【大學課件】戰(zhàn)略人力資源管理

1、1第六章戰(zhàn)略人力資源管理第六章戰(zhàn)略人力資源管理【學習目標學習目標】 通過本章的學習，對戰(zhàn)略人力資源管理的概念有一定的了解；通過本章的學習，對戰(zhàn)略人力資源管理的概念有一定的了解；能根據(jù)不同的環(huán)境條件和組織戰(zhàn)略分析其人力資源戰(zhàn)略的特能根據(jù)不同的環(huán)境條件和組織戰(zhàn)略分析其人力資源戰(zhàn)略的特點；能針對不同的人力資源類型選擇合適的人力資源戰(zhàn)略；點；能針對不同的人力資源類型選擇合適的人力資源戰(zhàn)略；能把戰(zhàn)略人力資源管理的思想運用到實踐中去。能把戰(zhàn)略人力資源管理的思想運用到實踐中去。 http:/ 戰(zhàn)略人力資源管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展 v20世紀世紀80年代初期，許多學者試圖提出一種人

2、力資源管理的一般理論來解釋、預測和指年代初期，許多學者試圖提出一種人力資源管理的一般理論來解釋、預測和指導研究人員和實際工作者的人力資源管理活動，規(guī)范員工關系。為了建立這一理論，他們導研究人員和實際工作者的人力資源管理活動，規(guī)范員工關系。為了建立這一理論，他們提出把人力資源管理和組織戰(zhàn)略計劃作為一個整體來考慮，其目的是提高組織績效，人力提出把人力資源管理和組織戰(zhàn)略計劃作為一個整體來考慮，其目的是提高組織績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。1982年，逖凱年，逖凱(tichy)和弗布魯姆和弗布魯姆(fombrum)等人首先提出了一些設

3、想。隨后，其他一些學者如貝爾德等人首先提出了一些設想。隨后，其他一些學者如貝爾德(baird)、戴爾、戴爾(dell)也相繼從不同角度充實與發(fā)展了這一理論。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理與人事管理和傳也相繼從不同角度充實與發(fā)展了這一理論。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理與人事管理和傳統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別，在于前者的計劃制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。統(tǒng)人力資源管理的主要區(qū)別，在于前者的計劃制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。 v另一個具有影響力的戰(zhàn)略人力資源管理理論是比爾另一個具有影響力的戰(zhàn)略人力資源管理理論是比爾(beer)等人于等人于1984年提出的，他們認為年提出的，他們認為人力資源管理綜

4、合了組織行為學、勞動關系以及人事行政管理等學科的特點，人力資源管人力資源管理綜合了組織行為學、勞動關系以及人事行政管理等學科的特點，人力資源管理的研究領域已經(jīng)擴展為對影響組織和員工之間所有管理決策和利益相關者利益的研究。理的研究領域已經(jīng)擴展為對影響組織和員工之間所有管理決策和利益相關者利益的研究。不過，比爾等人當時并沒有明確提到戰(zhàn)略的概念，也沒有考慮戰(zhàn)略與環(huán)境的關系。不過，比爾等人當時并沒有明確提到戰(zhàn)略的概念，也沒有考慮戰(zhàn)略與環(huán)境的關系。 v20世紀世紀80年代，以邁克爾年代，以邁克爾波特波特(michael porter)的競爭戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理論為代表的企業(yè)的競爭戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢理論為代表的企

5、業(yè)戰(zhàn)略理論逐漸形成，并很快得到了廣泛的認可。為了適應這種企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展，人力戰(zhàn)略理論逐漸形成，并很快得到了廣泛的認可。為了適應這種企業(yè)戰(zhàn)略理論的發(fā)展，人力資源管理領域也開始注重研究外部環(huán)境對人力資源管理的影響、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略資源管理領域也開始注重研究外部環(huán)境對人力資源管理的影響、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略問題的關系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略問題http:/ v人作為資源的重要性得到進一步加強人作為資源的重要性得到進一步加強 v人力資源管理直接參與組織決策的制定人力資源管理直接參與組織決策的制定 v人力資源管理的直線功能得到了強化人力資源管理的

6、直線功能得到了強化 v主動的工作方式，把握組織的全局工作主動的工作方式，把握組織的全局工作 http:/ 盡管目前對于戰(zhàn)略人力資源管理的含義還沒有形成統(tǒng)一的看法，但是通盡管目前對于戰(zhàn)略人力資源管理的含義還沒有形成統(tǒng)一的看法，但是通過比較幾種主要戰(zhàn)略人力資源管理思想，歸納出以下過比較幾種主要戰(zhàn)略人力資源管理思想，歸納出以下5點共同之處，它點共同之處，它們是構成進一步理解戰(zhàn)略人力資源管理思想的重要基礎。們是構成進一步理解戰(zhàn)略人力資源管理思想的重要基礎。 (1) 戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理方法與企業(yè)戰(zhàn)略理論相結合的一戰(zhàn)略人力資源管理是將人力資源管理方法與企業(yè)戰(zhàn)略理論相結合的一種管理思想，它強調(diào)

7、人力資源管理的戰(zhàn)略性與整體性。種管理思想，它強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略性與整體性。 (2) 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源及其管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢方面日益戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源及其管理在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢方面日益重要的地位。重要的地位。 (3) 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)高績效目標的直接關系。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)高績效目標的直接關系。 (4) 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)通過恰當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略與規(guī)劃，有效整合企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)通過恰當?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略與規(guī)劃，有效整合企業(yè)內(nèi)外部人力資源并充分發(fā)揮其作用。內(nèi)外部人力資源并充分發(fā)揮其作用。 (5) 戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)通過學

8、習等方式提高人力資源對內(nèi)外部環(huán)境的戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)通過學習等方式提高人力資源對內(nèi)外部環(huán)境的適應性。適應性。http:/ v企業(yè)戰(zhàn)略相關概念企業(yè)戰(zhàn)略相關概念v 1. 愿景愿景 愿景愿景(vision)是對組織未來可能并希望達到狀態(tài)的是對組織未來可能并希望達到狀態(tài)的一種設想。一種設想。v 2. 使命使命 使命使命(mission)是企業(yè)存在的價值與基本目的。是企業(yè)存在的價值與基本目的。v 3. 目標目標 目標目標(subjective)是對企業(yè)使命在某一時期的任務是對企業(yè)使命在某一時期的任務的具體化的具體化 v4. 環(huán)境因素環(huán)境因素 環(huán)境因素是影響企業(yè)戰(zhàn)略制定的一個重要因素。環(huán)境因素是影響企業(yè)

9、戰(zhàn)略制定的一個重要因素。企業(yè)所處的環(huán)境可以分解為兩個相互關聯(lián)的部分，即一般環(huán)企業(yè)所處的環(huán)境可以分解為兩個相互關聯(lián)的部分，即一般環(huán)境與產(chǎn)業(yè)環(huán)境。境與產(chǎn)業(yè)環(huán)境。v 5. 內(nèi)部條件內(nèi)部條件 企業(yè)內(nèi)部條件主要指企業(yè)能夠控制的資源或能企業(yè)內(nèi)部條件主要指企業(yè)能夠控制的資源或能力，包括物質、資金、技術、人員、地理位置、組織與流程、力，包括物質、資金、技術、人員、地理位置、組織與流程、產(chǎn)品與服務以及企業(yè)價值鏈等內(nèi)容產(chǎn)品與服務以及企業(yè)價值鏈等內(nèi)容http:/ 企業(yè)戰(zhàn)略相關概念企業(yè)戰(zhàn)略相關概念v企業(yè)總體戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略企業(yè)總體戰(zhàn)略又稱公司戰(zhàn)略(corporate strategy)，是企業(yè)，是企業(yè)根據(jù)宗旨、戰(zhàn)略目

10、標以及企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處的地位和水平等，根據(jù)宗旨、戰(zhàn)略目標以及企業(yè)在行業(yè)內(nèi)所處的地位和水平等，確定其在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務發(fā)展領域與資源分配方式的戰(zhàn)確定其在戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)的業(yè)務發(fā)展領域與資源分配方式的戰(zhàn)略。略。 根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境與地位的不同，可以將公司戰(zhàn)略進根據(jù)企業(yè)所處環(huán)境與地位的不同，可以將公司戰(zhàn)略進行細分行細分 v成長戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略 v維持戰(zhàn)略維持戰(zhàn)略 v收縮戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略 v重組戰(zhàn)略重組戰(zhàn)略http:/ 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略可以分為外延經(jīng)營戰(zhàn)略與內(nèi)涵經(jīng)營戰(zhàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略可以分為外延經(jīng)營戰(zhàn)略與內(nèi)涵經(jīng)營戰(zhàn)略兩種。其中，外延經(jīng)營戰(zhàn)略常以大量增加資源略兩種。其中，外延經(jīng)營戰(zhàn)略常以大量增加資源(生產(chǎn)要素生產(chǎn)要素)

11、的投入、迅的投入、迅速擴大生產(chǎn)規(guī)模為手段，通過引進先進技術與設備等方式，追求產(chǎn)值和速擴大生產(chǎn)規(guī)模為手段，通過引進先進技術與設備等方式，追求產(chǎn)值和利潤最大化。內(nèi)涵經(jīng)營戰(zhàn)略是通過企業(yè)內(nèi)部結構的合理化來獲取收益，利潤最大化。內(nèi)涵經(jīng)營戰(zhàn)略是通過企業(yè)內(nèi)部結構的合理化來獲取收益，在取得經(jīng)濟效益最大化的同時減少不必要的資源浪費。競爭戰(zhàn)略也可以在取得經(jīng)濟效益最大化的同時減少不必要的資源浪費。競爭戰(zhàn)略也可以看成是一種經(jīng)營戰(zhàn)略?？闯墒且环N經(jīng)營戰(zhàn)略。 企業(yè)職能戰(zhàn)略企業(yè)職能戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略描述了在執(zhí)行企業(yè)總職能戰(zhàn)略描述了在執(zhí)行企業(yè)總體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)的每一個職能部門所采用的方法和手體戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的過程中，

12、企業(yè)的每一個職能部門所采用的方法和手段。企業(yè)規(guī)模和所處的行業(yè)不同，其職能戰(zhàn)略也不盡相同?；韭毮軕?zhàn)段。企業(yè)規(guī)模和所處的行業(yè)不同，其職能戰(zhàn)略也不盡相同?；韭毮軕?zhàn)略包括技術戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。略包括技術戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。http:/ v根據(jù)環(huán)境基礎的戰(zhàn)略理論建立起來的戰(zhàn)略性人力資源管理思想注重對企根據(jù)環(huán)境基礎的戰(zhàn)略理論建立起來的戰(zhàn)略性人力資源管理思想注重對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，其核心是戰(zhàn)略匹配或契合。所謂匹配，是指組織中某一業(yè)戰(zhàn)略的支撐，其核心是戰(zhàn)略匹配或契合。所謂匹配，是指組織中某一部分的需要、目標甚至于結構與組織中其他部分的相關內(nèi)容

13、相互配合的部分的需要、目標甚至于結構與組織中其他部分的相關內(nèi)容相互配合的程度。戰(zhàn)略匹配包括縱向匹配和橫向匹配。程度。戰(zhàn)略匹配包括縱向匹配和橫向匹配。 1) 縱向匹配縱向匹配 v 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。 v 組織結構、組織文化等與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。組織結構、組織文化等與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配。 v 人力資源職能活動與人力資源戰(zhàn)略的匹配。人力資源職能活動與人力資源戰(zhàn)略的匹配。 2) 橫向匹配橫向匹配 v 人力資源戰(zhàn)略與組織結構及組織文化的匹配。人力資源戰(zhàn)略與組織結構及組織文化的匹配。 v 人力資源管理各職能活動間的匹配。人力資源管理各職能活動間的匹配。 v 企業(yè)人員間的

14、匹配。企業(yè)人員間的匹配。http:/ 資源基礎理論是在彭羅斯資源基礎理論是在彭羅斯(penrose)、沃納菲、沃納菲爾特和巴尼等人研究的基礎上發(fā)展起來的。資源基礎論認為，爾特和巴尼等人研究的基礎上發(fā)展起來的。資源基礎論認為，企業(yè)是各種資源的集合體，企業(yè)擁有的資源因為具有異質性企業(yè)是各種資源的集合體，企業(yè)擁有的資源因為具有異質性而各不相同，企業(yè)資源的異質性導致了企業(yè)之間的異質性。而各不相同，企業(yè)資源的異質性導致了企業(yè)之間的異質性。同時，由于資源不是自由流動的，使得企業(yè)之間的異質性可同時，由于資源不是自由流動的，使得企業(yè)之間的異質性可能會長期存在。績效優(yōu)良的企業(yè)與績效一般的企業(yè)的差距，能會長期存在

15、。績效優(yōu)良的企業(yè)與績效一般的企業(yè)的差距，正是由于其所控制的資源具有獨特優(yōu)勢而形成。正是由于其所控制的資源具有獨特優(yōu)勢而形成。 v企業(yè)資源創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程企業(yè)資源創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程 http:/ 資源基礎理論強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是由企業(yè)內(nèi)部資源所產(chǎn)生，企業(yè)所擁資源基礎理論強調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是由企業(yè)內(nèi)部資源所產(chǎn)生，企業(yè)所擁有的資產(chǎn)、內(nèi)部程序、技能等能被企業(yè)所控制，從而既有助于企業(yè)戰(zhàn)略有的資產(chǎn)、內(nèi)部程序、技能等能被企業(yè)所控制，從而既有助于企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施，也有助于提升企業(yè)人力資源及其管理的水平。的形成與實施，也有助于提升企業(yè)人力資源及其管理的水平。 人力人力資源由于能夠滿足資源基礎論中關

16、于戰(zhàn)略性資源的四個條件，因資源由于能夠滿足資源基礎論中關于戰(zhàn)略性資源的四個條件，因 而可而可以看成是一種戰(zhàn)略性資源。以看成是一種戰(zhàn)略性資源。v1) 人力資源是有價值的資源人力資源是有價值的資源v 2) 人力資源具有稀缺性人力資源具有稀缺性 v3) 人力資源具有難模仿性人力資源具有難模仿性 v4) 人力資源具有難替代性人力資源具有難替代性http:/ v人力資源戰(zhàn)略是指為成功實施企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指為成功實施企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在戰(zhàn)略人力資源管理思想與方法指導下，以保證企業(yè)當前及未來人人力資源管理思想與方法指導下，以保證企業(yè)當前及未來人力資源配置的均衡、有效為標準，以維持和

17、提高企業(yè)競爭優(yōu)力資源配置的均衡、有效為標準，以維持和提高企業(yè)競爭優(yōu)勢為目的而制定的企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性方針、原則和勢為目的而制定的企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性方針、原則和計劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略的指計劃。人力資源戰(zhàn)略管理就是要使企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略的指導下，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行人力資源管理。導下，圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行人力資源管理。 v人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理具備戰(zhàn)略性的標志人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源管理具備戰(zhàn)略性的標志 v人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的核心人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的核心 v 人力資源戰(zhàn)略既是結果也是手段人力資源戰(zhàn)略既是結果也是手段http:/

18、 v1) 最佳實踐法最佳實踐法 最佳實踐法最佳實踐法(best practice approach)認認為，在一系列人力資源管理實踐活動中，一旦采用這種方法，為，在一系列人力資源管理實踐活動中，一旦采用這種方法，將導致極佳的企業(yè)績效。將導致極佳的企業(yè)績效。 2) 最佳適配法最佳適配法 最佳適配法最佳適配法(best fit approach)認為不可能存在一種固定的一致性的人認為不可能存在一種固定的一致性的人力資源戰(zhàn)略。力資源戰(zhàn)略。 3) 最佳結構法最佳結構法 最佳結構法最佳結構法(best configuration)認為各種人力資源實踐并不是一種簡單的相認為各種人力資源實踐并不是一種簡單的

19、相加關系，因此，應該把若干人力資源實踐活動組合在一起，加關系，因此，應該把若干人力資源實踐活動組合在一起，以便產(chǎn)生內(nèi)在聯(lián)系并相互補充、相互支持。以便產(chǎn)生內(nèi)在聯(lián)系并相互補充、相互支持。 http:/ 分離模式分離模式 v分離模式的人力資源管理主要集中在行政等日?；顒由?，人力資源管理分離模式的人力資源管理主要集中在行政等日?；顒由?，人力資源管理者一般不對人力資源問題進行戰(zhàn)略性展望，也不參與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)者一般不對人力資源問題進行戰(zhàn)略性展望，也不參與企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃過程。無論是在戰(zhàn)略的形成階段還是在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源部門劃過程。無論是在戰(zhàn)略的形成階段還是在戰(zhàn)略執(zhí)行階段，人力資源部門都是與戰(zhàn)略

20、管理過程分離的，因此，人力資源管理活動對戰(zhàn)略管理影響都是與戰(zhàn)略管理過程分離的，因此，人力資源管理活動對戰(zhàn)略管理影響力也較小。這一模式在傳統(tǒng)的人事管理時期較常見。力也較小。這一模式在傳統(tǒng)的人事管理時期較常見。 2. 適配模式適配模式 v在適配模式中，人力資源管理扮演執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的角色。在人力資源管在適配模式中，人力資源管理扮演執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略的角色。在人力資源管理與戰(zhàn)略管理的單向聯(lián)系中，企業(yè)會先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人理與戰(zhàn)略管理的單向聯(lián)系中，企業(yè)會先制定出戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再告知人力資源管理職能部門，企業(yè)人力資源管理部門扮演執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的角色。力資源管理職能部門，企業(yè)人力資源管理部門扮演執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)

21、劃的角色。這種方式注重人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，但是還沒有對企業(yè)戰(zhàn)這種方式注重人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，但是還沒有對企業(yè)戰(zhàn)略的形成產(chǎn)生影響。略的形成產(chǎn)生影響。http:/ 對話模式 v對話模式將人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關系又向前推進了一步。它不僅對話模式將人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關系又向前推進了一步。它不僅強調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的雙向交流和相互適應，而且關注人力資強調(diào)人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的雙向交流和相互適應，而且關注人力資源對戰(zhàn)略制定的直接影響。源對戰(zhàn)略制定的直接影響。 4. 一體化模式一體化模式 v隨著人力資源戰(zhàn)略作用的增強，人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實施及至戰(zhàn)隨著人力資源戰(zhàn)

22、略作用的增強，人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實施及至戰(zhàn)略的制定過程都將發(fā)揮越來越大的影響。當人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之略的制定過程都將發(fā)揮越來越大的影響。當人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間不是按照先后順序發(fā)生作用，而是一種多方位、動態(tài)且持續(xù)的一體化間不是按照先后順序發(fā)生作用，而是一種多方位、動態(tài)且持續(xù)的一體化聯(lián)系時，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略就逐步融合為一體化戰(zhàn)略。此時，企聯(lián)系時，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略就逐步融合為一體化戰(zhàn)略。此時，企業(yè)的人力資源及其戰(zhàn)略已不僅僅是實施組織戰(zhàn)略的手段，而且成為了組業(yè)的人力資源及其戰(zhàn)略已不僅僅是實施組織戰(zhàn)略的手段，而且成為了組織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。換句話說，人力資源戰(zhàn)略本身就是組織

23、戰(zhàn)略的織獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。換句話說，人力資源戰(zhàn)略本身就是組織戰(zhàn)略的重要組成部分。重要組成部分。http:/ v人力資源管理外包與戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理外包與戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理外人力資源管理外包包(outsourcing of human resource management)是外包是外包業(yè)務中的一種。它由于具有能提高現(xiàn)有人力資源競爭力、迅業(yè)務中的一種。它由于具有能提高現(xiàn)有人力資源競爭力、迅速應對外部環(huán)境變化和降低成本等特點而成為企業(yè)戰(zhàn)略人力速應對外部環(huán)境變化和降低成本等特點而成為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實踐的一種新模式，并開始迅速滲透到企業(yè)各項人資源管理實踐的一種新模式，并開始迅速滲透到企業(yè)各項人力資源管理事務中。力資源管理事務中。 人力資源管理外包的四個判斷標準人力資源管理