HR年度工作總結(jié)精選范文

1、hr年度工作總結(jié)精選范文小編精心推薦年度工作總結(jié)100字|200字|300字|400字|500字1600 字 | 700 字 1800 字 1900 字 11000 字 11500 字 12000 字 篇一一、xx年人力資源工作總述。xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源 基礎(chǔ)性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、 人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人 力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資 源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。二、人力資源基本情況。截至xx年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員 工人數(shù)188 0人，其中公司本部6

2、 7人，通驛1288人，廣 東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人。南粵物流學(xué)歷情況：截至xx年12月31日公司擁有大 專及以上學(xué)歷482人，其中博士 1人，碩士 37人，本科 242人，大專202人。三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強 人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本 公司主營業(yè)務(wù)情況進行定崗定員，具體情況如下：（一）通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、 服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標進行分類；2、服務(wù)區(qū) 按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭 為新的服務(wù)

3、區(qū)建設(shè)提供標準化模塊。（二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供 電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和 工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化, 控制好人員數(shù)量和人工成本。（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和 里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況 來做好定崗定員工作。（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務(wù)特點，在現(xiàn)有定 編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明 書。同時我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù) 區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研，掌握 了第一手定崗定員資料。四、積極推進人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司

4、 人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從 整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員 工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行 辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源 管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行 辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso 質(zhì)量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和 勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則 和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范 化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策

5、法規(guī)， 結(jié)合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、 休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動人事管理制 度。五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強。為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力, 滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資 源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工 作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓(xùn)和公司本 部員工的培訓(xùn)需要加強。通驛精心組織，認真做好各類培訓(xùn)工作。對新進員工 進行上崗培訓(xùn)，共舉辦三期服務(wù)區(qū)新員工培訓(xùn)，每期20天 共203人參加。舉辦中層管理人員培訓(xùn)班，39人參加培訓(xùn)。 進行服務(wù)區(qū)區(qū)長

6、應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，歷時近4個月，21人參加, 培訓(xùn)共分兩階段進行，第一階段：脫產(chǎn)培訓(xùn)4天，主要進 行服務(wù)區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營策略、財務(wù)管理、公 文寫作等培訓(xùn)；第二階段：業(yè)余自學(xué)法律法規(guī)及應(yīng)知應(yīng)會知 識培訓(xùn)近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人 次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、is09001： 2 000質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員、固定資產(chǎn)管理、 財務(wù)會計基礎(chǔ)及檔案管理、稅務(wù)稅法、公文寫作、建設(shè)工 程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理、文書科技檔案管理、 保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務(wù)技巧等各類專業(yè)技能培 訓(xùn)班，不同程度地提高了相關(guān)人員的理論知識和實際操作 能力。廣東新粵培訓(xùn)

7、工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好 技術(shù)人員培訓(xùn)，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng) 集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一方面，認真抓好 如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進行 專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進行內(nèi) 部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶外拓展能力培訓(xùn)。 全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中：中層以上管理人員 13人次）。實業(yè)按照年度培訓(xùn)計劃，加強了員工的教育培訓(xùn)工 作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度 對新員工進行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠、水泥廠、 瀝青廠參觀學(xué)習(xí)。對員工進行公司物流管理平臺的應(yīng)用培 訓(xùn)。六、著手進行績效考核與評估，客

8、觀、公正、合理地 評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情。公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核，將考 核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等 掛鉤，建立能上能下、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制, 以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力 資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效 的員工隊伍。特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度， 將考核結(jié)果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員 工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局 面。七、以信息化建設(shè)為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。根據(jù)集團總體信息化建設(shè)部

9、署，為充分發(fā)揮集團和公 司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化 建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的 貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好 人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告 控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電 子信息化建設(shè)。同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開 展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現(xiàn)代 人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系 統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績效培訓(xùn)、組織信息、報表 系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育 背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社

10、會保險、 離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系 統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資 源管理與開發(fā)水平。扁一報告主題:重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才;建 立、健全并不斷完善職責(zé)、流程、制度與機制;增強、改進 和提升全員素質(zhì)、管理水平與高效執(zhí)行力;培養(yǎng)和打造核心 管理團隊;營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！大綱目錄：一、組織存在問題診斷；二、四月份工作總結(jié)報告;三、存在問題及改進建議;四、五月份工作計劃。報告正文：一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學(xué)習(xí)考察，對公司的人事行政、總務(wù)后勤及各部門基本運作等方面進行深 入的調(diào)研與現(xiàn)場診

11、斷：與總經(jīng)理充分溝通、交流;進行管理 人員和員工問卷調(diào)查；巡視了現(xiàn)場、環(huán)境；收集并分析了有 關(guān)資料;并與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝 通、面談。通過對學(xué)習(xí)、考察、實際工作及調(diào)研情況的綜 合分析、診斷，就組織存在問題，提出以下幾方面的意見 或問題（依總經(jīng)理要求，不講優(yōu)點，只提問題）。組織架構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不太明確；工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導(dǎo)書；績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；溝通協(xié)調(diào)不順暢，缺乏計劃性與執(zhí)行力。以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：1、組織架構(gòu)：現(xiàn)有組織架構(gòu)不合理，主要表現(xiàn)在：層級較多、職稱 不一、特殊部門歸屬、因人設(shè)崗、組織重疊、組織不全、 崗位不全、職稱隨意等

12、八個方面。2、部門職能:各部門無明確的書面部門職能，組織應(yīng)根據(jù)職能需要 才設(shè)置部門及部門目標、部門職能、管理權(quán)限與管理責(zé)任 等。3、崗位職責(zé)：各部門崗位職責(zé)存在以下問題：部分職責(zé)界定不明確； 職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全;職責(zé)重點不突出；文件格式不規(guī)范;新舊 多種版本并存；崗位職責(zé)沒有張貼，以便隨時提醒與指導(dǎo)實 際工作。4、工作流程：現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑 與方向，沒有明確責(zé)任部門或人員、相關(guān)部門權(quán)限、配合 部門、相關(guān)表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。5、目標規(guī)劃：未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各 部門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計 劃等，不

13、利于管理與考核，最終影響公司目標達成。6、招聘配置：無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流 動大，頻繁招聘導(dǎo)致成本過高;無明確的人才梯隊建設(shè)與人 才儲備機制；未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào) 整崗位;無職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。7、培訓(xùn)開發(fā)：無月度、年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃;入職培訓(xùn)、上 崗培訓(xùn)與崗位技能不到位；培訓(xùn)內(nèi)容單一次缺培訓(xùn)教材；師 資力量薄弱；培訓(xùn)后無效果評估與考核；對培訓(xùn)重視程度與 成本投入不夠。8、績效考核：無績效考核制度與切實可行的績效考核方案;停留在打 印象分階段，主要靠部門主管考核與行政調(diào)整；缺乏量化 (kpi)指標考核標準；只有單向定性評估，未采取36 0

14、6;評 估與強制性分布法，一般分數(shù)都偏高或大多數(shù)人評估分數(shù) 差不多，不能真實反映個人績效。9、薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才。 現(xiàn)在一般釆取綜合工資制：基本工資+崗位津貼+績效獎金 （提成或項目獎）+浮動工資（加班+獎懲+補貼+福利）o1 0、勞資關(guān)系：三天學(xué)習(xí)、考察期無薪與三個月協(xié)議試用期，及轉(zhuǎn)正 后只簽訂半年勞動合同，存在勞資風(fēng)險；部分人員沒簽訂勞 動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理 改進。11、文件管理：文件格式不規(guī)范;文件保管沒有統(tǒng)一規(guī)范：文件制度沒 有明確的獎懲、監(jiān)督規(guī)定或獎懲范圍太大，不利于制度執(zhí) 行;部分表格設(shè)計不合理：文件沒有統(tǒng)一歸屬

15、文控部門管理; 書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現(xiàn)有文件混用。12、人事資料:人事資料未及時輸入電腦;人事檔案未按要求統(tǒng)一管理; 人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。13、行政后勤：1）出入管理：應(yīng)加強內(nèi)部員工與外來人員出入管理， 確保安全保密措施。2）安全管理：加強安全意識宣導(dǎo)、安全知識培訓(xùn)及安 全管制。3）保密管理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂 保密協(xié)議等。4）刷卡考勤：要求統(tǒng)一刷卡及手記考勤;規(guī)范刷卡、請 假、補休與考勤等制度。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6）辦公用品：加強部門易耗品控制力度及辦公設(shè)備的定期維護、保養(yǎng)記錄。7）食堂宿舍：食

16、堂用具應(yīng)每次消毒，行政部定期檢查1=1廚房安全、衛(wèi)生;宿舍應(yīng)指定負責(zé)人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8）總務(wù)后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設(shè)備正常運作。14、員工手冊:員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、 環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導(dǎo)意義；員工 手冊應(yīng)員工代表參與制定、宣導(dǎo)、培訓(xùn)，讓員工簽收。15、企業(yè)文化:企業(yè)文化培訓(xùn)、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行 不力;沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結(jié)報告經(jīng)過一個月了解與實際工作，四月份主要作了以下幾 個方面的具體工作：公司總體組織架構(gòu)；部門組織架構(gòu)及崗 位配置;部門職

17、能;各部門崗位說明書；緊急的工作流程、管 理制度編制與修訂；管理人員公共理論培訓(xùn)；管理人員轉(zhuǎn)正 述職報告與360 °評估；部門溝通、協(xié)調(diào)；組織召開每天早 會;督導(dǎo)人員招聘、面試，完善人事檔案，組織簽訂勞動合 同、五一文藝晚會及后勤維修工作；進行團隊建設(shè)與企業(yè) 文化宣導(dǎo)、培訓(xùn)等。1、組織架構(gòu)：根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置一般原理與公司實際相結(jié)合，對現(xiàn) 有組織架構(gòu)作出原因分析，提出幾點意見或建議供參考：1）層級較多：現(xiàn)有67層，一般采用扁平化模式，45 層較為合理。2）職稱不一：職級相同的不同崗位，職稱不統(tǒng)一，如:財務(wù)、行政人事部、物流等部門負責(zé)人稱主管，市場、研發(fā)等部門負責(zé)人稱經(jīng)理；建議：所有職能

18、部門負責(zé)人崗位職稱一般稱部門經(jīng)理 （廠長屬部門經(jīng)理級），個人按資歷、能力評估分三級：能 力較強，能勝任者為經(jīng)理;能力較次但擔(dān)當此崗位責(zé)任者為 副經(jīng)理；再次者為經(jīng)理助理;代理職務(wù)者職稱前加“代”字, 薪酬結(jié)構(gòu)不變，可加職務(wù)代理獎金。車間主管、班組長職 稱等級分類與此相同。3）特殊部門歸屬：女口：財務(wù)、市場等部門一般歸屬總 經(jīng)理直管，但結(jié)合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經(jīng)辦統(tǒng)一管轄。4）因人設(shè)崗：品質(zhì)專員不宜由總經(jīng)理直管，應(yīng)成立品 質(zhì)技術(shù)部加強品質(zhì)監(jiān)控與工藝技術(shù)改進，與生產(chǎn)部平級，接受總經(jīng)辦領(lǐng)導(dǎo)。5）組織重疊：車間與生產(chǎn)一車間、二車間屬同一組織,車間下屬可設(shè)班組。6）組織不全：如

19、：工廠應(yīng)設(shè)置品質(zhì)技術(shù)部門。市場、 研發(fā)、工廠等部門應(yīng)按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7）崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術(shù)崗位，應(yīng)根據(jù)實 際需求設(shè)置崗位。8）職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有 高層管理才配置秘書。綜上所述：通過幾天了解、與各部門探討，于4月3 日完成公司總體組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配 置，并于4月9日進行研討、培訓(xùn)（詳見：附件一、二）。 以后再根據(jù)實際修訂、完善。2、部門職能：公司應(yīng)根據(jù)職能需要才設(shè)置中心（如：市場營銷中心） 或部門；中心下屬可設(shè)部門，女口：市場部、銷售部、客服部 等；部門內(nèi)部再根據(jù)功能與作業(yè)范圍不同設(shè)置下屬單位，女口: 科（臺灣稱課）、室、班

20、組等;再才是工作崗位或工種。根據(jù)公司組織架構(gòu)與部門組織架構(gòu)及崗位配置，于4 月3日編制各部門的部門職能并于4月9日進行研討、 培訓(xùn)（詳見：附件三）。3、崗位職責(zé)：對各部門崗位職責(zé)存在問題進行原因分析：1）部分職責(zé)界定不明確：如部門負責(zé)人崗位職責(zé)一般 包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理、日常事務(wù)管理等方面;管理權(quán) 限包括：工作權(quán)限、人事權(quán)限、財務(wù)權(quán)限等。2）職責(zé)權(quán)限內(nèi)容不全：物流部對供應(yīng)商控制管理力度 不夠;財務(wù)部對成本預(yù)算、成本控制和成本核算等功能較弱 或不到位。3）崗位職責(zé)重點不突出：應(yīng)按工作重點與工作流程排 列工作職責(zé)的內(nèi)容與任務(wù)，突出重點工作，合理分配時間。4）文件格式不規(guī)范：崗位說明書應(yīng)包括崗位

21、描述與任 職資格： 崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、 崗位定員、直接上級、直接下屬、下屬人數(shù)、職務(wù)代理、 匯報關(guān)系、發(fā)展途徑、崗位等級、薪酬等級等；目的：工作 依據(jù)、行動、對象、目的等;職責(zé)：主要工作內(nèi)容與任務(wù)、 崗位內(nèi)涵、自身特點描述等;管理權(quán)限;管理責(zé)任;衡量標準; 溝通關(guān)系；勞動條件與環(huán)境、時間、地點；勞動資料和對象 等）。 任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任 職者必備的水平教育、專業(yè)知識、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、 技能技巧、個人素質(zhì)、年齡體格等）。5）新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導(dǎo)崗 位工作。6）崗位職責(zé)沒有張貼在崗位易于觀看的位置，隨時提 醒與指導(dǎo)實

22、際工作。通過對以前崗位說明書了解、分析與實際結(jié)合，提供規(guī)范格式，經(jīng)過兩次集體培訓(xùn)、探討，下發(fā)通知：要各部門根據(jù)行政人事部提供的各 部門主管崗位說明書與行政人事部人事專員崗位說 明書范本及崗位說明書模板，由部門主管教導(dǎo)員工 進行本崗位說明書的編制。經(jīng)過多次面談、溝通與修訂， 與部分崗位人員共同探討職責(zé)內(nèi)容、細化工作任務(wù)等，于 4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47 份），從5月份開始試運行，再根據(jù)實際工作情況不斷修訂、 完善（詳見：附件四）。4、工作流程：現(xiàn)有工作流程分析：1）只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責(zé)任部門或 人員，相關(guān)部門權(quán)限與配合，相關(guān)表單，詳細操作說明及 重點注

23、意事項等。2）工作流程與組織架構(gòu)、崗位職責(zé)及作業(yè)指導(dǎo)書應(yīng)統(tǒng)一、配套，有機結(jié)合。四月份開始根據(jù)實際運作，與相關(guān)部門共同探討、編 制緊急工作流程，以后根據(jù)計劃對各部門流程進行了解、 編制、修訂與完善（詳見：附件五）：4月7日與財務(wù)部成本會計共同探討、編制、規(guī)范應(yīng) 收賬款回款流程；4月8日與售后服務(wù)員及市場部負責(zé)人多次探討、編制、 規(guī)范客戶退戶處理流程；4月16日與總經(jīng)理及各部門探討編制、規(guī)范三天考 察培訓(xùn)操作流程；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范各部門需求申請 操作流程；4月25日與各部門探討編制、規(guī)范部門主管工作流 程。5、目標規(guī)劃：目標規(guī)劃原因分析:未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與

24、各 部門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計 劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。1）總經(jīng)辦應(yīng)在每年年底12月份之前作出明年公司總體 規(guī)劃及年度工作目標，組織并協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標o2）部門、班組、崗位或個人分別作出年度、月度與每 周工作計劃。3）部門內(nèi)部將進一步細分為班組目標，再由班組具體 劃分到崗位或個人目標。6、管理制度:各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先 試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據(jù)公司實際運作，編制、 修訂、完善部分緊急管理制度：4月15日在原有保密制度基礎(chǔ)上，重新編制、修 訂、完善公司保密制度；4月20日在原有會議管理

25、制度基礎(chǔ)上，重新編制、 修訂、完善會議管理制度；4月22日編制、完善刷卡管理制度；4月26日參照以前相關(guān)制度，編制、完善請假管理 制度；4月28日在原有考勤管理制度基礎(chǔ)上，重新編制、 修訂、完善考勤管理制度；公司保密制度與會議 管理制度已經(jīng)下發(fā)各部門試運行，刷卡管理制度、請 假管理制度、考勤管理制度須與各部門共同探討、修 訂、完善后試運行13個月再完善。以后根據(jù)計劃對管理 制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。7、招聘配置：招聘與配置原因分析:1）無年度招聘規(guī)劃與招聘實施計劃、招聘渠道管理與 完善的招聘制度，導(dǎo)致招聘隨意性太大，等到缺崗時才招 聘，難以確保招聘質(zhì)量及成本控制。2）招

26、聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工 及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人 才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的 人創(chuàng)造80%的價值；因為流動過大，對企業(yè)文化傳承與持續(xù) 發(fā)展不利；3）未根據(jù)個人實際能力與公司需求配置崗位或調(diào)整崗位;管理人員應(yīng)善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位 上，內(nèi)部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。4）無明確的人才梯隊與人才儲備建設(shè)機制，每個部門 應(yīng)儲備、培養(yǎng)后繼管理或技術(shù)力量，以免人才斷層或空缺 影響部門運作與公司持續(xù)發(fā)展。5 ）無員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工沒有明確的發(fā)展前景與 奮斗目標，易喪失工作激情與斗志。本月未正式參與招聘工作，只

27、進行過三、五次面談、 人員異動與新員工協(xié)議簽訂工作；五月份開始加強招聘監(jiān)控、 面試、人員異動與新員工協(xié)議簽訂、轉(zhuǎn)正等事宜，并進一 步完善招聘計劃與招聘制度建設(shè)（詳見：附件九）。8、培訓(xùn)開發(fā)：培訓(xùn)與開發(fā)原因分析：1）無年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施計劃，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、 計劃性、全面性等，無法達成預(yù)期效果。2）入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)與崗位技能不到位，無入職培 訓(xùn)或培訓(xùn)不到位，新進人員對公司與崗位請況缺乏及時、 全面了解，不能及時適用或融入組織;上崗培訓(xùn)與崗位技能 培訓(xùn)不到位或應(yīng)付了事，員工不能盡快投入工作或進一步 提升，容易導(dǎo)致人員流失。3）欠缺培訓(xùn)教材，缺乏培訓(xùn)依據(jù)，培訓(xùn)隨意性大，培 訓(xùn)內(nèi)容無法固化、提升

28、。4）師資力量薄弱，培訓(xùn)教師本身素質(zhì)要高，才能培養(yǎng) 出優(yōu)秀的下屬。公司應(yīng)重視并加強師資力量的培養(yǎng)，必要時參加外訓(xùn)，培養(yǎng)中堅力量。5）培訓(xùn)后無效果評估與考核，重要培訓(xùn)必須經(jīng)過效果 評估（教師與學(xué)員雙方）與考核。6 ）對培訓(xùn)重視程度與成本投入不夠。部分員工把培訓(xùn) 當成負擔(dān)，被迫或應(yīng)付式培訓(xùn)不會有好的效果，甚至是一 種浪費。公司組織不同層次的培訓(xùn)，規(guī)定培訓(xùn)次數(shù)與課時 與績效或提升有關(guān)，核心人員甚至安排外訓(xùn)，以提升管理 素質(zhì)與水平。人事行政部對新員工入職培訓(xùn)不到位，部門培訓(xùn)無計 劃與相關(guān)培訓(xùn)記錄，員工對培訓(xùn)認識不夠，部分人員不愿 主動參與培訓(xùn)；4月份共進行了四次公共培訓(xùn)：4月2日，由行政人事部組織公司

29、總體組織架構(gòu)與 部門職能研討、培訓(xùn)；4月9日，組織績效評估、部門組織架構(gòu)及崗位配 置、部門職能培訓(xùn)；4月15 h,組織勞動合同簽訂說明會議、崗位說明書及公司保密制度培訓(xùn);4月23日，組織工作總結(jié)與計劃、新進人員入職 前介紹及離職面談表培訓(xùn)。根據(jù)需求編制培訓(xùn)計劃，加強新員工入職培訓(xùn)、崗 前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、績效考核、晉升培訓(xùn)、公共理論及專 題培訓(xùn)等。適當時派外培訓(xùn)，引進新興管理理念與模式， 提升整體管理素質(zhì)與水平（詳見：附件七）。9、績效考核：績效考核原因分析：1）無績效考核方案與切實可行的績效考核制度，無法 激勵員工。2 ）停留在打印象分階段，主要靠部門主管考核與行政扁二缺乏量化（kpi）考核標

30、準;（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中 取得的成績和存在的不足，對一定時期內(nèi)的工作進行總結(jié) 性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題， 肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個方面:1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；2對取得經(jīng)驗進行總結(jié)；3對存在的不足進行客觀分析；4對本部門未來工作意見和合理化建議。（三）格式范例公司人力資源部20 *年度工作總結(jié)20*年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今 年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同 努力下，

31、緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的"三創(chuàng)”主線, 努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級和公司 領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。一、積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了 “三個代表”的重要 思想，積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思” 教育活動，并結(jié)合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認 識，做好工作;組織參加了 “市一年一小變”成果展覽，參 加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝 演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加 了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成xx年的年 度考核后，繼而進行了 20*年第一季度的工作考核，在公 司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個部室的工作小結(jié)，了解掌握 部門領(lǐng)導(dǎo)對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。三、人力資源的管理和調(diào)配方面1為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標,先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會化服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的