高校教師延遲退休意愿的影響機制及提升策略研究

1、    高校教師延遲退休意愿的影響機制及提升策略研究    基于上述分析，為進一步促進高校教師延遲退休方案軟落地，本文提出以下3個提升策略：（一）宏觀層面：實行“兩部制”漸進式彈性延遲退休方案一方面，根據(jù)我國高?，F(xiàn)行的不同群體教師退休年齡，分步實施延遲退休，漸進到位。如每遲1年退休加3個月，經(jīng)過一個相當長的時間再達到法定退休的目標年齡；另一方面，允許彈性退休，即基于法定退休年齡標準，可以選擇繼續(xù)工作或者退休，并針對延遲退休設計一種彈性的“兩部制”養(yǎng)老金激勵制度，即一部分養(yǎng)老金稱為基礎養(yǎng)老金，依照現(xiàn)有計算系統(tǒng)用于保障高校教師退休后的基本生活需要，另一部分稱

2、為社會養(yǎng)老金，根據(jù)實際退休年齡與政策要求的退休年齡差計算應從社會獲得的激勵或懲罰的一部分數(shù)額，且這部分養(yǎng)老金可實施個人所得稅、財產(chǎn)稅等照顧政策。這樣的制度既考慮到延遲退休國家標準的一致性，又充分考慮了高校教師延遲退休所產(chǎn)生的社會作用，具有一定的彈性化和靈活性。（二）組織層面：建立溝通與信任的組織軟文化與價值余輝支持硬平臺延遲退休的高校教師是否有機會在崗，還取決于社會和學校能否為他們發(fā)揮余熱提供氛圍、資源與機會。高校內部應建立關于延遲退休政策的“組織成員”溝通與信任渠道，如通過座談會、校長信箱、政策解答等形式，增加教師對高校實施延遲退休政策的認同感、責任感和使命感，從而建立起延遲退休的知覺行為規(guī)

3、范，促成延遲退休意愿的提升。此外，很多高校教師出于對學校的情感承諾、對教學科研的熱衷，愿意接受延遲退休，為學校和社會的發(fā)展繼續(xù)貢獻自己的力量78。但是高校的職能崗位畢竟有限，一旦實行剛性的延遲退休政策，必將引致高校人事配置的老齡化和供需不平衡。因此，高校在落實延遲退休方案時，必須配套相應的軟文化和硬平臺。如通過貢獻獎、感動人物等形式表彰延遲退休的優(yōu)秀教師，增強其心理成就感，塑造延遲退休的組織職稱軟文化。同時，對于科研型或教學科研型高校教師在臨退休時申請教學或科研創(chuàng)新項目、實驗室平臺、研究生指導等方面應當一視同仁并適當給予鼓勵，打造良好的延遲退休支持硬平臺。（三）個體層面：構建激勵機制，激發(fā)自我

4、實現(xiàn)動機現(xiàn)階段，提升高校教師延遲退休意愿，首要任務是提高高校教師個體對延遲退休的欲望和意向。然而，通過對臨退休高校教師的訪談發(fā)現(xiàn)，部分高校教師在臨退休時對自己的教學與科研成果、職稱水平止足于現(xiàn)狀，學校亦對其考核放松、要求放低，出現(xiàn)了“不退已休”的實際狀況；此外部分高校青年教師面臨著學校高要求的考核指標，在奮斗的過程中也出現(xiàn)了職業(yè)倦怠感，產(chǎn)生“提前退休”的念想。這些現(xiàn)實困境將不利于延遲退休政策在高校的落地。而本研究表明，具有教授職稱、較長教齡以及較高收入的高校老師在延遲退休政策的落實過程中可起到示范作用。因此可嘗試設立延遲退休專項基金，對積極響應延遲退休政策且對學校與社會發(fā)展貢獻突出的優(yōu)秀教師實

5、施物質獎勵，充分激發(fā)臨退休高校教師的價值實現(xiàn)動機和工作熱情。參考文獻：178于晨旭，潘鵬宇.高等院校高層次教師培養(yǎng)問題研究基于教學名師獲獎數(shù)據(jù)分析j.現(xiàn)代教育科學，2011（5）：115-117.2張琦.從人類生命周期視角看高校教師職業(yè)發(fā)展路徑j.高校教育管理，2010（4）：55-58.34066686972于翠婷，喻繼銀.高校教師對延遲退休年齡意愿的實證研究基于成都市高校教師的調查j.人口與發(fā)展，2013（4）：82-89.4243160孫韜瑋.高校教師對于延長退休年齡的意愿和影響因素研究j.黑龍江教育學院學報，2014（12）：24-26.5趙青.關于我國高校教師延遲退休問題的研究以北京

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