按摩椅項目人力資源模式分析(范文)

1、(范文)按摩椅項目人力資源模式分析目錄第一章 項目簡介4一、 項目名稱及項目單位4二、 項目建設(shè)地點4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)5第二章 行業(yè)背景分析7第三章 勞動定額水平9一、 勞動定額水平是定額管理的核心9第四章 勞動定額的修訂10一、 修改勞動定額的方法10二、 勞動定額的定期修訂10第五章 招募方式的選擇12一、 內(nèi)部招募的主要方法12二、 外部招募的主要方法14第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施21一、 面試的概念21二、 面試提問的設(shè)計22第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法25一、 其他幾種模型25第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析

2、26一、 培訓(xùn)效果評估的一般程序26二、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計27第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計30一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求30第十章 績效考評方法32一、 績效考評方法的分類32二、 綜合型績效考評方法34第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理36一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整36第十二章 專項薪酬管理制度的起草39一、 崗位工資或能力工資的制定程序39二、 設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序39第十三章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則41一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容41第十四章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析46一、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序46二、 勞動爭議處理的原則49第一章 項目簡介一、 項目名稱及項目單位項目名

3、稱：按摩椅項目項目單位：xxx有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xxx（待定），占地面積約85.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積56667.00（折合約85.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積103222.30。其中：主體工程60975.97，倉儲工程24990.15，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10687.34，公共工程6568.84。四、 項目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工

4、程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資44796.78萬元，其中：建設(shè)投資34084.06萬元，占項目總投資的76.09%；建設(shè)期利息837.41萬元，占項目總投資的1.87%；流動資金9875.31萬元，占項目總投資的22.04%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資34084.06萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用29452.44萬元，工程建設(shè)其他費用3594.15萬元，預(yù)備費1037.47萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（一）財務(wù)效益分析根

5、據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入96300.00萬元，綜合總成本費用78124.66萬元，納稅總額8730.90萬元，凈利潤13285.78萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率22.03%，財務(wù)凈現(xiàn)值13447.51萬元，全部投資回收期5.89年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積56667.00約85.00畝1.1總建筑面積103222.30容積率1.821.2基底面積35700.21建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝389.412總投資萬元44796.782.1建設(shè)投資萬元34084.062.1.1工程費用萬元29452.442.1.2工程建設(shè)其他費用

6、萬元3594.152.1.3預(yù)備費萬元1037.472.2建設(shè)期利息萬元837.412.3流動資金萬元9875.313資金籌措萬元44796.783.1自籌資金萬元27706.833.2銀行貸款萬元17089.954營業(yè)收入萬元96300.00正常運營年份5總成本費用萬元78124.66""6利潤總額萬元17714.38""7凈利潤萬元13285.78""8所得稅萬元4428.60""9增值稅萬元3841.34""10稅金及附加萬元460.96""11納稅總額萬元8730.9

7、0""12工業(yè)增加值萬元29651.04""13盈虧平衡點萬元37635.74產(chǎn)值14回收期年5.89含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率22.03%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元13447.51所得稅后第二章 行業(yè)背景分析近年來，隨著我國居民收入水平和消費水平的不斷提升，再加上民眾健康意識的逐漸增強(qiáng)，市場對健康保健類產(chǎn)品的需求量呈現(xiàn)逐年增長趨勢。按摩作為中國傳統(tǒng)的養(yǎng)生保健方法，在近年來手打大眾的廣泛關(guān)注，國內(nèi)按摩器具市場呈現(xiàn)快速增長。而按摩椅作為按摩器具中占比最大的產(chǎn)品，其市場發(fā)展趨勢也在持續(xù)向好。就目前來看，中國已經(jīng)發(fā)展成為了全球最大的按摩椅生產(chǎn)基地，其產(chǎn)

8、品大多遠(yuǎn)銷海外，而在國內(nèi)的產(chǎn)品滲透率仍然相對較低，主要是因為按摩椅本身具備著輕奢消費品屬性，市場價格較高，且占比面積也相對較大，因此一般家庭的消費需求相對較少，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品滲透率整體不高，就目前來看還不足3%。但未來隨著我國人口老齡化進(jìn)程的加速，以及民眾消費觀念的改變，按摩椅的市場滲透率仍有提升空間。在按摩概念的持續(xù)滲透下，以及共享經(jīng)濟(jì)的持續(xù)作用下，共享按摩椅逐漸在我國興起。作為一種按摩椅行業(yè)與共享經(jīng)濟(jì)模式結(jié)合而產(chǎn)生的新興模式，共享按摩椅是將昂貴的按摩椅與閑置的空間資源進(jìn)行有效整合，把按摩椅投放在公共所場（如商場、影院等），供消費者疲憊、休息和等候時使用，極大地釋放消費者的按摩需求。與其他共享

9、經(jīng)濟(jì)模式相同，共享按摩椅同樣也是一種分時租賃模式，由用戶通過支付寶或微信掃描支付，具有簡單、快速、便捷等特點。隨著市場的發(fā)展，預(yù)計在未來一段時間內(nèi)，我國共享按摩椅市場將會繼續(xù)深化。在應(yīng)用場景方面，隨著市場應(yīng)用需求的增加，共享按摩椅的投放場景將會逐漸趨向多元化，例如景區(qū)、寫字樓、咖啡館、美容店、4s店、銀行、醫(yī)院等場景。另外，隨著共享按摩椅市場的持續(xù)下沉，其產(chǎn)品的使用價格也會有所降低，可以以此來拓展共享按摩椅在二三線城市的發(fā)展空間。可以說，未來隨著市場的逐漸下沉，我國共享按摩椅在二三線城市的發(fā)展空間巨大。第三章 勞動定額水平一、 勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直

10、接影響勞動定額作用的發(fā)揮。在組織生產(chǎn)方面，定額水平不平衡，必然會影響企業(yè)實現(xiàn)有節(jié)奏的均衡生產(chǎn)，影響各項計劃的準(zhǔn)確程度，成本核算也容易出現(xiàn)時高時低的現(xiàn)象。定額水平過于先進(jìn)，會使各項計劃脫離實際，失去了指導(dǎo)生產(chǎn)的意義。定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工時的浪費。在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬的原則。定額水平過高，員工經(jīng)過很大努力仍達(dá)不到，就會減少員工的收入，挫傷員工的積極性。定額水平過低，員工不經(jīng)過努力也能輕易完成或超額完成生產(chǎn)任務(wù)，就會不合理地增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)，造成工資獎金的超支分配。勞動定額水平既指導(dǎo)著生產(chǎn)，又制

11、約著分配，因此勞動定額水平成為企業(yè)勞動定額管理的核心問題。總之，企業(yè)勞動定額管理的各個環(huán)節(jié)，包括勞動定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析以及修訂等，都是圍繞勞動定額水平這一核心問題展開的。第四章 勞動定額的修訂一、 修改勞動定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時，應(yīng)從企業(yè)具體的實際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時，允許有一個超額量k，它比實耗工時b高出一定幅度。留出這個寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。二、 勞動定額的定期修訂勞動定額修訂的間隔期不宜

12、過短，也不宜過長。若長期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是一年。4、對某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好、

13、工時定額比較穩(wěn)定的時間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計劃內(nèi)。第五章 招募方式的選擇一、 內(nèi)部招募的主要方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力

14、，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信

15、息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機(jī)會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位

16、空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強(qiáng)調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與

17、員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。二、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實力。發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)媒體如廣播電視、報紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。

18、在決定廣告內(nèi)容時，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會，使供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時間。實踐證明，

19、這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對性強(qiáng)、費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場招聘洽談會。在洽談會中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時間。隨著人才交流市場的日益完善，洽談會呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢，如有中高級人才洽談會、應(yīng)屆生雙向選擇會、信息技術(shù)人才交流會等

20、。通過參加招聘洽談會，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國是近年來為適應(yīng)企業(yè)對高層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級人才和高級人才流動的主要渠道之一，我國的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募方法。對于企業(yè)短缺的高級、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服

21、務(wù)的-大特點就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險性較低。獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費。目前，獵頭公司的收費通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對企業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校

22、園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互

23、聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項職能。據(jù)美國一家咨詢公司日前公布的一項追蹤研究報告，財富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過郵寄傳送個人簡歷。那些常與計算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會，或者公司想要找個技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找

24、。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因為網(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點和時間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時都不會妨礙工作的開展。互聯(lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通

25、過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國珠江三角洲、長江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢是：對候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落實。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一

26、定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎，以此獎勵那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研或準(zhǔn)備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，

27、尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯誤認(rèn)識。4、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會有一些關(guān)心的問題，對這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問題。第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采

28、用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生?？傊ㄟ^直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)

29、聘者的社會背景，以及語言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進(jìn)行對比，找到最好的結(jié)合點。二、 面試提問的設(shè)計（一）面試提問設(shè)計技巧在面試之前，面試考官需要準(zhǔn)備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，就會對崗位的職責(zé)和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準(zhǔn)備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準(zhǔn)備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去

30、經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責(zé)之一是對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責(zé)，可以設(shè)計以下提問。1、請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？2、你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？3、你是否遇到過與用人部門的負(fù)責(zé)人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的？4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問

31、題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細(xì)傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進(jìn)一步追問的問題。（二）面試提問舉例1、你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)）2、你認(rèn)為這項工作的主要職責(zé)是什么？如果你負(fù)責(zé)這項工作你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）4、對你來應(yīng)聘，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持）5、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好

32、，此時你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理問題）第七章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 其他幾種模型除上述四種培訓(xùn)需求模型外，還有任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓(xùn)管理體系的有效性，衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績，找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學(xué)計算其經(jīng)濟(jì)收益，做好評估后的反饋工作?？茖W(xué)的評估程序是正確評估的基本保證，培訓(xùn)管理體系的測評由四個步驟組成。第一步，評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展，進(jìn)行培訓(xùn)

33、評估的可行性分析，確定培訓(xùn)評估的項目，確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。第二步，評估方案制定。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價值分析，培訓(xùn)評估的項目及目的，培訓(xùn)評估的時間、地點和人員，培訓(xùn)評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟，培訓(xùn)評估的分工與合作，培訓(xùn)評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評估方案時，要征求培訓(xùn)項目實施人員及外部培訓(xùn)專家的意見，確保培訓(xùn)評估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步，評估方案實施。評估方案實施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同

34、。因此，有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象處理。第四步，評估工作總結(jié)。對培訓(xùn)效果評估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評價，指出評估方案實施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動提出建議。對培訓(xùn)項目的實施效果撰寫培訓(xùn)評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此，撰寫評估報告時，要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點，提高培訓(xùn)結(jié)果測評的價值。二、 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計是一個運用科學(xué)的理論、方法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，并將其與整個組織

35、的需求和目標(biāo)聯(lián)系起來，以確定培訓(xùn)項目的優(yōu)勢、價值和質(zhì)量的過程。培訓(xùn)效果評估的開展必須遵循科學(xué)的程序，否則得出的培訓(xùn)評估結(jié)果很可能失去客觀性，一般包括五個基本步驟。（一）明確培訓(xùn)評估的目的培訓(xùn)評估主要解決三個問題：一是評估的可行性分析，通過收集的相關(guān)資料確定評估是否有價值以及評估是否有必要進(jìn)行。二是明確評估的目的，這是一個決策者和培訓(xùn)項目管理者向評估者表達(dá)評估意圖的過程。三是明確評估操作者和參與者。評估操作者可分為外部評估操作者和內(nèi)部評估操作者，決策者應(yīng)當(dāng)充分考慮其優(yōu)缺點進(jìn)行選擇。另外，還要明確評估參與者，評估過程并非評估者的事情，它涉及培訓(xùn)對象、培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)者、培訓(xùn)管理人員及外部參與者。（二）培

36、訓(xùn)評估方案的制定在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、評估設(shè)計方案和評估策略選擇。在制定評估方案時最好能夠由培訓(xùn)項目的實施人員、培訓(xùn)管理人員、培訓(xùn)評估人員和培訓(xùn)評估應(yīng)用人員共同進(jìn)行，如有可能，最好邀請外部培訓(xùn)顧問參與，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。（三）培訓(xùn)評估信息的收集培訓(xùn)評估信息的收集要注意信息的有效性、可靠性、簡單易行性和經(jīng)濟(jì)性。培訓(xùn)評估信息收集有許多方法，常見的有通過資料收集、通過觀察收集、通過訪問收集、通過參與收集、通過培訓(xùn)調(diào)查收集等。值得注意的是，在信息收集過程中，為了防止信息的錯漏，最好重新設(shè)計一個信息收集計劃，對信息收集做好事前安排。（四）培訓(xùn)評估信息的整理

37、與分析信息收集完畢后，要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行歸檔，還要應(yīng)用相應(yīng)的統(tǒng)計方法進(jìn)行整理分析。例如，利用一些直方圖、分布曲線等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理，對培訓(xùn)效果作出科學(xué)的、客觀的量化分析，并在數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上對培訓(xùn)成效作出判斷和評價。（五）撰寫培訓(xùn)評估報告撰寫培訓(xùn)評估報告是整個培訓(xùn)評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓(xùn)評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評估報告應(yīng)當(dāng)客觀、公正，要綜合所有評估意見和觀點培訓(xùn)評估報告一般包含培訓(xùn)背景說明與培訓(xùn)概況、培訓(xùn)評估的過程說明、培訓(xùn)評估信息的總結(jié)與分析、培訓(xùn)評估結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)的比較、關(guān)于培訓(xùn)項目計劃調(diào)整的建議等內(nèi)容。培訓(xùn)

38、評估報告在定稿和呈報上級之前，要盡量召集培訓(xùn)評估項目小組、培訓(xùn)項目的管理者和實施者、項目實施顧問、學(xué)員代表等相關(guān)人員共同參加評估會議，共同討論評估報告的真實性和合理性，以確保培訓(xùn)評估的客觀公正，真正發(fā)揮評估對領(lǐng)導(dǎo)決策、培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)講師等工作改善方面的重要作用。第九章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。（一）框架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)

39、，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架，然后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績

40、效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差，影響考評結(jié)果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計完成后，無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上，盡可

41、能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的含義。第十章 績效考評方法一、 績效考評方法的分類在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合

42、作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，重點考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容

43、和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點考評其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適

44、合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計量檢驗工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標(biāo)。二、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（scott）設(shè)計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇與績效有關(guān)的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為

45、基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)）每個項目分成5-9個等級，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中，考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素

46、選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。第十一章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價結(jié)果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結(jié)果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結(jié)果是可靠的；

47、如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計、編制和實施評價時，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評價結(jié)果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其效果必然會提高。1、

48、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性，評價標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查評價結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價。（3）其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定（與評價結(jié)果不同）的結(jié)果，也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結(jié)果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)

49、和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計算多采用積差相關(guān)系數(shù)（r）的計算方法。第十二章 專項薪酬管理制度的起草一、 崗位工資或能力工資的制定程序1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例以及工資總額確定崗位工資總額或能力工資總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。崗位分析與評價或?qū)T工進(jìn)行能力評價。3、根據(jù)崗位（能力）評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。工資調(diào)查與結(jié)果分析。4、了解企業(yè)財務(wù)支付能力。5、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。6、確定每個工資等級之間的工資差距。7、確定

50、每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。8、確定工資等級之間的重疊部分大小。9、確定具體計算辦法。二、 設(shè)計單項薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言，就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運作正常。在企業(yè)管理制度中，薪酬管理制度是一個重要組成部分，工資涉及每個員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。起草單項工資管理制度的工作程序如下。1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。2、明確界定單項

51、工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。第十三章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容勞動合同法第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?/p>

52、，有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則主要包括以下內(nèi)容。1、勞動合同管理制度。其主要內(nèi)容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。（3）員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。（4）勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是

53、企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時間、地點、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī)范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。（1）其主要內(nèi)容如下。時間規(guī)則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等規(guī)定。崗位規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等。協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等規(guī)則。品行規(guī)則。言語、著裝、用餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則。其他規(guī)則。（2）

54、制定勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)符合以下要求。勞動紀(jì)律的內(nèi)容必須合法。應(yīng)當(dāng)在法律允許的范圍內(nèi)約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴(yán)，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權(quán)利和自由，不得強(qiáng)迫勞動，對于違紀(jì)員工的處罰不能超過規(guī)則以外的措施。勞動紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動行為，應(yīng)當(dāng)全面規(guī)定工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律，使各種崗位的行為與職責(zé)都能做到有章可循、違章可究。圖標(biāo)準(zhǔn)一致。行為模式標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)一致，紀(jì)律的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)寬嚴(yán)一致，各類管理行為、勞動行為應(yīng)當(dāng)受到同等的約束。勞動紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。勞動紀(jì)律作為一種規(guī)范，應(yīng)具有嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)，適用條件、行為模式標(biāo)準(zhǔn)、獎懲程序、措施與責(zé)任應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定。3、勞動定員定

55、額規(guī)則。（1）主要包括以下內(nèi)容。編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實際情況制定企業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生產(chǎn)經(jīng)營的實際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備。勞動定額規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)，分為工時定額和產(chǎn)量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關(guān)，直接關(guān)系到勞動者的工資、工時和職業(yè)穩(wěn)定性。（2）制定勞動定員定額應(yīng)注意以下事項。必須緊密結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)組織條件確定定員水平，應(yīng)執(zhí)行適合本企業(yè)的技術(shù)組織條件的定員標(biāo)準(zhǔn)，對于強(qiáng)制性定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并嚴(yán)格履

56、行定員制定程序。制定勞動定額的技術(shù)組織條件必須是企業(yè)現(xiàn)有的或是按照勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額所規(guī)定的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛(wèi)生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)任務(wù)和生產(chǎn)手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺度，包括崗位名稱、崗位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標(biāo)準(zhǔn)等。5、勞動安全衛(wèi)生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎

57、懲制度、培訓(xùn)制度等。這些制度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實質(zhì)內(nèi)容。第十四章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析一、 調(diào)解委員會調(diào)解的程序通過調(diào)解的形式處理勞動爭議應(yīng)按以下程序進(jìn)行。一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人基本情況、調(diào)解請求、事實與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個工作日內(nèi)受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書面通知申請人。發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人沒有提出調(diào)解申請，調(diào)解委員會可以在征得雙方當(dāng)事人同意后主動調(diào)解。（一）調(diào)查和調(diào)解調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。