LinkedinCEO：留住優(yōu)秀人才的3個關(guān)鍵

1、一般情況卜，當(dāng)你最優(yōu)秀的人才來找你商談離職事宜的時候,再想留住他們 往往已經(jīng)為吋太晚了，這一點(diǎn)請務(wù)必記住。這些員工早就得出了“是時候離開了" 的結(jié)論，而且已經(jīng)反復(fù)多次地看到（或者經(jīng)歷過）讓他們不愿再留在你公司工作 的事件。到了他們開口提岀離職的時候，再想留住他們已經(jīng)難如登天了。為什么一旦他們提出離職，劉說他們回心轉(zhuǎn)意就會非常困難呢？ 一個原因 是，他們未必愿意透露真正的離職原因。至少在高業(yè)行業(yè)是這樣?？偟膩碚f, 高科技界述是一個小圈子，大家低頭不見抬頭見,何必講岀令人不快的事實(shí)真相 來斷掉自c的后路呢？所以他們不愿意告訴你真正的離職原因，這也可以理解。 如果你連一個人離職的真止原因是

2、什么都不知道，想要說服他們留下來口然就很 困難。此外，如果你的優(yōu)秀人才想要跳檀到另一家公司，他們往往冇一種“這山望 著那山高"的心態(tài)。因?yàn)樗麄兒芮宄谀愕墓竟ぷ魇鞘裁礃幼訜o論是無論 是好還是糟但是，他們跟另一家公司的接觸，可能至今為止都是那家公司的 招聘經(jīng)理和招聘人員在請他們吃飯喝酒,這些人當(dāng)然只會說他們公司的好話。最后，冇些時候冇些人完全說不清楚為什么自己想要跳槽。他們可能突然來 了靈感，覺得現(xiàn)在是時候跳槽了，或者是直覺告訴他們，現(xiàn)在跳槽是個明智之舉。 一般來說，這種情況也難對付，因?yàn)榫退隳阆腭g倒他們的想法吧，他們其實(shí)還沒 有什么成型的想法。因此你需要在優(yōu)秀人才決定離開公司z前,

3、就開展'留住人才啲工作。而 不是等到他們告訴你之后才開始行動。冇些時候，你可能會成功地打消某人想要 離開的念頭（確實(shí)有這樣的情況。我見過有人在己經(jīng)接受其他公司的聘用之后, 還是留在了原公司），但這是例外，不是常態(tài)。如杲你依賴口己的說服力來開展 工作，希望在人們作出離開決定之后再勸他們留下來，那么你更有可能失去優(yōu)秀 人才而不是留住他們。如何才能避免陷入這種狀況呢？我的經(jīng)驗(yàn)是，在某個人來跟你提離職之前, 你就需要做好三項(xiàng)工作。這三項(xiàng)工作是：給員丄安排導(dǎo)師，了解員工的職業(yè)發(fā)展 道路，認(rèn)可他們的成績。給員工安排導(dǎo)師導(dǎo)師的主要作用是幫助員工確定他們最終想做的事情是什么，并確保他們有 能力在這條道

4、路上向前邁進(jìn)。為什么這項(xiàng)工作在留住人才方面如此重要呢？因?yàn)?你對員工的最終目標(biāo)越是了解,就越冇可能在這個過程屮盡早跟他們合作，幫助 他們達(dá)成這個目標(biāo)。請記住，就算你是某人的老板,也耒必可以成為他們的導(dǎo)師。實(shí)際上，由于 你是經(jīng)理，員工可能反而不愿意向你坦承他們的未來計(jì)劃（尤其是當(dāng)這個未來計(jì) 劃和你沒有關(guān)系的時候）。他們也不愿意向你透露，為什么他們在這個團(tuán)隊(duì)里工 作缺乏成就感。你不知道他們腦海里有什么想法，在這種情況下要未雨繆綢簡直 比登天還難。所以你不用自己擔(dān)當(dāng)起導(dǎo)師之責(zé)，而是要幫員工找到合適的導(dǎo)師。這意味著, 你需要根據(jù)你對員工的了解你對他們的長處、短板、價(jià)值觀、情感的了解， 來為他們建議最合

5、適的導(dǎo)師人選。導(dǎo)師可以就是你公司里的人，也可以來自公司 外部，無論哪種方式，他們都應(yīng)該是你員工的首要支持者，可以為他們捉供客觀 的意見,讓員工可以借鑒導(dǎo)師的相關(guān)經(jīng)驗(yàn),做出正確的職業(yè)選擇。了解員工的職業(yè)發(fā)展道路我最經(jīng)常被問到的一個問題是：“為了順利實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)目標(biāo),我要做些什 么事呢？ ”罷呈生和剛剛進(jìn)入職場的人學(xué)畢業(yè)生尤其喜歡提這個問題。而我的回 答很簡單：知道你最終要達(dá)成的目標(biāo)是什么。這個冋答聽起來固然簡單，但是我 已經(jīng)有多次看到一些工作了 5年、10年、甚至15年的人，他們?nèi)匀粵]有找到這 個問題的答案。一般來說,這是由于他們的耿業(yè)生涯基木上是由眼前機(jī)會推動的, 并沒有以自己的最終目標(biāo)為導(dǎo)向

6、。他們力圖抓住眼前的晉升機(jī)會、加薪機(jī)會，以 及最新最熱門公司的工作機(jī)會，這些人走上了一條追逐頭銜和金錢的道路，直到 多年之后才發(fā)現(xiàn)，這些收獲并沒有讓他們變得快樂。如果你想避免這種情況，你有以下三種方法可以采用：1、知道他們想要做的事情是什么（從技能和興趣從兩個方面來做優(yōu)化）。2、讓他們跟合適的人待在一塊（例如前文中提到的導(dǎo)師）。3、讓他們永遠(yuǎn)有新的東西學(xué)習(xí)。作為一名管理者,你可以為優(yōu)秀孚做的最重要的事情，就是確保提出了正 確的問題，鼓勵大家進(jìn)行建設(shè)性的對話，并盡你的一切你所能來幫助他們，讓他 們在邁向自己最終口標(biāo)的道路上實(shí)現(xiàn)以上三點(diǎn)。認(rèn)可員工的成績你的每一位同事，無論無論他們在組織中的地位如何，都希望獲得認(rèn)可 而且他們也需要獲得認(rèn)可。人的木性就是如此。雖然住是“認(rèn)可''中的一個重要組成部分。但認(rèn)可遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是賺了多少錢那 么簡單。認(rèn)可的形式可以是升職，或者是在員工大會上表揚(yáng)他們，或者是發(fā)送一 封祝賀郵件，或者是拍擔(dān)他們的啟膀。關(guān)鍵是你要花時間來了解如何激勵這個人, 如何表達(dá)你對他們的欣賞。你表達(dá)得越是真誠，效果就越好。請不要理所當(dāng)然的認(rèn)為，傷的優(yōu)秀人才就應(yīng)該表現(xiàn)得這么出色，不要以為他 們當(dāng)然知道你對