我國高校教師激勵(lì)機(jī)制的效果研究

1、    我國高校教師激勵(lì)機(jī)制的效果研究    摘要：高校所承載的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)等職能的實(shí)現(xiàn)高度依賴于教師人力資本，而教師是追求個(gè)人利益最大化的“經(jīng)濟(jì)人”，必然權(quán)衡在不同任務(wù)間的資源配置，存在隱藏信息和隱藏行為沖動(dòng)。高校與教師間存在多任務(wù)、多維度的委托一代理關(guān)系所造成的效率損失。教師是具有邊際貢獻(xiàn)率遞增特征的異質(zhì)性人力資本，其效率優(yōu)主要取決于高校激勵(lì)機(jī)制的有效性。文章以s高校為例，從代理人的角度分析高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)路徑及效果，通過教師工作滿意度問卷調(diào)查及教師激勵(lì)、績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)搜集，對(duì)激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，案例高校科研激勵(lì)

2、與教學(xué)激勵(lì)有效性存在差異，科研激勵(lì)機(jī)制比較好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用。科研激勵(lì)中的顯性和隱性激勵(lì)對(duì)績(jī)效的直接作用路徑存在，隱性科研激勵(lì)部分需通過教師滿意度的傳導(dǎo)作用對(duì)科研績(jī)效產(chǎn)生影響。教學(xué)激勵(lì)中的顯性和隱性激勵(lì)對(duì)教師滿意度和教學(xué)績(jī)效不產(chǎn)生影響，教師工作滿意度對(duì)教學(xué)績(jī)效產(chǎn)生比較微弱的影響。關(guān)鍵詞：高校教師，多任務(wù)激勵(lì)機(jī)制，效果本文從高校教師多代理人、多任務(wù)的委托代理關(guān)系特征為基礎(chǔ)，對(duì)高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)教師激勵(lì)機(jī)制有效性進(jìn)行實(shí)證研究，并基于研究結(jié)論提出管理啟示。一、理論基礎(chǔ)在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中，委托一代理關(guān)系已經(jīng)由簡(jiǎn)單的單個(gè)委托人和代理人逐步發(fā)展成為多個(gè)委托人和代理人的復(fù)雜多邊的關(guān)系。在現(xiàn)實(shí)生活中，委托人一般交

3、給代理人的任務(wù)往往包含不同的任務(wù)，或者同一任務(wù)將包含許多不同維度，這在商業(yè)活動(dòng)是普遍存在的。高校教師激勵(lì)機(jī)制較為復(fù)雜：一方面，高校是一個(gè)具有復(fù)雜屬性的組織，復(fù)雜性既表現(xiàn)為高校是生產(chǎn)教育公共產(chǎn)品的非營利組織，也表現(xiàn)為高校是一個(gè)多目標(biāo)的組織；另一方面，高校教師的教學(xué)和科研具有高深性和專業(yè)性強(qiáng)的特征，教師具有較大的自由度。高校主要職能是通過全體教師實(shí)現(xiàn)的，每個(gè)教師需要承擔(dān)多個(gè)任務(wù)，每個(gè)任務(wù)的目標(biāo)又是多維的。因此，高校教師激勵(lì)表現(xiàn)為復(fù)雜委托一代理關(guān)系，既是多代理人的，又是多任務(wù)的，還是多維的，屬于委托一代理關(guān)系中的復(fù)雜多邊委托一代理關(guān)系。教師作為經(jīng)濟(jì)人，在資源有限、時(shí)間精力稀缺的情況下，需要在不同任務(wù)

4、間資源配置問題上進(jìn)行必要權(quán)衡。這里所說的多任務(wù)，是指具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而非互補(bǔ)關(guān)系的任務(wù)，且必須由同一個(gè)代理人執(zhí)行，此時(shí)對(duì)代理人而言，如果在一個(gè)任務(wù)上投入更多的努力就會(huì)使另一個(gè)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)程度降低，即實(shí)現(xiàn)一個(gè)任務(wù)的機(jī)會(huì)成本是不斷增加的。有時(shí)即使在完成同一個(gè)任務(wù)時(shí)，也會(huì)面對(duì)任務(wù)不同維度的沖突問題。例如，教師在完成教學(xué)任務(wù)時(shí)，需要實(shí)現(xiàn)教書和育人兩個(gè)目標(biāo)，在完成科研任務(wù)時(shí)有質(zhì)和量?jī)蓚€(gè)目標(biāo)。以科研任務(wù)為例，如果教師想提高科研成果的質(zhì)量，在相同的時(shí)間內(nèi)就無法完成更多數(shù)量的科研成果，而如果追求數(shù)量第一，就無法保證科研成果的質(zhì)量都是一流的。在這樣的情況下，教師的行為選擇結(jié)果，就與校方的激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)。hannaw

5、ay（1992）1在研究這個(gè)問題時(shí)，就指出如果教師在講授知識(shí)時(shí)還要培養(yǎng)學(xué)生深入思考的能力，這時(shí)如果采取激勵(lì)手段使教師的收入與學(xué)生的考試成績(jī)掛鉤，會(huì)促使教師更多地關(guān)注學(xué)生成績(jī)，并將精力放在提高學(xué)生成績(jī)方面，這同時(shí)會(huì)導(dǎo)致教師減少或放棄對(duì)學(xué)生好奇心和創(chuàng)造性思維培養(yǎng)的努力。holmstrom和milgrom（1991）2認(rèn)為，一般在多任務(wù)情況下，激勵(lì)手段不僅適用于分散風(fēng)險(xiǎn)和激勵(lì)員工努力工作，還適用于指導(dǎo)代理人如何在其各種職責(zé)間合理分配精力，這是單一維度一代理模型與多維度理論之間的一個(gè)根本差別。從教師的角度看，時(shí)間是有限的，因此不同任務(wù)和目標(biāo)之間需要權(quán)衡。如果其他任務(wù)的績(jī)效是難以衡量的，而僅對(duì)某一易于衡

6、量績(jī)效的任務(wù)進(jìn)行激勵(lì)，都會(huì)導(dǎo)致代理人成本的變動(dòng)，使代理人在不同任務(wù)間對(duì)時(shí)間和精力進(jìn)行重新分配。國內(nèi)學(xué)者已有對(duì)教師多任務(wù)激勵(lì)問題的討論，由于研究假定和關(guān)注點(diǎn)的不同，得出的結(jié)論都是不同的。張立杰等人（2008）3著重研究影響激勵(lì)強(qiáng)度的影響因素，鄭祥江等人（2009）4則重點(diǎn)關(guān)注不當(dāng)激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致教師在教學(xué)和科研兩項(xiàng)任務(wù)努力程度的資源配置扭曲；芮金生和彭興奎（2009）5則認(rèn)為，高校應(yīng)視教學(xué)和科研的相關(guān)性選擇激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)為教師如果輕教學(xué)重科研，校方應(yīng)加大對(duì)教學(xué)的激勵(lì)，弱化對(duì)科研的激勵(lì)，如果教師能夠處理好二者的關(guān)系，校方則應(yīng)對(duì)科研進(jìn)行強(qiáng)激勵(lì)；袁宇和李福華（2013）6則針對(duì)教師面對(duì)教學(xué)、科研和服務(wù)等

7、三項(xiàng)任務(wù)的激勵(lì)問題進(jìn)行研究，認(rèn)為對(duì)產(chǎn)出可觀察的任務(wù)進(jìn)行強(qiáng)激勵(lì)有利于提高教師努力的積極性，如果機(jī)制設(shè)計(jì)得當(dāng)，也可以使教師在產(chǎn)出不可觀察的任務(wù)上付出努力。目前，利用問卷調(diào)查和學(xué)校管理數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)，從顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)兩個(gè)角度，分別對(duì)高校教師教學(xué)和科研激勵(lì)效果進(jìn)行考察的研究，尚比較少見。本文將從代理人的角度分析案例高?，F(xiàn)行教師激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)路徑及效果，基于教師工作滿意度問卷調(diào)查及教師激勵(lì)、績(jī)效相關(guān)數(shù)據(jù)搜集，對(duì)現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)路徑及有效性進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。二、研究設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)激勵(lì)有不同的理解，相關(guān)的激勵(lì)理論在解釋激勵(lì)機(jī)制時(shí)也有明顯不同。本文認(rèn)為在研究高校教師激勵(lì)問題時(shí)，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)理論綜合

8、起來運(yùn)用，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論重于外在的“硬”制度設(shè)計(jì)，而管理學(xué)的激勵(lì)則著重在既定制度框架內(nèi)，如何“柔性”激發(fā)教師內(nèi)在的積極性。前者突出目的，后者強(qiáng)調(diào)過程。只有二者協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能既真正實(shí)現(xiàn)高校的組織目標(biāo)，又促進(jìn)教師在實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)，較好地為組織目標(biāo)服務(wù)?？傮w而言，目前組織對(duì)員工的激勵(lì)方式可分為兩種類型：一是顯性激勵(lì)。傳統(tǒng)委托一代理理論以信息經(jīng)濟(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，證明了組織可以通過制定激勵(lì)契約來引導(dǎo)和限制員工的行為，以促使其選擇對(duì)組織最有利的行動(dòng)78。二是隱性激勵(lì)。已有關(guān)于隱性激勵(lì)的文獻(xiàn)多集中于研究聲譽(yù)激勵(lì)。以fama9為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家將動(dòng)態(tài)博弈理論引入到委托代理關(guān)系的研究中，論證了在重復(fù)代理關(guān)系下，競(jìng)爭(zhēng)

9、、聲譽(yù)能夠遏制員工的偷懶行為。本文將校方的激勵(lì)分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)，并基于此選取影響激勵(lì)效果的因素，通過計(jì)件式多任務(wù)激勵(lì)機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和晉升錦標(biāo)賽機(jī)制形成對(duì)教師努力工作的動(dòng)力，因此需要選擇績(jī)效工資、晉升發(fā)展等方面指標(biāo)作為激勵(lì)因素，還需另行考慮職業(yè)興趣、工作積極性等方面指標(biāo)作為激勵(lì)因素。對(duì)激勵(lì)有效性結(jié)構(gòu)模型做出如下研究假設(shè)：假設(shè)1：顯性激勵(lì)與隱性激勵(lì)獨(dú)立起作用；假設(shè)2：顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)對(duì)教師滿意度產(chǎn)生正向影響；假設(shè)3：顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)對(duì)教師績(jī)效產(chǎn)生正向影響；假設(shè)4：教師滿意度對(duì)教師績(jī)效產(chǎn)生正向影響；假設(shè)5：顯性激勵(lì)通過教師滿意度對(duì)教師績(jī)效產(chǎn)生正向影響（傳導(dǎo)機(jī)制存在）；假設(shè)6：隱性激勵(lì)通過教

10、師滿意度對(duì)教師績(jī)效產(chǎn)生正向影響（傳導(dǎo)機(jī)制存在）；假設(shè)7：顯性激勵(lì)效果與隱性激勵(lì)效果等同。本文以某財(cái)經(jīng)類院校為例，以下簡(jiǎn)稱s高校。該校為省屬重點(diǎn)大學(xué)，以經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)為特色和優(yōu)勢(shì)，非“985工程”和“211工程”學(xué)校，未進(jìn)入2017年的“雙一流”名單。截至2016年，未嚴(yán)格實(shí)行“非升即走”的高市場(chǎng)化程度的激勵(lì)機(jī)制。這對(duì)于中國大多數(shù)高校具有普遍代表意義。（一）研究變量與研究方法激勵(lì)因素：一是顯性激勵(lì)因素；二是隱性激勵(lì)因素。其中，顯性激勵(lì)因素包括教學(xué)激勵(lì)與科研激勵(lì)；隱性激勵(lì)因素包括教學(xué)榮譽(yù)與科研榮譽(yù)。滿意度因素包括工作積極性自我評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、工作壓力、崗位津貼、考核方法、所有收入、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)、

11、福利待遇?？?jī)效因素包括教學(xué)績(jī)效與科研績(jī)效。本研究選用結(jié)構(gòu)方程（sem）模型對(duì)高校內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)教師激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析。在模型中，校方的激勵(lì)分為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)，由于高校在對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，將社會(huì)工作的績(jī)效并入科研績(jī)效中，因此本文中的激勵(lì)和績(jī)效僅可見教學(xué)和科研兩個(gè)任務(wù)。作為潛變量顯性激勵(lì)的觀測(cè)變量為教學(xué)激勵(lì)和科研激勵(lì)，隱性激勵(lì)觀測(cè)變量為教學(xué)榮譽(yù)和科研榮譽(yù)。潛變量教師滿意度分別用問卷中的工作積極性自我評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、工作壓力、崗位津貼、考核方法、所有收入、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)、福利待遇滿意度作為觀測(cè)變量，教師的績(jī)效分為教學(xué)效果和科研成果。在sem中，顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)為外生潛變量，教師滿意度和教師績(jī)

12、效為內(nèi)生潛變量，其中，作為顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)都是針對(duì)校內(nèi)的教師，因此作用效果假定是相關(guān)的。實(shí)證研究運(yùn)用對(duì)s高校的滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)及績(jī)效、激勵(lì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效性檢驗(yàn)。問卷調(diào)查主要針對(duì)教師對(duì)激勵(lì)因素的滿意度。通過滿意度調(diào)查的評(píng)價(jià)分析教師對(duì)激勵(lì)因素反應(yīng)。（二）指標(biāo)選取與測(cè)量激勵(lì)因素的顯性激勵(lì)主要包括學(xué)校對(duì)教學(xué)、科研和社會(huì)工作的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)；隱性激勵(lì)主要指非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)，如各類聲譽(yù)性嘉獎(jiǎng)。教師績(jī)效分為教師個(gè)人的教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效和社會(huì)工作績(jī)效。被測(cè)教師在2012-2016年（學(xué)校最近結(jié)束的聘期內(nèi)）的收入、工作績(jī)效指標(biāo)和所獲榮譽(yù)數(shù)據(jù)來源于學(xué)校教學(xué)、科研管理數(shù)據(jù)庫。其中，教學(xué)績(jī)效基于2012-2016年被測(cè)教師在教學(xué)領(lǐng)域獲獎(jiǎng)的次數(shù)分等級(jí)賦分計(jì)算，項(xiàng)目包含各級(jí)各類教學(xué)成果獎(jiǎng)、教學(xué)名師將、優(yōu)秀教學(xué)課堂效果獎(jiǎng)、優(yōu)秀主講教師獎(jiǎng)等相關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)；科研績(jī)效基于2012-2016年度被測(cè)教師獲得國家級(jí)、省部級(jí)社科、自科項(xiàng)目等代表性項(xiàng)目獲得次數(shù)分等級(jí)賦值加權(quán)計(jì)算。為了對(duì)問卷結(jié)果進(jìn)行深入分析，問卷對(duì)應(yīng)引入個(gè)人的性別、年齡、最后學(xué)歷、婚姻狀況和現(xiàn)在的職稱情況等個(gè)人稟賦因素，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于2012-2016年學(xué)校人員管理數(shù)據(jù)庫。（三）數(shù)據(jù)收集和樣本特征為了使接受問卷調(diào)查教師的樣本分布特征與總樣本接近，在問卷發(fā)放之前，對(duì)樣本分布的特征進(jìn)行基本測(cè)算，并經(jīng)過分階段回收和發(fā)放進(jìn)行調(diào)整，最終使接受問卷調(diào)查