企業(yè)培訓風險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策

1、 畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）題目： 企業(yè)培訓風險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策 （英文）：enterprise training rise causes and avoid countermeasures摘要在市場經(jīng)濟條件下，人才競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵。將人力作為一種資本投資，并通過管理使企業(yè)投資收益最大化是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。培訓是企業(yè)進行人力資本投資的重要形式，是企業(yè)積累人力資本、贏得競爭優(yōu)勢與可持續(xù)發(fā)展的重要手段。然而由于人力資本的特殊性，在具有自然屬性的同時又具有社會屬性，更是加大了企業(yè)培訓投資的不確定性。這就意味著一旦培訓投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本，還包括人力資本所能創(chuàng)造價值的機會

2、成本。企業(yè)既不能因有風險而放棄對員工的培訓，也不能因為培訓重要而放棄風險的防范。企業(yè)要加強在培訓中的風險管理，防范風險發(fā)生，使較少的投入獲得更大的回報，并充分發(fā)揮職工培訓的積極作用，以提高企業(yè)培訓所能獲得的利益。因而，如何規(guī)避企業(yè)培訓風險是企業(yè)經(jīng)營成敗的重要因素。本文從企業(yè)培訓的重要性出發(fā)，結(jié)合我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀逐步分析培訓風險的類型，并對培訓風險產(chǎn)生的原因進行分析。最后，提出規(guī)避當前企業(yè)培訓風險的具體對策。對企業(yè)而言，謹慎、細致科學的分析論證是必不可少的。關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；評估機制；培訓需求分析；培訓風險abstractunder the market economy condition,

3、the talent competition is the key to the enterprise competition. will human as a capital investment, and through the management make enterprise investment income maximization is the modern human resources management important content. training is enterprise important form of the human capital invest

4、ment, is the enterprise accumulation human capital, winning the competition advantage and sustainable development of the important means. however, due to the particularity of human capital, has the nature but also has a social attribute, but also increase the enterprise training investment of uncert

5、ainties. this means that once the training investment failure, the enterprise losses, but also the cost except investment includes human capital can create value opportunity cost. enterprise can neither give because there is risk in training of its employees, not because the risk of abandoning train

6、ing important preventive. enterprises should strengthen the training of risk management, risk prevention happen, make less investment gain greater returns, and give full play to the positive role of the employees' training, in order to improve the enterprise training can benefit from. therefore,

7、 how to avoid enterprise training risk is the important factor of business success. this article from the importance of enterprise training in china, and combining the current status of enterprise training gradually analysis, and training risk types of training the causes of risk analysis. finally,

8、put forward to circumvent the current enterprise training risk of specific measures. speaking of the enterprise, careful and meticulous scientific analysis is indispensable.key words;evaluation mechanism；training demand analysis ；training risk 目錄1引言12企業(yè)培訓的重要性 2.1培訓是雙贏的投資 22.2培訓是學習的機會 22.3培訓是管理的前提22.

9、4培訓是管理的過程22.5培訓是管理的手段2我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分33.1思想上存在誤區(qū)33.2企業(yè)培訓體系不規(guī)范33.3評估機制與人才提拔制度不健全34 企業(yè)培訓風險分析 44.1企業(yè)培訓的過程44.2企業(yè)培訓風險原因分析44.2(1)培訓的內(nèi)在風險44.2(2)培訓的外在風險45培訓風險的規(guī)避55.1加強企業(yè)培訓過程管理55.1(1)做好培訓需求分析55.1(2)圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓計劃55.1(3)根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計培訓課程55.1(4)做好培訓評估工作55.1(5)完善培訓后的激勵機制55.1(6)依法限制不合理的人才流動55.2建立科學的規(guī)章制度55.3培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化55.4

10、嘗試新的培訓方式55.4(1)咨詢式培訓55.4(2)自助式培訓56結(jié)論67致謝78參考文獻8引 言知識經(jīng)濟時代決定了企業(yè)的深層次競爭來自于人才的競爭。如今，員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，成為企業(yè)人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。培訓不僅是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引員工、保證員工個人職業(yè)生涯得到發(fā)展的重要手段。然而，從近年來我國企業(yè)界培訓的現(xiàn)狀來看還普遍存在思想上存在誤區(qū)、企業(yè)培訓體系不規(guī)范、評估機制與人才提拔制度不健全等幾個方面的問題?；谌肆Y本產(chǎn)權(quán)理論，一方面企業(yè)作為投資的顯性主體需要進行物質(zhì)投入，另一方面，接受培訓的員工作為投資的隱性主體也付出了時間、精力和金錢

11、。在收益分配問題上,員工作為人力資本投資的載體和投資的主體,這種雙重性使得他們在爭取投資收益時處于優(yōu)勢地位;而企業(yè)在培訓過程當中居于主導地位,決定了培訓的時間、內(nèi)容及方式,另外員工獲得的收益是以工資的形式來支付的,從這個角度來說,企業(yè)在爭取投資收益的問題也占據(jù)一定的優(yōu)勢1。這種人力資本所有權(quán)和占有權(quán)不可分離的特性，使得人力資本投資的投資收益問題很難在企業(yè)與個人之間找到一個平衡點。因而，培訓作為一種人力資本投資具有風險性。本文在分析我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從企業(yè)培訓的過程出發(fā)，分析企業(yè)培訓風險產(chǎn)生的原因：（1）內(nèi)在風險產(chǎn)生的原因 （2）外在風險產(chǎn)生的原因從企業(yè)角度而言，雖然培訓存在諸多風險，但

12、培訓仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，最終會喪失競爭力。我們所要做的應(yīng)該是在重視培訓、作好培訓的同時，盡力降低其風險。企業(yè)培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益，這就要求企業(yè)做好培訓的過程管理，無論是培訓需求分析、制

13、定與實施培訓計劃、還是培訓的評估工作都要合理規(guī)劃并加強管理；同時還應(yīng)主要做到：建立科學的規(guī)章制度、完善培訓后的激勵機制、培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，嘗試新的培訓方式等，從多方面多角度規(guī)避企業(yè)培訓風險。本文還在分析企業(yè)培訓重要性與過程的基礎(chǔ)上，參照修訂后的貝克爾的企業(yè)在職培訓投資均衡模型，該模型引入員工忠誠度系數(shù)f和企業(yè)需要承擔員工流失的成本cm，形象說明企業(yè)在不同情況下采取的人力資本投資決策。貝克爾的人力資本投資模型既為企業(yè)的員工培訓決策提供了理論依據(jù)，也為我們分析企業(yè)員工培訓風險產(chǎn)生的原因提供了參考。在此基礎(chǔ)上，找出培訓風險存在的影響因素并提出相應(yīng)的規(guī)避對策?？梢哉f，本文的研究內(nèi)容為進一步分析研究企

14、業(yè)培訓，提高企業(yè)核心競爭力奠定了基礎(chǔ)，而且本文具有重要的理論價值， 在企業(yè)發(fā)展的過程中，一定會有越來越多的人員研究培訓風險，相關(guān)機制會越來越健全，企業(yè)培訓會越來越受到重視。企業(yè)培訓風險產(chǎn)生原因與規(guī)避對策 2 企業(yè)培訓的重要性21世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心競爭力主要體現(xiàn)在創(chuàng)新型人才的競爭。培訓是企業(yè)為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題能力的一系列活動。培訓不僅是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引員工、保證員工個人生涯得到發(fā)展的重要手段，其重要性主要體現(xiàn)在以下幾方面：2.1 培訓是雙贏的投資培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加

15、企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，更大程度地實現(xiàn)員工自身價值，提高工作滿意度。因而有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據(jù)。 有效的培訓還可以減少事故、降低成本、提高工作效率，從而增強企業(yè)的市場競爭力。2.2 培訓是學習的機會知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究證明，知識型員工就職時最注重的因素依次是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富，而且員工的知識層次越高，就越看重個人長期發(fā)展的空間。根據(jù)對知識型員工離職原因的抽樣調(diào)查表明，有27%的員工因為“新的崗位帶來更多更好的學習與

16、培訓機會”而毫不猶豫地選擇了離開（如表1所示）。有的員工甚至還在最后補充或注明如下的感慨：“其實，新公司offer上的薪資和福利和我目前的基本一致，我也很難割舍我的同事，但實在因為新的工作能給我更多的學習機會，他們讓我一到崗就去海外受訓三個月，實在是因為這點打動了我，這里的一切都很好，就是培訓的機會少了點2。”因此，在企業(yè)內(nèi)建立完善的全員培訓系統(tǒng)，堅持對員工進行持續(xù)、系統(tǒng)的培訓，可以提高員工的工作技能和基本素質(zhì)，滿足員工拓展個人發(fā)展空間的需求，是企業(yè)留住人才的有效手段之一。表 1 培訓與學習機會種類數(shù)據(jù)分析表新工作所提供的培訓學習機會受訓人數(shù)在選項中所占比例年度學習津貼623.1%每年不低于5

17、0學時的各類培訓519.2%到崗后知名機構(gòu)的為期3個月的英文培訓415.4%到崗后可到海外總部接受培訓311.5%新崗位所在企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學311.5%到崗后提供名校在職研究生培訓27.7%到崗后提供攻讀在職碩士或博士的所有學費27.7%到崗后提供核心mba課程培訓13.9%合計26100%2.3 培訓是管理的前提作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，以適應(yīng)管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了

18、堅實的基礎(chǔ)。2.4 培訓是管理的過程人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的3。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會，我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。2.5 培訓是管理的手段培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培

19、訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓，并非以培訓取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓來實現(xiàn)。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟時代人本管理理念主導下管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理，這充分說明了培訓在現(xiàn)代對企業(yè)管理的重要性。 事實上，

20、我國在加入wto之后，企業(yè)面臨越來越多的競爭，尤其是國際級、世界級的競爭，然而一個企業(yè)，如何超越競爭對手、如何面對新的時代、新的挑戰(zhàn)以及新的競爭，一個企業(yè)到底是產(chǎn)品品質(zhì)的競爭，還是價格的競爭、服務(wù)的競爭，各有各自的理論，但最關(guān)鍵的思考就是人才的競爭?，F(xiàn)在許多企業(yè)把培訓作為一種福利，同時，許多職業(yè)經(jīng)理人也日益認識到，培訓是提升自我競爭力的手段之一，是豐富自身內(nèi)涵的必要過程，因而對培訓的要求和呼聲也與日俱增。歷經(jīng)市場經(jīng)濟的洗禮，企業(yè)管理人員切身體會到，員工素質(zhì)的提升對創(chuàng)業(yè)的重要性。 因此，企業(yè)培訓不僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠?/p>

21、業(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)。3 我國企業(yè)培訓的現(xiàn)狀分析隨著市場競爭日趨激烈，我國企業(yè)界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。然而，從我國企業(yè)界培訓的現(xiàn)狀來看還普遍存在以下幾個方面的問題： 3.1 思想上存在誤區(qū)有些企業(yè)管理者認為培訓只是一種消費，一種成本的支出，這種觀點是錯誤的。事實上，對企業(yè)而言，培訓是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)；對個人而言，培訓是對員工潛在能力的挖掘。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)和個人帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性和長遠性。培訓的目的是促進員工全面的、充分的發(fā)展，從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。據(jù)2005年管理新聞簡報中發(fā)表的一項調(diào)查指出：68%的管理者

22、認為由于培訓不夠而導致的低水平的技能正在破壞企業(yè)的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業(yè)的支出；另外，根據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1:504。另外，還有些人認為培訓后，員工會不安心本職工作，弄不好，跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓的最有力的“理由”。然而，每個行業(yè)都有其經(jīng)營成本，人員流動是企業(yè)的經(jīng)營成本之一，是沒有辦法回避的。事實上，現(xiàn)在還沒有任何的調(diào)查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致，而且情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓，真誠地與他們交流，為

23、員工提供培訓機會，并使他們感受到被尊重，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的杰克·麥克高文所言“你越培訓員工，他們就越能出業(yè)績，業(yè)績越好，他們就越想留下來”。 3.2 企業(yè)培訓體系不規(guī)范目前我國企業(yè)界比較重視短期培訓，看重短期利益的獲得，導致我國大部分企業(yè)都沒有建立起完善的培訓體系。據(jù)2006年廣州勞動管理協(xié)會對中國企業(yè)的培訓調(diào)查報告顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓體系。在企業(yè)的培訓管理機構(gòu)方面，僅42%的企業(yè)有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的培訓需求

24、分析5。相反，國外的企業(yè)把培訓看成是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)，不斷完善自身的培訓體系。就拿日本來說，日本企業(yè)對員工培訓可謂是不遺余力，而且，這種企業(yè)培訓也不僅僅局限于技術(shù)和管理技能培訓，還包括企業(yè)成員人格培養(yǎng)和企業(yè)道德文化的培養(yǎng)。據(jù)日立公司培訓機構(gòu)有關(guān)人士介紹，日立公司的培訓是長期的，并且是有明確的計劃的。一般情況下，從管理層到普通員工，平均每人每月都會有機會參加一次培訓，形式也是多種多樣的。其中，35左右是接受企業(yè)文化、團隊合作培訓。有些培訓還有嚴格的參加標準和結(jié)業(yè)標準，這些標準直接與升遷和薪資掛鉤。3.3 評估機制與人才提拔制度不健全在我國有不少企業(yè)較為重視培訓資金的投入問題或者如何改善培訓

25、的方法和技術(shù)問題，但是企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。另外，許多企業(yè)對于評估及格的員工沒有進行相應(yīng)的提拔或重用，這讓許多員工感覺到學而無用，嚴重打擊了員工的積極性。4 企業(yè)培訓風險分析在經(jīng)濟全球化的大浪潮中，要使我國企業(yè)不斷做大做強，我們應(yīng)該重視培訓，從思想上轉(zhuǎn)變以往錯誤的認識，在行動上不斷改進，完善企業(yè)培訓體

26、系及評估提拔體制，使思想與行為相一致。然而，員工培訓在為企業(yè)提供更多的收益的同時，由于企業(yè)認識及操作上的各種原因也會對企業(yè)發(fā)展形成不良影響，如果處理不當甚至會造成很大的損失，這就是下文將探討的企業(yè)培訓的風險問題。4.1 企業(yè)培訓的過程企業(yè)培訓的實施可以分為三個階段：前期準備階段，培訓實施階段和培訓評估階段。這三個階段可用圖 1直觀表示。前期準備階段 培訓實施階段 培訓評估階段確定標準受訓者測試培訓控制針對標準評價培訓結(jié)果評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移 工作效率的變化設(shè)計培訓計劃1.希望達到的效果2.學習的原則3.組織的制約4.受訓者的缺點5.具體的方法6.預(yù)算實施培訓培訓需求分析確立目標圖1 企業(yè)員工培訓過程

27、前期準備階段主要是指培訓需求的分析及培訓目標的確定。培訓對企業(yè)而言也是一項投資，必須得到一個滿意的投資回報率。培訓不同于系統(tǒng)的學校教育，它具有更強的實用特征。在實施培訓前，了解培訓需求，要針對培訓需求確定相關(guān)培訓項目，以實現(xiàn)培訓效益最大化6。培訓實施階段主要是培訓計劃的制定及實施，例如制定詳細的培訓時間表、培訓項目、培訓師的聘用及參加人員等細節(jié)問題。培訓評估階段是培訓結(jié)束后對培訓效果予以檢查，考察培訓是否達到預(yù)期目標，并通過對培訓效果的分析和評價對培訓策略和培訓計劃進行適當?shù)恼{(diào)整。4.2 企業(yè)培訓風險原因分析企業(yè)培訓風險是指企業(yè)培訓過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負面影響而對企業(yè)造

28、成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看，培訓風險可以分為培訓的內(nèi)在風險和外在風險7。培訓對企業(yè)而言是一種重要的人力資本投資，同其他的資本投資一樣，既有收益，亦會有風險，因為風險和收益是共存、不可分割的。 4.2（1）培訓的內(nèi)在風險所謂培訓的內(nèi)在風險，是指由于企業(yè)沒有對培訓進行合理規(guī)劃和有效的管理而導致培訓的質(zhì)量不高，使得培訓目的難以達成，培訓投資效益低下。培訓的內(nèi)在風險源于培訓本身，它主要包括以下幾種：（1）員工培訓觀念風險員工培訓觀念風險指的是由于高層領(lǐng)導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。無論是企業(yè)的高層領(lǐng)導還是受訓員工對培訓的認知和參與態(tài)度，均決定

29、著培訓的效果。以下是一些企業(yè)的高層領(lǐng)導對于培訓存在的不正確認識8。 培訓會增加企業(yè)的運營成本。培訓不應(yīng)僅僅被視作一種運營成本，它是可獲得回報的一種投資，一種間接投資，需要通過人的改變來產(chǎn)生效果，而這種效果是潛移默化的、無形的。通過員工素質(zhì)的提高從而給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的。 培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才流失。不少企業(yè)的管理者有這樣一個困惑：不培訓，人員素質(zhì)跟不上，影響企業(yè)效益；培訓后，員工又不安心本職工作，跳槽到別的公司，甚至跳槽到競爭對手公司。對待這個問題，很多企業(yè)無奈地選擇的做法是：只著眼于面前低層次需求。這成為了管理者們不注重提高培訓層次的普遍行為。實際上員工真正流

30、失的原因并不完全源于培訓。 企業(yè)效益好無需培訓。有的企業(yè)管理者認為企業(yè)效益好時不需培訓。他們不明白，今天的效益好，并不能保證明天的效益好。據(jù)統(tǒng)計，美國新企業(yè)80%在第二年就宣布倒閉，而世界500強的企業(yè)，不僅注重培訓上的投資和培訓方式的選擇而且講求培訓的持久性，在企業(yè)發(fā)展的不同階段制定不同的培訓計劃，企業(yè)平均壽命為30年左右9。應(yīng)當明確，在企業(yè)經(jīng)濟效益好時適當加強培訓，恰恰是為了保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠之計；而且加強員工培訓，能使企業(yè)的經(jīng)濟狀況更好；若疏于員工培訓，可能會使員工的不適應(yīng)增多，導致企業(yè)經(jīng)濟效益的下滑。 高層領(lǐng)導無需培訓，培訓只是針對基層和中層員工。一些企業(yè)的最高領(lǐng)導人錯誤地認為，

31、培訓只是針對基層的普通管理人員和員工的，而高層管理人員不需要培訓。其理由是：高層領(lǐng)導都很忙，況且其經(jīng)驗豐富，本來就是人才，顯然這種認識是錯誤的。一個企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念。國外許多知名企業(yè)就做出這樣的規(guī)定：越是高層管理者，越要參加培訓，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。 受訓員工不能正確對待培訓。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態(tài)度直接影響著培訓的成與敗。一種情況是，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓；另一種情況是培訓形式和內(nèi)容不能很好的吸引受訓員工積極參與，導致受訓員工失去對培

32、訓的興趣，最終導致培訓流于形式。（2）培訓技術(shù)風險企業(yè)員工培訓技術(shù)風險指的是在培訓需求分析、制定培訓計劃及風險評價過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失10。 培訓需求分析不夠、培訓方式單一。培訓組織者要想順利開展新的培訓計劃，就要非常清楚企業(yè)文化、潛規(guī)則，掌握不同職位、不同年齡段、不同性格特征員工的培訓需求，尤其是要掌握公司最高領(lǐng)導層和企業(yè)內(nèi)部精英的培訓意圖、需求、意愿及設(shè)想。 培訓目的不夠明確。培訓的最終目的歸納起來有兩點：其一，通過提高員工技能、改進工作態(tài)度、為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富；其二，幫助學員解決心理問題，減輕工作壓力，讓員工更加幸福。目的不夠明確，就無法對培訓需求

33、進行有效分析，而培訓需求失真又會導致培訓內(nèi)容制定的偏差。除此之外，培訓改革倉促、策劃不足，培訓的計劃性和系統(tǒng)性差，重大培訓投資缺乏可行性分析，培訓期望值過高等原因都會導致企業(yè)不斷攀升的預(yù)算及不盡人意的培訓效果。4.2（2）培訓的外在風險（1）企業(yè)員工培訓組織風險企業(yè)員工培訓的組織風險是指由于培訓后員工流失而對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風險。出現(xiàn)員工流失的原因主要有兩個方面：一是員工個人因素。經(jīng)過培訓員工的能力和素質(zhì)得到提高后，受訓員工對知識和自我實現(xiàn)的追求開始膨脹，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另一方面，員工流失在很大程度上是由于員工和企業(yè)在培訓的成本收益上達不到共識，也就是說無論是作為員工還是企

34、業(yè)，他們都希望自己付出的投資能夠得到適當比例的回報，但是在衡量這個比例的時候，他們之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾。貝克爾在理性經(jīng)濟人信息完全和競爭充分的假設(shè)前提下，提出了“當邊際產(chǎn)品等于工資，即未來的邊際收益等于當前的邊際支出時，一個謀求利潤最大化的企業(yè)就實現(xiàn)了均衡”的在職培訓投資均衡模型。即 (3-1)注：mpt表示t時期的收益；wt表示t時期的支出；r表示市場貼現(xiàn)率；t表示時間。與員工流失緊密相關(guān)的因素是員工忠誠度，因此員工流失風險成本收益分析可以引入員工忠誠度這個因素，引入?yún)?shù)f來重新修訂貝克爾的在職培訓投資均衡模型。人員流失將會給企業(yè)帶來嚴重的損失，企業(yè)需要承擔員工流失的成本cm，包括直接成本損失c

35、r、機會喪失損失cd和間接損失cn。直接損失是指企業(yè)投資在在職培訓上的直接成本損失；機會喪失損失是指由于員工流失而造成的企業(yè)機會喪失的損失；間接損失是指由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競爭力下降的損失。其中，cm=cr + cd +cn引入了f和cm后，假設(shè)某一企業(yè)員工培訓后的忠誠度是f，員工培訓后的流失成本為c0 (在職培訓投資的成本)與(1-f)cm之和。企業(yè)收益為： (3-2)注：表示企業(yè)受培訓人員在培訓前每年的預(yù)期收益；表示企業(yè)受培訓人員在培訓后每年的預(yù)期收益；-的差額是企業(yè)培訓投資的預(yù)期收益。修訂的人力資本在職培訓投資模型為： c0+cm(1-f)< (3-3) 當f=0時，員工

36、對提供培訓的企業(yè)毫無忠誠感，員工流失與否完全取決于工資水平。如果接受培訓的員工完全流失，企業(yè)的收益將為0，即使企業(yè)讓員工承擔培訓的直接成本c，但此時企業(yè)仍然需要承擔流失成本cm。在這種情況之下，企業(yè)的人力資本投資均衡模型不 可能實現(xiàn)，任何有理智的企業(yè)都不會進行在職培訓。 當f=1時，員工對企業(yè)絕對忠誠，員工不會流失。此時只要收益大于c0，企業(yè)就會進行在職培訓投資。當0<f<1時，這是在實際生活中比較常見的情況，也比較符合于大多數(shù)員工的心態(tài)。此時企業(yè)既有獲得收益的可能性,同時又承擔(1-f)cm的風險，其概率的大小取決于忠誠度f的值。這時企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠度系數(shù)f和

37、員工流失成本(1-f)cm的大小11。由此可見，貝克爾的人力資本投資模型既為企業(yè)的員工培訓決策提供了理論依據(jù)，也為我們分析企業(yè)員工培訓風險產(chǎn)生的原因提供了參考。（2）培養(yǎng)競爭對手的風險企業(yè)職工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，其所流向的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于流失員工對本企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應(yīng)用，這對本企業(yè)來說無疑是一種潛在的威脅。（3）專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險任何一個企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，總有自己的管理經(jīng)驗和專有技術(shù)。專有技術(shù)必須要通過具體的人員去操作和管理才能使之轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力和具體的產(chǎn)品。這就得通過培訓使參與這一工作的人員掌握，顯然，掌握的人越多保密難度越

38、大。（4）員工培訓收益風險員工培訓的收益風險指的是培訓帶來的效益增長或潛在的效益增長不能彌補對培訓的投入。員工培訓的收益風險由于難以準確和及時估計的原因而存在著不容易確定的因素，從而對人力資源管理培訓部門提出了更高的要求，即根據(jù)培訓的經(jīng)驗來確定該不該培訓，培訓對員工素質(zhì)的提高轉(zhuǎn)而帶來的收益是不是能夠超過或遠遠超過培訓的成本等作出決策。（5）員工培訓環(huán)境風險企業(yè)的環(huán)境風險是指企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的不良因素可能給企業(yè)培訓帶來的風險。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境指的是企業(yè)文化、培訓的軟硬件設(shè)施以及領(lǐng)導、員工們對培訓的認識。企業(yè)的外部環(huán)境指的是企業(yè)所處的發(fā)展階段以及行業(yè)內(nèi)的培訓發(fā)展狀況。企業(yè)文化中對培訓的模糊定位、培訓軟硬

39、件設(shè)施的不完善以及員工對培訓的不正確認識都會使培訓的效果大受影響，甚至使培訓流于形式。5 企業(yè)培訓風險的規(guī)避從企業(yè)角度而言，雖然培訓存在諸多風險，但培訓仍然是必要的。由于我國現(xiàn)階段處于轉(zhuǎn)軌時期，相當一部分傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)處于衰退階段，而新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展又沒有及時跟進，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)處于活躍、升級的關(guān)鍵期。新興的高科技產(chǎn)業(yè)需要大量高素質(zhì)、高技能的人才，造成人才供給不足，而傳統(tǒng)行業(yè)中低素質(zhì)、低技能人才過剩。因而，一方面僅靠外部來尋找再生產(chǎn)所需的高層次人才，可能滿足不了需要，且成本昂貴；另一方面，知識的更新日益加快，任何人若不對自己的知識及時更新，就趕不上時代步伐，最終會喪失競爭力。因此，我們所要做的應(yīng)該是在作好培

40、訓的同時，盡力降低其風險。5.1 加強企業(yè)培訓過程管理企業(yè)培訓員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓管理，從培訓前的計劃到培訓后的考核，都要合理規(guī)劃并加強管理。5.1（1）做好培訓需求分析要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息。培訓需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓成功。另外經(jīng)過一定的溝通渠道和傳達方式，員工將明確地接收到這樣一些信息：公司需要

41、什么樣的人才；這樣的人才需要具備哪些能力；具備了所需要的能力會有怎樣的職業(yè)前景，而不具備如此的素質(zhì)和能力會面對怎樣的職場危機等等。這類信息通過反復溝通和規(guī)章制度的強化，可幫助員工建立起積極的職業(yè)發(fā)展期望和不進則退的危機意識。此時針對員工個體的培訓需求調(diào)查和分析才會有的放矢。5.1（2）圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓計劃不同發(fā)展階段的企業(yè)有著不同的企業(yè)經(jīng)營目標，而經(jīng)營目標則是制定短期培訓計劃的基礎(chǔ)，不同的經(jīng)營目標有著不同的培訓重點，企業(yè)要選擇適合的培訓內(nèi)容和培訓方式，培訓內(nèi)容要因人、因企業(yè)戰(zhàn)略需要而異，而每種培訓方式也都有優(yōu)缺點之分，因此培訓方式也要多樣化，做到揚長避短。下面以連云港市自來水有限責

42、任公司的企業(yè)培訓發(fā)展情況為例進行分析。連云港市自來水有限責任公司是經(jīng)連云港市人民政府批準，由北京城市排水集團、中建國際建設(shè)公司、北京京建水務(wù)投資有限責任公司和連云港市城市建設(shè)投資有限責任公司對原連云港市自來水公司進行資產(chǎn)重組后設(shè)立的有限責任公司。該公司的培訓走過了幾個發(fā)展階段：第一階段是無目的性培訓，最開始根據(jù)組織發(fā)展需要，看看市面上什么培訓課程流行，什么培訓方式受歡迎就做什么培訓。發(fā)展到一定階段，連云港市自來水公司人力資源部門發(fā)現(xiàn)這樣做根本不能完全滿足企業(yè)發(fā)展對員工能力提升的要求，于是人力資源部門根據(jù)公司的組織構(gòu)架和企業(yè)戰(zhàn)略，結(jié)合不同培訓方式的優(yōu)缺點（如表2所示）及企業(yè)在不同發(fā)展階段的企業(yè)經(jīng)

43、營目標和培訓重點建立相應(yīng)的培訓體系如表3所示。表2 不同培訓方式的優(yōu)缺點培訓方式有效性持續(xù)性便利性人均投入娛樂性內(nèi)訓好好中中好公開課中好中中好e-learning中好好小差edp好中中大中點對點好中中大中表3 不同發(fā)展階段和經(jīng)營目標的培訓重點企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)經(jīng)營目標培訓重點成長期擴大市場，增加銷量改善市場策劃與銷售人員的能力和態(tài)度成熟期提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，對企業(yè)內(nèi)部流程進行重組改善管理人員的能力和態(tài)度衰退期準備加大新產(chǎn)品上市步伐，延長現(xiàn)有的產(chǎn)品線改善研發(fā)人員的能力和態(tài)度在企業(yè)培訓架構(gòu)的雛形漸漸形成的時候，連云港市自來水公司被北京排水集團收購，新的平臺需要一套新的培訓架構(gòu)和培訓思路，人力資源部

44、門需要建立一個組織來推動培訓這項工作，這樣培訓建設(shè)就進入了第二階段。于是人力資源團隊建立了一套兩極制管理模式，由總公司的人力資源成員組成一級管理，下屬分公司人力資源成員組成二級管理，然后總公司配合分公司來推行具體工作。整個培訓過程就是總公司和分公司的人力資源相互配合的過程，總公司制定一些大的策略和標準化的流程，找一些工作工具交給分公司來用，這樣所有的培訓就都遵循一定的標準，即使分公司部門繁多，各個公司不在同地，培訓的流程和效果也會保持一致。5.1（3）根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計培訓課程很多企業(yè)在培訓課程上花消巨大但收效甚微，但這并不能說明培訓的投入是沒有必要的，相反培訓課程如果設(shè)置得當，符合員工需求，給

45、企業(yè)帶來的效益是無可非議的，連云港市自來水公司在設(shè)計培訓課程時首先從調(diào)查員工需求開始，在做培訓之前，人力資源部會做大量的訪談和調(diào)查。比如針對一線施工人員所做的培訓，往往會從他們現(xiàn)在所面臨的問題和困難去挖掘。首先從組織的最高層開始，了解他們對整個團隊在未來一年的要求和期望是什么，接下來對中層人員做調(diào)查訪問，了解他們所感覺到的員工是一個什么樣的狀態(tài)，與最高層希望員工表現(xiàn)的狀態(tài)是否存在差距，如果存在差距，是由什么原因造成的等。然后，人力資源部會在員工中找出一些業(yè)務(wù)骨干，了解他們之所以會做的這么優(yōu)秀的原因，最后人力資源部集中三方面的想法和不同職位側(cè)重的培訓內(nèi)容和培訓方式來設(shè)計培訓課程體系，如表4所示。

46、表4 不同職位側(cè)重的培訓內(nèi)容和培訓方式職位特點心理需求培訓內(nèi)容培訓方式高層處于決策地位，注重跨行業(yè)和知識積累追求個人價值的自我實現(xiàn)側(cè)重企業(yè)文化、管理理念、社交禮儀等綜合素質(zhì)的需求側(cè)重于edp、點對點中層處于中堅層，擁有嚴謹務(wù)實的工作態(tài)度需要穩(wěn)定發(fā)展，不愿冒險側(cè)重于角色轉(zhuǎn)變，人際交流方面的培訓側(cè)重于內(nèi)訓、公開課基層處于操作層，需要更多的制度約束，注重學習和創(chuàng)新需要個人職業(yè)發(fā)展，敢于創(chuàng)新側(cè)重于技能和態(tài)度培訓側(cè)重于網(wǎng)絡(luò)學習、公開課、內(nèi)訓5.1（4）做好培訓評估工作評估在培訓管理中起著一種特殊的信息反饋機制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法，受訓者學習后態(tài)度行為的變化是否達到了培

47、訓的預(yù)期目標，以及培訓對組織的整體績效的提高和培訓需求的滿足12。它通過對現(xiàn)狀與目標之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進預(yù)定目標，不斷提高培訓質(zhì)量，并為下一階段的培訓計劃的制定提供依據(jù)。現(xiàn)在一些企業(yè)在變革或改進過程中選擇erp項目，erp經(jīng)銷商一般都會提出培訓計劃，企業(yè)不可高估這些計劃。對于信息化非常薄弱的公司，短期的培訓可能有助于企業(yè)職工對軟、硬件的最基礎(chǔ)應(yīng)用有所了解，熟練運用都有可能有困難，對信息的準確理解可能更成問題。導致實質(zhì)上無法使erp系統(tǒng)發(fā)揮作用。僅有最基礎(chǔ)的軟件、硬件知識是不夠的，管理人員至少應(yīng)該掌握基本的現(xiàn)代管理理念、方法13。這很難在短期培訓中學習領(lǐng)會，所以企業(yè)必須正確

48、評價自己的員工的素質(zhì)，并對培訓做正確的評估。5.1（5）完善培訓后的激勵機制激勵制度是企業(yè)培訓得以成功實施的配套措施和有力保障。完善企業(yè)的培訓激勵制度主要包括以下幾個方面：崗位任職資格、業(yè)績考核標準、晉升規(guī)定和以能力與業(yè)績?yōu)橹鲗У姆峙湓瓌t。也就是說，員工只有在接受培訓以后才能完全具備任職資格達到業(yè)績考核的標準才能獲得晉升機會，而由于培訓所帶來的各方面的提高，其薪資待遇才得以調(diào)整。對于經(jīng)過系統(tǒng)培訓、知識技能有明顯提高的人員企業(yè)不僅要及時、適當?shù)丶右匀斡?，而且要適時地承認其新的價值14。企業(yè)培訓后人才的流失往往是由于其對現(xiàn)有薪金待遇水平的不滿足感而直接導致的。那么，如果有一套完備的培訓后的激勵機制

49、將能夠大大的緩解員工培訓后的流失問題。5.1（6）依法限制不合理的人才流動人才流動是建立社會主義市場經(jīng)濟體制的客觀要求，但是，人才流動不可避免地會產(chǎn)生種種不利于企業(yè)的因素。由于人才外流而使一些企業(yè)陷入困境的事已不乏其例。本文將沈陽中光電子2000年以來培訓員工流失情況舉例如下：參加人數(shù)當年流失培訓后第一年流失培訓后第二年流失培訓后第三年流失培訓后第四年流失培訓后第 五年流失42213339 6 44表5 沈陽中光電子培訓員工流失情況根據(jù)上表數(shù)據(jù)，我們可以統(tǒng)計得出，該公司培訓五年內(nèi)人才流失率達到16.3%。當然，這里有合理的人才流動，也有不合理的人才流動，二者的區(qū)別在于是否遵守勞動紀律，執(zhí)行勞動

50、合同，保守商業(yè)秘密。此外，企業(yè)在加強職業(yè)道德教育、重視各類人才、增強內(nèi)在凝聚力的同時，應(yīng)著手建立各種合理防范措施，運用現(xiàn)有法律和制度，限制不合理的人才流動，降低企業(yè)培訓的投資風險。5.2 建立科學的規(guī)章制度規(guī)章制度是企業(yè)的行為準則。只有制定并嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，企業(yè)的生產(chǎn)和運作才能步入良性循環(huán)。對待培訓亦是如此，健全的規(guī)章制度能更有效的防止培訓的風險。（1）完善人才檔案制度。人才檔案制度的內(nèi)容設(shè)計要具有動態(tài)性，如月工作匯報、季度工作小結(jié)、半年工作總結(jié)、年度考核和民主評論等項目，還有培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方法、進展情況等，使人才檔案真正為選擇、使用人才提供全面可靠的依據(jù)。（2）建立嚴格的人才選拔、聘用和考

51、核制度。這樣，可以使企業(yè)在選拔與使用人才時就有了較系統(tǒng)和較客觀的依據(jù)。（3）建立科學的員工績效評估機制。把員工對企業(yè)的貢獻與待遇公平合理地聯(lián)系起來，讓員工既能看到自己的待遇，又能看到自己對企業(yè)的貢獻，從而可以有效地減少員工因為橫向比較感到待遇不公的現(xiàn)象發(fā)生。（4）企業(yè)更要建立完善的企業(yè)培訓制度，改變培訓不規(guī)范的現(xiàn)象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，建立起一套完備的培訓制度，以規(guī)范涉及培訓的各方面。培訓制度一旦確立，包括總經(jīng)理在內(nèi)的每個人都必須嚴格遵守。5.3 培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調(diào)動全體員工的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現(xiàn)代社會，企

52、業(yè)文化正在發(fā)揮著越來越重要的作用。就培訓來說，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經(jīng)營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定著整個企業(yè)的發(fā)展走向，而且指引著企業(yè)培訓的方向15。優(yōu)秀的企業(yè)文化對培訓予以高度重視，如太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號：“培訓是我們最大的財富”，將培訓的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓。優(yōu)秀的企業(yè)文化更加重視員工自我實現(xiàn)和自我完善的需求，并且努力建立與這種需求相適應(yīng)的培訓理念和制度，盡量滿足員工的需求。因此，企業(yè)的培訓體系、培訓管理和培訓的內(nèi)容更加貼近員工的需求，培訓的形式更加豐富多彩。優(yōu)秀的企業(yè)文化倡導建立“學習型組織”，制定長

53、遠的培訓目標和規(guī)劃，引導員工通過終身學習實現(xiàn)自我價值，在企業(yè)內(nèi)部營造一種濃郁的學習氛圍和有效機制。優(yōu)秀的企業(yè)文化指導下的培訓，把員工的利益與企業(yè)的長遠利益更加緊密地聯(lián)系起來，培訓得到領(lǐng)導和員工的普遍重視，員工有參加培訓的欲望和動力，也能享受培訓帶來的成功和喜悅。培訓不再是可有可無的附屬品。在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導下，員工通過接受培訓，不僅豐富了知識，提高了技能，還實現(xiàn)了人生價值，這能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的凝聚力、忠誠感和歸屬感。通過培訓，員工的工作技能、精神面貌、服務(wù)意識等都能得到提高，成為“知識型工作者”，能夠讓顧客感到滿意和放心，使客戶愿意與企業(yè)建立長期的業(yè)務(wù)往來和合作關(guān)系，從而使企業(yè)的產(chǎn)品得到大眾信任，企業(yè)品牌成為大眾心目中的名牌。更重要的是，在培訓中，員工不斷了解企業(yè)的價值觀和使命，明晰企業(yè)的經(jīng)營理念和規(guī)章制度，在工作中自覺地以企業(yè)經(jīng)營理念為指導，模范地遵守企業(yè)的各項制度，加強了責任感和使命感，使企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)化為員工的自覺行為，大大提高了企業(yè)的管理水平和工作效率。5.4 嘗試新的培訓方式企業(yè)培訓的關(guān)鍵是，一方面應(yīng)創(chuàng)造有利于學員學習的氛