郵政系統(tǒng)績效評價(jià)體系研究

1、郵政系統(tǒng)績效評估體系研究內(nèi)容摘要：績效評估是 企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容， 通過對員工所從事的工作做 出合理、公正的評價(jià)，了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作成績， 從而充分發(fā)揮員工工作的積極 性與熱情。本文通過對員工績效評估的概念、方法及內(nèi)容的介紹， 以郵政系統(tǒng)員工績效評估 體系為例，研討績效評估體系現(xiàn)狀、 員工績效評估的方法、 績效評估體系中存在的問題及解 決問題的方法。關(guān)鍵詞：績效評估 郵政系統(tǒng) 目標(biāo)管理一、績效評估的理論研究（一）績效評估的定義績效評估是指運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對公共組織的業(yè)績、成就和實(shí) 際作為進(jìn)行評定和等級劃分的過程?？冃гu估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括績 效界定、

2、績效衡量、以及績效反饋?？冃Ы缍ň褪且_保管理者和員工在對于組織來說績效的哪些方面是重要 的要達(dá)成的共識，其基礎(chǔ)就在于工作分析，同時(shí)根據(jù)雙方溝通的結(jié)果達(dá)成協(xié)議， 該協(xié)議要對員工的工作職責(zé)、工作績效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題 做出明確的要求和規(guī)定?？冃Ш饬烤褪且鶕?jù)協(xié)議所確定的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效的評價(jià)。即將員工實(shí)際工作績效與工作期望進(jìn)行對比和衡量，然后依照對比的結(jié)果來評定員工的工作績 效?？冃?biāo)準(zhǔn)必須得到考核者和被考核者的共同認(rèn)可，標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須準(zhǔn)確化、 具體化和定量化。績效反饋是指向員工提供績效評價(jià)的結(jié)果，由管理者和員工就績效情況進(jìn)行 探討，以便員工能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)自己的己效，

3、同時(shí)管理者還與員工共同商量并協(xié)助其制定個(gè)人工作改進(jìn)計(jì)劃， 并確保個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，以 促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展。（二）績效評估的主體評估主體是評估活動(dòng)的實(shí)施者，其通過行使評估權(quán)力，對公共組織的行為過 程或結(jié)果進(jìn)行評估。不難看出，評估主體對于績效評估起著重要作用， 評估主體 認(rèn)定評估活動(dòng)的重要性與必要性，對評估對象和評估內(nèi)容進(jìn)行取舍，指導(dǎo)整個(gè)評估過程，決定評估的結(jié)果和信息反饋的導(dǎo)向一般來講，評估主體大致可分為三類：政府自身，社會組織和公民個(gè)人。就 政府而言，作為評估主體，存在政府系統(tǒng)內(nèi)部評估和外部評估雙重角度的問題； 就社會組織而言，廣義上的社會組織指所有在社會中活動(dòng)的組織， 包括立法機(jī)關(guān)、 司法

4、機(jī)關(guān)、政黨組織、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位、大眾傳播媒體等。本文主要研究 社會組織中的一員郵政系統(tǒng)。二、郵政系統(tǒng)績效評估體系（一）郵政公司概述 中國郵政集團(tuán)公司是在原國家郵政局所屬的經(jīng)營性資產(chǎn)和部分企事業(yè)單位 基礎(chǔ)上，依照中華人民共和國全民所有制工業(yè)企業(yè)法 組建的大型國有獨(dú)資企 業(yè)。公司注冊資金為 800 億元。主要經(jīng)營國內(nèi)和國際郵件寄遞、 報(bào)刊等出版物發(fā) 行、郵政匯兌、郵政儲蓄、郵政物流、郵票發(fā)行等業(yè)務(wù)。根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，承 擔(dān)郵政普遍服務(wù)義務(wù)； 受國家委托， 承擔(dān)機(jī)要通信業(yè)務(wù)、 義務(wù)兵通信等特殊服務(wù)。（二）郵政部門及基層員工構(gòu)成1、郵政局包含以下部門： 黨群辦公室：負(fù)責(zé)全局紀(jì)檢、監(jiān)察工作及宣傳工

5、作 行政辦公室：負(fù)責(zé)全局行文、辦會及信訪、保密工作 人事教育部：負(fù)責(zé)全局人事、勞資及培訓(xùn)教育工作 計(jì)劃財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)全局計(jì)劃管理、會計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理等工作 經(jīng)營服務(wù)部：負(fù)責(zé)全局經(jīng)營、服務(wù)的相關(guān)工作，大用戶管理工作、營銷工作 業(yè)務(wù)檢查部：負(fù)責(zé)全局郵政及儲蓄業(yè)務(wù)檢查， 11185 熱線電話的接聽及反饋， 局法律事務(wù)的處理，郵政相關(guān)市場的監(jiān)管審計(jì)部：負(fù)責(zé)全局各項(xiàng)收入、支出的審計(jì)工作 安全保衛(wèi)部：負(fù)責(zé)全局安全及防火工作 工會辦公室：負(fù)責(zé)組織全局民主管理工作、 組織宣傳教育、 女職工工作及離 退休人員工作2、郵政基層員工包含：（1）正式工（2）在崗聘用工（3）勞務(wù)工郵政局各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人均由正式工或在崗聘

6、用工構(gòu)成， 勞務(wù)工負(fù)責(zé)處理日 常事務(wù)而且崗位不穩(wěn)定， 就是哪個(gè)部門人員不足時(shí)將會由其代替， 屬于機(jī)動(dòng)人員。三、郵政系統(tǒng)績效評估的目的1、為員工晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。郵政內(nèi)部經(jīng)常會進(jìn)行一些崗 位調(diào)整，對郵政局的貢獻(xiàn)大的員工將很可能升職。 有部分勞務(wù)工在達(dá)到一定的條 件后也有可能變成在崗聘用工。 反之，如果員工不勝任自身的崗位工作或者是做 出一些有損郵政形象的事情，那也非常有可能遭到降職、調(diào)職或遭到辭退。2、對員工的績效評估的反饋。郵政局每年都會要求員工寫個(gè)人工作小結(jié)， 通過自我評估來端正態(tài)度。 郵政系統(tǒng)的績效評估則看員是否經(jīng)過自我評估后改正 缺點(diǎn)，提高積極性。3、對員工和團(tuán)隊(duì)對郵政系統(tǒng)

7、的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。郵政系統(tǒng)通過績效評估每年 都會對一些對郵政局有特殊貢獻(xiàn)的人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其中包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。 如在去年年底的賀卡任務(wù)中完成 50 萬元的個(gè)人，除了給予正常的賀卡提成外， 還獎(jiǎng)勵(lì)一部轎車。這就大大提高了員工的積極性。4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。郵政局員工的薪酬主要包括：崗位工資、 薪級工資、 績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。 崗位工資主要體現(xiàn)郵政系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)崗 位的職責(zé)和要求， 內(nèi)部員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)， 崗變薪變。 薪 級工資主要體現(xiàn)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)和資歷， 薪級工資主要是針對正式工及各個(gè) 部門、專業(yè)和支局長而言，即所謂的系數(shù)工資。郵政局根據(jù)他們的工作表現(xiàn)、資

8、 歷和所聘崗位等因素確定薪級， 執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。 績效工資主要體現(xiàn)員工的 實(shí)績和貢獻(xiàn)。 郵政系統(tǒng)進(jìn)行績效評估， 給各個(gè)部門下達(dá)一定的任務(wù)量， 同時(shí)從員 工的工資中拿出 500 元來進(jìn)行考核，如果任務(wù)量完成 200%，那么這個(gè)部門的績 效工資將會是 1000 元，當(dāng)然如果這個(gè)月的任務(wù)只完成 80%，那么這個(gè)部門績效 工資將會是 400 元。同時(shí)郵政局還有一部分津貼補(bǔ)貼，如高溫補(bǔ)貼和取暖費(fèi)等。5、對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估。招聘工作完成后，將會有一段 時(shí)間的實(shí)習(xí)期， 在這段時(shí)間內(nèi)， 郵政局將會通過績效評估系統(tǒng)來確定所招人員是 否符合崗位要求，是否適應(yīng)本職工作。6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和

9、教育的需求。以豐縣郵政局為例，如果在一段 時(shí)間內(nèi)某個(gè)員工或某個(gè)部門的效益都不是很好，郵政局將會組織一些培訓(xùn)活動(dòng)， 比如去實(shí)地學(xué)習(xí)市局同部門的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)， 或者在電視電話會議室接受省局、 市局 的一些教育、 培訓(xùn)。當(dāng)然如果蘇州郵政培訓(xùn)基地組織大型培訓(xùn)的話， 豐縣郵政局 也會組織合適的人員參加。從而提高員工的積極性和郵政局的效益。四、郵政績效評估體系的優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)績效評估工具主要包含以下類型： 員工比較系統(tǒng)、 圖解式評定量表、 行為錨 定式評定量表、 行為觀察量表、 目標(biāo)管理。 郵政系統(tǒng)主要是通過員工比較系統(tǒng)及 目標(biāo)管理來進(jìn)行績效評估的。（一）員工比較系統(tǒng)指將不同員工之間的績效進(jìn)行比較考評的一種評價(jià)系

10、統(tǒng)。 員工比較系統(tǒng)采用 的是排序法，而不是用評分法。排序方法有：簡單排序法、序列選擇法、配對比 較法或強(qiáng)制分布法。簡單排列法，主要由上級主管按照下屬的整體工作表現(xiàn)由好到壞依次排列。 也可能按照成員特定的一些表現(xiàn)進(jìn)行分等排列，如按照出勤率、出席會議記錄、 準(zhǔn)備報(bào)告的質(zhì)量等。序列選擇法通常分幾步來進(jìn)行。 首先是按照整體的工作表現(xiàn)把表現(xiàn)最出色的 雇員放在名單的第一名位置上， 表現(xiàn)最差的雇員放在最末位置上。 然后上級主管 再從剩余的下屬當(dāng)中選擇表現(xiàn)最好和最差的人選。 名單的中間人選是最后選擇出 的。序列選擇法往往是十分高效的， 不論由單個(gè)的上級主管去排列還是由下屬成 員自己排隊(duì)。這種方法尤其適用于作為

11、一個(gè)團(tuán)體履行同一職責(zé)的成員。配對比較法主要是用每位被評估者與其他成員進(jìn)行比較， 在同一時(shí)間運(yùn)用一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行兩兩比較， 看哪個(gè)表現(xiàn) “更好”些。然后通過計(jì)算每個(gè)人獲得的 “更好” 的次數(shù)來進(jìn)行排列次序， 成員中通過兩兩比較誰獲得的 "更好"的次數(shù)最多， 誰就 被排在第一名的位置上， 其次排在第二名的位置上， 依次下去。 這一方法較傳統(tǒng) 的排列的優(yōu)點(diǎn)是它克服了 "高度設(shè)定 "的問題，也就是它強(qiáng)迫評估者依次逐一比較 每兩個(gè)成員的工作績效。強(qiáng)制分布法克服了其他排序法的不足， 也就是其他方法的評估結(jié)果只能是一 個(gè)人處于一個(gè)排列位置， 不允許兩個(gè) （或更多）工作表現(xiàn)

12、非常相近的成員排在同 一位置上。換句話說，在實(shí)際生活中， 其實(shí)會遭遇到許多難以區(qū)分兩個(gè)雇員究竟 工作表現(xiàn)有何差別的情況。 所以強(qiáng)制分布法便解決了這類問題， 而且它能綜合幾 種因素進(jìn)行分等。 之所以稱為“強(qiáng)制分布法” 主要是指上級主管必須把一定比例 的下屬成員分配到每個(gè)等級中去。1、員工比較系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)（1）成本低；上級主管通過下屬員工本職工作的完成情況對下屬員工進(jìn)行 比較，來確定下屬員工的工作表現(xiàn)，大大降低了成本。（2）實(shí)用；員工比較系統(tǒng)是郵政系統(tǒng)內(nèi)部最常用的一種績效評估手段，通 過對員工的績效評價(jià)來確定員工的崗位及薪酬。（3）評定所費(fèi)時(shí)間和精力少；員工比較系統(tǒng)不需要進(jìn)行專門的考試、測評 等手段

13、就能評定出員工的工作表現(xiàn)。（4）強(qiáng)制地排列出最優(yōu)和最差，使人事決策變得容易做。以豐縣郵政局為 例，在一個(gè)部門中如果A表現(xiàn)好，B表現(xiàn)差，那么A的工資將會比B高出一部分， 同時(shí)如果兩個(gè)人都是勞務(wù)工的話，那么A轉(zhuǎn)成在崗聘用工的機(jī)會將會比B高出許 多。2、員工比較系統(tǒng)的缺點(diǎn)（1）判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)是模糊的。郵政系統(tǒng)進(jìn)行員工評分時(shí)往往是根據(jù) 領(lǐng)導(dǎo)者的印象來進(jìn)行，而沒有一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)。（2）難以做準(zhǔn)確和公正。郵政系統(tǒng)內(nèi)評估正式工和勞務(wù)工的標(biāo)準(zhǔn)會有所差 別，一般正式工的待遇會相對較高， 犯了錯(cuò)誤處罰也會相對較低， 而勞務(wù)工犯錯(cuò) 后往往會被開除。（3）沒有針對領(lǐng)導(dǎo)者行為的標(biāo)準(zhǔn)。員工比較系統(tǒng)往往是針對郵政基層員

14、工 而言，郵政局領(lǐng)導(dǎo)卻排除在外。（4）難以進(jìn)行不同部門員工的比較（如郵政電子商務(wù)部門的第三名員工， 可能就比郵政函件部門的第一名做的貢獻(xiàn)更大） 。（二）目標(biāo)管理目標(biāo)管理 MBO（Managementby Objective） 定義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向， 以人為中心， 以成果為標(biāo)準(zhǔn)， 而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。 目 標(biāo)管理亦稱“成果管理”， 俗稱責(zé)任制。 是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下， 自 上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制” ，自下而上地保證目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的一種管理辦法。 郵政系統(tǒng)通過對員工的實(shí)際績效和企業(yè)既定目標(biāo)的比較， 從 而知曉企業(yè)目標(biāo)的完成情況，并以此為依

15、據(jù)對員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。1、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)（1）目標(biāo)管理對郵政系統(tǒng)內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會帶來良好的績效。對于那些在技術(shù)上具有可分性的工作， 由于責(zé)任、 任務(wù)明確目標(biāo)管理常常會起到立 竿見影的效果。（2）目標(biāo)管理有助于改進(jìn)郵政組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。由于組織目標(biāo)的成果 和責(zé)任力圖劃歸一個(gè)職位或部門，容易發(fā)現(xiàn)授權(quán)不足與職責(zé)不清等缺陷。（3）目標(biāo)管理啟發(fā)了自覺，調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性。由于 強(qiáng)調(diào)自我控制， 自我調(diào)節(jié)， 將個(gè)人利益和郵政組織利益緊密聯(lián)系起來， 因而提高 了士氣。（4）目標(biāo)管理促進(jìn)了意見交流和相互了解，改善了人際關(guān)系。2、目標(biāo)管理的缺點(diǎn) 第一、在于無視內(nèi)部員工的努力程度， 一旦

16、發(fā)現(xiàn)問題領(lǐng)導(dǎo)往往首先從個(gè)人因 素方面追究績效低下的根由， 而沒有考慮既定目標(biāo)是否太高或市場環(huán)境已經(jīng)變化 等客觀原因。 比如每年年底都有報(bào)紙和賀卡任務(wù)， 由于現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)， 很少有人 通過賀卡傳遞祝福及通過報(bào)紙了解新聞信息。 可是郵政局卻不考慮這些因素， 還 是每年的報(bào)紙賀卡任務(wù)遞增， 完成不了的員工不光工資和獎(jiǎng)金受到影響而且領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)常找著談話。 給員工造成很大的壓力。 由于大部分的既定目標(biāo)都具有 “剛性”， 短時(shí)間內(nèi)很少調(diào)整， 因此，能否為完成這一既定目標(biāo)而配置最稱職的人選便成為 彌補(bǔ)績效評估的關(guān)鍵。第二、在于它的單向性。 傳統(tǒng)的績效評估程序一般先由郵政人事部門依據(jù)員 工的業(yè)務(wù)完成情況填制報(bào)表

17、， 然后將這些評議表交由領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審議， 而余下 的時(shí)間則是被評估員工惴惴不安的等待。 在整個(gè)評估過程中， 郵政員工都是被排 斥在外的， 評估的結(jié)果只能是對員工給予獎(jiǎng)賞或懲罰， 而不是幫助員工解決工作 中的實(shí)際問題。 這使得員工在以后的工作中心理緊張感不斷增加， 最糟糕的結(jié)果 有可能是員工難以承受心理上的巨大壓力而自動(dòng)離職， 這往往是郵政企業(yè)流失人 才最主要的一個(gè)原因。五、郵政績效評估體系的改進(jìn)措施第一、增加潛能測評。 潛能測評是由一系列標(biāo)準(zhǔn)化的評價(jià)程序組成， 郵政系統(tǒng)可以模擬真實(shí)的工作 情境并使待測評的員工置身于內(nèi)， 通過員工的表現(xiàn)對其進(jìn)行客觀評價(jià)， 評價(jià)的內(nèi) 容包括員工技術(shù)特長、管理能力

18、、人際溝通能力、處理危急事件的能力等等。測 評完畢之后， 郵政企業(yè)可以根據(jù)每個(gè)員工的成績決定其去留或?qū)ζ鋵?shí)施定崗， 這 樣可以保證具體工作崗位上目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 潛能測評重視對員工評價(jià)， 郵政系統(tǒng)通 過潛能測評，可以盡可能的挖掘每一位員工的聰明才智。第二、員工職業(yè)生涯的自我測評。郵政系統(tǒng)應(yīng)常常采用非正式談話的形式， 注重上下級或同級人員的溝通， 讓 員工自由地發(fā)表對所從事工作崗位的意見和看法， 如是否從工作中得到樂趣或是 否勝任當(dāng)前工作等， 了解員工的心理趨向。 在此基礎(chǔ)上， 郵政企業(yè)還可以根據(jù)員 工的愛好、 興趣以及特長等重新設(shè)計(jì)員工的職業(yè)成長計(jì)劃， 從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè) 的“雙贏”。這里面實(shí)際包

19、含了“人本管理”的思想，因?yàn)槁殬I(yè)生涯的自我評價(jià) 著眼于員工自身的發(fā)展， 注重員工的參與和雙向溝通， 因此測評的結(jié)果對員工更 具有針對性和激勵(lì)作用。第三、加強(qiáng)績效評估過程的監(jiān)控與溝通。郵政系統(tǒng)在進(jìn)行績效評估時(shí)， 應(yīng)通過加強(qiáng)績效評估過程中的溝通， 讓每個(gè)員 工參與進(jìn)來，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。在確定績效目標(biāo)和評估指標(biāo)時(shí)， 郵政企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與每個(gè)人進(jìn)行溝通并達(dá)到一致， 在實(shí)施過程中， 領(lǐng)導(dǎo)成員定期掌握 員工的工作進(jìn)展?fàn)顩r，適時(shí)進(jìn)行檢查，溝通、提醒和督促，幫助員工解決工作中 的困難，并在需要時(shí)調(diào)整、修訂原來的目標(biāo)，在考核結(jié)束后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn) 行績效面談， 讓其明白郵政企業(yè)對自己的評價(jià)， 以及自己的優(yōu)勢、 不足和努力方 向，促進(jìn)員工改進(jìn)工作。第四、選用科學(xué)的績效評估手段 在設(shè)計(jì)績效評估手段上，應(yīng)從實(shí)用性、適用性、評估成本三方面來考慮，根 據(jù)郵政系統(tǒng)的企業(yè)文化、 管理者的素質(zhì)、 考評目標(biāo)與內(nèi)容等