人力資源管理師二級考試指南練習(xí)題及答案——第三章：培訓(xùn)與開發(fā)復(fù)習(xí)過程

1、學(xué)習(xí) 好資料第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、選擇題( 一 ) 單選題1(A ) 是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來 確定。A.課程目標(biāo)B 課程內(nèi)容c 課程評價D 課程空間2企業(yè)在(B )應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理 風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等。A.創(chuàng)業(yè)初期B 發(fā)展期C.成熟期D 衰退期3對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般(C ) 。A.從大中專院校聘請教師 B聘請專職的培訓(xùn)師C. 從內(nèi)部開發(fā)教師資源 D .聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者4. ( D)是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及

2、在諸多方案 中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。A.決策競賽B輪流任職計劃C.角色扮演D決策模擬訓(xùn)練 5培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來自于對培訓(xùn)過程的(A ) 。A.全程評估B .培訓(xùn)前評估C.培訓(xùn)中評估D .培訓(xùn)后評估6( B) 就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項目為目的的評估。A.非正式評估B .建設(shè)性評估C.正式評估D .總結(jié)性評估7(A )是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意 程度。A.反應(yīng)評估B .學(xué)習(xí)評估C.行為評估D .結(jié)果評估8( C) 指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。A。相關(guān)度B .區(qū)分度C.信度D .可行性

3、9. ( A)可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理、方法或程序等的熟悉程 度。A.認(rèn)知成果B .技能成果c。情感成果D .績效成果lO( D) 更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化。A.認(rèn)知成果B .技能成果c.情感成果D .績效成果( 二 ) 多選題 1制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求包括 (ABCD )。A.系統(tǒng)性B .標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D_普遍性E多樣性 2起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好哪些工作 ?( ABCD )A.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo) B .確定具體項目的子目標(biāo) c.分配培訓(xùn)資源D. 進(jìn)行綜合平衡 E .描述培訓(xùn)目標(biāo) 3教學(xué)計劃的沒計原則包括 (ABCD)。A.適應(yīng)性原則B .

4、針對性原則C.最優(yōu)化原則D .創(chuàng)薪性原則E.時間性原則 4培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有 (BDE)。A及時進(jìn)行信息反饋B .符合企業(yè)和學(xué)員的需求 G適時進(jìn)行課程修訂D.符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 E .體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo) 5收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方法有(BC)。A.信息反饋法B .頭腦風(fēng)暴法C.問卷調(diào)查法D .課程演練法E.情景模擬法6培訓(xùn)中使用的印刷材料有 (ABCDE)。A.工作任務(wù)表B 崗位指南c.學(xué)員手冊D 培訓(xùn)者指南E.測驗試卷 7外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有 (ABCDE)。A從大中專院校聘請教師 B .聘請專職的培訓(xùn)師c從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E

5、 .在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師8. 開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有 (ABCDE )。A.切合學(xué)員的實際需求 B.資料包的使用C.利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材D.開發(fā)能利用的信息資源 E .設(shè)計視昕材料9. 管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是 (BCDE )。A-提高工作積極性B .知識補(bǔ)充與更新C 技能開發(fā)d觀念轉(zhuǎn)變E.思維技巧10. 培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容包括 (ABC)。A培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估 B .培訓(xùn)工作者的績效評估 C 培訓(xùn)效果效益綜合評估D .培訓(xùn)需求整體評估E.培訓(xùn)計劃評估二、簡答題1. 如何制定企業(yè)培訓(xùn)計劃 ? 答：培訓(xùn)計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源 條

6、件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培 訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。(1) 落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單位。 培訓(xùn)計劃的制定和實施， 關(guān)鍵是落實負(fù)責(zé)人或負(fù)責(zé)單 位。(2) 確定培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進(jìn)行。(3) 選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。必須根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。(4) 選擇學(xué)員和教師。除普遍輪訓(xùn)之外，參加培訓(xùn)的學(xué)員必須經(jīng)過適當(dāng)?shù)奶暨x。(5) 制定培訓(xùn)計劃表。 制表的目的是明確培訓(xùn)的內(nèi)容、 時間、地點、方式、要求等， 使人一目了然。同時也便于安排企業(yè)其他工作。2. 為什么在培訓(xùn)過程中的每個階段都要重視評估問題 ?答：培訓(xùn)評

7、估實質(zhì)上是企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運用 一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的過程。培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)過 程中的每一步，培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。因此，在實 施培訓(xùn)項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后三 個階段進(jìn)行評估。首先，在培訓(xùn)前進(jìn)行評估可保證：培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；培訓(xùn)計劃與實際需 求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。其次，在培訓(xùn)中進(jìn)行評估可以保證：培訓(xùn)活動按照計劃進(jìn)行；培訓(xùn)執(zhí)行情況的 反饋和培訓(xùn)計劃的調(diào)整；可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培 訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)

8、需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；過程監(jiān)測和 評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實際效果。最后，培訓(xùn)效果評估有助于：對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項 目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求；受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是 否直接來自培訓(xùn)的本身；可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收 入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置；可以較客觀地評價培訓(xùn)者的 工作；可以為管理者決策提供所需的信息。更多精品文檔總之，培訓(xùn)評估既可以調(diào)整當(dāng)前的培訓(xùn)活動，也可以總結(jié)經(jīng)驗，為完善以后的培訓(xùn) 活動做準(zhǔn)備。三、改錯題 下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)項目投入的經(jīng)費狀況來

9、選擇是否要進(jìn)行評估。對培訓(xùn)效果的評估 可在四個層面上進(jìn)行，從易到難依次為：學(xué)習(xí)評估、反應(yīng)評估、行為評估和結(jié)果評 估。學(xué)習(xí)評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習(xí)的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài) 度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)項目結(jié)束3 個月后進(jìn)行，培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。結(jié)果評估是第四級評 估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并予以改正。（1）所有培訓(xùn)項目，不論經(jīng)費多少，都應(yīng)該進(jìn)行評估。（2）學(xué)習(xí)評估比反應(yīng)評估更難于操作。（3）學(xué)習(xí)評估是第二級評估，應(yīng)在課程進(jìn)行中和課程結(jié)束時評估。（4）綜合座談

10、法是反應(yīng)評估的方法而不是學(xué)習(xí)評估的方法。（5）結(jié)果評估的目標(biāo)著眼于由培訓(xùn)項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。四、計算題1三特公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)現(xiàn)將該企業(yè)為 60 名員工實施的一項為期 10天的培訓(xùn)費用羅列如下：培訓(xùn)使用的教材每人 60 元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人 25 元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 7000元，每天每人餐費 6 元，培訓(xùn)管理人員工資及 福利 6000 元，受訓(xùn)員工的工資每人每天 50元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費用 l200 元，培訓(xùn)教師的課時補(bǔ)貼 2000 元，管理費用占已支總培訓(xùn)費用的 10。經(jīng)過培訓(xùn) 后，企業(yè)新增收益為 300萬元，其中由培訓(xùn) 產(chǎn)牛的收益為 150萬元，由技

11、術(shù)改造產(chǎn) 生的收益為 90 萬元，其他原因為 60 萬元。請計算：（1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；解：（1）已知總培訓(xùn)費用= （60 + 25） X 60 + 7000 + 6X 10 X 60 + 6000 + 50X 10X 60+ 1200+ 2000 = 5100 + 7000+ 3600+ 6000 + 30000 + 1200+ 2000= 54900 （元） 總的培訓(xùn)成本=54900X 10%+ 54900 = 60390 （元） 每個受訓(xùn)者的成本=60390 - 60= 1006.5 （元）（2）本培訓(xùn)項目的投資回報率。解：投資回報率=（1500000 - 60390）

12、X 100%= 2484%2亞飛皮鞋廠在生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境小好，如車問地上的釘子可能會傷到員 工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為解決這些問題，廠部對管理 人員進(jìn)行了如下培訓(xùn)： （1） 開展與質(zhì)量問題、 員工不良習(xí)慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān) 系技能培訓(xùn)； （2） 如何表彰績效有提高的員工。 一線主管人員、 輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理 層共 40 人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期 2周的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)在工廠附近的一 家酒店內(nèi)進(jìn)行。培訓(xùn)項目是從一家咨詢結(jié)構(gòu)引進(jìn)的，其中包括了錄像資料和專用教 材。而且該項目的指導(dǎo)者是一名培

13、訓(xùn)專家。有關(guān)資料如表 1 和表 2 所示。 表一 培訓(xùn)費用學(xué)習(xí)-好資料支出項目金額（元）項目購買費用8000材料費2000受訓(xùn)者工資和福利（根據(jù)離崗時間計算）16000教師課時費及補(bǔ)貼3500培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓(xùn)管理費2400餐費800表2培訓(xùn)前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng)營結(jié)果衡量指標(biāo)培訓(xùn)訓(xùn)前情況培訓(xùn)后情況差異（+或）以貨幣計算2%的退貨率 .1 %的退貨率降低1 %.節(jié)省120000元質(zhì)量退貨率每年4000雙皮 鞋每年2000雙皮 鞋減少2000雙環(huán)境衛(wèi)生用24項內(nèi) 容清單進(jìn)行 檢杳12處不合格（平均）4處不合格（平 均）減少8處不合 格無法用貨幣 表示可避免事 故事故數(shù)量每年20

14、次每年10次減少10次年節(jié)省60000元直接成本每年120000元每年60000元每年減少60000 元請根據(jù)本案例計算出:（1）總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本；解：總的培訓(xùn)成本=培訓(xùn)直接成本+培訓(xùn)間接成本直接成本=項目購買費用+教師課時費及補(bǔ)貼+材料費+培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費 +餐費=8000+ 3500+2000+1200+800=15500 （元）間接成本=培訓(xùn)管理費+受訓(xùn)者工資和福利=2400+16000 = 18400（元）培訓(xùn)總成本=15500+18400=33900 （元）每個受訓(xùn)者的成本 =33900 / 40 = 847.5（元）（2）本培訓(xùn)項目的投資凈回報率。解：投資凈回

15、報率=項目凈利潤/項目成本x 100%=431%更多精品文檔x 100%(120000+60000-33900 ) /33900五、案例分析題案例分析1學(xué)習(xí)-好資料上海法習(xí)實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為27.5%, 1997年外資企業(yè)大舉進(jìn)入上海市場，該年該公司的市場占有率為17 . 5%,以后每年的市場占有率均在下降(見表1)。表1總公司產(chǎn)品市場占有率()年份百分比年份百分比1997 17.52002 6.91998 17.22003 5.71999 16.82004 4.82000 18.12005 3.52001 17.62006 2.4因此，年利潤有縮小的趨勢

16、，要實現(xiàn)總公司的目標(biāo)難度越來越大，尤其是員工素質(zhì) 明顯不如競爭對手。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。員工文化程度比較見表2,從中可見法習(xí)總公司員工素質(zhì)相對較低，因此在競爭中備感辛苦表2員工文化程度比較表文化程度法習(xí)總公司 國內(nèi)先進(jìn)企業(yè) 合資企業(yè)本科畢業(yè)以上1.2 4.5 18.7大專3.7 8.7 20.4中專4.0 11.5 26.5高中10.1 29.7 30.1初中74.1 42.8 4.3小學(xué)以下6.9 2.8 02006年年底.公司提出“重視人才，兩條腿走路”的新思路。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓(xùn)人才。培訓(xùn)部做了以下幾方面工作：(1) 在各種會議上，鼓勵

17、員工自學(xué)成才.只要在業(yè)余時間學(xué)習(xí)獲得文憑后，學(xué)費公司報銷。(2) 花了 30 000元，辦了一期管理人員講習(xí)班，請局職工大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)的教師 講了 20次課。(3) 公司還辦了兩次短期的培訓(xùn)班。但是效果不是特別理想，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過分析，認(rèn)為主要原因是銷售人員的客戶關(guān)系 處理能力不夠，銷售技術(shù)不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè) 務(wù)員之間存在互相妒忌的傾向.內(nèi)部交流不充分。請回答下列問題：(1)請對培訓(xùn)部的工作進(jìn)行評價。答：對培訓(xùn)度的工作評價如下：第一，在培訓(xùn)前沒有很好地做培訓(xùn)需求分析。第二，培訓(xùn)方法的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)一致， 應(yīng)根據(jù)公司培訓(xùn)的需要和可能、 培訓(xùn)的內(nèi) 容以及培訓(xùn)對象

18、等方面， 合理地選擇培訓(xùn)方法。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓(xùn)，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。第三，請外部理論老師講課，容易導(dǎo)致理論與實際的脫節(jié)。（2） 您認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于此次培訓(xùn) ?為什么 ?答：角色扮演、 行為模仿法以及拓展訓(xùn)練比較適用于這次培訓(xùn)。 因為這些方法比較適用 于對員工的行為調(diào)整和改變員工行為。 例如， 角色扮演法模擬事務(wù)處理， 可以提高處理各種 問題的能力；拓展訓(xùn)練能幫助受訓(xùn)者提高應(yīng)付困難的能力，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。（3） 應(yīng)該從內(nèi)部還是外部請教師 ?答：內(nèi)外搭配，揚(yáng)長避短。案例分析 2RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋

19、制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的 工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通 過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：009：00，歷時10 周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員 T 可以自愿聽課，但是公司的主管 表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里， 以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師

20、主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量 管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客 觀條件質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等。公司所有 對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時， 聽課人數(shù)平均 60 人左右。 在課程快要結(jié)束時， 聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30 人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚卜， 所以聽課的人員都顯得心不在焉， 有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：”李上程師的課講得不錯， 內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是 他的過

21、錯?！闭埻鹣铝袉栴}：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方答：RB公司的培訓(xùn)不合理之處在于：1）沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 , 使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確 , 也不了解員工對 培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況；2）培訓(xùn)時間安排不合理 , 在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn) , 學(xué)員“心不在焉” , 影響培訓(xùn)效果；3）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控 , 不能及時發(fā)現(xiàn)問題 , 解決問題；4）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠 , 沒有對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估；5）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī) 定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項

22、目 ？答：作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：1）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 , 了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識 ,了解員工的要求；2）對培訓(xùn)做總體的規(guī)劃 , 包括合理的培訓(xùn)時間、地點，培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，培訓(xùn)講師的安 排甚至對講師的培訓(xùn)等；3）選派合適的人選對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題；4）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果；5）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累 經(jīng)驗。案例分析3張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進(jìn)入公司以米，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務(wù)時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受

23、到客戶的表揚(yáng)。在項 目進(jìn)行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最 近的幾個月里情況發(fā)生了變化他不再精神飽滿地接受任務(wù)了，同時幾個他負(fù)責(zé)的 開發(fā)項目均未能按客戶要求完成工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng) 驗判斷導(dǎo)致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的中請，希望人力資源部能 盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申 請后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個為期一周的關(guān)于編程方面的培訓(xùn)、研討會。一 周培訓(xùn)結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。人力資源部主動與張某進(jìn)行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張某工作績效下 降的關(guān)鍵是對新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時認(rèn)為自己是公司的老員工， 不論是工作能力還是技術(shù)能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作但公司卻沒有給他晉升 的機(jī)會。其實導(dǎo)致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的