結(jié)構(gòu)化招聘與面試技巧

1、結(jié)構(gòu)化招聘與面試技巧 作為hr是從業(yè)者如何才能把握好招聘這道關(guān)呢。除了提高自身的素養(yǎng)外，把握一系列先進(jìn)的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來結(jié)構(gòu)化面試成為人才招聘的有力武器。結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)化面試是結(jié)構(gòu)化面試過程和結(jié)構(gòu)化面試手段的總稱。結(jié)構(gòu)化面試手段分為結(jié)構(gòu)化面試提問、輔助面試工具的應(yīng)用、素養(yǎng)模型的應(yīng)用等。 結(jié)構(gòu)化面試程序是對原來面試程序的修訂和補(bǔ)充。原來的面試程序是從篩選簡歷開頭，經(jīng)歷面談程序后直接轉(zhuǎn)入是否錄用。而結(jié)構(gòu)化的面試程序可以分為招聘前的預(yù)備、招聘實(shí)施、招聘后續(xù)工作這三個(gè)大環(huán)節(jié)。 企業(yè)在打算結(jié)構(gòu)化招聘流程時(shí)，可以依據(jù)實(shí)際狀況設(shè)計(jì)符合自己企業(yè)實(shí)際的結(jié)構(gòu)化招聘流程。但大體上應(yīng)符合此三個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘

2、實(shí)施中可依據(jù)招聘崗位的性質(zhì)打算是由業(yè)務(wù)部門第一輪面試還是人力資源部進(jìn)行第一掄面試。 結(jié)構(gòu)化的面試提問方式，依據(jù)應(yīng)聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合。常用的提問方式有：教育背景提問、工作經(jīng)歷提問、能力提問、壓力提問等。 在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告知應(yīng)聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結(jié)束面試；。、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應(yīng)專心傾聽、并作好記錄。 所謂的行為事件面試是基于對應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的分析，了解應(yīng)聘者素養(yǎng)，進(jìn)而推想應(yīng)聘者能在新的崗位上能做出優(yōu)秀業(yè)績一種面試

3、方法。 行為事件面試是對招聘人員能力的挑戰(zhàn)。首先要求面試人員的提問必需是結(jié)結(jié)構(gòu)化的，也就是說面試人員的提問必需符合star原則?！皊”指事件發(fā)生背景；“t”任務(wù)；“a”指采取的行動(dòng)；“r”指達(dá)到的結(jié)果。其次、面試人員要具備把握面試進(jìn)程的能力。假如應(yīng)聘者的回答不是行為事件或偏離主題，應(yīng)聘人員必需適時(shí)、奇妙的打斷并轉(zhuǎn)換話題。第三，能夠從應(yīng)聘人員對事件的描述中，分析出素養(yǎng)并確定素養(yǎng)的等級。 依據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)在實(shí)施行為事件面試的同時(shí)還可以采取其他的輔助手段。 輔助手段有：1、無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論。主要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)合作精神與領(lǐng)導(dǎo)能力。常用于領(lǐng)導(dǎo)崗位招聘面試中。2、案例分析。主要考察應(yīng)聘者商業(yè)學(xué)問、自信念

4、和分析、推理、溝通能力。3、文件筐處理。文件筐處理，通常又叫公文處理，是評價(jià)中心最常用和最核心的技術(shù)之一，常應(yīng)用于高級管理人面試中。在測試時(shí),可在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告知應(yīng)試者他就是管理者，要他依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)問和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的全部文件。在測試結(jié)束后，每位應(yīng)聘者都會留下一些筆記、備忘錄和信件。面試人員通過文件筐處理，可對應(yīng)聘人員的自信念、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書寫能力、決策能力、擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的能力和經(jīng)營管理能力做出評價(jià)。4、情景模擬。為應(yīng)聘者設(shè)置特定的環(huán)境，通過觀看應(yīng)聘人員的反應(yīng)來考察應(yīng)聘者的素養(yǎng)。5、人才測評。6、其他。 無論是行為事件面試還是上敘的其他輔助

5、手段的基礎(chǔ)均是素養(yǎng)模型。所謂素養(yǎng)是指能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作績效的個(gè)人特征。它是一個(gè)人打算為與不為某事的原動(dòng)力，是個(gè)體表現(xiàn)出個(gè)體與眾不同的行為的驅(qū)動(dòng)力。所謂素養(yǎng)模型是指通過對特定群體的研究，找出在特定崗位上績效人員應(yīng)具備的素養(yǎng)，并將這些素養(yǎng)歸結(jié)成模板應(yīng)用于人力資源管理過程中。 企業(yè)里建立素養(yǎng)模型的途徑通常是行為事件訪談法。詳細(xì)是指通過對同一崗位績效優(yōu)秀的人與績效差的人訪談和對比，找出績效好的人具備的素養(yǎng)。在素養(yǎng)模型建立中最困難環(huán)節(jié)是行為事件的獲得。它與行為事件面試一樣，要求訪談人員能夠用結(jié)構(gòu)化的問題進(jìn)行提問。其次，對行為事件進(jìn)行編碼。要求分析人員能精確的確定編碼語言，并確定該語言包含的素養(yǎng)，并區(qū)分出素養(yǎng)的等級。 結(jié)構(gòu)化招聘是大勢所趨。但結(jié)構(gòu)化面試需要一個(gè)過程，對于大多數(shù)企業(yè)來說要經(jīng)歷：非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化