崗位分析評(píng)估方法

1、崗位分析評(píng)估方法常用的崗位評(píng)估方法有崗位參照法、 排列法、 分類法、 因素比較法和評(píng)分法等。 其中分類法、 排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、 評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。除此以外，這里還 簡(jiǎn)要介紹兩個(gè)國(guó)際著名的崗位評(píng)估方法， 即海氏（ Hay Group ）三要素評(píng)估法和美世 （ Mercer ） 國(guó)際職位評(píng)估法（ IPE）。1. 崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是： 成立崗位評(píng)估小組； 評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、 并且容易評(píng)估的崗位， 對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng) 估； 如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位

2、即可； 將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； 評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來； 將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值； 在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； 最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。2. 崗位排列法崗位排列法是有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)， 如崗位評(píng)定委員會(huì)； 根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位 說明書做出簡(jiǎn)潔的、 易于對(duì)比的崗位描述； 確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)， 對(duì)各個(gè)崗位打分； 評(píng)定結(jié)果匯總， 計(jì)算平均得分， 進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。 這種方法易出現(xiàn)主觀傾向， 應(yīng)通過培訓(xùn)提 高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判斷力，或可

3、通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。1、成立崗位評(píng)估小組2、對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比3、在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì) “1分”，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì) “0分”4、所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總5、總分最高的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值3. 崗位分類法分類法與崗位參照法有些相象， 不同的是， 它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。 它是將企業(yè)的所有 崗位根據(jù)工作內(nèi)容、 工作職責(zé)、 任職資格等方面的不同要求， 將分不同的類別，一般可分為 管理工作類、 事務(wù)工作類、 技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。 然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的 范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確

4、定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。4. 因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格， 而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè) 要素。 根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同， 而得出崗位價(jià)值。 比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi) 容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分 成多個(gè)不同的等級(jí)， 然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來， 等級(jí)數(shù)值的 總和就為該崗位的崗位價(jià)值。因素比較法的步驟為： 成立崗位評(píng)估小組； 確定崗位評(píng)估所需要的因素，即智力、技能、體力、責(zé)任和工作條件； 選出若干具有廣泛代表性的標(biāo)桿職位或關(guān)鍵崗位； 將各種標(biāo)桿崗位 /職位按照各因素對(duì)各崗位

5、的要求和重要性進(jìn)行依次排列，形成標(biāo)桿崗位/職位分級(jí)表； 將各種標(biāo)桿崗位 /職位的現(xiàn)行工資，按前面所確定的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，編制?biāo)桿 崗位/職位工資表和因素工資分配尺度表； 將標(biāo)桿崗位 /職位以外的各崗位 /職位逐項(xiàng)與建立起來的標(biāo)桿崗位工資表和因素工資分配尺度表進(jìn)行比較， 一個(gè)要素一個(gè)要素地進(jìn)行判定， 找到最類似的相應(yīng)標(biāo)桿職位， 查出相應(yīng)的 工資，再將各項(xiàng)因素工資相加，便得到該崗位/職位的工資。5. 評(píng)分法評(píng)分法是目前最流行的崗位評(píng)估方法， 國(guó)內(nèi)比較知名的咨詢公司后得出崗位評(píng)估的結(jié)果。 平 分法通過對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：1、成立崗位評(píng)估小組2、

6、將企業(yè)所有崗位的崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來3、對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分 4、每個(gè)崗位得到的總分，就是給崗位的崗位價(jià)值6. 海氏( Hay Group )三要素評(píng)估法據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界 500強(qiáng)的企業(yè)中 它通過三個(gè)方面對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn) 三要素評(píng)估法”所指的三個(gè)要素如海氏三要素評(píng)估法是國(guó)際上使用最廣泛的一種崗位評(píng)估方法。 有 1/3 以上的企業(yè)崗位評(píng)估時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。 行評(píng)估，并且通過較為正確的分值計(jì)算確定崗位的等級(jí)。圖所示：為什么用這三個(gè)要素來評(píng)估一個(gè)崗位是科學(xué)的呢？該評(píng)估法認(rèn)為， 一個(gè)崗位之所以能夠存在 的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任， 即該崗位的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢

7、？ 即擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能。那么具備一定“知能” 的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對(duì)的問題， 即投入“知能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲 得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”，如下圖所示： 海氏評(píng)估法對(duì)所評(píng)估的崗位按照以上三個(gè)要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估打分， 得出每個(gè)崗位評(píng) 估分，即崗位評(píng)估分 =知能得分 +解決問題得分 +應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知能得分和應(yīng)負(fù)責(zé)任評(píng) 估分和最后得分都是絕對(duì)分，而解決問題的評(píng)估分是相對(duì)分(百分值) ，經(jīng)過調(diào)整后為最后 得分后才是絕對(duì)分。利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，還必須考慮各崗位的 “形狀構(gòu) 成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)

8、而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。 所謂職務(wù)的“形狀”主要取決于知能和解決問題的能力兩因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影 響力的對(duì)比與分配。從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型： 上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生 產(chǎn)的干部等。 平路”型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職 能干部。 下山”型。此類崗位的職責(zé)不及職能與解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場(chǎng)分析干部通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成， 并據(jù)此給知能、解決問題的能力這兩 因素與責(zé)任因素各自分配不同的權(quán)重， 即分別向前兩者與后

9、者指派代表其重要性的一個(gè)百分 數(shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)恰為 100。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：比如有一個(gè)企業(yè)某個(gè)崗位的知能得分為 941 分，解決問題得分為 71%， 應(yīng)負(fù)責(zé)任得分為 1004分。而這個(gè)崗位解決問題能力和責(zé)任權(quán)重為40%和 60%，那么這個(gè)崗 位的最終評(píng)估得分為 1269 分。當(dāng)然，海氏評(píng)估法還涉及到每個(gè)因素的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和程序， 以及評(píng)估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公 司的崗位等級(jí)體系等，這里不再做詳細(xì)介紹。7. 美世（ Mercer ）國(guó)際職位評(píng)估法職位（崗位）評(píng)估是通過 “因素提取 ”并給予評(píng)分的職位價(jià)值測(cè)量工具。它并不是什么新鮮的 概念，早在上世紀(jì) 70、 80 年代，職位評(píng)估風(fēng)靡歐美，成為內(nèi)

10、部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。 調(diào)研結(jié)果表明，當(dāng)時(shí)美國(guó)有 70%以上的企業(yè)使用職位評(píng)估系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作 為薪酬給付的依據(jù)。 但是當(dāng)美國(guó)逐漸將人力資源管理重點(diǎn)從 “職位”挪到 “績(jī)效”以后，作為總 部在美國(guó)的全球最大的人力資源管理咨詢公司 美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個(gè)工具， 而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國(guó)家的企業(yè)使用。 2000 年美世 咨詢公司兼并了全球另一個(gè)專業(yè)人力資源管理咨詢公司 CRG （國(guó)際資源管理咨詢集團(tuán)， Corporate Resources Group ）后，將其評(píng)估工具升級(jí)到第三版，成為目前市場(chǎng)上最為簡(jiǎn)便、 適用的評(píng)估工具 國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)

11、（ IPE ，International Position Evaluation ）,它不但可以 比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位比較。這套職位評(píng)估系統(tǒng)共有 4 個(gè)因素， 10 個(gè)緯度， 104 個(gè)級(jí)別，總分 1225 分。評(píng)估的結(jié)果可以 分成48個(gè)級(jí)別。其中這套評(píng)估系統(tǒng)的 4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication ）、 創(chuàng)新（Inn ovation、和知識(shí)（Knowledge ）。這是在原先這個(gè)系統(tǒng)第二版 7個(gè)評(píng)估因素的基礎(chǔ) 上經(jīng)過大量科學(xué)提煉簡(jiǎn)化的結(jié)果。 在 100 多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業(yè)人力資 源資深從業(yè)者的共同研究中證明， 事實(shí)上真正相互之間不存在相關(guān)性的因素只有兩個(gè) 影 響和知識(shí)。 但為了減少評(píng)估過程由于主觀因素造成的偏差， 還是保留了另兩個(gè)相對(duì)重要的因 素 溝通和創(chuàng)新。在進(jìn)行具體職位的評(píng)估之前， 首先要確定企業(yè)的規(guī)模。 可以想象一個(gè)萬余人的國(guó)際性機(jī)構(gòu)和 一個(gè)二、三十個(gè)人的小公司如果不進(jìn)行調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行比較的。在這個(gè)特殊的因素中，需要考慮企業(yè)的銷售額，員工人數(shù)和組織類型（制造型，裝配型，銷售型還是配