美國高校終身教職后評估制度興起

1、    美國高校終身教職后評估制度興起    摘 要：美國高校的終身教職后評估肇始于20世紀(jì)70年代，90年代后實施者漸眾。根據(jù)評估的目標(biāo)指向、政策的制訂主體和實施的時間安排等不同的角度，終身教職后評估可分為不同的類型。盡管在實施中的落實情況不一，美國大學(xué)教授協(xié)會提出的有關(guān)終身教職后評估的實施建議為確保終身教職后評估的順利進行不可或缺。我們認為，在目前終身教職備受質(zhì)疑的背景下，終身教職后評估不失為一個有效的改進策略。關(guān)鍵詞：美國高校；終身教職；終身教職后評估美國高校終身教職后評估(post-tenure review)的出現(xiàn)，源于對終身教職制的質(zhì)疑。從上

2、世紀(jì)70年代發(fā)端至今，盡管毀譽參半，終身教職后評估仍然無可爭辯地成為美國高校教師管理制度的一大特色。解析終身教職后評估興起的原因及特點，考察其運作程序及反饋信息，不僅有利于了解美國高校終身教職制的發(fā)展走向，對當(dāng)前我國高校教師聘任制度改革也不無裨益。一、終身教職后評估的興起1終身教職后評估的產(chǎn)生及發(fā)展美國高校對獲得終身教職的教授進行再評估即終身教職后評估肇始于20世紀(jì)70年代初，90年代后實施者漸眾。根據(jù)美國大學(xué)協(xié)會(the association of american universities)的報告，1989年，美國大學(xué)協(xié)會中的高校實行終身教職后評估的比例不到1。但20世紀(jì)90年代后的10

3、多年間，實行終身教職后評估的高校迅速增加。1996年，哈瑞斯 (harris)在其研究報告中宣稱，在依據(jù)卡內(nèi)基高校分類法分類調(diào)查的680所高校中，61的高校都制定了不同形式的終身教職后評估政策。同年，特羅爾(catrower)對1200位四年制大學(xué)校長的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，23的高校已經(jīng)實行了終身教職后評估，另有6的高校的校內(nèi)評估體系中包含了終身教職后評估的內(nèi)容。1997年，利克塔(c mlicata)和莫瑞樂(j c. morreale)對各州的終身教職后評估制度引入狀況展開了調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)，終身教職后評估制度已在28個州的州立高校中處于討論和實施階段， 1998年，這個數(shù)字上升到30個州，2000年

4、進一步攀升到37個。2003年，安普爾和懷(jeffer daper，judith efry)對來自美國550所高校的主管學(xué)術(shù)的負責(zé)人或?qū)W校教授會主席進行了問卷調(diào)查。結(jié)果表明， 255所高校已實行了終身教職后評估制度(占總數(shù)的46)，295所高校沒有實行(占總數(shù)的54)。其中，公立高校實施終身教職后評估的比例為 58，私立學(xué)校的比例為32。在尚未實施終身教職后評估的295所高校中，有來自80所高校的被訪者表示，他們正積極考慮引入終身教職后評估制度。2終身教職后評估興起的原因分析對獲得終身教職職位的教師進行再評估最開始是由社會捐贈人、董事會成員以及立法人員發(fā)起的。隨著學(xué)生入學(xué)人數(shù)和受聘教師的減少

5、，各高校預(yù)算的降低和開支的增加，終身教職后評估開始進入管理者的視野。終身教職后評估的迅速發(fā)展有校內(nèi)外多方面的原因。首先，原有評估體系存在不足。傳統(tǒng)評價體制的一大缺陷就是缺乏明確的時間安排，而例行的年度評價，要么范圍狹窄，要么流于形式而使其價值有限。因此，對那些不尋求漲薪或休假的終身教職教師而言，原有的評價體系對他們形同虛設(shè)。其次，教師結(jié)構(gòu)的變化給高校帶來了壓力。上世紀(jì)80年代，終身教職后評估的推動者就預(yù)測，在實行終身教職制的高校中，2000年前80的教師將會成為終身教職教師，而且大部分教師將處于55到 65歲之間?？紤]到教師隊伍缺乏流動性，管理者對高校教師隊伍的更新深感憂慮。第三，部分終身教職

6、教師的業(yè)績表現(xiàn)確實不堪其職。正如米勒(dkmiller，1999)所言，“終身教職制使高校變得僵化而不靈活，為恪守終身教職教師擁有職業(yè)安全這一原則，部分業(yè)績表現(xiàn)不佳的終身教職教師得以長期占據(jù)某一職位而沒能被及時解雇。”她認為，政策制定者應(yīng)把終身教職后評估看作對終身教職教師增強責(zé)任感和發(fā)展動力的一種手段。她堅信，對終身教職教師進行再評估能提高教師的工作績效，增強他們的責(zé)任感，促進他們的專業(yè)發(fā)展。第四，績效管理理念在高校管理中的應(yīng)用使得高校更加關(guān)注社會及學(xué)生家長的要求，自由市場經(jīng)濟的基本原則消費者至上的觀念日漸深人人心。高校的管理者逐漸認識到，大學(xué)必須以優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù)、高效的教育效益滿足學(xué)生的需求

7、以吸引學(xué)生就讀，教師，尤其是終身教職教師的業(yè)績表現(xiàn)因而受到了更多關(guān)注。二、終身教職后評估的內(nèi)涵及分類學(xué)界對終身教職后評估的界定并不一致。利克塔和莫瑞樂認為，終身教職后評估是一種“系統(tǒng)的、全面的評價過程，它獨立于例行的年度評價體系之外，主要致力于評價教師的業(yè)績和促進教師成長和發(fā)展”。美國大學(xué)教授協(xié)會(the american association of university professors，aaup)則將其界定為“在現(xiàn)有的對終身教職教師的評價程序之外的，一系列更全面、更系統(tǒng)的評價手段”。我們認為，終身教職后評估是以終身教職教師為評估對象，以促進教師發(fā)展為目標(biāo)，以同行評價為主要手段的一種系

8、統(tǒng)的定期評估制度。終身教職后評估與目前大多數(shù)高校實行的評估制度有所不同。在評價的全面性、教師參與評價的程度、自我評價的引入狀況、評價目標(biāo)的清晰度、評估的反饋狀況、評價標(biāo)準(zhǔn)和原則的創(chuàng)新、可能的處罰力度等方面均存在差異。依不同的標(biāo)準(zhǔn)可將終身教職后評估進行不同的歸類。1從評估的目標(biāo)指向上看，可分為總結(jié)性評估和形成性評估這是目前最為流行的分類標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)評估的重點在于統(tǒng)計過去的業(yè)績表現(xiàn)，諸如論文發(fā)表數(shù)量、獲得的榮譽等，這種評價被稱為總結(jié)性評估(summative evaluation)；而當(dāng)評估主要致力于為下階段的工作提出發(fā)展性計劃時，這種評估通常就被稱為形成性 評估(formative evaluati

9、on)。特羅爾2000年對88所實行了終身教職后評估政策的高校進行了調(diào)查，結(jié)果表明，有22所高校(25)實行形成性的評估政策，6l所(69)實行的是總結(jié)性的評估政策，另有5所(6)則實行混合的評價方式。2從政策的制定主體上看，有由州立法機構(gòu)、高等教育協(xié)會、管理部門與教師協(xié)商、高校自愿實施等四種從政策制定的主體看，終身教職后評估主要有以下四種：(1)由州立法機構(gòu)強制實施的終身教職后評估，如阿肯色州、弗吉尼亞州、加利弗尼亞州；(2)由州高等教育協(xié)會要求實施的終身教職后評估，如亞利桑那大學(xué)、俄勒岡大學(xué)和佛羅里達大學(xué)；(3)由管理部門和教師代表雙方協(xié)商后實施的終身教職后評估，如加利弗尼亞州立大學(xué)體系、

10、在斯普林菲爾德的伊利諾伊大學(xué)和馬薩諸塞大學(xué)；(4)高等教育機構(gòu)自愿建立的終身教職后評估，如德瑞塞爾大學(xué)等。安普爾和懷在對225所實行終身教職后評估的高校調(diào)查也表明，不同類型的學(xué)校制定終身教職后評估政策的主體存在差異。 研究表明，公立大學(xué)在是否實行終身教職后評估政策上受公共權(quán)力的影響更大，公立大學(xué)更有可能實行該政策。3從評估的時間安排上看，可分為定期性評估、選擇性評估和混合性評估從評估的時間安排上看，終身教職后評估可分為定期性(periodic)評估、選擇性(selective評估)和混合型(mixed)評估。in實行定期性評估的如賴斯大學(xué)(rice university)，對包括系主

11、任在內(nèi)的教授至少每5年進行一次評估，對獲得終身教職的副教授至少3年評估一次。采取選擇性評估的學(xué)校如印第安那波伊斯印第安那大學(xué)普渡大學(xué)(indiana universitypurdue university，indianapolis)。如果兩個連續(xù)的年度評估表明教師的表現(xiàn)不令人滿意，就進行終身教職后評估。還有一些采取混合型的方式，如科羅拉多州立大學(xué)(colorado state university)。獲得終身教職后每5年進行一次評估，如果在5年的時間內(nèi)有連續(xù)兩個年度評估不令人滿意也會進行全面的終身教職后評估。三、aaup對終身教職后評估的實施建議及反饋信息1aaup對實施終身教職后評估的實施建

12、議盡管早期對終身教職后評估頗有微詞，但90年代終身教職后評估在美國高校蓬勃發(fā)展的現(xiàn)實使得 aaup逐漸認識到，在終身教職后評估已為眾多高校采納的情況下，應(yīng)退而求其次，為具體的評估提供指導(dǎo)。1997年，aaup的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊學(xué)術(shù)界 (academe)上刊登了一篇文章，提出了終身教職后評估是否是拯救美國大學(xué)終身教職制的一條出路的問題。aaup的學(xué)術(shù)自由和終身教職a委員會隨后在一份報告中列舉了終身教職后評估的利弊，權(quán)衡了建立這樣一個體制可能帶來的正負效應(yīng)，并提出了一些實施終身教職后評估的具體建議。該報告終身教職后評估：美國大學(xué)教授協(xié)會的回應(yīng) (posttenure review：an aaup re

13、sponse)在 1999年6月被a委員會通過，成為aaup有關(guān)終身教職后評估的指導(dǎo)性文件。報告提出了實施終身教職后評估的指導(dǎo)原則：“對獲得終身教職的教師進行再評估應(yīng)該定位于教師的發(fā)展而不是強調(diào)其責(zé)任。終身教職后評估的方案必須由教師來制定和執(zhí)行。終身教職后評估不是對終身教職的再評估，也不能因此將證明教師能否錄用的舉證責(zé)任從管理者過渡到教師身上，終身教職后評估必須按照保護學(xué)術(shù)自由和教育質(zhì)量的原則進行。”一言以蔽之，評估要遵循為發(fā)展服務(wù)、教師參與和程序公正等原則。2000年，美國教育委員會(american council on education，ace)、aaup和美國教育工作者保險聯(lián)合體(u

14、nited educators insurance risk retention group)在聯(lián)合出版的報告終身教職后評估的良好做法(good practice in tenure evaluation)中對終身教職后評估也提出了一些具體的指導(dǎo)：終身教職評估的標(biāo)準(zhǔn)和程序要清晰；有關(guān)政策應(yīng)保持一致；對終身教職軌道教師的評價應(yīng)公正、透明；對沒有通過終身教職后評估的教師應(yīng)表現(xiàn)出關(guān)愛與同情。不難發(fā)現(xiàn)，aaup提出的終身教職后評估的實施建議，為美國高校開展終身教職后評估提供了指南，有助于終身教職后評估規(guī)范、科學(xué)、有效地開展。2aaup的指導(dǎo)意見在實施中的反饋安普爾和懷對aaup有關(guān)終身教職后評估的指導(dǎo)

15、性意見在實施中的貫徹情況進行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，主管學(xué)術(shù)的管理者與教授會代表對aaup提出的指導(dǎo)性意見在實施中的落實情況看法不一。表 3分別列舉了雙方認為落實得最好和最差的四個方面。 結(jié)果表明，絕大多數(shù)高校在實行終身教職后評估時強調(diào)了教師對評估過程的參與，評估的標(biāo)準(zhǔn)靈活，沒有適當(dāng)?shù)某绦蚪K身教職后評估不能導(dǎo)致終身教職教師的解聘，終身教職后評估的結(jié)果保密以及捍衛(wèi)學(xué)術(shù)自由原則。但是，調(diào)查也反映出評估存在不注重教師發(fā)展，不注重對取得優(yōu)秀成績的教師進行獎勵等問題。四、終身教職后評估的相關(guān)爭論1982年，高等教育全國委員會(the national commission on higher edu

16、cation)出臺了一份報告，指出“大學(xué)學(xué)術(shù)管理人員，應(yīng)該同部分教授代表緊密合作，建立一個終身教職后評估系統(tǒng)”。委員會認為，“沒有什么比讓終身教職教授免于評估對終身教職的危害更大的了。”一石激起千層浪。1983年，aaup和美國教育委員會聯(lián)手在溫斯普德 (wingspread)召開會議，就終身教職教師的再評估問題發(fā)起了廣泛的討論，拉開了有關(guān)終身教職后評估的爭論大幕。1終身教職后評估是否會危及終身教職制和學(xué)術(shù)自由原則以捍衛(wèi)終身教職及學(xué)術(shù)自由為己任的aaup一開始便對針對終身教職教師的再評估進行了嚴(yán)厲斥責(zé)。1983年11月，aaup發(fā)表了有關(guān)終身教職后評估的第一份正式聲明，認為，“對通過試用期的老

17、師進行定期性的正式評估其益處有限，會帶來一些不必要的成本，不僅費時費錢，而且不利于教師創(chuàng)造性的激發(fā)和學(xué)校與教師良好關(guān)系的建立，還可能危及學(xué)術(shù)自由?！蔽瘑T會強調(diào)，“任何對教師的評估不能以削弱或侵犯學(xué)術(shù)自由和終身教職原則為代價”,尤其反對借評估之名對教師施以解聘或其他的懲罰。1998年6月，aaup在終身教職后評估：美國大學(xué)教授協(xié)會的回應(yīng)中再次重申了這一原則。支持者認為，終身教職后評估主要是為增強教師及管理者的責(zé)任而設(shè)立的，實施過程主要由教師自己來掌控，因而并不會危及終身教職和學(xué)術(shù)自由。相反，通過讓公眾明白教師正在對自己的業(yè)績負責(zé)，終身教職后評估不僅能改善學(xué)校的名聲，而且還能因減少公眾對學(xué)術(shù)的介入

18、從而保護終身教職制本身。普拉特(william mplater)2001年就指出，終身教職后評估是使終身教職制得以保存的一劑良藥。他以印第安那一普渡大學(xué)為例，從10個方面論 證了終身教職后評估對于維護終身教職制、促進教師職業(yè)發(fā)展和增強大學(xué)的應(yīng)變能力等作用。2終身教職后評估能否超越現(xiàn)有的評估體系支持者認為，不管是清除部分不合格的教師，還是促進教師發(fā)展等方面，原來的年度評估并沒多大成效。他們認為，終身教職后評估是界定教師業(yè)績的公平之舉，能夠確保資源用于解決現(xiàn)有的問題，促進教師教學(xué)和科研業(yè)績的改善。定期性的評估以及自我評價可鼓勵教師學(xué)術(shù)更新，增強發(fā)展的動力，促進專業(yè)發(fā)展和對自己的教學(xué)與研究生涯重新定

19、位。反對者認為，現(xiàn)行的針對終身教職教師的評估已很全面：授予榮譽和發(fā)表論文時的同行評價，學(xué)生對教師教學(xué)的評價，漲薪和給予獎勵時的考核等等。終身教職后評估所采用的評價手段已長期存在于各學(xué)院和大學(xué)之中，寄希望于一次再評估就能讓教師更好地意識到他們的長處或不足，這種想法不大現(xiàn)實。實施終身教職后評估所能帶來的好處比起教師和學(xué)校管理者花在評價上的時間和精力而言微不足道，因為這需要大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和文件整理工作。3終身教職后評估是否使教師處于不利境地反對者認為，終身教職后評估將會危及終身教職制，進而導(dǎo)向?qū)λ薪處煹暮贤溉?。迫于被解聘的壓力，教師將不得不使自己的教學(xué)和研究服從于學(xué)校及社會的要求，教師的教學(xué)自由和研究自由將虛有其名。另外，對于支持者所聲稱的終身教職后評估是為教師發(fā)展而進行的觀點，反對者認為，要確保此項原則不受侵犯，只有當(dāng)教師在評估過程中處于主導(dǎo)地位時才有可能。然而，比起學(xué)校管理當(dāng)局，教師在對話中無疑處于下風(fēng)。終身教職后評估的支持者認為，對取得終身教職職位的教師進行再評估并不會必然導(dǎo)致教師被解聘。美國高等教育委員會