金融危機(jī)下我國人力資源管理方案計(jì)劃面臨的挑戰(zhàn)與對(duì)策

1、1、企業(yè)面臨著裁員降薪的壓力金融危機(jī)造成人們心里的恐慌，人們?cè)敢獍彦X握在手中不愿意去消費(fèi)，GDP 處于迅速下降的狀態(tài)。出口面臨著最大的問題，金融、房地產(chǎn)、航空等行業(yè)也萎 靡不振。造成大量的企業(yè)倒閉重組。甚至全球許多大型的企業(yè)都面臨著裁員的問 題，2008年10月15日，全球最大的玩具制造商之一何俊集團(tuán)旗下兩工廠倒閉、 6500名員工面臨失業(yè)。據(jù)香港工業(yè)會(huì)長表示，珠三角 7萬家港資企業(yè)中，可能會(huì) 有四分之一及1.75萬家倒閉，以一家企業(yè)倒閉導(dǎo)致500人失業(yè)計(jì)算，1.75萬家倒 閉就導(dǎo)致87.5萬人失業(yè)。2008年浙江溫州大部分中小企業(yè)精簡人員約占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%，摩托羅拉也有數(shù)千人面臨著裁員降

2、薪就目前的形式來看我國收到金融危機(jī)的影響遠(yuǎn)比歐美許多國家小的多，但是許多行業(yè)也面臨著巨大的壓力，正在逐步淘汰一些咼耗能咼污染的產(chǎn)業(yè)。 我國有 30%的中小企業(yè)倒閉、超過30%的企業(yè)處于倒閉的邊緣，只有不到10%的企業(yè) 因?yàn)槠渌脑蚰軌蚶^續(xù)正常營業(yè)。不僅是這些中小企業(yè)面臨著這樣那樣的問 題，許多大型企業(yè)同樣也面臨著這樣的問題，例如寶鋼，房地產(chǎn)大亨萬科，東航、南航都面臨著裁員降薪的問題。有關(guān)人士指出，至 2008年十一月底，廣州城鎮(zhèn) 登記失業(yè)率為2.35%，比2007年年底的2.23%高出0.21個(gè)百分點(diǎn)，這個(gè)百分比 上升帶來廣州凈失業(yè)人數(shù)1萬多人。6-11月份，廣州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局對(duì)全市 3

3、5家重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行失業(yè)監(jiān)測，結(jié)果不容樂觀在未來 3年內(nèi)削減5%的員工總量。 按中石油官方站統(tǒng)計(jì)，2007年中石油員工總數(shù)為167.3萬人，以此基數(shù)計(jì)算，裁 員總數(shù)將超過8萬人?？梢哉f，裁員已成為國內(nèi)外各行各業(yè)的重要議題。2、企業(yè)的凝聚力所謂企業(yè)的凝聚力就是指群體成員之間為實(shí)現(xiàn)群體活動(dòng)目標(biāo)而實(shí)施團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度，外在表現(xiàn)于人們的個(gè)體動(dòng)機(jī)行為對(duì)群體目標(biāo)任務(wù)所具有的信賴性、依 從性乃至服從性。它可以充分提高士氣、振奮精神從而提高工作效率，提高企業(yè) 競爭力。但是金融危機(jī)造成了企業(yè)經(jīng)營困難，使員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途失去信心， 大大降低了企業(yè)的凝聚力。3、企業(yè)人力資源規(guī)劃難度加大由于金融危機(jī)仍處于持續(xù)發(fā)展中，巨

4、大的威脅著企業(yè)的發(fā)展，許多原有的戰(zhàn) 略目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，企業(yè)在人力規(guī)劃的方面也必須進(jìn)行重新調(diào)整。 然而企業(yè)無法正 確的確定未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形式與戰(zhàn)略規(guī)劃，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃的難度也相 對(duì)的增大了?？v然經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國企業(yè)帶來了這樣那樣的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)， 同樣的也給我國企業(yè) 帶來了大量的機(jī)遇。只要我們能選擇好與之相符的對(duì)策， 我想我國企業(yè)將會(huì)輕松 戰(zhàn)勝困難，給企業(yè)帶來更大的效益。二、企業(yè)人力資源的問題1、管理理念落后從事人力資源管理人員大都是專職但非專業(yè)管理人員。對(duì)人力資本的本質(zhì)認(rèn) 識(shí)不足和對(duì)人力資源管理方法了解甚少，因此造成人力資源管理基本上還停留在 傳統(tǒng)人事管理階段。所以企業(yè)對(duì)人力資本凝結(jié)在人體內(nèi)，能

5、夠物化為商品或服務(wù)。 增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值的投入少，人力資本含量高的管 理人員、技術(shù)骨干和技工嚴(yán)重流失與冗員過多、人浮于事并存。2、人力資源管理缺位和關(guān)鍵職能缺失人力資源管理缺位最重要原因是許多企業(yè)缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢的 人力資源總監(jiān)或副總，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，應(yīng)有的職能未能 充分發(fā)揮。此外，人力資源部門關(guān)鍵職能的缺失或錯(cuò)亂，一方面，人力資源管理 無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面，原本屬于人 力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在很多國企中可能屬于財(cái)務(wù)部門 或其他管理部門。3、缺乏人力資源戰(zhàn)略由于缺乏人力資源戰(zhàn)略，即

6、缺乏長遠(yuǎn)的需求規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、晉升規(guī)劃、薪 酬規(guī)劃等。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理部門只是辦理企業(yè)人事、勞動(dòng)方面的日常行 政業(yè)務(wù)，很少參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的制定、 實(shí)施等活動(dòng)；它不能系統(tǒng)地、 有效地對(duì)企業(yè)全部人力資源進(jìn)行規(guī)劃、管理和開發(fā)，而是被動(dòng)地服從于其他生產(chǎn) 經(jīng)營單位或部門的要求。4、重使用、輕培訓(xùn)只注重對(duì)員工現(xiàn)有才能的使用，而不注重開發(fā)員工潛能，這種對(duì)人才的使用 只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。5、選擇人才方面存在的問題招聘缺乏科學(xué)方法，招聘時(shí)一般只用筆試和面試的方式，缺乏其他更為有效 的選拔方法，很難保證所招人員就是企業(yè)所求人員。人員選用基本上仍在人治

7、的軌道上運(yùn)行，人員選用基本上是領(lǐng)導(dǎo)相馬制、論 資排輩等，缺乏規(guī)范和科學(xué)的操作程序?？荚u(píng)與使用脫節(jié)，沒有形成一套科學(xué)合理的考評(píng)辦法， 使考評(píng)結(jié)果很難全面 地評(píng)價(jià)被使用人員，或者流于形式，因此造成考評(píng)與使用脫節(jié)的現(xiàn)象。6、激勵(lì)手段過于單一和僵化長期以來，多數(shù)企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，以工資、獎(jiǎng)金、福利、住 房和提升等外在激勵(lì)手段為主，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型” 人物的示范和教育。這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在 自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。7、缺乏長效激勵(lì)機(jī)制企業(yè)家是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主角，是一種重要的人力資本，是一種稀有、 寶貴的社會(huì)資源。如何設(shè)計(jì)并

8、建立起一套行之有效并能調(diào)動(dòng)經(jīng)營者積極性，尤其在長期內(nèi)激勵(lì)經(jīng)營者的機(jī)制。是當(dāng)前的一個(gè)重要課題。8、缺乏先進(jìn)企業(yè)文化的構(gòu)建企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā) 揮作用的力量，也是一種最終能夠制勝的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶， 從整體來看，我國國有企業(yè)文化建設(shè)存在著：相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺 乏認(rèn)識(shí)；一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次（制度文化和物化文化）的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次（企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神）的培育；企業(yè) 文化與企業(yè)目標(biāo)不一致等問題。在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維 系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，一個(gè)

9、企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育 培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來， 就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng) 生產(chǎn)率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市 場競爭中立于不敗之地?？傊?，留住人才就留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。但是我們所面 臨的最大挑戰(zhàn)是如何與時(shí)間賽跑，我們需要時(shí)間去制定戰(zhàn)略、建立體系，需要時(shí) 間在公司內(nèi)部就新戰(zhàn)略進(jìn)行溝通以獲得理解和支持。然而，市場是瞬息萬變的， 我們只有與時(shí)間賽跑。在中國這樣一個(gè)競爭激烈的人才市場上， 我們相信，一套更具中國特色的人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要三、金融危機(jī)下我國人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略在如此嚴(yán)峻的考驗(yàn)下，針對(duì)特

10、殊環(huán)境下的人力資源政策進(jìn)行跟蹤調(diào)查， 通過 對(duì)薪酬、激勵(lì)方案、福利、人才培養(yǎng)等方面分析，來選擇更有效的管理對(duì)策。所 謂的人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有 效的利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的技 術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。 在金融危機(jī)的影響下企業(yè)必須通過有效的人力資源和戰(zhàn)略管理，通過實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計(jì)劃，堅(jiān)持管理以人為本團(tuán)結(jié)員工，做出相對(duì)的戰(zhàn)略性調(diào)整等措施 使企業(yè)的營運(yùn)成本得到有效的減少、提高企業(yè)的競爭力，使企業(yè)在這場危機(jī)中順利度過難關(guān)。1、實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員計(jì)劃在金融危機(jī)日

11、趨嚴(yán)重的情況下，很多企業(yè)都通過裁員來降低企業(yè)的成本， 縮 減開支的途徑，實(shí)踐證明是企業(yè)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)帶給企業(yè)方式來面對(duì)金融危機(jī)帶給 企業(yè)壓力的一條直接有效的途徑。 金融危機(jī)下很多企業(yè)都面臨著訂單缺乏， 業(yè)務(wù) 量減少的問題，顯然保留過多的人員是極大的人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，我們還應(yīng)該注意到不恰當(dāng)?shù)牟脝T會(huì)導(dǎo)致很多員工主動(dòng)離職。如果不能妥善的處理裁員的問 題，企業(yè)隨之又會(huì)面臨一個(gè)很嚴(yán)重的問題， 因?yàn)槿藛T流失對(duì)公司的決策者來說面 臨著很大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。所以企業(yè)要實(shí)行戰(zhàn)略性與結(jié)構(gòu)性裁員，減少不必要的人 員流失。在面臨著戰(zhàn)略性裁員的時(shí)候人力資源部必須果斷的進(jìn)行，只有這樣才 能避免企業(yè)的倒閉。很多中小企業(yè)迫于壓力

12、需要進(jìn)行部門精簡， 雖然主要部門依 然保留，但是很多員工面臨著從新尋找就業(yè)的機(jī)會(huì)。結(jié)構(gòu)性裁員是指從企業(yè)總體 規(guī)模進(jìn)行控制，各個(gè)職能的裁減比例不同，要根據(jù)部門的業(yè)績與其能勝任的水平 來選擇裁員的標(biāo)準(zhǔn)，它的復(fù)雜程度高于戰(zhàn)略性裁員。2、堅(jiān)持管理以人為本，團(tuán)結(jié)企業(yè)員工歷史上英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森說：“企業(yè)管理的核心問題就是解 決人的問題?！逼髽I(yè)能否持續(xù)經(jīng)營，就是看企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新；持續(xù)開發(fā)出人才； 營造持續(xù)吸引、培養(yǎng)、凝聚人才的企業(yè)文化；培養(yǎng)和選拔出能繼承和發(fā)展其優(yōu)良 傳統(tǒng)和文化的核心人才?，F(xiàn)代企業(yè)需要以人為中心的管理，即將人的因素放在第 一位。作為企業(yè)如何吸納、留住、培養(yǎng)人才，充分挖掘他們的

13、潛能，這是人力資 源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。以人為本的管理思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人目標(biāo)與企 業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可是使員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)， 在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工目標(biāo)。以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的的前提。每個(gè)人 都有不同的需求，我們應(yīng)該采取相應(yīng)的措施去滿足不同人的不同需求。作為人力 資源的管理者應(yīng)該更加注重管理的人本性，要始終把人才的需要人才的自我實(shí) 現(xiàn)、人才的管理環(huán)境以及人才的激勵(lì)體系放在首要的位置。在

14、調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的同時(shí)，我們也要激勵(lì)員工的積極性，不但要在思想上長期下功夫還要在經(jīng)濟(jì) 上給予適當(dāng)?shù)拇碳?，即?jiǎng)勵(lì)刺激，保證員工的自我實(shí)現(xiàn)。還要努力的做好員工的 職業(yè)規(guī)劃與人力資源評(píng)價(jià)，使員工能充分的意識(shí)到自己與企業(yè)的關(guān)系，自己在企業(yè)中的地位，自己的成長目標(biāo)與企業(yè)的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的人力資源部門要做好人力資源的調(diào)整，更要有目標(biāo)的為他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使他們的企業(yè)目標(biāo)能夠與企業(yè)的 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在人力資源評(píng)價(jià)方面，企業(yè)人力資源管理部門不光要把 人才的管理作為主要的目標(biāo)，更要在管理過程中真正體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展，以人為本， 讓員工能在企業(yè)活動(dòng)中，看到自身的價(jià)值，并能實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。21世紀(jì)的市場競爭將是人才

15、競爭。此時(shí)企業(yè)要立于不敗之地就必須轉(zhuǎn)變對(duì)人的管理模式即將 其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這是企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競爭力的關(guān)鍵。3、適時(shí)對(duì)企業(yè)做出戰(zhàn)略性調(diào)整受金融危機(jī)的影響、企業(yè)的外部環(huán)境具有很強(qiáng)的不確定性， 我國企業(yè)人力資 源管理的決策層大多做出了緊縮性的戰(zhàn)略調(diào)整。 隨著企業(yè)人力管理人員對(duì)金融危 機(jī)的認(rèn)識(shí)更清晰和更深入之后，很多企業(yè)也發(fā)現(xiàn)了這次金融危機(jī)在帶來壓力的同 時(shí)也帶來了前所未有的機(jī)會(huì)。面對(duì)外部經(jīng)營環(huán)境表現(xiàn)出來的不確定性，我國企業(yè)決策層大多做出緊縮性的 戰(zhàn)略調(diào)整。這種戰(zhàn)略背后透漏出企業(yè)決策者對(duì)后市缺乏信心的心態(tài)。隨著對(duì)金融危機(jī)的認(rèn)識(shí)更清晰和更深入之后，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)金融危機(jī)在帶來壓力和挑戰(zhàn)的同 時(shí)也帶來了前所未有的機(jī)會(huì)。作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，人力資源管理 部門必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。 企業(yè)的人力資源管理部門必須要 隨時(shí)關(guān)注外部經(jīng)營環(huán)境變化，在任何時(shí)刻都應(yīng)該隨時(shí)做好適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整地準(zhǔn)【參考文獻(xiàn)】1郎麗濤金融危機(jī)與我國人力資源管理J.現(xiàn)代鄉(xiāng)鎮(zhèn)，2009 (2)2陳偉棟從四方面入