【煤礦】績效管理人力資源開發(fā)與薪酬分配體系研究報(bào)告PPT(P39)

1、- 1 -sha-05704-06-01-08xxxx煤礦績效管理、人力資源開發(fā)與薪酬分煤礦績效管理、人力資源開發(fā)與薪酬分配體系研究框架匯報(bào)配體系研究框架匯報(bào) - 2 -sha-05704-06-01-08序序 言言 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上有效的績效測評體系是xx煤礦進(jìn)一步提升管理水平重要組成部分。 使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量管理工作人員的業(yè)績表現(xiàn)，可以上下溝通每個員工的業(yè)績考評結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，可以與薪酬掛鉤的薪酬系統(tǒng)是我們煤礦非常重要的關(guān)鍵程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時,輔以綜合素質(zhì)的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度

2、的調(diào)查,從而xx煤礦的績效考核體系對每個員工的考核更全面、客觀、公正與有效。- 3 -sha-05704-06-01-08一、一、xxxx煤礦績效管理體系與薪資體煤礦績效管理體系與薪資體系構(gòu)思系構(gòu)思- 4 -sha-05704-06-01-08戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略執(zhí)行反饋戰(zhàn)略執(zhí)行反饋計(jì)劃和預(yù)算計(jì)劃和預(yù)算業(yè)務(wù)績效報(bào)告業(yè)務(wù)績效報(bào)告業(yè)務(wù)提高方案業(yè)務(wù)提高方案平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡績效評估績效評估個人目標(biāo)設(shè)定個人目標(biāo)設(shè)定激勵體系激勵體系員工發(fā)展員工發(fā)展戰(zhàn)略性驅(qū)動戰(zhàn)略性驅(qū)動組織的驅(qū)動組織的驅(qū)動業(yè)務(wù)的驅(qū)動業(yè)務(wù)的驅(qū)動 戰(zhàn)略性的績效管理辦法，以及與此相掛鉤的薪資體系是戰(zhàn)略性的績效管理辦法，以及與此相掛鉤的薪資體系

3、是xxxx煤礦企業(yè)管煤礦企業(yè)管理創(chuàng)新的重要組成部分。理創(chuàng)新的重要組成部分。通過戰(zhàn)略性的績效管理方法，將通過戰(zhàn)略性的績效管理方法，將xxxx煤礦企業(yè)戰(zhàn)略煤礦企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動手段和評估指標(biāo)，這是驅(qū)動業(yè)務(wù)和組織活動致力于提高轉(zhuǎn)化成相應(yīng)的行動手段和評估指標(biāo)，這是驅(qū)動業(yè)務(wù)和組織活動致力于提高企業(yè)績效的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)績效的關(guān)鍵點(diǎn)一、一、xxxx煤礦績效管理體系與薪資體系構(gòu)思煤礦績效管理體系與薪資體系構(gòu)思- 5 -sha-05704-06-01-08xxxx煤礦戰(zhàn)略發(fā)展方向煤礦戰(zhàn)略發(fā)展方向愿景愿景關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效驅(qū)動力關(guān)鍵績效驅(qū)動力戰(zhàn)略戰(zhàn)略財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面人力資源方面人力資源方面內(nèi)部營運(yùn)

4、方面內(nèi)部營運(yùn)方面 學(xué)習(xí)成長方面學(xué)習(xí)成長方面怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)怎樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)用什么樣的指標(biāo)來評估用什么樣的指標(biāo)來評估? ?需要在那些方面做得成功需要在那些方面做得成功? ?xx煤礦績效管理辦法主要從四個方面確定績效體系煤礦績效管理辦法主要從四個方面確定績效體系- 6 -sha-05704-06-01-08y共同目標(biāo)語言共同目標(biāo)語言y優(yōu)先事項(xiàng)溝通優(yōu)先事項(xiàng)溝通y成本成本/ /利潤利潤 y決策支持決策支持y績效指標(biāo)績效指標(biāo)y預(yù)算責(zé)任人預(yù)算責(zé)任人y目標(biāo)目標(biāo)/ /獎勵一致性獎勵一致性y員工滿意度員工滿意度y戰(zhàn)略性焦點(diǎn)戰(zhàn)略性焦點(diǎn)/ /反饋反饋y基準(zhǔn)評估基準(zhǔn)評估/ /最佳實(shí)踐最佳實(shí)踐y平衡

5、計(jì)分卡平衡計(jì)分卡y目標(biāo)模型目標(biāo)模型y提高業(yè)務(wù)水平的項(xiàng)提高業(yè)務(wù)水平的項(xiàng)目目方向方向激勵激勵信息信息xx煤礦績效管理從三個主要方面為企業(yè)價(jià)值鏈增值煤礦績效管理從三個主要方面為企業(yè)價(jià)值鏈增值- 7 -sha-05704-06-01-08xx煤礦員工績效受自身和環(huán)境因素的影響分析煤礦員工績效受自身和環(huán)境因素的影響分析環(huán)境環(huán)境策略策略組織組織運(yùn)作運(yùn)作 技術(shù)技術(shù) 流程流程 運(yùn)作環(huán)境運(yùn)作環(huán)境 個人個人業(yè)務(wù)策略業(yè)務(wù)策略 xxxx煤礦遠(yuǎn)景目標(biāo)和策略煤礦遠(yuǎn)景目標(biāo)和策略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)人力資源人力資源績效管理績效管理領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力交流交流文化文化培訓(xùn)培訓(xùn)/ /學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)/ /知識支持知識支持績效支持績效支持能力能力 技

6、巧技巧 知識知識 創(chuàng)造力創(chuàng)造力 智力智力/ /個性個性積極性積極性 價(jià)值觀價(jià)值觀 相容性相容性 信心信心 滿意滿意 信服信服 舒適舒適經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)法規(guī)法規(guī) 自然自然 社會社會 科技發(fā)展科技發(fā)展 組織策略組織策略- 8 -sha-05704-06-01-08學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長方面xxxx煤礦企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略煤礦企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略提高凈資產(chǎn)回提高凈資產(chǎn)回報(bào)率報(bào)率提高企業(yè)盈利提高企業(yè)盈利水平水平提高資產(chǎn)利用提高資產(chǎn)利用率率財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶方面客戶方面內(nèi)部營運(yùn)方面內(nèi)部營運(yùn)方面控制合理的財(cái)控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額提高市場份額提高經(jīng)銷商滿提高經(jīng)銷商滿意度意度提高最終客戶提高最終客戶滿意

7、度滿意度建立良好的企建立良好的企業(yè)和品牌形象業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新提高技術(shù)創(chuàng)新水平水平提高對市場的提高對市場的洞察力洞察力提高客戶關(guān)系提高客戶關(guān)系管水平管水平提高供應(yīng)鏈管提高供應(yīng)鏈管理水平理水平建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度建立并持續(xù)改善企業(yè)流程和制度提高職能管理提高職能管理水平水平持續(xù)提高員工持續(xù)提高員工技能水平技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意提高員工滿意度度提高應(yīng)用系統(tǒng)提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平的應(yīng)用水平提高整體勞動生產(chǎn)率提高整體勞動生產(chǎn)率1 11.11.11.21.21.31.32.12.12.52.52.22.22.32.32.42.43.13.13.2

8、3.23.43.43.33.33.63.63.53.54.14.14.24.24.34.34.44.44.54.5kpikpi指標(biāo)與指標(biāo)與xxxx煤礦發(fā)展目標(biāo)煤礦發(fā)展目標(biāo)有著明確的因果關(guān)聯(lián)有著明確的因果關(guān)聯(lián)- 9 -sha-05704-06-01-08xxxx煤礦要煤礦要由上而下由上而下地建立地建立績效績效考核考核目標(biāo)目標(biāo) 礦長礦長部門部門小組小組xxxx煤礦煤礦企業(yè)目標(biāo)企業(yè)目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素/

9、/指標(biāo)指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)非財(cái)務(wù)性指標(biāo)崗位崗位關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)關(guān)鍵成關(guān)鍵成功因素功因素/ /指標(biāo)指標(biāo)礦領(lǐng)導(dǎo)的礦領(lǐng)導(dǎo)的kpikpi建立建立在集團(tuán)公司的總體在集團(tuán)公司的總體目標(biāo)上目標(biāo)上科室的科室的kpikpi應(yīng)和礦應(yīng)和礦領(lǐng)導(dǎo)討論并批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)討論并批準(zhǔn)后才下放后才下放各小組負(fù)責(zé)人的各小組負(fù)責(zé)人的kpikpi和上司共同商和上司共同商討并批準(zhǔn)后

10、下放討并批準(zhǔn)后下放依此類推依此類推- 10 -sha-05704-06-01-08基于基于kpikpi的的xxxx煤礦績效管理體系構(gòu)思煤礦績效管理體系構(gòu)思常規(guī)常規(guī)kpi指標(biāo)指標(biāo)改進(jìn)改進(jìn)kpi指標(biāo)指標(biāo)xx煤礦煤礦績效計(jì)績效計(jì)劃劃科室績科室績效計(jì)劃效計(jì)劃員工績員工績效計(jì)劃效計(jì)劃常規(guī)常規(guī)kpi指標(biāo)指標(biāo)改進(jìn)改進(jìn)kpi指標(biāo)指標(biāo)xx煤礦煤礦績效指績效指標(biāo)標(biāo)科室績科室績效指標(biāo)效指標(biāo)員工績員工績效指標(biāo)效指標(biāo)kpi指標(biāo)指標(biāo)管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)kpi指標(biāo)指標(biāo)管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)kpi指標(biāo)指標(biāo)行為指標(biāo)行為指標(biāo)常規(guī)常規(guī)kpi指標(biāo)指標(biāo)改進(jìn)改進(jìn)kpi指標(biāo)指標(biāo) kpi(key performance indicators) kpi

11、(key performance indicators)，中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指企業(yè)，中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。行效果的監(jiān)測指針。xxxx煤礦煤礦kpikpi考核指標(biāo)是考核指標(biāo)是xxxx煤礦績效管理創(chuàng)新落實(shí)的基礎(chǔ)與實(shí)煤礦績效管理創(chuàng)新落實(shí)的基礎(chǔ)與實(shí)施依據(jù)，包括施依據(jù)，包括xxxx煤礦領(lǐng)導(dǎo)層一級煤礦領(lǐng)導(dǎo)層一級kpikpi考核指標(biāo)與職能部門的二級考核指標(biāo)與職能部門的二級kpikpi考核指標(biāo)以及考核指標(biāo)以及各個管理人員的三級各個管理人

12、員的三級kpikpi考核指標(biāo)考核指標(biāo)- 11 -sha-05704-06-01-08xxxx煤礦績效管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)想煤礦績效管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)想目目標(biāo)標(biāo)體體系系績績效效考考核核制制度度經(jīng)經(jīng)營營檢檢討討（）薪薪酬酬與與激激勵勵制制度度人人力力資資源源管管理理制制度度績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計(jì)計(jì)劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效考考核核考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵kpi指指標(biāo)標(biāo)體體系系目目標(biāo)標(biāo)體體系系績績效效考考核核制制度度經(jīng)經(jīng)營營檢檢討討（）薪薪酬酬與與激激勵勵制制度度人人力力資資源源管管理理制制度度績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃經(jīng)

13、經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計(jì)計(jì)劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效考考核核考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵績績效效改改 進(jìn)進(jìn)循循環(huán)環(huán)戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計(jì)計(jì)劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效考考核核考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計(jì)計(jì)劃劃經(jīng)經(jīng)營營管管理理目目標(biāo)標(biāo)與與計(jì)計(jì)劃劃績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效監(jiān)監(jiān)控控績績效效考考核核績績效效考考核核考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵考考核核結(jié)結(jié)果果用用于于分分配配和和激激勵勵kpi指指標(biāo)標(biāo)體體系系- 12 -sha-05704

14、-06-01-08流程輸出流程輸出流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人流程輸入流程輸入nxxxx煤礦總體經(jīng)營目標(biāo)煤礦總體經(jīng)營目標(biāo)n各個科室的科室目標(biāo)各個科室的科室目標(biāo)n財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)能提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)n上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果上年度的績效指標(biāo)及結(jié)果組織績效管理組織績效管理人員績效管理人員績效管理n組織績效考核方法及指標(biāo)組織績效考核方法及指標(biāo)n組織績效考核目標(biāo)設(shè)定組織績效考核目標(biāo)設(shè)定n組織績效考核結(jié)果組織績效考核結(jié)果n組干人事科組干人事科n組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)組織的績效考核一定要從業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，層層下分目標(biāo)出發(fā)，層層下分n組織績效的考核的結(jié)果要與科組織績效的考核的結(jié)果要與

15、科室人員的績效考核及人員培訓(xùn)室人員的績效考核及人員培訓(xùn)相掛鉤相掛鉤n績效考核管理體系績效考核管理體系n計(jì)劃與預(yù)算計(jì)劃與預(yù)算n組干人事科組干人事科n人員的績效考核能夠?yàn)閱T工提人員的績效考核能夠?yàn)閱T工提供申訴的機(jī)會，以減少不公平供申訴的機(jī)會，以減少不公平評估的機(jī)會評估的機(jī)會n人員績效考核的結(jié)果除了與員人員績效考核的結(jié)果除了與員工的績效獎金掛鉤之外，還需工的績效獎金掛鉤之外，還需與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤與員工晉升，培訓(xùn)等相掛鉤n員工績效考核方法及指標(biāo)員工績效考核方法及指標(biāo)n員工績效考核目標(biāo)設(shè)定員工績效考核目標(biāo)設(shè)定n員工組織績效考核結(jié)果員工組織績效考核結(jié)果nxxxx煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)制定煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)制定/

16、/調(diào)整調(diào)整nxxxx煤礦關(guān)鍵流程煤礦關(guān)鍵流程n崗位職責(zé)調(diào)整崗位職責(zé)調(diào)整績效考核體系設(shè)計(jì)績效考核體系設(shè)計(jì)/ /調(diào)整調(diào)整n績效考核體系績效考核體系/ /調(diào)整方案調(diào)整方案n績效考核實(shí)施辦法及調(diào)整績效考核實(shí)施辦法及調(diào)整n關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)/ /調(diào)整調(diào)整n績效考核委員會績效考核委員會n使整個績效管理體系能夠更緊使整個績效管理體系能夠更緊密地同密地同xxxx煤礦的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系煤礦的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。與起來。與xxxx煤礦戰(zhàn)略調(diào)整同步煤礦戰(zhàn)略調(diào)整同步依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)依據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)n績效考核體系的調(diào)整不能過于績效考核體系的調(diào)整不能過于頻繁，導(dǎo)致頻繁，導(dǎo)致xxxx煤礦管理制度的煤礦管

17、理制度的不延續(xù)性不延續(xù)性xxxx煤礦績效考核流程架構(gòu)思路煤礦績效考核流程架構(gòu)思路- 13 -sha-05704-06-01-08科室組干人事科礦領(lǐng)導(dǎo)被考核科室開始績效考核委員會授權(quán)組干人事科人員根據(jù)xx煤礦戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整績效指標(biāo)的計(jì)算分析結(jié)果對目前績效體系狀況的分析成立績效考核委員會體系調(diào)整項(xiàng)目啟動會，明確責(zé)任人并組織績效考核體系的設(shè)計(jì)/調(diào)整確定績效考核體系需調(diào)整的范疇（包括原則、工具、流程等）戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析匯總并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整提出科室關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重的修改意見結(jié)束否是a流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì)流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì)/ /調(diào)整流程調(diào)整流程

18、流程擁有者：績效考核委員會流程擁有者：績效考核委員會- 14 -sha-05704-06-01-08科室組干人事科被考核科室績效考核委員會制定績效考核實(shí)施辦法細(xì)則形成績效考核體系草案提交礦長礦領(lǐng)導(dǎo)修改形成正式文件交由礦長簽署下發(fā)解散績效考核項(xiàng)目委員會接受績效考核體系規(guī)定和要求結(jié)束a是否流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì)流程名稱：績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程調(diào)整流程流程擁有者：績效考核委員會流程擁有者：績效考核委員會人員績效考核管理流程組織績效考核管理流程審核- 15 -sha-05704-06-01-08科室進(jìn)行組織績效考核指標(biāo)收集處理進(jìn)行組織績效考核評估制定改善行動向各組織單元通報(bào)考核結(jié)果組干人事科開

19、始礦長各科室財(cái)務(wù)科結(jié)束考核結(jié)果與科室人員績效考核掛鉤考核結(jié)果與科室人員培訓(xùn)掛鉤流程名稱：組織績效管理流程流程名稱：組織績效管理流程流程擁有者：組干人事科流程擁有者：組干人事科績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程- 16 -sha-05704-06-01-08科室各科室負(fù)責(zé)人審核記錄績效考核結(jié)果礦長組干人事科開始財(cái)務(wù)科副礦長/科室負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人收集審核下屬員工績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各科室負(fù)責(zé)人的績效考核數(shù)據(jù)，并提供考核意見審核各副礦長、科室總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理的績效考核數(shù)據(jù)，提供考核建議把員工績效考核結(jié)果通知各個員工接受并調(diào)查處理員工申訴提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)束發(fā)放績效獎金月度獎金及年終獎金評定個人績效

20、考核結(jié)果存檔，供晉升降級淘汰以及培訓(xùn)計(jì)劃參考科室績效考核結(jié)果與副礦長、科室總監(jiān)及事業(yè)部總經(jīng)理討論其績效與各科室負(fù)責(zé)人討論其績效與科室員工討論其績效流程名稱：人員績效管理流程流程名稱：人員績效管理流程流程擁有者：組干人事科流程擁有者：組干人事科績效考核體系設(shè)計(jì)/調(diào)整流程- 17 -sha-05704-06-01-08礦長績效考核委員會組干人事科科室負(fù)責(zé)人財(cái)務(wù)科n著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接n對持續(xù)績效不彰的科室或負(fù)責(zé)人采取適當(dāng)?shù)娜耸禄蜃稍冃袆?，以期改善績效n審核對績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整n組織將企業(yè)的策略行動方案及績效目標(biāo)達(dá)成共識n定期對企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映

21、企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo) n參與績效考核和指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)調(diào)整工作n負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)員工的個人關(guān)鍵績效評估結(jié)果并通知員工本人，并結(jié)合科室績效考核結(jié)果評定員工相應(yīng)的績效工資水平n將員工個人關(guān)鍵績效評估達(dá)成率與職位職能評估結(jié)果匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議n作為主要的數(shù)據(jù)提供科室，積極參與績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)n根據(jù)人力資源科室評定的績效工資數(shù)額分配績效獎金n定期追蹤，收集各單位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，并完成績效報(bào)告n評估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆臃桨竛輔導(dǎo)各單位或個人達(dá)成績效關(guān)鍵科室角色和職能說明關(guān)鍵科室角色和職能說明- 18 -s

22、ha-05704-06-01-08二、二、xxxx煤礦人力資源管理體系建設(shè)煤礦人力資源管理體系建設(shè)構(gòu)思構(gòu)思- 19 -sha-05704-06-01-08四大機(jī)制四大機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制牽引機(jī)制、激勵機(jī)制、約束機(jī)制、競爭淘汰機(jī)制五大體系五大體系基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化管理體系、基于勝任素質(zhì)模型的員工綜合素基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化管理體系、基于勝任素質(zhì)模型的員工綜合素質(zhì)提升體系、基于流程再造的組織優(yōu)化與任職資格體系、基于質(zhì)提升體系、基于流程再造的組織優(yōu)化與任職資格體系、基于kpikpi指標(biāo)的績效考核體系、基于信息技術(shù)的信息支撐體系指標(biāo)的績效考核體系、基于信息技術(shù)的信息支撐體系三大支

23、柱三大支柱制度、流程、技術(shù)制度、流程、技術(shù)兩個核心兩個核心價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界最高境界文化管理文化管理- 20 -sha-05704-06-01-08 xxxx煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系關(guān)注的核心是員工的綜合素質(zhì)，為提升員工能煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系關(guān)注的核心是員工的綜合素質(zhì)，為提升員工能力素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件和平臺，使全力素質(zhì)、思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)，積極創(chuàng)造條件和平臺，使全體員工能夠共同擁有發(fā)展的機(jī)會，共同提高發(fā)展的能力，共同提升發(fā)展的水平，體員工能夠共同擁有發(fā)展的機(jī)會，共同提高發(fā)展的能力，

24、共同提升發(fā)展的水平，共同分享發(fā)展的成果。共同分享發(fā)展的成果。 xx xx煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)是在分析煤礦員工綜合素質(zhì)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)是在分析xxxx煤礦員工勝任能力素質(zhì)測評煤礦員工勝任能力素質(zhì)測評模型，人才素質(zhì)測評系統(tǒng)設(shè)計(jì)，促進(jìn)模型，人才素質(zhì)測評系統(tǒng)設(shè)計(jì)，促進(jìn)xxxx煤礦人力資源增值。建立人力資源素質(zhì)測煤礦人力資源增值。建立人力資源素質(zhì)測評系統(tǒng)以推進(jìn)評系統(tǒng)以推進(jìn)xxxx煤礦企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效文化的有煤礦企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進(jìn)行組織變革、建立高績效文化的有效推進(jìn)器；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助效推進(jìn)器；建立了一套標(biāo)桿參照體系，幫助xxxx煤礦更好地選拔、培養(yǎng)、激

25、勵那些煤礦更好地選拔、培養(yǎng)、激勵那些能為能為xxxx煤礦企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；便于煤礦企業(yè)核心競爭優(yōu)勢構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的員工；便于xxxx煤礦集中優(yōu)勢資源用煤礦集中優(yōu)勢資源用于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于于最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展；建立了能力發(fā)展階梯；便于xxxx煤煤礦企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。礦企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動和發(fā)展，可以更有效地進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 - 21 -sha-05704-06-01-08總目標(biāo)總目標(biāo)年度計(jì)劃值年度計(jì)劃值管理與評價(jià)管理與評價(jià)年度計(jì)劃目標(biāo)年度計(jì)劃目標(biāo)年度工作效果年

26、度工作效果管理流程管理流程跟蹤評價(jià)跟蹤評價(jià)系統(tǒng)管理系統(tǒng)管理分目標(biāo)分目標(biāo)能力素質(zhì)目標(biāo)能力素質(zhì)目標(biāo)思想道德素質(zhì)目標(biāo)思想道德素質(zhì)目標(biāo)科學(xué)文化素質(zhì)目標(biāo)科學(xué)文化素質(zhì)目標(biāo)健康素質(zhì)目標(biāo)健康素質(zhì)目標(biāo)核心內(nèi)容核心內(nèi)容: : 崗位能力崗位能力學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 溝通能力溝通能力響應(yīng)能力響應(yīng)能力 改進(jìn)能力改進(jìn)能力專業(yè)能力專業(yè)能力 核心內(nèi)容：誠信文化核心內(nèi)容：誠信文化誠信透明誠信透明用戶滿意用戶滿意文明標(biāo)桿文明標(biāo)桿核心內(nèi)容：文化修養(yǎng)核心內(nèi)容：文化修養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)科學(xué)素養(yǎng)知識修養(yǎng)知識修養(yǎng)文化素養(yǎng)文化素養(yǎng)核心內(nèi)容：生活品質(zhì)核心內(nèi)容：生活品質(zhì)身體健康身體健康心理健康心理健康環(huán)境健康環(huán)境健康 學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長 崗位勝任度崗位勝

27、任度 技術(shù)與創(chuàng)新技術(shù)與創(chuàng)新 誠信度誠信度 用戶滿意度用戶滿意度 行為文明行為文明 公益事業(yè)參與率公益事業(yè)參與率 科學(xué)素養(yǎng)指數(shù)科學(xué)素養(yǎng)指數(shù) 知識修養(yǎng)水平知識修養(yǎng)水平 人文素養(yǎng)指數(shù)人文素養(yǎng)指數(shù) 生活品質(zhì)指數(shù)生活品質(zhì)指數(shù) 身心健康指數(shù)身心健康指數(shù) 環(huán)境健康指數(shù)環(huán)境健康指數(shù)關(guān)關(guān)鍵鍵目目標(biāo)標(biāo)關(guān)關(guān)鍵鍵目目標(biāo)標(biāo)關(guān)關(guān)鍵鍵目目標(biāo)標(biāo)關(guān)關(guān)鍵鍵目目標(biāo)標(biāo)綜合指標(biāo)綜合指標(biāo)實(shí)施舉措實(shí)施舉措測評指標(biāo)測評指標(biāo)主要策略主要策略實(shí)施舉措實(shí)施舉措測評指標(biāo)測評指標(biāo)主要策略主要策略實(shí)施舉措實(shí)施舉措測評指標(biāo)測評指標(biāo)主要策略主要策略實(shí)施舉措實(shí)施舉措測評指標(biāo)測評指標(biāo)主要策略主要策略- 22 -sha-05704-06-01-08帕雷托的帕雷托

28、的20/80法則法則2080人數(shù)資源人力資源人數(shù)資源人力資源企業(yè)企業(yè)關(guān)鍵成功關(guān)鍵成功要素要素成功要素一成功要素一成功要素二成功要素二成功要素三成功要素三正確的戰(zhàn)略正確的戰(zhàn)略/ /策略支持策略支持組織組織/ /資源與文化支持資源與文化支持管理機(jī)制與人力資源支持管理機(jī)制與人力資源支持系統(tǒng)系統(tǒng)支持支持支持企業(yè)戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源實(shí)現(xiàn)的人力資源系統(tǒng)系統(tǒng)高效運(yùn)作的人才選拔體系高效運(yùn)作的人才選拔體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)績效管理體系支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)績效管理體系階段成長關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道階段成長關(guān)鍵人才培養(yǎng)渠道企業(yè)核心競爭力有賴于核心關(guān)鍵人才企業(yè)核心競爭力有賴于核心關(guān)鍵人才科學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少科

29、學(xué)結(jié)論：核心人才在整體數(shù)量上相對偏少- 23 -sha-05704-06-01-08成功因素1成功因素2成功因素3成功因素4分析煤礦多年來分析煤礦多年來成功因素成功因素關(guān)鍵成功因素1關(guān)鍵成功因素2關(guān)鍵成功因素3與外部市場比較與外部市場比較提煉關(guān)鍵成功因素提煉關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化關(guān)鍵成功因素逐漸細(xì)化形成三層次素質(zhì)模型形成三層次素質(zhì)模型構(gòu)建基于核心競爭力構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)要求的戰(zhàn)略目標(biāo)組織職責(zé)組織職責(zé)要求要求人員能力人員能力要求要求基于組織的基于組織的核心能力核心能力培育培育核心專長核心專長與技能與技能素質(zhì)模型素質(zhì)模型組織目組織目標(biāo)標(biāo)部門部門/團(tuán)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)隊(duì)目標(biāo)個人績個人績

30、效目標(biāo)效目標(biāo)組織素質(zhì)組織素質(zhì)部門部門/團(tuán)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)隊(duì)素質(zhì)個人素質(zhì)個人素質(zhì)轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化- 24 -sha-05704-06-01-08約束機(jī)制牽引牽引機(jī)制機(jī)制壓力壓力拉力拉力控制控制力力動力動力激勵機(jī)制激勵機(jī)制階梯成長階梯成長形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過階梯立人才梯隊(duì)，另一方面通過階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長，支持核心設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內(nèi)在動力產(chǎn)生工作內(nèi)在動力評價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力評價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力)的評價(jià)的評價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績指

31、標(biāo)評估評價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績指標(biāo)評估通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才各類人才舉止有方寸，處世有追求舉止有方寸，處世有追求評價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)評價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)通過有效的分配機(jī)制設(shè)通過有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長能計(jì)，為人才持續(xù)成長能力提升，素質(zhì)提高奠定力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)良好物質(zhì)基礎(chǔ)- 25 -sha-05704-06-01-08 目前目前xxxx煤礦實(shí)行的既非直線職能管理，也非垂直的專業(yè)性管理，煤礦實(shí)行的既非直線職能管理，也非垂直的專業(yè)性管理，更不是流程型管理的模式。組織機(jī)構(gòu)層級較多，諸多工作需跨部門更不是流程型管理的模式。組織機(jī)構(gòu)層級較多

32、，諸多工作需跨部門跨線協(xié)調(diào)，使時間成本增高，效率降低；個別科室存在多頭管理問跨線協(xié)調(diào)，使時間成本增高，效率降低；個別科室存在多頭管理問題，個別職能多個科室負(fù)責(zé)等現(xiàn)象。題，個別職能多個科室負(fù)責(zé)等現(xiàn)象。 由于組織架構(gòu)涉及到權(quán)力的分配，誰向誰匯報(bào)等問題，是由于組織架構(gòu)涉及到權(quán)力的分配，誰向誰匯報(bào)等問題，是xxxx煤煤礦企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，礦企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，xxxx煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化是煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化是xxxx煤礦人力資源創(chuàng)新的煤礦人力資源創(chuàng)新的核心工作。核心工作。 xx xx煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化的思路是組織機(jī)構(gòu)大框架基本不變的情況煤礦組織架構(gòu)優(yōu)化的思路是組織機(jī)構(gòu)大框架基本不變的情況下，根據(jù)下，根據(jù)xxxx煤礦

33、業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化設(shè)計(jì)科室職能。煤礦業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化設(shè)計(jì)科室職能。- 26 -sha-05704-06-01-08三、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)三、薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)- 27 -sha-05704-06-01-08績效考核員績效考核員組干人事科組干人事科組干人事科科長組干人事科科長信息來源信息來源績效考核數(shù)據(jù)匯總績效考核數(shù)據(jù)匯總報(bào)告報(bào)告績效考核指標(biāo)修訂績效考核指標(biāo)修訂建議建議績效考核分析績效考核分析考勤休假情況統(tǒng)計(jì)考勤休假情況統(tǒng)計(jì)工作發(fā)放情況統(tǒng)計(jì)工作發(fā)放情況統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督與監(jiān)督整理備案整理備案對建議評價(jià)整理備案對分析報(bào)告的評價(jià)績效考核分析整理備案審閱并打分接受考評反饋被考核對象或相關(guān)科室整理備案相關(guān)科室的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作發(fā)放情

34、況統(tǒng)計(jì)考勤休假情況統(tǒng)計(jì)組干人事科績效考核員考核流程組干人事科績效考核員考核流程績效考核指標(biāo)修訂建議財(cái)務(wù)科門統(tǒng)計(jì)- 28 -sha-05704-06-01-08管理人員綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說明： 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評xx煤礦領(lǐng)導(dǎo)干部的個人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評的結(jié)果主要用于績效考評總分的計(jì)算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。 在綜合素質(zhì)測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進(jìn)行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。- 29 -sha-0570

35、4-06-01-08滿意度指標(biāo)體系操作說明： 本滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能科室間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入科室負(fù)責(zé)人的考核總分。其操作實(shí)施主要由組干人事科負(fù)責(zé)。在年末考核時，由組干人事科負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核科室以外的所有相關(guān)科室。每個科室要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是科室負(fù)責(zé)人所填，另一份由科室內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成（計(jì)算平均數(shù)）。將這兩份表格上交組干人事科，組干人事科再將結(jié)果進(jìn)行處理。組干人事科把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該科室對另一科室的滿意度評價(jià)。其他所有科室對某一科室的滿意度評價(jià)加總平均即得

36、到該科室的滿意度的分。- 30 -sha-05704-06-01-08中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素 質(zhì)質(zhì) 排排 名名a ab bc cd d1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對工作績效，綜合素質(zhì)（個人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)）兩部分考核結(jié)果，進(jìn)行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 a 1 b 2 c 3 d 4 年終時針對工作績效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分（計(jì)算方法參前），并進(jìn)行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)備注：各考評對

37、象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)xx煤礦有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，煤礦有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）對考核結(jié)果予以扣分（主要由考核委員會主持）- 31 -sha-05704-06-01-08 考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析- 32 -sha-05704-06-01-08經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評結(jié)果決定綜綜合合素素質(zhì)質(zhì)高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機(jī)

38、會優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機(jī)會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機(jī)會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者有問題者停止一切機(jī)會與獎勵在績效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（失敗者（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會給一年的機(jī)會要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問題者有問題者停止一切機(jī)會與獎勵在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對加薪

39、和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙科室中有才華的員工發(fā)展- 33 -sha-05704-06-01-08獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤獎金收入與考核指標(biāo)掛鉤理論視圖：a科室：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分b科室：4人80分78分70分60分平均：72分c科室：3人100分96分92分平均：96分d科室：5人100分96分88分76分60分平均：84分a科室：7人110.25107.69102.56100.0097.4392.3089.74b科室：4人128.57125.35112.5096.42c科室：3人126.50121.44116.38

40、d科室：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分科室 績效分?jǐn)?shù)二次調(diào)整一次調(diào)整- 34 -sha-05704-06-01-08科室員工全員排名計(jì)算方法（案例）科室員工全員排名計(jì)算方法（案例）計(jì)算過程計(jì)算過程 1、按科室列出每一位員工的姓名、考評分?jǐn)?shù)s。 2、一次調(diào)整：計(jì)算每一科室考評分?jǐn)?shù)的平均分a，該科室員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為（100/a） 3、二次調(diào)整：以得分最低的科室分?jǐn)?shù)為1，按比例求出科室權(quán)分；以科室權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序 注：注：科室權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分+最低

41、分）/（2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權(quán)分不應(yīng)大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權(quán)分最高為1.214,可以直接使用,如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2 “科室得分”利用科室經(jīng)理的業(yè)績得分。考評計(jì)算表考評計(jì)算表科室姓名得分科室平均分一次調(diào)整比例一次調(diào)整后得分科室得分科室權(quán)分二次調(diào)整得分abcda01a02a03a04a05a06a07b01b02b03b04c01c02c03d01d02d03d04d0586 110.252 110.25 84 107.688 107.69 80 102.56 102.5678 99.996 100.00 76 97.432 97.4372 92.304 9