審理解除勞動合同爭議案件若干問題的探討

1、審理解除勞動合同爭議案件若干問題的探討審理解除勞動合同爭議案件假設(shè)干問題的討論審理解除勞動合同爭議案件假設(shè)干詢問題的討論勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種緣由導(dǎo)致勞動合同一方或雙方當事人提早泯滅勞動關(guān)系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和商定解除兩種。按照勞動法的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除，只對未履行的局部發(fā)生效力，別涉及已履行的局部。在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系，導(dǎo)致司法理論在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些詢問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法理論，文章環(huán)繞此

2、方面綻開討論。審理解除勞動合同爭議案件首先應(yīng)當對勞動合同法律關(guān)系有正確認識。勞動關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，所以其法律關(guān)系應(yīng)當遵循私法自治原那么，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會進展的利益衡量，對勞動關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，因此是勞動法是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律，調(diào)整勞動關(guān)系的勞動合同作為其中重要的的一局部，別僅表達了私法性的內(nèi)容，也表達了公法的理念。當私法上的原那么別能確保本質(zhì)正義的時候，就要用公法的強迫手段進展彌補，從而實現(xiàn)真正的公正和正義。也算是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應(yīng)當遵循當事人的意思自治和國家公法干預(yù)的統(tǒng)一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有

3、關(guān)勞動法律、法規(guī)的根底。解除勞動合同爭議要緊涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。解除勞動合同爭議一、勞動者解除勞動合同的情形。勞動法第三十一條規(guī)定勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提早三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規(guī)賜予勞動者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件，便無需征得用人單位的承受，所以勞動者提早解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，別應(yīng)當擔(dān)當違約責(zé)任，也談別上違約金的詢問題。我們應(yīng)當留意到下面事情：第一，勞動者違背“提早三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，用人單位要求勞動者賠償經(jīng)濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規(guī)定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求

4、勞動者履行勞動合同的，人民法院別應(yīng)當支持。其次、假設(shè)用人單位與勞動者就效勞期有特殊商定，勞動者違背商定提早解除合同的，應(yīng)當擔(dān)當違約責(zé)任，因為勞動合同依法訂馬上具有法律約束力，當事人必需履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)勞動法第十七條其次款。但關(guān)于勞動合同中商定的違約金過高的，人民法院可以公正原那么予以調(diào)整，需留意的是法院一般別應(yīng)主動調(diào)整，應(yīng)當由當事人提出懇求或者抗辯。第三、用人單位以供應(yīng)住房、汽車等特別待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還詢問題發(fā)生的糾紛，人民法院應(yīng)當根據(jù)勞動爭議的案件予以受理，詳細審理時應(yīng)當充分敬重當事人的勞動合同商定予以處理。二、用人單位作出的解除勞

5、動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的打算，未向勞動者送達或者在送達別能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的，該打算對勞動者別發(fā)生約束力，勞動者懇求撤銷該打算，法院應(yīng)當予以撤銷。按照最高人民法院對于審理勞動合同爭議案件適用法律假設(shè)干詢問題的說明第十三條規(guī)定，用人單位別僅應(yīng)當對解除合同的事由負舉證責(zé)任，而且應(yīng)當對打算告知或者書面告知的負舉證責(zé)任。需留意的是用人單位解除勞動合同的處理打算被撤銷后，應(yīng)當根據(jù)勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失；假設(shè)訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要日子費。勞動合同解除后糾紛一、解除勞動合

6、同證明的出具爭議。按照勞動部對于實行勞動合同制度假設(shè)干詢問題的通知第17條規(guī)定用人單位招用職工時應(yīng)當查驗解除勞動證明，也算是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一具條件。勞動合同解除后，按照合同法的相關(guān)條文，合同關(guān)系終止后，合同當事人之間仍舊有通知、幫助、保密等附隨義務(wù)。因此用人單位應(yīng)當自解除合同之日，準時向勞動者出具解除合同證明，證明內(nèi)容應(yīng)當包括合同訂立、履行、解除的時刻等內(nèi)容，用人單位別出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應(yīng)當受理并準時作出判決，用人單位別出具解除合同證明阻礙勞動者就業(yè)，勞動者提出賠償要求的，應(yīng)當支持。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人運

7、氣等評價的，應(yīng)當客觀、真實，別得有羞辱當事人人格等內(nèi)容，假設(shè)用人單位證明的內(nèi)容侵害當事人人格權(quán)的，當事人可以一般民事案件起訴，別屬于勞動爭議。二、有關(guān)手續(xù)的辦理。勞動合同解除后，用人單位別準時辦理勞動者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位別得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動者檔案或別辦理有關(guān)手續(xù)，勞動者要求辦理相關(guān)手續(xù)的，人民法院應(yīng)當支持。如因用人單位的行為挺直導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)而造成勞動者損失的，應(yīng)當擔(dān)當賠償責(zé)任。三、競業(yè)限制條款的適用詢問題。競業(yè)限制是指公司的員工(尤其是高級員工)在其任職期間別得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù)，在其離任后的特定階段和地區(qū)內(nèi)也別得從

8、業(yè)于競爭公司或進展競爭性營業(yè)活動。競業(yè)限制的要緊目的是為了愛惜企業(yè)的商業(yè)隱秘可不能隨著員工的流淌流向競爭性的企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中。勞動法規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中商定保守用人單位商業(yè)隱秘的有關(guān)事項，違背勞動合同中商定的保密事項，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法擔(dān)當賠償責(zé)任。勞動和社會保障部辦公廳對于勞動爭議案中涉及商業(yè)隱秘侵權(quán)詢問題的函第1條規(guī)定，勞動合同中假設(shè)明確商定了有關(guān)保守商業(yè)隱秘的內(nèi)容，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業(yè)隱秘被損害而發(fā)生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應(yīng)當受理，并根據(jù)有關(guān)規(guī)

9、定和勞動合同的商定作出裁決。但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍。因此我們在審訊理論中應(yīng)當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時，假設(shè)當事人之間商定競業(yè)限制條款的，用人單位應(yīng)當在合同解除后給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位沒有給勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，商定的競業(yè)限制條款對勞動者別具有約束力。用人單位無正值理由解除勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系終止的，競業(yè)限制條款應(yīng)當別具有約束力，除非當事人另有特別商定同時給勞動者經(jīng)濟補償?shù)某?。對競業(yè)限制條款的審查也應(yīng)本著意思自治為主，司法適度干預(yù)的原那么。當事人對競業(yè)限制適用的地區(qū)、時刻和制止勞動者從事行業(yè)的范圍商定明顯別合理的，對超出必要程度的競業(yè)限制條款，法院可以認定該條款對勞動者別產(chǎn)生約束力。最終一具詢問題，勞動者和用人單位解除勞動關(guān)系雙方就勞動關(guān)系存續(xù)期間形成的勞動酬勞、欠款、墊資等詢問題發(fā)生的糾紛；假設(shè)雙方差不多結(jié)清帳目、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確，一方按照欠條、還款協(xié)議、合同解除協(xié)議等起訴的，可以根據(jù)一般民事案件受理。但是假設(shè)雙方對合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的，假設(shè)雙方存在其他勞動