中小企業(yè)HR管理之我見

1、中 小 企 業(yè) H R 管 理 之 我 見擇人、留人成為現(xiàn)在企業(yè)越來越關(guān)注，并且越來越難的問題，特 別是一些中小型的生產(chǎn)型企業(yè)， 基層員工的流失現(xiàn)象越來越嚴(yán)重， 再 加之現(xiàn)在很多中小企業(yè)在招人， 擇人方面也越來越短視化， 所以使很 多企業(yè)因?yàn)槿说膯栴}而產(chǎn)生了很大的瓶頸，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。 在談企業(yè)留人策略時， 首先作為企業(yè)的管理者應(yīng)該先從心理明白并且 接受以下四個問題：1、企業(yè)大部分員工都是中國人， 他們一樣很看重自己的人格尊嚴(yán) 和中國人的傳統(tǒng)思想；2、每位員工進(jìn)企業(yè)工作的最終目的是為了賺到更多的錢從而改 善自己的生活；3、員工和老板之間只是不同利益目的上的平等合作關(guān)系， 并不是主仆關(guān)系，

2、并且企業(yè)的利益主要是由員工創(chuàng)造的，并不是老板一 個創(chuàng)造的，越基層的員工實(shí)際上越重要；4、企業(yè)留人更多的講究是心理策略，攻心為上。明白以上四個問題后，那么一般企業(yè)用人、留人主要從三個方面 為出發(fā)點(diǎn)：一、 合理的法律約束如果企業(yè)認(rèn)為員工實(shí)力合適， 就一定要跟員工簽定正式的勞動合 同，但一定要按照勞動法和勞動合同法來制定合同，并且各 個條款要清晰明確，特別是涉及到一些如工作職責(zé)，上班時間，工資 待遇，離職，解除合同等敏感性條款，更要詳細(xì)明確的說明，把雙方 的責(zé)任和權(quán)利都要明確化。簽定正式的勞動合同一方面讓員工 （特別是新進(jìn)企業(yè)的員工） 感 覺企業(yè)很正規(guī)， 很受重視 （從中國人的心理學(xué)角度分析都認(rèn)為在

3、一個 正規(guī)的企業(yè)里工作才有保障） ；另一方面可以讓員工清楚的明白他們 在這里付出都可以得到合法的利益保障， 同時也讓員明白他們犯了錯 同樣應(yīng)該承擔(dān)什么樣的責(zé)任，作到“有法可依，有章可循” ，這樣員 工就不敢亂來。在這里經(jīng)常會遇到兩個問題：1、有些公司的管理者不愿跟員工簽合同， 怕簽了合同要承擔(dān)很多 的責(zé)任，這是一個誤點(diǎn)，雖然中國的勞動法和勞動合同法 看起來主要條款都是為勞動者（員工）爭取合法權(quán)益，實(shí)際上如 果一個企業(yè)如果可以靈活應(yīng)用，這些條款最終的受益者還是企業(yè)。2、員工不愿跟企業(yè)簽勞動合同， 主要是因?yàn)楹芏鄦T工怕被企業(yè)困 住，以后跳槽難，特別是剛參加工作不久的員工，此種問題更為 普遍，實(shí)際還

4、是員工對勞動法和對勞動合同的不理解，這就是需 要企業(yè)人事部門對員工作一個心理輔導(dǎo)和合同條款的詳細(xì)講解。二、 企業(yè)制度和企業(yè)文化的同化1、 建立健全的企業(yè)制度， 完善的企業(yè)制度你可以不用， 但一定要 有，并且不能只放在人事或是各部門主管的抽屜里，應(yīng)該讓企業(yè) 每位員工都了解，并且不定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。一套完善的企業(yè) 制度一般包括完善合理的員工手冊 ，簡單流暢的部門工作流程，明確的崗位責(zé)任制 ，合理的績效考核和獎罰制度 。 很多中小型企業(yè)公司制度過于簡單， 很多企業(yè)管理者因自身的問 題而無法制定出完善企業(yè)制度。 在這里要注意幾點(diǎn)， 一是完善制度并 不是由一個人或是一個部門能制定出來的， 而是由公司各

5、個部門相互 商議而定；二是完善的制度并不代表要復(fù)雜化， 而是要作到明確健全。 完善的崗位制度在企業(yè)發(fā)展效率上和員工作效率上的好處就不多說 了，關(guān)鍵是可在員工心里樹立起良好的企業(yè)形象。 并且在這里要重點(diǎn) 提一下企業(yè)薪酬制度，薪酬制度一定要合理，簡單的說，員工工資沒 必要太高，但也不能太低，一般保持在所在城市平均工資水平便可； 另外工資的發(fā)放時間不能壓制的太長， 再好的企業(yè)， 再好的員工也無 法接受長期不發(fā)工資的事實(shí)， 管理者可能會因?yàn)槠髽I(yè)的一些原因， 把 員工工資延遲一周甚至半個月發(fā)放， 但最好不要超過半個月， 所以這 就要求企業(yè)在作財(cái)務(wù)預(yù)算時，更多的優(yōu)先考慮到員工工資。 2、 強(qiáng)硬的執(zhí)行力和層

6、次分明的組織機(jī)構(gòu)：有了制度最好去執(zhí)行， 并且執(zhí)行力一定要到位，執(zhí)行力不強(qiáng)或是不到位也是現(xiàn)在各個企 業(yè)的一個嚴(yán)重問題，執(zhí)行力不到位帶來的最大負(fù)面影響就是管理 者失去威信，以至于企業(yè)在員工心里失去威信，另一方面會給員 工心理帶來不公平的影響。當(dāng)然執(zhí)行力是否到位受很多方面的影 響，關(guān)鍵一點(diǎn)在于層次分明的組織結(jié)構(gòu)，在這里為什么說的是層 次分明的組織結(jié)構(gòu)，而不是說的完善的組織，因?yàn)閷τ诤芏嘀行?型企業(yè)來講，很多部門是沒必要設(shè)立的，例如專業(yè)人力資源部， 企劃部等等這些部沒必設(shè)立，但并不代表不需要這些職位，像人 力資源部可以和行政部合在起建立行政人事部，但一定要有獨(dú)立 的人事工作崗位和相關(guān)人員。只有組織結(jié)構(gòu)

7、層次分明，每個人的 職責(zé)化才清楚，再加之有效的授權(quán)，執(zhí)行力自然會到位，并且層 次分明的組織結(jié)構(gòu)也是實(shí)行主管責(zé)任制的前提條件。3、實(shí)行主管責(zé)任制和崗位責(zé)任制： 實(shí)行主管責(zé)任制和崗位責(zé)任制 主要目的是讓企業(yè)里的每位從上到下的員工都產(chǎn)生責(zé)任感，心里 都擁有“責(zé)任”二字，只有員工心里有了責(zé)任感才會把企業(yè)當(dāng)成 自己的家（從中國人心理學(xué)角度分析：沒人愿意離開自己家的） ， 并且產(chǎn)生有了責(zé)任感，工作效率也會大大的提高。如何實(shí)行崗位 責(zé)任制，關(guān)鍵在于企業(yè)文化的熏陶和崗位責(zé)任制制度的開展力度， 在這里就不多講了。重點(diǎn)要講一下的是主管責(zé)任制，因?yàn)橹鞴茇?zé) 任制看似很簡單的東西，卻是很多企業(yè)里存在很嚴(yán)重的問題，可 以

8、說在中國大部分的中小型企業(yè)都無法真正的作到主管責(zé)任制這 一點(diǎn)。說簡單點(diǎn)，所謂的主管責(zé)任制就讓不同部門不同層次的管 理人員對其所負(fù)責(zé)的部門或機(jī)構(gòu)完全的承擔(dān)責(zé)任，即“誰主管， 誰負(fù)責(zé)”，各級管理者不要去越級指揮或干涉其直接下級的事務(wù)， 下級員工也不要越過直接上級，向上上級匯報工作這就是 A 管理模式中“一個上級的原則” 。例如一個生產(chǎn)部的基層員工犯了 錯或是哪里作的不到位，就算發(fā)生在你總經(jīng)理面前也就當(dāng)沒看到， 犯了錯必然會產(chǎn)生一定的不良影響，針對此不良影響總經(jīng)理找生 產(chǎn)部經(jīng)理說事就行了，生產(chǎn)部門的員工犯了錯那就是生產(chǎn)經(jīng)理管 理教育不到位的錯，就是生產(chǎn)經(jīng)理的責(zé)任，就應(yīng)該由生產(chǎn)經(jīng)理承 擔(dān)，當(dāng)然最終生產(chǎn)

9、經(jīng)理會找犯錯的員工談事，那就是崗位責(zé)任制， 最終還是由所在崗位的犯錯員工負(fù)責(zé)的，但總經(jīng)理不要直接去批 評犯錯員工。所以很多企業(yè)之所以無法有效實(shí)行經(jīng)理責(zé)任制就是 因?yàn)楣芾碚邿o法作到所謂的“視而不見” 。另一方面如果一個部門 或是一個機(jī)構(gòu)的管理者只會一味在上級管理者面前往自己手下的 員工身上推卸責(zé)任，那么就這可以請這個部門管理者走人了，沒 有責(zé)任感的管理者是不會為企業(yè)產(chǎn)生效益的，反而會帶來很大的 負(fù)面影響。實(shí)行主管責(zé)任制帶來的最大益處， 就在于可以在員工面前建立各 層次管理者的威信， 從而建立企業(yè)在員工心里的威信 （從心里角度分 析：威信感會帶來尊重感和崇拜感） ，反之如果一個部門管理者在員 工面

10、前沒有一點(diǎn)威信的話， 后果是可想而知的。 另外實(shí)行主管責(zé)任制 可以讓企業(yè)的管理更流程化， 同時更有助于崗位責(zé)任的展開和企業(yè)文 化中“責(zé)任”二字的深入人心。并且主管責(zé)任制的有效實(shí)行還會在員 工心里對企業(yè)最高管理者樹立起“專業(yè)”的形象。從中國人心理學(xué)角 度分析：中國人大部分都不愿意在“土老板”手下工作，所謂的“土 老板”，是指不懂專業(yè)的企業(yè)管理，只憑自己的感覺或是一點(diǎn)所謂的 經(jīng)驗(yàn)而盲目管理的企業(yè)管理者。4、企業(yè)文化深入人心： 一個企業(yè)就好比一個人一樣， 不但要擁有 自己的軀殼，還要擁有自己的智慧與思想，沒有智慧與思想的企 業(yè)是不健康的，企業(yè)文化就好比是一家企業(yè)的思想。很多企業(yè)管 理者不太重視企業(yè)文

11、化，感覺是很虛的東西，或是很多企業(yè)只有企業(yè)文化當(dāng)成一種口號，口號喊的滿天響，可是一點(diǎn)也沒有真正 的深入到每個員工心中。不要小看企業(yè)文化，企業(yè)文化搞好了可 以大大的提高企業(yè)的效率，像日本電產(chǎn)株式會社，在全球有近 70 家分公司或分支機(jī)構(gòu)，跨越亞、美、歐三大洲共 10 多個國家，員 工總數(shù)76000多人，其在全球所有企業(yè)中都推行以3Q6S方針和“熱 情、熱忱和執(zhí)著；智慧型奮斗；現(xiàn)在就做、立即就做、做到成功” 的理念為主導(dǎo)的企業(yè)文化，每天全球有好幾萬員工可以義務(wù)地加 班到晚上 9 點(diǎn)，全球所有員工都能以身作則，踐行“員工須知七 條”，以壓倒競爭對手的高效率應(yīng)對一切事務(wù)這主要是企業(yè)文 化的影響力，這也

12、是日本電產(chǎn)株式會社能從一個小作坊，發(fā)展成 全球第二大精密馬達(dá)設(shè)計(jì)、制造和供應(yīng)商的核心競爭力。 在這里切記企業(yè)文化是一家企業(yè)共同的文化，所有員工共同的處 事準(zhǔn)則，不要搞成老板文化， 很多企業(yè)的企業(yè)文化就搞成了老板文化， 這樣反而會在員工心里產(chǎn)生老板太以我為中心的負(fù)面影響。 企業(yè)文化 的深入主要在于日常工作， 更在各部門管理者日常行為， 而并不是人 事部一個部門的事情，這也是很多企業(yè)的一個誤區(qū)。5、建立有效溝通渠道： 管理者不一定聽從員工的意見， 但一定要 有個有效的溝通渠道，特別是最基層員工和最高層管理者之間， 一定要有一條直接的溝通渠道，哪怕只是一個總理經(jīng)意見箱也行。 有了直接溝通渠道，員工從

13、心里才會感覺受到了重視，員工意見 才能受到尊重。企業(yè)管理者可以不采納員工的意見，但要偶爾的 在大會上或是其它的公共場合提一下員工向管理者所傳達(dá)的意 見，讓員工知道他們所提的意見管理者知道了，這樣員工從心里 才會感到被重視，才會感到自己在這家企業(yè)是有地位的，有發(fā)展 空間的，才會從心里認(rèn)可并且喜歡企業(yè)。6、完善績效考核和合理獎罰制度： 完善績效考核制度不但可以檢測每個員工的工作效率和本身實(shí)力，而更多讓員工從心里得到一 種公平感：多勞多得，有本事有上進(jìn)心的員工就應(yīng)該得到更好的 待遇，用成績說話?，F(xiàn)在很多企業(yè)的員工心里都對企業(yè)的薪資待 遇感到不滿，主要并不是因?yàn)榇龅停?而更多是感覺到不公平，（中 國

14、人自古以來就有“不患貧而患不均”的反抗意識。 ）這就是因?yàn)?企業(yè)里沒有完善績效考核而造成的。我認(rèn)為在勞動密集型而機(jī)械 化程度不高的制造企業(yè)，像制衣，制鞋，家具制造等企業(yè)，推行 以計(jì)件工資制為基礎(chǔ)的績效考核制度，不但有利于提高勞動效率， 更有利于員工自身技術(shù)水平的提高；合理獎罰制度，很多公司制 度里只有罰，卻沒有獎，或是獎少罰多，這樣會給員工心里感覺 到很不公平，另外在這里重點(diǎn)說明一點(diǎn)，懲罰制度沒必要非要跟 金錢掛溝，很多企業(yè)里的懲罰制度里每條都跟金錢掛溝的，這里 罰 30 那里罰 100 的，這會讓員工從心里感到企業(yè)管理者很苛刻， 罰款成了老板摳門的目的，并且這才是所謂的“土老板”才實(shí)行 的懲

15、罰制度。另外在這里說明一點(diǎn)，對員工的金錢懲罰并不是企 業(yè)節(jié)約成本的方法，這也是很多中小企業(yè)老板的誤區(qū)，如果一個 企業(yè)想要從降低成本來實(shí)現(xiàn)大更大的盈利，那最好不要從員工的 薪資待遇上打主意，這樣的結(jié)果只會因小失大。三、人情上的感化人情上的感化的八字真言是“注意細(xì)節(jié)，作足表面”。企業(yè)的管 理者在關(guān)注員工工作的同時，更應(yīng)該關(guān)注一下員工的生活問題。 不但 要關(guān)注員工工作上細(xì)節(jié)化問題，更要關(guān)注生活上的一些細(xì)節(jié)化問題。 可不要說沒時間呀，一個企業(yè)管理者如果沒時間過問員工的生活問 題，那就相當(dāng)于沒時間賺錢。中國人最講人情化，所以在人情這方面 作足文章是留住員工的關(guān)鍵一點(diǎn)，也是節(jié)省企業(yè)成本的一個重要方 面，比

16、如一個員工病了，主管抽空帶上一盒藥過去看望一下，這比多 給這位生病的員工一個月的工資都感動。 特別是生產(chǎn)型企業(yè)，因?yàn)樗?需基層員工較多，又多數(shù)是工作和食宿都在公司，所以良好的生活工 作環(huán)境與可口衛(wèi)生的餐食是很吸引的員工的一點(diǎn)， 并且改善這塊投資 并不是很大。很多中小生產(chǎn)型企業(yè)的老板總喜歡在這方面省， 特別是 喜歡在員工的餐費(fèi)里扣，認(rèn)為這是降低成本了，然而卻造成很不好的 影響。降低企業(yè)成本主要在兩個方面，一是降低生產(chǎn)成本，這主要在 于有效的提高工作效率上；二是降低采購成本，原材料成本，這兩點(diǎn) 才是降低成本的關(guān)鍵。另外良好的生活工作環(huán)境還可彌補(bǔ)薪資上的一 些不足，畢竟中國人還是更看重生活條件的。

17、雖然企業(yè)管理者無法像 保姆對每位員工進(jìn)行一對一的關(guān)懷，但經(jīng)常性走走員工宿舍和餐廳， 噓寒問暖，了解員工生活情況，作作表面上的文章還是非常有必要的。 就如我目前所在的這家新加坡公司，就形成了一種喝咖啡文化：“忙碌的工作之余，主管為部下遞上一杯香濃的咖啡， 在輕松的環(huán)境下聊 聊生活上的一些小問題，也會讓人心里暖意融融?！庇辛诉@些點(diǎn)點(diǎn)滴 滴的情感投資，人就會更加努力地工作，成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。一個企業(yè)， 應(yīng)該說在發(fā)展的任何一個階段， 都不應(yīng)該只顧自己的 利益最大化而把員工當(dāng)做和機(jī)器設(shè)備等資源一樣來利用。員工不是 “人力資源”，而是人人是有喜怒哀樂，七情六欲和個性的，企 業(yè)對待員工的方式，必須要把員工

18、當(dāng)“資源”轉(zhuǎn)變到把員工當(dāng) “人” - 這也是現(xiàn)代管理面臨的最緊迫和最重要的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)在的企業(yè)都講以人為本的管理方法， 但真正能作到以人為本的 管理者， 目前中國還是不多， 中國的中小型企業(yè)目前大部分還是不太 重視人力資源管理這方面的， 而隨著社會的發(fā)展， 人力資源管理這一 塊也逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略思想部門，以人為本的管理方式越來越重要， 特別是在中國這個勞動密集型國家里， 嚴(yán)格規(guī)范的制度下帶有中國特 色的人性化管理是舉足輕重的。 這當(dāng)然更多的要求管理者自身應(yīng)具備 一些良好的素質(zhì)，例如心胸要寬大，要學(xué)會換位思考，擺正心態(tài)，尊 重專業(yè)，有效授權(quán)等等，更多是要走出豪華的辦公室，走進(jìn)員工的群 體中聽聽員工的

19、心聲。 人才與企業(yè)之間有著千絲萬縷的聯(lián)系， 也許今 天的員工就是明天的合作伙伴。 無論從哪個角度來說， 都應(yīng)該建立良 好的關(guān)系。 雖然有些人才要走是留不住的， 但企業(yè)唯有不斷從自身找 到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。如何留人已成為目前各個企業(yè)越來越關(guān)注的問題， 也是目前企業(yè) 里涉及面比較廣的一個問題。 而留人更為重要的前提就是擇人， 用人， 特別是企業(yè)在管理者選用人更是關(guān)鍵， 一塊肉壞了滿鍋湯的事情在企 業(yè)是常見的。對于擇人和用人，我還是認(rèn)同那個經(jīng)典的說法“有德有 才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，謹(jǐn)慎錄用；無德無 才，堅(jiān)決不用”。針對目前的員工跳槽， 特別是年輕員工， 離開

20、企業(yè)的主要原因無 非是以下這幾個方面：1、工資待遇達(dá)不到其要求；2、自身實(shí)力無法發(fā)揮或是得不到認(rèn)可；3、沒有發(fā)展空間；4、學(xué)習(xí)途徑太少，自身實(shí)力無法提高；5、工作環(huán)境太差，企業(yè)過于死板等等。 而工資待遇和工作壓力這兩方面的問題， 更多的是講的是員工的 自身實(shí)力和任務(wù)的合理性。只要企業(yè)管理者向這幾個方面加以改善， 真正作到“注重細(xì)節(jié)，作足表面，以人為本” ，跟員工之間打好心理 戰(zhàn)，留人不成問題。關(guān)于企業(yè)留人的問題， 現(xiàn)在很多所謂的專家建議把企業(yè)員工分為 核心員工，骨干員工，一般員工等，針對不同人實(shí)行不同的政策對待。 我本人不太同意這樣的觀點(diǎn)， 首先對人才的標(biāo)準(zhǔn)定義， 我是這樣的認(rèn) 為的，只要是適合企業(yè)發(fā)展的員工就是人才， 因此本人主張只要適合 企業(yè)的人都應(yīng)該留， 并且在以實(shí)力成績說話的前提下公平對待。 在留 人方面，除了薪酬留人外，我更建議企業(yè)能以愿景留人、老板以德留 人、合理薪水留人、感情留人、快樂環(huán)境留人等，加上 " 信任員工、 重視員工 " ，這才是“以人為本”的留人之道。在領(lǐng)導(dǎo)者心目中，只 要是適合企業(yè)發(fā)展要求的就是人才， 然后給他空間讓其發(fā)展。 給他一 種成就感，又能得到大家得認(rèn)可，那將是金錢