)系 , 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的人事管理制度。二、二者的用工招聘方式不同。勞動合同的簽訂沒有嚴格的程序性要求。根據(jù)勞動合同法 第 7 條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。思想?yún)R報專題用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。第 8 條 用人單位招用勞動者時 ,應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬 ,以及勞動者要

3、求了解的其他情況 ;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況 ,勞動者應(yīng)當如實說明。而聘用合同關(guān)系的建立 ,有著嚴格的招聘程序要求。根據(jù)辦法第 7 條事業(yè)單位要結(jié)合本單位的任務(wù) ,按照科學合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位 ,并依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和單位的實際情況確定崗位工資待遇。機構(gòu)編制部門核定人員編制的事業(yè)單位設(shè)置崗位、聘用人員 ,不得突破核定的編制數(shù)額。第 8 條 人員聘用的基本程序是 :(一)公布聘用崗位及其職責、應(yīng)聘條件、工資待遇等事項 ;(二)應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘 ;(三)聘用工作組織對應(yīng)聘人員的資格、 條件進行初審 ;(四)聘用工作組織對通過初審的應(yīng)聘人員進行考試或者考核 ,擇優(yōu)確定

4、擬聘人員 ;(五)聘用單位負責人員集體討論確定受聘人員 ;(六 )聘用單位法定代表人或者其委托的代理人與受聘人員簽訂聘用合同。三、按合同期限特點分類不盡相同。根據(jù)勞動合同法 第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。根據(jù)北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法 第十五條聘用合同分為短期、中長期和以完成一定工作為期限的合同。對流動性強、技術(shù)含量低的崗位一般簽訂 3 年以下的短期合同 ;崗位或者職業(yè)需要、期限相對較長的合同為中長期合同 ;以完成一定工作為期限的合同 ,根據(jù)工作任務(wù)確定合同期限。 合同期限最長不得超過應(yīng)聘人員達到國家規(guī)定的退休年齡的年限。

5、四、保障性合同簽訂條件不盡相同。聘用合同的保障性合同表現(xiàn)為簽訂至退休的合同;而勞動合同的保障性合同表現(xiàn)為 (無固定期限的勞動合同的。二者簽訂條件不盡相同。對于勞動合同的的簽訂者而言,若要簽訂無固定期限的勞動合同,根據(jù)勞動合同法第 13 條用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立固定期限勞動合同;第14 條勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 ;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時 ,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 ;連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同 ,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形 ,續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿

6、一年不與勞動者訂立書面勞動合同的 ,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于聘用合同簽訂者而言,若要想簽訂期限至退休的聘用合同,根據(jù)辦法第十六條受聘人員在本單位工作已滿25 年或者連續(xù)工齡已滿 10 年且年齡距國家規(guī)定的退休年齡已不足10 年的 ,如果本人提出訂立聘用至退休的合同的,聘用單位應(yīng)當與其訂。五、違約責任規(guī)定不盡相同對于勞動合同而言 ,最全面的范文參考寫作網(wǎng)站根據(jù)勞動合同法第 22 條 勞動者違反服務(wù)期約定的 ,應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。第 23

7、條 對負有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款 ,并約定在解除或者終止勞動合同后 , 在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。而對于聘用合同而言 ,根據(jù)辦法第 43 條違約金數(shù)額由雙方當事人在聘用合同中自行約定 ,在聘用合同中未約定 ,但造成可計算經(jīng)濟損失的,由責任人按實際損失承擔經(jīng)濟賠償責任 ;第 44 條受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同 ,對培訓(xùn)費用的補償應(yīng)當在聘用合同中約定試用期間 ,受聘人員解除聘用合同 ,由單位出資培訓(xùn)的受聘人員應(yīng)承擔培訓(xùn)違約金 ;聘用單位解除合同 ,受聘人員不承擔培訓(xùn)違約金。六、用人單位能夠單方解除合同的條件不盡相同

8、對于勞動合同 ,根據(jù)勞動合同法第 39 條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同 :(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的 ;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的 ;(三)嚴重失職 ,營私舞弊 ,給用人單位造成重大損害的 ;( 四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系 ,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響 ,或者經(jīng)用人單位提出 ,拒不改正的 ;( 五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的 ;(六)被依法追究刑事責任的。 第 40 條 有下列情形之一的 ,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后 ,范文 TOP100 可以解除勞動合同

9、 :(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作 ,也不能從事由用人單位另行安排的工作的 ;( 二)勞動者不能勝任工作 ,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ,仍不能勝任工作的 ;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行 ,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商 ,未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第 41 條 有下列情形之一 ,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的 ,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ,聽取工會或者職工的意見后 ,裁減人員經(jīng)向勞動行政部門報告 ,可以裁減人員 :( 一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的 ;(二)

10、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的 ;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整 ,經(jīng)變更勞動合同后 ,仍需裁減人員的 ;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化 ,致使勞動合同無法履行的。對于聘用合同 ,根據(jù)辦法第 27 條受聘人員有下列情形之一的 ,聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同 :( 一)在試用期內(nèi)不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位七、解除合同獲得補償?shù)臉藴什槐M相同對于解除勞動合同補償標準 :根據(jù)勞動合同法第 47 條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限 ,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的 ,按一年計算 ;不滿六個月的 ,向勞動者支付半個月工

11、資的經(jīng)濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付 ,向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。對于解除聘用合同補償標準 :根據(jù)辦法第 45 條被解聘人在本單位每工作 1 年,支付其本人 1 個月的上年月平均工資 ,月平均工資高于全市事業(yè)單位月平均工資 3 倍以上的 ,按 3 倍計算。八、終止合同的經(jīng)濟補償不盡相同對于勞動合同的終止 ,關(guān)于經(jīng)濟補償規(guī)定在 勞動合同法第 46 條 有下列情形之一的 ,用人單位應(yīng)當向勞動

12、者支付經(jīng)濟補償 : (五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,勞動者不同意續(xù)訂的情形外 ,依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的 ;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的;而對于聘用合同的終止,沒有經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。九、二者的用工管理不同對于勞動合同簽訂后 ,用人單位對職工的管理主要依據(jù)是雙方簽訂的勞動合同。而對于聘用合同而言 ,用人單位對職工的管理出了依據(jù)雙方簽訂的勞動合同以外 ,還要依據(jù)辦法第 46 條聘用單位要按照聘用合同加強對受聘人員的聘后管理和考核工作。 考核必須堅持客觀、 公正的原則 , 實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、 考核工作實績與

13、考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法?？己藘?nèi)容應(yīng)當與崗位的實際需要相符合。 考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格 4 個等次。聘用工作組織在群眾評議意見和受聘人員領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上提出考核等次意見 ,報聘用單位負責人員集體決定。第 47 條聘用單位應(yīng)將對受聘人員的考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、調(diào)整崗位、職務(wù)升降、工資待遇和獎懲的依據(jù)。十、爭議主管機關(guān)、解決程序及是否可訴不盡相同對于勞動合同的爭議 ,救濟方式體現(xiàn)在勞動法第79 條勞動爭議發(fā)生后 ,當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解 ; 調(diào)解不成 , 當事人一方要求仲裁的 ,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請

14、仲裁。 對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。對于聘用合同而言 ,根據(jù)辦法第 48 條受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題發(fā)生爭議的 ,應(yīng)協(xié)商解決 ;協(xié)商無效的 ,當事人可向上級行政主管部門申請調(diào)解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁 , 仲裁結(jié)果對爭議雙方具有約束力。對于能否訴訟沒有明確規(guī)定。除此以外 ,有一些用工制度為勞動合同法所獨有 ,在辦法及相關(guān)文件中沒有規(guī)定。即 :勞動合同法第五章 特別規(guī)定之第一節(jié)集體合同 ,第二節(jié)勞務(wù)派遣制度 ,第三節(jié) 非全日制用工。這三項制度只受勞動合同法的調(diào)整。篇二 :聘用合同與勞動合同的區(qū)別聘

15、用合同與勞動合同的區(qū)別1.合同本身的法律性質(zhì)不同聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范 ,屬于公法調(diào)整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系,屬于私法調(diào)整范疇。2.合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同,合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調(diào)契約的自由性、合意性,一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系,即使發(fā)生 ,雙方均可自由協(xié)調(diào)解決,解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務(wù),因此 ,聘用合同在實際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務(wù),而

16、且 ,這種國家要求具有強制性 ,如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行,將會受到懲戒處置。此外 ,事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作,其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講,企業(yè)職工是不承擔公益責任的。3.爭議處理時審查的內(nèi)容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義,在涉及人事爭議時 ,對事業(yè)單位當事人權(quán)利與義務(wù)的審查,不僅要以合同規(guī)定為依據(jù),在某些情況下 ,還要對其 “特別權(quán)利關(guān)系 ”進行審查 ,而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。4.合同中用人單位的主體權(quán)利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權(quán)利。 而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看 ,具有完整的主體權(quán)

17、利 ,但實際上這種權(quán)利是不完整的 ,主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上 ,事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的 , 辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的程序控制 ,否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系 ;事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上 ,權(quán)利也是不完整的 , 要受到來自政府的財政控制。因此 ,事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。 事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務(wù) , 具有履行國家公益職責的義務(wù)。 事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導(dǎo)或計劃進行。 人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立 ,人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。 事

18、業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預(yù)算的調(diào)控。 規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時 ,審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容 ,如涉及特定的公益事件時 ,還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務(wù)情況進行審查 ,以確定違約方及其責任承擔。綜上所述 ,對兩種合同的區(qū)別要從本質(zhì)上去把握,這樣才能深刻地理解兩種合同的不同管理意義。來源 :福建省人事人才研究所篇三 :聘用協(xié)議與勞動合同篇一 :聘用合同與勞動合同的區(qū)別聘用合同與勞動合同的區(qū)別1.合同本身的法律性質(zhì)不同聘用合同調(diào)整的是政府對公共組織及其工作人員的人事管理行為和工作人員行為規(guī)范 ,屬于公法調(diào)整范疇。而勞動合同規(guī)范的是企業(yè)與勞動者

19、之間的勞動關(guān)系,屬于私法調(diào)整范疇。2.合同主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同企業(yè)的勞動合同是純粹的民事合同,合同中所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)對當事人來講基本上是平等的。民事合同強調(diào)契約的自由性、合意性,一般不會發(fā)生不確定的權(quán)利或義務(wù)關(guān)系,即使發(fā)生 ,雙方均可自由協(xié)調(diào)解決,解除合同。事業(yè)單位及其工作人員要履行一定的公益責任或義務(wù),因此 ,聘用合同在實際履行中權(quán)利與義務(wù)常常發(fā)生不對等。國家有權(quán)要求事業(yè)單位工作人員必須履行一定的公益性責任和義務(wù),而且 ,這種國家要求具有強制性 ,如果事業(yè)單位工作人員無正當理由拒不履行,將會受到懲戒處置。此外 ,事業(yè)單位工作人員所從事的崗位工作,其性質(zhì)本身也是屬于社會公益性質(zhì)的。一般來講

20、,企業(yè)職工是不承擔公益責任的。3.爭議處理時審查的內(nèi)容有所不同由于聘用合同所具有的不同于勞動合同的特殊法律意義,在涉及人事爭議時 ,對事業(yè)單位當事人權(quán)利與義務(wù)的審查,不僅要以合同規(guī)定為依據(jù),在某些情況下 ,還要對其 “特別權(quán)利關(guān)系 ”進行審查 ,而企業(yè)的勞動者對此點審查是可以免除的。4.合同中用人單位的主體權(quán)利不同企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時具有較為完整的主體權(quán)利。而事業(yè)單位在與個人簽訂合同時表面上看 ,具有完整的主體權(quán)利 ,但實際上這種權(quán)利是不完整的 ,主要表現(xiàn)在用人的許多環(huán)節(jié)上 ,事業(yè)單位的主體權(quán)利要受到政府的許多控制。如招聘是在政府編制確定的基礎(chǔ)上發(fā)生的 , 辦理進人手續(xù)要受到政府規(guī)定的

21、程序控制 ,否則便不能發(fā)生正式的人事法律關(guān)系;事業(yè)單位在確定工作人員的薪酬上,權(quán)利也是不完整的,(轉(zhuǎn)載自 :www. 千 葉帆 文摘 : 聘用合同和勞動合同 )要受到來自政府的財政控制。因此 ,事業(yè)單位用人的主體權(quán)利要受到政府的一定限制。因此 ,由于合同性質(zhì)不同 ,聘用合同與勞動合同在具體條款上的區(qū)別,主要反映在對公職義務(wù)的規(guī)定 ,以及對人事管理程序的專門要求上。為全面反映事業(yè)單位的性質(zhì)與工作人員的管理特點 ,聘用合同條款應(yīng)當在以下方面作出明確規(guī)定 : 事業(yè)單位、事業(yè)單位工作人員的主要職責是為社會提供公共服務(wù) , 具有履行國家公益職責的義務(wù)。 事業(yè)單位在公開招聘時要按國家編制指導(dǎo)或計劃進行。

22、人事關(guān)系要經(jīng)過主管部門規(guī)定的相關(guān)程序之后才能正式確立 ,人事關(guān)系的消除也要經(jīng)過相關(guān)規(guī)定的程序。 事業(yè)單位工作人員的工作報酬在一定程度上要接受國家財政預(yù)算的調(diào)控。 規(guī)定公益責任違約專門條款。發(fā)生人事爭議時 ,審查范圍不限于合同規(guī)定的內(nèi)容 ,如涉及特定的公益事件時 ,還要對用人單位與職工雙方履行公益職責和義務(wù)情況進行審查 ,以確定違約方及其責任承擔。來源 :福建省人事人才研究所篇二 :聘用合同與勞動合同的主要區(qū)別聘用合同與勞動合同的主要區(qū)別聘用合同是廣義上勞動合同的一種特殊形式,具有勞動合同的基本特征 ,其基本制度與勞動合同相一致。但是,由于事業(yè)單位的特點以及目前國家對事業(yè)單位的管理在一些方面仍有

23、別于企業(yè),所以又與狹義勞動合同 (企業(yè)勞動合同 )有一定的區(qū)別 ,主要有以下方面 :1、適用范圍不同。狹義勞動合同適用的主體為企業(yè),聘用合同適用的范圍主要為事業(yè)單位。 聘用合同是近年事業(yè)單位人事制度改革的產(chǎn)物,聘用合同制度的內(nèi)容反映了事業(yè)單位的用人制度通過訂立勞動合同以實現(xiàn)其物質(zhì)產(chǎn)品的生產(chǎn)。 事業(yè)單位則是從事非生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織,通過訂立聘用合同實現(xiàn)的勞動成果主要表現(xiàn)為精神產(chǎn)品和知識產(chǎn)品。企業(yè)的生產(chǎn)活動以營利為目的 ,事業(yè)單位從事的服務(wù)活動屬于社會公益事業(yè) ,在實現(xiàn)其經(jīng)濟效益的同時 ,必須把社會效益放在首位。2、政府干預(yù)的程度不同。目前事業(yè)單位仍在改革當中,作為聘用合同一方當事人的用人單位尚不

24、是完全意義上的獨立的市場主體,這一點與企業(yè)已在改革中成為獨立的市場主體也有所區(qū)別。國家在一些重要方面對事業(yè)單位仍實行宏觀管理 ,主要表現(xiàn)在以下方面 :(1)編制管理。目前由國家核撥經(jīng)費的事業(yè)單位仍實行嚴格的編制管理;(2)經(jīng)費管理。建國后 ,事業(yè)單位一直承襲行政機關(guān)的管理方式,經(jīng)費全部由國家核撥。 80 年代后 ,事業(yè)單位相繼進行財政、人事等領(lǐng)域的改革后,形成全額、差額撥款、自收自支幾種類型的事業(yè)單位。90 年代后期 ,國家對事業(yè)單位的撥款改為定額補助的形式。但事實上,事業(yè)單位的經(jīng)費仍有國家全額補助、差額補助等形式。如教育系統(tǒng)的中小學,基本是由國家全額撥款的。 這些單位盡管對新錄用人員通過聘用

25、合同的形式 , 但其招生計劃、教學計劃及教師的工資福利等都是按照國家有關(guān)規(guī)定進行的。 (3)工資制度。事業(yè)單位向聘用人員支付的工資報酬 ,主要是按照國家規(guī)定的標準支付。按照國家有關(guān)規(guī)定 ,事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實行不同類型的工資制度 ,如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員分別實行不同類型的工資制度,如專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼獎金等、以及人員等級工資制。在近年的改革中,許多事業(yè)單位加大了崗位工資的比例,但其工資的剛性程度遠大于企業(yè),這也是由事業(yè)單位的公益性和改革的漸進性決定的。因此,事業(yè)單位與

26、聘用人員訂立聘用合同的內(nèi)容不僅反映該事業(yè)單位的意志,也應(yīng)當體現(xiàn)國家宏觀管理的內(nèi)容。3、管理監(jiān)督部門不同。按照國務(wù)院各部門的職能分工,目前 ,事業(yè)單位和企業(yè)分別由國務(wù)院人事部和勞動保障部對其進行宏觀政策指導(dǎo)和監(jiān)督。這一體制有利于分工負責,也產(chǎn)生一些弊端。聘用合同實施過程中,有關(guān)部門的宏觀政策協(xié)調(diào)、 工作協(xié)調(diào)以及對具體執(zhí)行政策的區(qū)別與銜接的把握 ,對于從整體上推進事業(yè)單位和企業(yè)的改革,維護社會穩(wěn)定是十分重要的。 4、聘用合同的具體制度體現(xiàn)事業(yè)單位的性質(zhì)和特點。聘用合同是按照國家規(guī)定訂立的合同 ,雙方當事人訂立、變更、解除合同 , 必須遵守國家有關(guān)規(guī)定。 聘用合同的具體制度反映事業(yè)單位內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與

27、管理制度與企業(yè)的區(qū)別。 例如關(guān)于事業(yè)單位聘用人員程序的規(guī)定,明確規(guī)定聘用人員要經(jīng)過公布空缺崗位及職責、聘用條件、工資待遇、由聘用組織進行考試或考核、 事業(yè)單位負責人集體討論審定等程序 ;關(guān)于事業(yè)單位可以單方面解除聘用合同、隨時解除聘用合同、以及不得解除聘用合同的條件 ;受聘人員解除聘用合同的條件等制度都體現(xiàn)了事業(yè)單位用人制度的特點 ,與勞動合同的具體制度有所區(qū)別。綜上所述 ,聘用合同制度作為事業(yè)單位用人制度改革的基本形式 ,標志著我國事業(yè)單位人事管理由完全的行政管理方式向契約管理方式的轉(zhuǎn)型。隨著聘用合同制度的推行 ,必將激發(fā)廣大專業(yè)技術(shù)人員工作的積極性 ,以迎接我國加入 wto 后世界人才競爭

28、的挑戰(zhàn)。同時 ,也應(yīng)當看到目前試行中的聘用合同制度仍帶有改革過程中的過渡色彩,其各項具體制度尚需在實踐中根據(jù)不同行業(yè)的特點,不斷積累經(jīng)驗 ,逐步規(guī)范和完善。合同范本聘用方 :廈門金騰裝飾集團有限公司受聘方:黃毅 紅 身份證號 據(jù)中華人民共和國勞動法及其他有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,聘用雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則 ,達成如下協(xié)議 :一、工作崗位和工作根據(jù)工作需要 ,受聘方聘于部門從事工作。二、合同期限聘方根據(jù)受聘人工作崗位的性質(zhì) ,采用第 種合同形式 :(一 )固定合同期限 :自 3 月 28 日至 3 月 28 日止 ,為期三 年。其中試用期為 個月。(二

29、)無固定合同期限 :自 月 日起 ,至本合同終止條件出現(xiàn) ,雙方終止本合同。三、工作時間 (一)聘方采取國家規(guī)定的標準工時制,即受聘人每日工作8 小時 ,每周工作 40 小時 (星期一 星期五 )。部分管理崗位和業(yè)務(wù)崗位 , 因工作性質(zhì)不同 ,可在此原則下根據(jù)工作需要靈活安排工作時間。 (二)聘方由于工作經(jīng)營需要,經(jīng)與受聘方協(xié)商后,可延長工作時間,一般每日不超過一小時 ;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障受聘方身體健康的條件下延長工作時間每日不超過三小時。加班加點每月不超過三十六小時。(三)如屬法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形延長工作時間的,不受上款規(guī)定限制。政府簽訂聘用合同儀式四、工資(一)聘

30、方根據(jù)受聘人的工作崗位性質(zhì)和薪酬福利制度,采用第 1 工資制 :1、固定工資制。受聘人固定月工資標準為人民幣1500 元;2、底薪 +提成工資制。受聘人固定月工資標準(底薪 )為人民幣元 ,并依業(yè)務(wù)考核制度 ,根據(jù)受聘人每月完成的業(yè)務(wù)額,發(fā)放業(yè)務(wù)考核工資。3、業(yè)務(wù)提成制。聘方對受聘人采用松散式管理。受聘人按一定比例享受業(yè)務(wù)提成。聘方以此作為受聘人每月薪酬發(fā)放薪資。(二)聘方每月 15 日為發(fā)薪日。 (三)聘方安排加班加點的 ,按勞動法第四十四條規(guī)定支付工資報酬。 (四)受聘人在工作時間內(nèi) ,按國家規(guī)定履行國家和社會義務(wù)時 ,工資照發(fā)。 (五)受聘人停工期間的工資待遇按 深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理

31、暫行規(guī)定和其他相關(guān)法規(guī)政策執(zhí)行。五、勞動保護和勞動條件(一)聘方必須為受聘人提供符合國家規(guī)定的勞動安全、衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品 ,對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當定期進行健康檢查。(二)受聘人對聘方管理人員違規(guī)指揮強令冒險作業(yè) ,有權(quán)拒絕執(zhí)行 ;對危害生命安全和身體健康的行為 ,有權(quán)提出批評、檢舉和控告。六、社會保險和福利待遇(一)聘方接漳州市社會保險的有關(guān)規(guī)定,為受聘人辦理養(yǎng)老、 工傷、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險。 (二)受聘人因工致傷殘、死亡的,按工傷保險條例及有關(guān)規(guī)定處理。(三)其他福利待遇根據(jù)聘方制定的有關(guān)制度執(zhí)行。享受福利待遇。 (四 )聘方在經(jīng)濟條件允許的情況下應(yīng)不斷提高受聘方的福

32、利待遇。七、工作紀律受聘人在合同期內(nèi)應(yīng)努力做到:(一)遵守聘方制定的各項規(guī)章制度。 (二)受聘人所接觸的各種文件、 資料等信息 ,均屬聘方商業(yè)經(jīng)營秘密 ,受聘人有義務(wù)對其保密 ,不對外擴散。 (三)不得以個人名義(四)按時完成聘方指派的工作任務(wù)。(五)積極服從上級主管的工作調(diào)動。 (六)愛護聘方的財產(chǎn)。 (七)遵守國家和地方有關(guān)計劃生育政策。八、合同的變更、解除、重新訂立和終止(一)聘方可以根據(jù)工作要求,結(jié)合受聘人的能力 ,調(diào)整受聘人的工作崗位,以達到人和崗位合理配置與利用。調(diào)整后雙方應(yīng)就崗位調(diào)動事宜變更勞動合同因合同其他因素的變化 ,經(jīng)聘用雙方協(xié)商同意后可依法變更勞動合同。變更后的合同或合同

33、條款經(jīng)雙方蓋章或簽字后生效。(二)有下列情形之一的 ,聘方可以隨時解除聘用合同:1、受聘人嚴重違反勞動紀律或者聘方規(guī)章制度的;2、受聘人嚴重失職 ,營私舞弊 ,對聘方利益造成重大損害的;3、受聘人未經(jīng)聘方許可 ,違反第七條第二、三款工作紀律的;4、受聘人被依法追究刑事責任的;5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。(三)有下列情形之一的 ,聘方可以解除聘用合同 ,但應(yīng)當提前三十日以書面形式通知受聘人。1、聘方瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難,經(jīng)聘方管理當局決定確需裁減人員的;2、受聘人患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后 ,不能從事原工作也不能從事由聘方另行安排的適當工作的;3、受聘人不能勝

34、任工作 ,經(jīng)過培訓(xùn)或正調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的 ;4、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原合同無法履行,經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更聘用合同達成協(xié)議的。 (四)有下列情形之一的,聘方不得依據(jù)本條第三款的規(guī)定解除聘用合同 :1、受聘人患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的 ;2、受聘人患病或非因工負傷 ,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的 ;3、受聘人在孕期、產(chǎn)期、 哺乳期內(nèi)的;4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 (五)有下列情形之一的 ,受聘人可以隨時通知聘方解除聘用合同 :1、在試用期內(nèi)的;2、聘方未按照聘用合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;3、聘方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 ;4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 (六)有下列情形之一的 ,聘用合同自行解除:1、聘方依法宣告破產(chǎn) ;2、聘方依法解散或依法被撤消 ;3、受聘人死亡。 (七)除本條第五款規(guī)定的情形外 ,受聘人解除聘用合同 ,應(yīng)當提前三十日以書面形式通知聘方。 (八)重新訂立勞動合同 :合同期滿 ,雙方同意延續(xù)聘用關(guān)系的 ,在合同期滿前三十篇三 :勞務(wù)合同、勞動合同、雇傭合同的區(qū)別勞動合同與雇用合同、 勞務(wù)合同在實踐