[精品]淺論高職院校教師實踐能力后續(xù)培養(yǎng)問題

1、淺論高職院校教師實踐能力后續(xù)培養(yǎng)問題淺論高職院校教師實踐能力后續(xù)培養(yǎng)問題摘要：加快高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)，要求教師必須具有很 強的專業(yè)實踐技能，而實現(xiàn)這一保障的前提就是師資隊伍的實踐教學(xué) 能力建設(shè)，雖然全國各高職院校都在采取各種方法來提高教師的實踐 技能，但還不夠完善，只有把教師推向?qū)嵺`，雙師索質(zhì)提高了，才能 提升教師的社會竟爭力，從而提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提升學(xué)生的就業(yè)竟 爭力，提高服務(wù)社會能力。關(guān)鍵詞：高職；教師；實踐能力一、前言據(jù)國家勞動和社會保障部所統(tǒng)計的數(shù)據(jù)，我國目前高級技師與技師占全部技術(shù)工人的比例不到4%,而西方發(fā)達國家能夠 達到40%,我國目前相關(guān)人才企業(yè)需求的比例在14%以上，

2、供求之間 存在比較大的差距，高技能人才嚴重短缺，這將直接影響我國經(jīng)濟的 發(fā)展，各類企業(yè)迫切需耍大量具有較強實踐能力的，能為企業(yè)帶來效 益的畢業(yè)生，高職院校為了培養(yǎng)出能工巧匠型的畢業(yè)生，勢必耍求教 師具有很強的專業(yè)實踐技能，基于此背景下，如何提高高職院校專業(yè) 教師的實踐能力顯得尤為重要。二、高職教師實踐能力與應(yīng)具備的素質(zhì)廣義的實踐能力包括教學(xué)實踐能力，工程實踐能力和科研實踐能力，而這里提到的實踐能力主要是指高職院校教師的專業(yè) 實踐動手能力，即所謂的“工程實踐能力”，具體的說，目前高職院 校教師的實踐能力應(yīng)概括為以下幾點：第一，高職院校教師既要具備熟練的職業(yè)技能又要具備一定的動手操作能力，具有勝任

3、專業(yè) 工作的能力以及相關(guān)專業(yè)實踐經(jīng)驗，具有一定的工藝實驗及創(chuàng)新能力。 第二，具有廣泛的本行業(yè)職業(yè)基礎(chǔ)知識與實踐活動能力，能夠在日常 教育教學(xué)過程中將二者融合。第三，高職院校教師應(yīng)具備組織學(xué)生開展社會調(diào)查，指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)及參與各種社會活動的能力，注重 培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。第四，高職院校教師不但了解企業(yè)和行業(yè)管理規(guī)律，還應(yīng)并具備指導(dǎo)學(xué)生參與企業(yè)與行業(yè)管理的能力。 鑒于高職教育的培養(yǎng)目標和教學(xué)是培養(yǎng)實用型人才，高職院校教師和 本科院校教師不同，所擔負的己經(jīng)不單是傳統(tǒng)的傳道、授業(yè)、解惑，他們除了具備普通教師的基木職業(yè)素質(zhì)以外，還必須學(xué)習(xí)與專業(yè)相關(guān) 的實用業(yè)務(wù)與操作技能，向雙師素質(zhì)教師看齊，做到“一專

4、多能”型 教師。 三、高職教師實踐能力面臨的瓶頸（一）實踐培訓(xùn)機會少 截止到2010年9月，我國擁有37. 7萬名從事高職教育 的專任教師，生師比的比例為17.27： 1,即每17名學(xué)生擁有1位專 任教師，盡管近三年來全國高職類教師總體人數(shù)規(guī)模增長較快，但學(xué) 生擴招比例也是比較大，高職教師總體數(shù)量仍舊不足，教師隊伍結(jié)構(gòu) 依i口不能滿足專業(yè)教學(xué)需求，正是因為學(xué)生人數(shù)的增長速度遠遠大于 專職教師的增長速度，目前高職院校教師授課任務(wù)普遍較重，教學(xué)壓 力比較大，教學(xué)計劃課吋數(shù)普遍高于普通本科院校水平，在高職院校 一般任課教師的周課吋數(shù)大都接近18節(jié)課，還有一個客觀因素就是 各高校編制緊張，編制冷批部門

5、并不是按高校相應(yīng)牛師比例來審批教 師編制，只是逐年略有增加，教師編制的增長速度嚴重滯后于學(xué)生擴 招增加的人數(shù)，為了維持止常的教學(xué)秩序，教師只能把大多數(shù)經(jīng)歷花 在校內(nèi)口常工作和課堂教學(xué)，學(xué)校也就很難抽調(diào)出專業(yè)教師到企業(yè)頂 崗實訓(xùn)或參加專門的實踐培訓(xùn)來提高實踐能力。（二）鍛煉內(nèi)容不理想教師到培訓(xùn)單位，課程緊，考核松，容易走馬觀花，從實踐內(nèi)容上看，參與課程開發(fā)的教師比例雖較高，但層次和質(zhì)量讓 人擔憂，項目研發(fā)大部分教師做不了，這里有教師能力的問題，也有 企業(yè)配合的問題；比如結(jié)合實踐與企業(yè)共同進行課程設(shè)計與編寫實訓(xùn) 教程，為數(shù)很少。（三）制度缺失，管理不到位一些高職院校領(lǐng)導(dǎo)對教師到企業(yè)掛職鍛煉并不夠重

6、視，認識不到位，雖然有管 理制度但形同虛設(shè)，且政策執(zhí)行力度不大，通常學(xué)校制定了相關(guān)的管 理辦法，但執(zhí)行起來有一定的難度，專業(yè)教師企業(yè)實踐的考核指標單 一，評價體系不科學(xué)，既缺乏科學(xué)性又不能很好地發(fā)揮教師的主觀能 動性，教師下企業(yè)鍛煉缺乏一定的監(jiān)控和科學(xué)的評價機制，往往會流 于形式，走過場，達不到實踐鍛煉的目的。為此，高職院校職能部門 應(yīng)制訂相應(yīng)的激勵政策，進一步解決工學(xué)矛盾，讓教師真正認識到企 業(yè)鍛煉是教學(xué)的需要，衡量教師水平的直接指標就是職稱，教師職稱 乂與個人收入緊密相連，在現(xiàn)有的職稱評定體系中，評定職稱的重要 依據(jù)z就是科研成果，為了職稱教師偏重于寫論文，做課題，而忽 略了對自身專業(yè)實踐

7、能力的提高，造成教師以學(xué)術(shù)提升推動個人發(fā)展, 學(xué)校以學(xué)術(shù)提升推動學(xué)校發(fā)展，導(dǎo)致不斷削弱實踐性教學(xué)內(nèi)容這樣一 個局面。同時，學(xué)校對教師現(xiàn)行的考核機制是完成定額的教學(xué)任務(wù)和 科研工作量，學(xué)校對教師教學(xué)質(zhì)量的檢查側(cè)重于課堂教學(xué)效果而忽略 實踐課堂教學(xué)效果，這使教師把主要精力都投入到理論教學(xué)和科研t 作中，沒有意識到提高實踐教學(xué)的必要性及迫切性。 （四）培 養(yǎng)周期難確定 由于高職院校中各專業(yè)特點不同，會有一系列的 問題出現(xiàn)，如專業(yè)教師培養(yǎng)吋間多久合適，多少吋間培養(yǎng)一次，每次 培養(yǎng)多少人不會影響到正常的教學(xué)，每個專業(yè)的培養(yǎng)標準是什么，文 科和理工科是否要區(qū)別對待等等之類的問題，有些高職院校要求每兩 年有

8、半年的下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，也有要求每三年有半年的下企業(yè)鍛煉經(jīng) 歷，也有要求每兩年有三個月下企業(yè)鍛煉經(jīng)歷，下企業(yè)鍛煉吋間是六 個月連續(xù)還是分開兒段吋間合適等等都值得探討。 （五）培養(yǎng) 單位選擇難 企業(yè)是以營利為冃的的經(jīng)濟實體，講究的是經(jīng)濟效 益，教師到企業(yè)掛職鍛煉經(jīng)常會遇到種種阻力，要么企業(yè)不歡迎，要 么到企業(yè)后，被安排清閑工種，教師難以學(xué)到真實的東西。造成這一 現(xiàn)象的另外一個原因也和企業(yè)對掛職鍛煉認識度不高有關(guān)。冃前國家 政策環(huán)境的缺陷，使得以追求利潤為主要目標的企業(yè)承擔專業(yè)教師的 崗位實踐的積極性不高，直接影響教師企業(yè)實踐的效果，雖然一些企 業(yè)接受了少數(shù)教師到其企業(yè)掛職鍛煉，但大都是建立在個人關(guān)

9、系的基 礎(chǔ)上，對于企業(yè)關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵技術(shù)和生產(chǎn)整個過程也不大愿意對教 師開放，教師很難學(xué)到企業(yè)核心技術(shù)。<!-endprint-><!-startprint-> 四、兒點建議 （一） 充分發(fā)揮高職教師職稱評定的導(dǎo)向作用 在我國，教師職稱評審 制度是關(guān)系到教師切身利益的一項大事，是對教師工作的一種肯定方 式。但是就冃前而言，各個省市高職專業(yè)教師職稱評審依i口沿用普通 高校的職稱評審體系，不僅束縛而但也誤導(dǎo)了高職學(xué)校專業(yè)教師的專 業(yè)化成長，弊端是顯而易見的。高職專業(yè)教師的職稱評審和晉升制度 改革勢在必行!高職教育專業(yè)教師的職稱評審標準和指標額度應(yīng)依據(jù) 我國職業(yè)教育的特點，在

10、充分調(diào)研的基礎(chǔ)上出臺適用于高職教育專業(yè) 教師職稱評審標準，教育行政部門要重視高職院校教師的特殊性，當降低學(xué)術(shù)方面要求，突出技能，應(yīng)把技能考核作為高職院校職稱評審 的主要指標，只有這樣，才能真止體現(xiàn)我國高等職業(yè)教育對雙師型教 師隊伍的素質(zhì)要求。（二）學(xué)校合理安排，規(guī)范管理 高職院校通過制訂教師隊伍建設(shè)總體規(guī)劃，并要求那些剛參加工作的或需 要評中級和副高職稱的教師采用掛職的形式到企業(yè)進行鍛煉，即學(xué)校 派教師到合作企業(yè)，由企業(yè)安排一個工作崗位，工作吋間一般至少一 個學(xué)期以上，掛職鍛煉的教師和企業(yè)里的工作人員一起工作，在企業(yè) 里大多充當助手，目的在于熟悉工作流程與規(guī)劃，以及相應(yīng)專業(yè)崗位 需要的技能與知識，做好工作13志，把工作的細節(jié)及出現(xiàn)的問題詳細 記錄下來，并及時整理歸納與教學(xué)相關(guān)的內(nèi)容，以便在教學(xué)中作為補 充資料或進行校本教材的編寫，教師更可以把自己親近經(jīng)歷的案例轉(zhuǎn) 化為教學(xué)案例講授給學(xué)生，使實訓(xùn)指導(dǎo)更具實踐性，使教學(xué)更加生動。（三）健全教師評價體系高職教師下到企業(yè)鍛煉可視為研究性學(xué)習(xí)，因此學(xué)校在下企業(yè)的鍛煉的每一個階段都要進行評價，評教形 式可采取教師自評、企業(yè)對教師的評價、系考核小組評價和院考核小 組評價的方式，以得出客觀中肯的評價，當掛職鍛煉結(jié)束以后，教師 須將實習(xí)總結(jié)、工作日志等一同上交系里。教師所在系于學(xué)期初制 定走訪計劃，安排系領(lǐng)導(dǎo)隨機走訪（每月至少一次）教