如何做好制造業(yè)的培訓(doc 25頁)

1、如何做好制造業(yè)的培訓培訓是通過對員工教育或指導使其具備目前工作所需要的能力與知識；          員工培訓,是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式,提高和改進員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式,從而使其按照組織的要求和發(fā)展目標,完成和改進本職工作并不斷向前發(fā)展的過程。          一個企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐,適應不斷變化的環(huán)境,在無情的市場競爭中發(fā)展壯大,惟有建立起注重學習的組織文化環(huán)境,樹立良好的學習氛圍,根

2、據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓,改進員工的知識和技能,并采取配套有效措施吸引員工、留住員工,開發(fā)并提高員工的綜合素質(zhì),從而提升企業(yè)的整體核心競爭力,方能得以實現(xiàn)。 可以說,培訓工作進行的好壞,越來越直接地影響到企業(yè)的運營品質(zhì),成為企業(yè)能否超越競爭對手的重要指標；員工培訓,已經(jīng)成為企業(yè)進步的催化劑,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、永葆青春的“源”動力。          可以說,培訓是企業(yè)的一項高投資。但同時來說,培訓對企業(yè)也是一種壓力,企業(yè)不能給員工很好的培訓,員工的工作積極性就會下降,他會跳槽,或者他的產(chǎn)量比、效率,都

3、會降低。          同時,對員工來說,培訓是企業(yè)給員工的最大的福利之一,因為一個員工多數(shù)情況下終究會離開企業(yè),員工在這段期間內(nèi)一方面是獲得經(jīng)濟上的報酬,另一方面也為以后的職場生涯和事業(yè)積累更多的資本,這種資本的積累一方面靠實際工作中的鍛煉,另一方面就是企業(yè)提供的相關培訓。我想,在企業(yè)認識到培訓對自身發(fā)展的重要性后,一定對公司提供的合理的培訓充滿熱情。          一、培訓的分類：   

4、0; 培訓是個范圍很廣、內(nèi)容豐富的復雜的管理項目。按照培訓的內(nèi)容來分,現(xiàn)代管理培訓分成五個種類：知識培訓、理念培訓、態(tài)度培訓、技能培訓、心理培訓。這五種分類也反映出培訓的需求層次,即以知識培訓為基礎,一步一步地逐漸提高和強化,到拓展人的潛能,全面提高員工特別是管理者的素質(zhì)和水平。          知識培訓包括管理者在日常管理活動中必備的相關知識。知識培訓最為合適的方法是座談會和報告會等。理念其實就是觀念,它是人們在長期生活過程中形成的一種積淀物,而理念培訓的主要目的是改變管理者已經(jīng)不能適應環(huán)境變化的種種觀念和思維

5、方式,通過引入新的理念幫助管理者在世界觀和思維方式上適應社會環(huán)境和內(nèi)部條件的變化,提高管理者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力。態(tài)度培訓是指一個管理者應該具有的正確的心態(tài)和姿態(tài)去培訓員工,促使他們在工作中應持以何種態(tài)度,并采取何種方式。技能培訓是指培訓員工本職工作需要的及相關的技術能力,幾乎所有的培訓都與技能有關。心理培訓指培養(yǎng)和完善員工的人生觀,正確地看待差異、分歧、矛盾和沖突,調(diào)節(jié)和克服環(huán)境和工作對自己以及對員工所產(chǎn)生的壓力,使大家保持一種積極、樂觀、向上和建設性的健康心態(tài)。          二、如何構建企業(yè)培訓體系：

6、     企業(yè)通過培訓及其他工作改進員工能力水平和企業(yè)業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。因此,培訓是人力資源開發(fā)的主要手段,但不是唯一的手段,人力資源開發(fā)不僅跟培訓有關,而且跟hr的其他職能有關,特別是績效考核有關。構建企業(yè)培訓體系必須密切結合企業(yè)戰(zhàn)略,從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā),滿足企業(yè)及員工兩方面的要求,考慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎,考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性,確定培訓目標,選擇培訓內(nèi)容與培訓方式。     一個健全的培訓體系,應該包括：    

7、     （一）企業(yè)培訓文化的建立      培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經(jīng)理.所以培訓的效果掌握在主管經(jīng)理手里.如何轉變經(jīng)理人員的角色認知,使他們從過去的監(jiān)督,控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業(yè)每一位員工都肩負起培訓的責任。.         

8、;  （二）培訓需求的評估系統(tǒng)      企業(yè)制定年度培訓工作規(guī)劃,最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃,要不要進行人員培訓,如何進行人員培訓,在決定進行培訓之前,培訓管理者首先應該對企業(yè)進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析并以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業(yè)的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素進行定期分析,準確地找出企業(yè)存在的問題與問題產(chǎn)生的根源,以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績效問題有關的工作內(nèi)容的詳細內(nèi)容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工

9、作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與,以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。           （三）培訓課程的設計與更新體系      根據(jù)企業(yè)特點建立多層次的培訓課程體系,并不定期的根據(jù)培訓需求對課程體系及培訓內(nèi)容進行更新。一般可以分為：教育發(fā)展培訓- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發(fā)展課程；管理技能培訓 -不

10、同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發(fā)適應不同需要的管理技能培訓課程 。職能部門培訓 -對專業(yè)性職能部門人員的培訓與發(fā)展課程。           （四）講師的培養(yǎng)與管理體系     培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內(nèi)外部講師的選擇、內(nèi)部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內(nèi)容。          （五）培訓工作的組織管理  

11、;   培訓部作為培訓工作的組織管理者,必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。          （六）培訓體系的健康維護     培訓工作是不斷的發(fā)展的,企業(yè)培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。對培訓體系進行有效性的評估,不斷對培訓體系進行更新與調(diào)整才能為適應市場競爭的需要,才能培養(yǎng)和塑造出適合企業(yè)發(fā)展需要的優(yōu)秀人才。 三、培訓的具體實施：   

12、  培訓的實施應該按照一定的規(guī)范和程序來執(zhí)行,一般說來也是一個企業(yè)和部門的培訓體系和培訓思維的一個具體落實。培訓實施的各個環(huán)節(jié)緊密相連,只有按照程序將各個環(huán)節(jié)逐個做好,培訓才能達到預期的效果,培訓也才有價值。          （一）、培訓需求的調(diào)查和分析     古話說,凡事預則立,不預則廢。這里的“預”指的是搞預測,做計劃。在我們的培訓工作中,所謂的“預”是指做需求分析的意思。我們進行培訓工作之前,應該先做規(guī)劃與設計,根據(jù)實際工作以及未來發(fā)展計劃和目標的需要,對

13、員工的態(tài)度、目標、知識、技能、期望等進行鑒別分析,以確定企業(yè)和各部門是否需要培訓或者應該提供什么樣的培訓。因此,培訓需求分析既是確定培訓目標、制訂計劃的前提,也是進行培訓效果評估的基礎和依據(jù)。          企業(yè)和各部門制定年度培訓規(guī)劃,最重要的是要對來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃,要不要進行人員培訓,如何進行人員培訓,在決定進行培訓之前,管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。          

14、·什么是組織的目標？      ·什么是達成這些目標的工作？      ·什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？      ·什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？           以上四個問題與人員培訓需求的決定是緊密相連的。一旦我們可以明確的回答這四個問題,則對培訓需求的本質(zhì)和內(nèi)容就可有所了解。 

15、60;   究竟哪些現(xiàn)象可以警示管理者需要進行員工培訓呢？很明顯,與績效有直接關系的現(xiàn)象是最足以讓管理者覺察的現(xiàn)象。一般說來,培訓需求的確定應從以下幾點來論證：           1、員工行為或工作績效差異的是否存在。行為或工作績效差異是指實際行為或工作績效和計劃的行為或工作績效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查、員工意見箱、工作績效評估等指標,了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績效與組織目標之間的差異。如有差異存在,就說明有培訓之必要。  

16、;         2、績效差異的重要性。只有績效和行為差異對組織有負面不良影響時,這個績效和行為的層面才值得重視?？冃用娴闹匾宰匀灰鶕?jù)組織的目標和發(fā)展方向而定。當績效差異影響到組織目標的實現(xiàn)與組織的未來發(fā)展時,就必須分析影響績效的原因和根源：是欠缺適當?shù)闹R技能？是環(huán)境上的限制或制約？是缺乏適當?shù)恼T因或動機？還是員工的身心健康狀況不佳？這主要由組織的上層領導來分析,并確認是否有進行培訓的必要。           3、培訓員工是否是最佳的

17、途徑。當績效和行為差異是因為個人能力不足,或因員工態(tài)度信念不合,或因主管不積極參與員工培訓所引起,員工或主管的培訓便可能是最好的方法。因為培訓不僅僅能提高員工的技術和工作能力,尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀念。但是,培訓是否為解決問題的有效途徑,還應考慮培訓成本和績效差異所造成損失的比較,如果不經(jīng)過這種比較,將會導致培訓邊際效用的減少,使最終效用受到影響。           所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前,即制定年度培訓規(guī)劃前,由培訓部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術,對各種組織及其

18、成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,因而它是搞好培訓工作的關鍵。如何進行培訓的需求分析,一般應從以下幾個方面入手：          1、組織分析。      培訓需求的組織分析主要是通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析,準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源,以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓需求的組織分析涉及到能夠影

19、響培訓規(guī)劃的組織的各個組成部分,包括對組織目標的檢查、組織資源的評估、組織特質(zhì)的分析以及環(huán)境的影響等方面。組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎上,確認績效問題及其病因,尋找可能解決的辦法,為培訓部門提供參考。          2、工作分析      工作分析的目的在于了解與績效問題有關的工作的詳細內(nèi)容、標準,和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是將來設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗的員工積極參與,以提供完整的工作信息

20、與資料。          3、工作者分析。      工作者分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距,來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內(nèi)容。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。     對于以上幾個方面的分析,一般可采用以下一種培訓需求的分析方法：           (1)業(yè)務分析   

21、60;  通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務發(fā)展方向及變革計劃,確定業(yè)務重點,并配合公司整體發(fā)展策略,運用前瞻性的觀點,將新開發(fā)的業(yè)務,事先納入培訓范疇。           (2)組織分析      培訓的必要性和適當性,以及組織文化的配合是及其重要的前提,否則培訓后,如果造成公司內(nèi)更大的認知差異,就得不償失了。其次,對于組織結構、組織目標及組織優(yōu)劣等也應該加以分析,以確定訓練的范圍與重點。       

22、0;  (3)工作分析     培訓的目的之一在于提高工作質(zhì)量,以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù),確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì),并界定培訓的內(nèi)涵。           (4)調(diào)查分析     對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調(diào)查,詢問其工作需求,并據(jù)實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。           (5)績效考評 

23、0;    合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷,在期末績效考核完成后,反映員工需要改善的計劃,能夠激發(fā)其潛力,因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。           (6)評價中心     員工提升過程中,為了確保選擇人選的適當性,利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法,且可以測知員工培訓需求的重點。 （二）、培訓計劃的制定     企業(yè)培訓部門和各部門應在確定需求和培訓規(guī)劃的基礎上制訂培

24、訓計劃,滿足企業(yè)和員工對培訓的需求,將企業(yè)的培訓規(guī)劃落實到實處。因為培訓是一種投資,因此它應該達到一定的收益效果,這樣的培訓才是企業(yè)所需要的培訓,也才是成功的培訓。為了達到這樣的的效果,職能部門首先需要制訂一個可行的計劃。          那么,什么樣的培訓計劃才是可行的呢？應該說,跟制訂其它計劃一樣,我們必須逐一地提出和回答七個問題：          1培訓什么？我們首先要確定培訓的內(nèi)容,即我們要進行什么培訓以及這次培訓要達到的目

25、的。          2培訓誰？雖然我們在確定培訓內(nèi)容和目的的時候已經(jīng)明確了這次培訓的對象,但是這還沒有解決好“誰”的問題。培訓需要有的放矢,具有很強的針對性和實用性。因此我們在制訂計劃的時,要對具體的培訓對象做些分析。雖然在確定培訓需求的過程中,我們已經(jīng)知道了培訓對象的需求,但是我們在制訂具體的培訓計劃時,則需要對他們的狀況介紹給培訓者,這樣培訓者才能做到有針對性地進行備課和培訓,保證培訓的效果。          3誰來培訓？這個

26、問題是指培訓講師的選定問題。培訓講師的選定依據(jù)培訓要達到的目的和效果,以及培訓的成本。一般說來,我們需要的培訓應是具有一定的培訓才能,具有培訓內(nèi)容方面的較為專業(yè)的知識,確實擁有傳授他人的東西,也具有表達及傳授的才能。          4為什么這樣進行培訓？盡管我們已經(jīng)有了培訓內(nèi)容和目的,但是我們還得結合“什么”和“誰”的問題來誰“為什么”這個問題,以便確保培訓是必須的,而且能夠達到目的。          5什么時候培訓？為個問題很直

27、觀,也就是安排在什么時候進行培訓及培訓多長時間。蛤理,我們還應該做些更細致的工作,即根據(jù)企業(yè)和部門的運轉周期和自身特點,選擇最佳培訓時間。          6何處進行培訓？這個問題指選擇何種場所。我們應該結合培訓效果和培訓成本兩個方面的問題綜合考慮在哪里進行培訓的問題。          7何種方法進行培訓？為了保證培訓的效果,考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。培訓方法包括采用講座、報告還是小班培訓等方式,也包括一些具體的培訓工具

28、。          如果把以上七個問題加以回家并進行適當?shù)睦眄?那么我們就可以制訂出一個具體可行的培訓計劃來。          （三）培訓課程的設定     企業(yè)或部門在制定出計劃后,需要將計劃中的培訓項目或培訓內(nèi)容落到實處,通常上,我們將每個項目列為一個培訓課程,也就是為一個培訓主題作相應的準備工作。課程設計的任務是構建一門課程的形式與結構。    

29、     在討論課程設計時,我們常常要用到“課程要素”的概念。常用的課程要素有九個,它們是：目標、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。在進行課程設計時,根據(jù)課程總體的宗旨要求,對這些要素采取不同的方式,作出不同的處理。通過對這些要素的不同選擇和不同的處理方式,就可以設計出不同的課程來。          第一要素：目標     課程目標提供了學習的方向和學習過程中各階段要達到的標準。它們經(jīng)常是通過聯(lián)系課程內(nèi)容,以行為術語表達

30、出來,而這些術語通常屬于認知范圍。          第二要素：內(nèi)容     在課程內(nèi)容組織上,有兩點尤其重要,這就是范圍和順序。順序指內(nèi)容在垂直方向上的組織。范圍指對課程內(nèi)容在水平方向上的安排。范圍要精心地限定,使內(nèi)容盡可能地對學習者有意義并具有綜合性,而且還要在既定的時間內(nèi)安排。          第三要素：教材     教材要以精心選擇或組織的有機方式

31、將學習的內(nèi)容呈現(xiàn)給培訓者。在學科課程中,教科書是最常用的教材,也幾乎是必備的,在教科書的選擇上,主要是內(nèi)容豐富,針對性,實用性、操作性強。          第四要素：模式     課程的執(zhí)行模式,主要指的是學習活動的安排和教學方法的選擇,旨在促進培訓者的認知發(fā)展和行為變化。          第五要素：策略     一個被普遍運用的教學策略是”判斷指令評價

32、”。在這一策略中,教師分析學生的學習進展情況,判斷他們遇到了什么困難,對學習順序的下一個步驟作出指令,當學員完成指令后,教師作出評價,確定他們是否掌握了課程設計的學習內(nèi)容。          第六要素：評價     學科課程的評價重點放在定量的測評上,衡量可以觀察到的行為。例如,在報告學習者的學習狀況時,常常用諸如、等人們假定能表明某種程度的成就的字母等級表示。          第七要素：組織&

33、#160;    除了集體授課制以外,分小組教學也經(jīng)常被課程設計者運用,分組教學為”因材施教”的個性化教學提供了某種可能。          第八要素：時間     課程設計者要巧妙地配置有限的課程時間,教師要使學生在整個課程執(zhí)行期間積極地參與學習活動,把課堂時間看成是最有價值的。          第九要素：空間     這里

34、的空間主要是指教訓室和教室,還有一些特殊的空間可以利用。 （四）培訓的實地執(zhí)行     1 培訓前的準備工作     培訓講師在培訓前應該對將要進行的培訓做好準備工作。做好培訓前的準備工作有如下好處：對授課內(nèi)容具有自信；在預定的時間內(nèi)達到教育的目的；控制授課時間；利于講師的自我啟發(fā)。      既然培訓前的準備工作如此重要,那么我們應該怎樣來做好培訓前的準備工作呢？          (1)明確目

35、的：確定課程整體的評鑒和重要性,明確地制定教學中心和教學目的          (2)檢查教材內(nèi)容：要例舉能包含教材全部的內(nèi)容,并將重點項目列舉出來。內(nèi)容要以聽講者能夠接受的 程度為準,稍微簡單一點比較好。          (3)決定教學方法：以教材為主進行還是以邊教邊討論的方式進行。          (4)選定教材和輔助工具：為了提高教育效果,使用輔助

36、工具和教材是必要的。在這個階段就必須決定要使用幻燈片或錄放影機。          (5)設計進行方式：這是整個教學計劃的重心,所以必須多花一些時間來討論。          (6)時間的分配：完成所有程序之后,最后就是計算分配時間。使整個課程能很順利地進行,最好在課程結束前5分鐘做總結,使.時間不會顯得太緊或過多。          (7)儀容儀表的整理：

37、對自己的進行外表進行整理,以整潔、富有精神、符合培訓課程要求,在學員中樹立良好印象,使他們能夠將精神集中到培訓中來。          2 培訓時的語言和肢體動作     1面部表情：真誠；面部表情不要單一化；注意在恰當?shù)臅r候微笑；面部表情應與培訓內(nèi)容吻合,不要因為緊張而使其走樣。          2姿式：站立時兩腳間的距離相當于平時走路的“一步“大小,身體略前前傾,并將重心落于雙腿間,上身挺直

38、,但不僵硬。切忌頭部斜歪、站姿不端正、身體搖晃、動作太夸張或太保守。小竅門,將平時的習慣走路,不經(jīng)意間停住,此時雙腿間的距離便是站姿的適當寬度,先并緊膝蓋,然后逐漸放松,但不往下沉,此法可舒緩緊張并防止站姿不端正。          3手姿：手臂應根據(jù)講解,輕松自如,物勢的范圍要在腰部以上。     4目光：針對一個一個的學員進行目光交流,目光的范圍應覆蓋全場。應避免只盯視幾個學員,或盯著學員的前額或頭頂。更不能盯著天花板、地板等。   

39、0;      5聲音：音量適中,音質(zhì)平穩(wěn)、吐字清晰、語言連貫,語速快慢適中。          6語言：語言客觀準確,避免主觀臆斷和語言含糊而不確定,語言幽默生動,可以引用實例加經(jīng)講解。          3 培訓技巧     培訓師除了要具備扎實的專業(yè)知識,還應掌握相當?shù)呐嘤柤记?比如：如何讀懂參訓者的肢體語言；怎樣妥善統(tǒng)籌時間；如何讓培訓充滿趣味等等。

40、在這里將詳細介紹經(jīng)常用到的九個技巧：     制定時間表。每個人都需要有一定計劃。時間表就好像是一幅地圖,指導著學習目標的完成。對時間的安排可以進行討論和展示,而且可為每一部分設定大致的時限。時間表還可以不時地提醒培訓師進行到了哪兒。          把成年人當作成年人來培訓?，F(xiàn)在的培訓已不僅僅以說和演示的方式進行,作為培訓師你應該： 給予學員一定挑戰(zhàn) 尊重學員 使他們有可能影響或改變學習過程和某一段內(nèi)容 給他們以自我發(fā)現(xiàn)的方式學習的機會 提供一個安全的學習場所 給予專業(yè)的

41、反饋          保證均等的參與。讓一些性格外向的、比較自信的參與者在討論中扮演主角非常容易,但你應該確保時間得到公平的分配：采用輪流的方式,使每人都有發(fā)言的機會 避免與那些想要主導討論的人進行眼神交流 直接向那些沉默不語的人提問 私底下讓人們意識到他們想要控制討論的傾向。也可尋求他們的幫助,以引導其他人暢所欲言地發(fā)表觀點 謝謝他們愿意將自己的想法與人分享,然后可以說：讓我們來聽聽其他人的想法。          應對不良表現(xiàn)。有

42、時會有這樣的情形,有人看上去冷淡、不友好或者比較內(nèi)向,培訓師應主動干預。在很多情況下,干預此類表現(xiàn)可以起到影響其他人行為的作用。培訓師可以試圖： 接近他 讓他意識到你正在關注他 把注意力放在問題上,不要進行人身進攻 傾聽他的任何抱怨 提供幫助,在你力所能及的范圍內(nèi)。          拿出你的最佳狀態(tài)。人們往往對培訓有很高的期望。所以,培訓師需要拿出100的熱情和知識。如果事情并不象計劃的那樣順利,你應試著略作調(diào)整： 不要為任何不足道歉,你的學員可能并沒有意識到那是一個問題。 處理問題時要有自信。軟弱和缺乏果斷將會

43、使你的學員在過程中漸漸喪失信心。          回顧。在下一次課程開始時,回顧一下大家已學過的內(nèi)容?？梢酝ㄟ^如下方式進行： 培訓師做一個簡短的總結 所有學員輪流發(fā)言,回憶到目前為止他們學到最有用的是什么。          善于傾聽。千萬不要在真空中工作,否則你會為忽視參與者而付出代價。傾聽他們說什么和怎么說, 觀察學員的肢體語言,消極的態(tài)度通常表現(xiàn)為：眼珠不停地轉動、極力避免眼神的交流、把胳膊和腿相互交叉、將胳膊折疊放在腦后,身體

44、后傾、頻頻離開教室 。當你注意到一個問題,仔細聽清它所表達的含義,這樣你才能作完整地回答。運用以下技巧,你可以取得更佳的效果：復述他們的問題,使你對問題的理解更充分,不要一味反駁。          提供良好的學習氛圍。當人們學習了某種技能,在運用之前需要有機會去實踐。你可以通過以下方式創(chuàng)造學習氣氛：運用幽默和自我否定；強調(diào)從反饋中學習的重要；進行角色模仿,并及時進行反饋；建立學習交流,鼓勵互相學習。          讓培訓更有趣。如

45、果有輕松的學習環(huán)境人們可以學得更好,也可以從中獲得樂趣。但這并不意味對學習的不重視。培訓師可以通過以下方式讓學員保持輕松的心情：講一些合適的笑話；自我解嘲；用一些奇聞、軼事來解釋枯燥的理論；進行一些簡短、有趣的游戲；保持歡快的節(jié)奏。           當然培訓的技巧還很多,比如：強化解決問題的技能、培養(yǎng)批判思考的能力、留些時間思考等。 (五) 培訓控制與效果評估     對培訓工作進行有效的控制,是指在培訓計劃中要規(guī)定培訓課程或活動的結果必須達到什么標準。所定的標準既要切合

46、實際,又要便于檢查控制；在確定達標人數(shù)、成績、出勤率等數(shù)量要求時,要盡量量化。在實施培訓工作中,培訓部要制定規(guī)章制度與控制措施,以監(jiān)督培訓方案的貫徹落實。培訓部主管人員還必須通過旁聽或參加有關培訓活動、課程,監(jiān)督檢查培訓工作的正常進行。          對培訓工作的控制還包括,將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤,以鼓勵員工積極自覺地參加培訓；培訓部定期舉行例會,與部門主管或培訓員討論有關部門的培訓事宜,聽取有關人員對培訓工作的建議、設想等反饋意見；切實做好培訓評估也是對培訓的一種控制方法。 

47、60;        1評價標準     (1)接受培訓的人員對培訓的反應。每一個接受培訓的人都會對培訓做出效果好壞的評價,結合所有人員的總體反應可以得出對培訓效果的基本認識。           (2)對培訓的學習過程進行評價。主要是評價培訓過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提出的要求。          (3)培訓是否帶來了人員行為上的改變。培訓的目的是提高能力,而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。因此,評價培訓的效果就是要看接受培訓的人是否在工作行為上發(fā)生可觀察的變化,并有利于工作績效的提高。          (4)工作行為改變的結果是什么。培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。也就是說,工作行為的改變帶來的是工作績效的提高。如果培訓能夠帶來這種積極效果