床墊項(xiàng)目人力資源整體解決方案

1、床墊項(xiàng)目人力資源整體解決方案目錄第一章 公司簡(jiǎn)介3一、 基本信息3二、 公司簡(jiǎn)介3三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制6一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制6二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類7第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析10一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求10第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選13一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法13第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析15一、 招聘成本效益評(píng)估15二、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估15第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析17一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用17第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用21一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序21第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)24一、

2、績(jī)效考評(píng)主體的確定24二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分25第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)29一、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則29二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則31第十章 員工福利管理分析38一、 員工福利管理38二、 員工福利計(jì)劃的制訂程序39第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理44一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序44二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整45第十二章 集體合同管理分析48一、 簽訂集體合同的程序48第十三章 最低工資保障制度52一、 最低工資52第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：陳xx3、注冊(cè)資本：1160萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)

3、關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-9-267、營(yíng)業(yè)期限：2013-9-26至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事床墊相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司簡(jiǎn)介公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過(guò)了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 公司滿懷信心，發(fā)揚(yáng)“正直、誠(chéng)信、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)精神和“追求卓越，回報(bào)社會(huì)” 的

4、企業(yè)宗旨，以優(yōu)良的產(chǎn)品服務(wù)、可靠的質(zhì)量、一流的服務(wù)為客戶提供更多更好的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)。三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額7642.216113.775731.66負(fù)債總額3743.542994.832807.65股東權(quán)益合計(jì)3898.673118.942924.00表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入20099.5316079.6215074.65營(yíng)業(yè)利潤(rùn)3770.343016.272827.76利潤(rùn)總額3198.632558.902398.97凈利潤(rùn)2398.97187

5、1.201727.26歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)2398.971871.201727.26第二章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制企業(yè)為了適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，需要對(duì)原有組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。利用各種組織結(jié)構(gòu)框圖，在圖上作業(yè)，經(jīng)過(guò)反復(fù)對(duì)比分析和評(píng)價(jià)，是設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的一種方法。（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本樣式1、組織機(jī)構(gòu)圖。表示企業(yè)各個(gè)部門(mén)及職能科室、業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)置以及管理層次、相互關(guān)系的圖。圖中的框圖代表某類工作崗位或某一職能、業(yè)務(wù)部門(mén)，橫線表示機(jī)構(gòu)之間的分工協(xié)作聯(lián)系，豎線表示機(jī)構(gòu)上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。機(jī)構(gòu)圖的上下層次應(yīng)當(dāng)如實(shí)反映和描述現(xiàn)有組織

6、層級(jí)關(guān)系和狀況，或者應(yīng)當(dāng)符合組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的要求。2、組織職務(wù)圖。表示各機(jī)構(gòu)中所設(shè)立的各種職務(wù)的名稱、種類的圖。該圖要說(shuō)明機(jī)構(gòu)人員編制的情況，有時(shí)也可以填上職務(wù)、現(xiàn)任人員的姓名及相關(guān)情況。3、組織職能圖。表示各級(jí)行政負(fù)責(zé)人或員工主要職責(zé)范圍的圖。4、組織功能圖。表示某個(gè)機(jī)構(gòu)或崗位主要功能的圖，具體可分為五種樣式。（1）表示具有參謀作用機(jī)構(gòu)或崗位的圖。（2）反映代理上級(jí)整個(gè)職能或一部分職能機(jī)構(gòu)、崗位或人員的圖。（3）表示不適合發(fā)展應(yīng)降格的機(jī)構(gòu)崗位或人員的圖。（4）表示由兩個(gè)或更多機(jī)構(gòu)、崗位分擔(dān)上級(jí)功能的圖。（5）表示現(xiàn)存脫離組織系統(tǒng)的或沒(méi)有任何責(zé)任和權(quán)限的機(jī)構(gòu)，如咨詢顧問(wèn)機(jī)構(gòu)。（二）組織結(jié)構(gòu)圖

7、繪制的基本方法1、框圖一般要畫(huà)四層，從中心層計(jì)算，其上畫(huà)一層，其下畫(huà)兩層，用框圖表示。中心層框圖最大，上層稍小，以下兩層逐漸縮小。2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機(jī)構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上。3、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來(lái)與下層框圖相接或與其上端橫線相接。其高低位置，表示所處的級(jí)別。4、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線。5、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，在左、右上方畫(huà)下級(jí)框圖，并用橫線與上下層豎線相接。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)

8、和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)

9、準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過(guò)程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成

10、，具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第三章 勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)與分析一、 產(chǎn)品產(chǎn)量定額的統(tǒng)計(jì)范圍和要求勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)是根據(jù)實(shí)際完成定額工時(shí)與產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的對(duì)比而求得的。為了保證該項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算的準(zhǔn)確性，確切反映勞動(dòng)定額的實(shí)際完成情況，必須對(duì)計(jì)算公式中分子項(xiàng)與分母項(xiàng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容和范圍加以明確。（一）報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍如前所述，完成定額工時(shí)指標(biāo)等于報(bào)告期內(nèi)實(shí)際完成的產(chǎn)品產(chǎn)量（q，）與該種單位產(chǎn)品現(xiàn)行工時(shí)定額（t）的乘積（q1t.）。在統(tǒng)計(jì)完成定額工時(shí)總數(shù)時(shí)，除了應(yīng)注意與分母（實(shí)耗工時(shí)）在時(shí)間和空間范圍上的一致性以外，還要明確報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)范圍。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在統(tǒng)計(jì)

11、產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，只有合格的產(chǎn)品才能予以統(tǒng)計(jì)，廢品則不得計(jì)算在內(nèi)。但在計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，為了全面考察勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)消耗量，需要將有效勞動(dòng)和無(wú)效勞動(dòng)0加在一起。在統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品產(chǎn)量指標(biāo)時(shí)，不是一律將廢品排除在外，而是根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因具體問(wèn)題具體處理。 1、如果是為了反映員工、班組和車間的勞動(dòng)效率，非因員工、班組和車間過(guò)失而造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計(jì)在報(bào)告期產(chǎn)品產(chǎn)量?jī)?nèi)。這樣做，既能夠保證完成程度指標(biāo)分子與分母數(shù)據(jù)的一致性，又能夠充分反映員工、班組和車間完成定額的能力，不挫傷員工的生產(chǎn)積極性。2、當(dāng)考察整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)定額完成情況時(shí)，除外協(xié)件在加工時(shí)發(fā)生料廢等情況外，無(wú)論何種因素造成的廢品，均不得計(jì)入產(chǎn)

12、品產(chǎn)量。也就是說(shuō)完成程度指標(biāo)計(jì)算公式中的分子項(xiàng)，只能是完成合格品的定額工時(shí)，不包括廢品工時(shí)。（二）現(xiàn)行工時(shí)定額的內(nèi)容企業(yè)在組織生產(chǎn)的過(guò)程中，由于產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)和規(guī)格，以及勞動(dòng)和生產(chǎn)組織的變更，會(huì)使產(chǎn)品現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補(bǔ)付時(shí)。這種追加或補(bǔ)付工時(shí)稱為追加或補(bǔ)充定額，原工時(shí)定額則稱為基本定額?；径~和追加定額或補(bǔ)充定額之和，是企業(yè)在特殊情況下對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品工時(shí)消耗的規(guī)定。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，計(jì)算勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)應(yīng)注意兩點(diǎn)。1、計(jì)算員工、班組和車間勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)時(shí)，對(duì)非員工、班組和車間本身的原因所造成的追加定額或補(bǔ)

13、充定額，應(yīng)計(jì)算在產(chǎn)品工時(shí)定額之內(nèi)。這樣做才能真實(shí)反映生產(chǎn)員工的勞動(dòng)效率，表明其完成定額的能力。2、計(jì)算整個(gè)企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)不應(yīng)包括追加定額或補(bǔ)充定額這是因?yàn)?，不正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件的出現(xiàn)主要責(zé)任在企業(yè)。這樣處理才能反映出企業(yè)在勞動(dòng)定額管理中存在的問(wèn)題。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用筆試甄選應(yīng)聘人員的方法由于人員資格審查與初選不能反映應(yīng)聘者的全部信息，企業(yè)不能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深層次的了解，個(gè)人也無(wú)法得到關(guān)于企業(yè)更為全面的信息，因此需要通過(guò)其他選擇方法使企業(yè)與個(gè)人各自得到所需要的信息，以便企業(yè)進(jìn)行錄用決策，以及個(gè)人進(jìn)行是否加入企業(yè)的決策。筆試就是選擇方法之（一）提高筆試的有效性應(yīng)注

14、意三個(gè)問(wèn)題命題是否恰當(dāng)命題是筆試的首要問(wèn)題，命題恰當(dāng)與否，決定著筆試考核的效果如何。無(wú)論是以招聘管理人員和科技人員為目的的論文式筆試，還是以招錄員工和職員為目的的測(cè)試式筆試，其命題必須既能考核應(yīng)試者的文化程度，又能體現(xiàn)出應(yīng)聘崗位的工作特點(diǎn)和特殊要求?？荚嚸}過(guò)難、過(guò)易都會(huì)影響其效果。（二）確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及考題難度成比例。若分值分配不合理，則總分?jǐn)?shù)不能有效表示被測(cè)試者的真正水平，（三）閱卷及成績(jī)復(fù)核在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，顧客觀、公平，不徇私情。為此，應(yīng)防止閱卷人看到答卷人的姓名，閱卷人共同討論打分的寬嚴(yán)尺度，并建立嚴(yán)格的成績(jī)復(fù)核制度，以及考試違規(guī)處理的制度等

15、。第五章 招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析一、 招聘成本效益評(píng)估招聘評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。招聘成本效益評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。通過(guò)成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費(fèi)用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有和于降低今后招聘的費(fèi)用，為企業(yè)節(jié)省開(kāi)支。二、 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估，主要是指對(duì)采用的各種甄選方法的信度與效果進(jìn)行評(píng)估。在招聘實(shí)踐中，企業(yè)最常用的甄選方法有面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些甄選方法的有效性可以通過(guò)計(jì)算甄選方法的信度和效果指標(biāo)來(lái)評(píng)估。效果是指招聘的有效性，即用人單位對(duì)應(yīng)聘

16、者真正測(cè)到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)到品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。招聘結(jié)束后立即精確計(jì)算招聘方法的效果是較為困難的。因此，有的時(shí)候，效果評(píng)估還要等待一段時(shí)間以后再進(jìn)行。信度與效果評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所使用方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。信度和效果是對(duì)測(cè)試方法的基本要求，只有信度和效果達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適合于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤導(dǎo)招聘人員，影響其作出正確的決策。（一）面試方法的評(píng)估招聘人員應(yīng)該回顧招聘環(huán)節(jié)的面試環(huán)節(jié)，主要從以下幾個(gè)方面評(píng)估面試方法的有效性。1、提問(wèn)的有效性。所提問(wèn)題是否可以得到有效結(jié)論，該結(jié)論是否對(duì)錄用決策具有重要的參考價(jià)值。2、面試考官是否做到

17、有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)。在面試過(guò)程中面試考官應(yīng)該有意識(shí)避免面試當(dāng)中可能出現(xiàn)的各種心理偏差。評(píng)估者可以設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表，請(qǐng)面試考官根據(jù)自己所經(jīng)歷的面試過(guò)程，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)面試考官面試行為評(píng)價(jià)表。心3、面試考官在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)。評(píng)估者同樣也可以采用上述方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)給面試考官設(shè)計(jì)一個(gè)評(píng)估表格請(qǐng)其根據(jù)對(duì)面試過(guò)程行為的回憶，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的打大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是指

18、專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。而對(duì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評(píng)估指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實(shí)踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)具有一定的價(jià)值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)帶來(lái)組織績(jī)效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無(wú)法進(jìn)行相應(yīng)的正確評(píng)估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一種耗費(fèi)金錢卻無(wú)法感知效果的活動(dòng)

19、。要讓人們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評(píng)估（二）培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估。隨著培訓(xùn)費(fèi)用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對(duì)組織的貢獻(xiàn)是什么，此時(shí)培訓(xùn)評(píng)估更顯重要。培訓(xùn)評(píng)估可以對(duì)當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個(gè)反饋，它是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動(dòng)的有效性對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在七個(gè)方面。（1）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來(lái)自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)（

20、4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過(guò)對(duì)成功的培訓(xùn)作出的肯定性評(píng)價(jià)，也往往能提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)評(píng)估，有助于培訓(xùn)者進(jìn)行自我檢查，進(jìn)一步端正態(tài)度，從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量。同時(shí)也可以正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。（7）為管理者決策提供所需的信息。管理者（主要是領(lǐng)導(dǎo)者）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，往往也會(huì)引起企業(yè)其他人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)培訓(xùn)

21、的積極性。2、從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估。僅從培訓(xùn)活動(dòng)本身出發(fā)的評(píng)估，從表面上看是因?yàn)榕嘤?xùn)工作的各方利益可以進(jìn)行協(xié)調(diào)，而從全局看是沒(méi)有將公司戰(zhàn)略落實(shí)到培訓(xùn)之中。當(dāng)公司把培訓(xùn)作為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的戰(zhàn)略工具時(shí)，培訓(xùn)和目標(biāo)之間的聯(lián)系似乎很明顯，但在日常實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，聯(lián)系經(jīng)常中斷。這時(shí)，培訓(xùn)成了一種活動(dòng)而非一項(xiàng)戰(zhàn)略。把培訓(xùn)作為一種活動(dòng)和把培訓(xùn)作為一項(xiàng)戰(zhàn)略是有很大區(qū)別的。用作戰(zhàn)略的培訓(xùn)要有細(xì)致的目標(biāo)定位、可選方案的系統(tǒng)評(píng)價(jià)、成效的嚴(yán)格評(píng)價(jià)等，它是一種分析方法。培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系應(yīng)該是對(duì)組織戰(zhàn)略管理形成過(guò)程的理解以及與人力資源活動(dòng)的良好配合，避免在培訓(xùn)流程中出現(xiàn)不支持、不合作的組

22、織管理者之間的群體行為，避免影響到培訓(xùn)利益的合理分配以及培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。所以，一個(gè)置于企業(yè)戰(zhàn)略角度下的有效培訓(xùn)應(yīng)該不僅要知道對(duì)培訓(xùn)人員有多少好處，還要了解能為組織及其成員帶來(lái)什么好處和多少好處。從企業(yè)戰(zhàn)略角度看培訓(xùn)有效性評(píng)估，就是要用更高的、統(tǒng)一的、具有戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)目標(biāo)來(lái)對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估進(jìn)行指導(dǎo)，同時(shí)也是對(duì)組織和部門(mén)行為進(jìn)行約束和激勵(lì)，此時(shí)的培訓(xùn)目標(biāo)已經(jīng)成為組織目標(biāo)的一部分，而不再僅僅是培訓(xùn)部門(mén)的部門(mén)目標(biāo)。只有這樣才能驅(qū)使組織、部門(mén)共建和共享培訓(xùn)和益而不是割裂爭(zhēng)奪培訓(xùn)利益，此時(shí)應(yīng)該是站在同組織戰(zhàn)略相互聯(lián)結(jié)和整合的、系統(tǒng)的、持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程的角度進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，由于培訓(xùn)投資環(huán)境中存在諸多不確

23、定和不可控因素，企業(yè)獲得培訓(xùn)投資收益的遲滯性和間接性，以及培訓(xùn)投資在數(shù)量、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)上的模糊性，容易使企業(yè)在進(jìn)行有效性評(píng)估時(shí)陷入進(jìn)退維谷的境地。只有在企業(yè)戰(zhàn)略角度下，才能使內(nèi)部不同的成員看到目標(biāo)的一致性，才能共享資源和信息，才能夠克服進(jìn)行培訓(xùn)有效性評(píng)估中的困難。第七章 培訓(xùn)方法的選擇與應(yīng)用一、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（

24、二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及

25、陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開(kāi)發(fā)方法，如自我開(kāi)發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職

26、務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力的方式來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等）。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)主體的

27、確定在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，選擇正確的考評(píng)主體、確?？荚u(píng)主體與考評(píng)內(nèi)容相匹配是一個(gè)非常重要的原則。選擇什么樣的考評(píng)主體在很大程度上與所要考評(píng)的內(nèi)容相關(guān)，同時(shí)也影響著考評(píng)內(nèi)容的選擇。確定績(jī)效考評(píng)主體一般要注意以下三個(gè)方面。1、績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于其可以掌握的情況。如果要求考評(píng)者對(duì)于其無(wú)法看到的情況作出評(píng)價(jià)，那么這種評(píng)價(jià)一定是不準(zhǔn)確的，必將對(duì)整個(gè)績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良的影響。2、績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)職位的工作內(nèi)容有一定的了解?？?jī)效考評(píng)主體不但應(yīng)該了解所評(píng)價(jià)的內(nèi)容，而且對(duì)于該職位的工作內(nèi)容也應(yīng)該有一定程度的了解。員工的任何職務(wù)行為都是基于實(shí)現(xiàn)一定職責(zé)任務(wù)目的，并不是孤立的行為。

28、缺乏對(duì)職位的了解往往可能作出以偏概全的判斷。3、有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。員工的直接上級(jí)往往是最重要的考評(píng)主體，因?yàn)閱T工的直接上級(jí)應(yīng)該對(duì)員工的職務(wù)工作履行監(jiān)督和指導(dǎo)的職能。在這種情況下，直接上級(jí)可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)者的身份更好地了解、監(jiān)督并控制員工的績(jī)效表現(xiàn)，更好地整合全部下屬員工的工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的整體工作目標(biāo)。二、 績(jī)效管理的職責(zé)劃分在績(jī)效管理實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承擔(dān)的職責(zé)是各不相同的。（一）各級(jí)管理人員的職責(zé)各級(jí)管理人員在績(jī)效管理過(guò)程中具有非常重要的作用，而由于績(jī)效管理是逐級(jí)實(shí)施，因此不同級(jí)別的人員所承擔(dān)的職責(zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。（1）確定部門(mén)主管績(jī)

29、效指標(biāo)。一般是通過(guò)溝通討論的方式，與分管部門(mén)主管就績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。（2）績(jī)效考評(píng)。對(duì)分管部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)部門(mén)主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（3）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管部門(mén)及部門(mén)主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與部門(mén)主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門(mén)主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，2、部門(mén)主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)

30、果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)（1）確定下屬員工績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組的績(jī)（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的結(jié)果情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)下屬員工的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。（4）績(jī)效反饋與面談。對(duì)下屬員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改

31、進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。（二）人力資源部門(mén)的職責(zé)盡管績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門(mén)建議推廣。2、在本部門(mén)認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。4、督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門(mén)貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。5、收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相

32、應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工績(jī)效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施。績(jī)效管理是通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效、能力、崗位適應(yīng)度等進(jìn)行全面考評(píng)的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評(píng)，它不是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。在組織績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、工作能力、發(fā)展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對(duì)性的培訓(xùn)需求分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)置的原則績(jī)效目標(biāo)簡(jiǎn)單地講就是績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效

33、標(biāo)準(zhǔn)的綜合形式，即組織希望員工各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到的預(yù)期程度。為了確?？?jī)效目標(biāo)切實(shí)有效，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)需要把握好smart原則。（一）明確具體的（specific）明確具體，是指績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該盡可能明細(xì)化、具體化。績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工的工作具有引導(dǎo)作用，組織只有將對(duì)員工的績(jī)效要求表達(dá)得明確而具體，才能夠更好地激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，并能夠引導(dǎo)員工全面地實(shí)現(xiàn)管理者的績(jī)效期望。（二）可衡量的（measurable）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是為了能夠根據(jù)計(jì)劃控制員工的行為，因此，目標(biāo)必須可以衡量才能夠?qū)T工的行為進(jìn)行有效反饋。可衡量，就是可以將員工實(shí)際的績(jī)效表現(xiàn)與績(jī)效目標(biāo)相比較，也就是說(shuō)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該提供一種可供比較的標(biāo)準(zhǔn)，如客

34、戶經(jīng)理的績(jī)效目標(biāo)為“24小時(shí)內(nèi)答復(fù)投訴問(wèn)題”而不是“提高客戶滿意度”。績(jī)效目標(biāo)的可衡量特征與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可衡量特征是密切相關(guān)的，這三者的可衡量特征決定了績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋在績(jī)效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要絕對(duì)的量化。（三）有行為導(dǎo)向的（acion-oriented）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該能夠引導(dǎo)員工的行為，因此目標(biāo)應(yīng)具有行為導(dǎo)向的特征。這實(shí)際上是要求績(jī)效目標(biāo)不應(yīng)該僅僅是一個(gè)能夠衡量的最終結(jié)果，還應(yīng)該包含對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)該績(jī)效結(jié)果的過(guò)程中應(yīng)有的行為約束。舉例來(lái)說(shuō)，我們不僅要對(duì)營(yíng)銷人員提出“本月合同額達(dá)到.水平”的目標(biāo)，還應(yīng)該在目標(biāo)中包含諸如“發(fā)展新客戶合同2項(xiàng)以上”等對(duì)行為進(jìn)行引導(dǎo)的

35、內(nèi)容。（四）切實(shí)可行的（realistic）之所以要針對(duì)員工個(gè)人的實(shí)際情況制定績(jī)效目標(biāo)，就是要向員工提出一個(gè)切實(shí)可行的工作方向和目標(biāo)，以激發(fā)員工更好地實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)他的期望。實(shí)際上，目標(biāo)切實(shí)可行并不僅僅強(qiáng)調(diào)不應(yīng)該制定過(guò)高的不切實(shí)際的目標(biāo)，還強(qiáng)調(diào)應(yīng)該根據(jù)員工的工作潛力制定具有一定挑戰(zhàn)性但是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。過(guò)高的目標(biāo)會(huì)使員工失去信心、失去動(dòng)力，而太低的目標(biāo)則無(wú)法使員工發(fā)揮應(yīng)有的水平。切實(shí)可行是在這兩者之間尋找到一個(gè)最好的平衡點(diǎn)，找到一個(gè)員工通過(guò)努力可以達(dá)到的可行的績(jī)效水平。（五）受時(shí)間和資源限制的（timeandresourceconstrained）績(jī)效目標(biāo)應(yīng)帶有時(shí)限要求和資源限制，如“在

36、a時(shí)間內(nèi)，投入不超過(guò)10000元使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”，而不是“在一定時(shí)間內(nèi)，在合理投入的情況下使s指標(biāo)增長(zhǎng)30%”。這種時(shí)間和資源限制實(shí)際上是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式的一種引導(dǎo)。對(duì)于被授予權(quán)限較大的員工來(lái)說(shuō)，制定他們的績(jī)效目標(biāo)時(shí)行為引導(dǎo)可能會(huì)較少一點(diǎn)，但時(shí)間和資源的限制是在任何情況下都是必不可少的。不論是時(shí)間或資源的限制，都有一個(gè)程度的問(wèn)題。在目標(biāo)一定的情況下，這一程度應(yīng)該根據(jù)管理者的要求和員工的工作能力等方面的情況確定。另外，我們往往會(huì)根據(jù)需要制定分階段的分目標(biāo)。不論是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃中的總目標(biāo)還是分階段的分目標(biāo)，每一個(gè)目標(biāo)都應(yīng)受到時(shí)間和資源的限制。二、 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及設(shè)計(jì)原則標(biāo)準(zhǔn)就是衡量事物的依據(jù)和準(zhǔn)則

37、。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。對(duì)組織或員工的績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)全面考評(píng)，單有考評(píng)的指標(biāo)體系是不夠的，它僅僅解決了考評(píng)的具體項(xiàng)目和內(nèi)容，只是“質(zhì)化”，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“量化”，只有使績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量和更好地發(fā)揮績(jī)效管理的功能和作用，使組織與組織、員工與員工之間，不但能用自己的現(xiàn)在與過(guò)去進(jìn)行縱向性對(duì)比，看到自己的進(jìn)步和不足，還能以自己與別人進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋页鲎约旱膬?yōu)勢(shì)和差距，以便取長(zhǎng)補(bǔ)短，確認(rèn)下一步的目標(biāo)，積極創(chuàng)造出新的業(yè)績(jī)。有些人認(rèn)為，企業(yè)只要制定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系，由考評(píng)者掌握每一指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)就行了，沒(méi)有必要再提出非常具體細(xì)致的

38、衡量考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，企業(yè)要不要制定統(tǒng)一的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，不僅涉及考評(píng)的目的和要求，還牽涉到采用何種具體考評(píng)方法等一系列問(wèn)題，如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的要求不高，沒(méi)有可靠性、準(zhǔn)確性和有效性的限制，不需要考評(píng)結(jié)果達(dá)到較高水準(zhǔn)，則企業(yè)既不需要采用復(fù)雜的考評(píng)方法（如等級(jí)量表考評(píng)法）也無(wú)須制定什么考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如果對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果具有一定信度和效果的要求，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，制定出與績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系完全對(duì)應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的類型績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類，通常的分類方法有以下幾種。1、按評(píng)價(jià)的手段可分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。（1）定量標(biāo)準(zhǔn)。即用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般

39、用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。（2）定性標(biāo)準(zhǔn)。即用評(píng)語(yǔ)或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)員工性格的描述。2、按評(píng)價(jià)的尺度可分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。（1）類別標(biāo)準(zhǔn)。即用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上與定性標(biāo)準(zhǔn)中以數(shù)字符號(hào)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。即用等級(jí)尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)。即用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)不同的是用等距標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)得的結(jié)果不一定能夠相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)。即用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對(duì)象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評(píng)價(jià)內(nèi)容

40、，能回答經(jīng)典標(biāo)度無(wú)法解決的問(wèn)題，因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)和動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)五種形式。分段式標(biāo)準(zhǔn)。即將每個(gè)要素（評(píng)價(jià)因子）分為若干個(gè)等級(jí)，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)（已賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級(jí)，再將每個(gè)等級(jí)的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)。即運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級(jí)。這是運(yùn)用最廣泛的一種標(biāo)準(zhǔn)。量表式標(biāo)準(zhǔn)。即利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級(jí)，在評(píng)價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。對(duì)比式標(biāo)準(zhǔn)。即將各個(gè)要素最好的一端與最差的一端作為兩級(jí)，中間分為若干個(gè)等級(jí)。隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。即以隸屬

41、函數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過(guò)相當(dāng)于某一等級(jí)的“多大程度”來(lái)評(píng)定。（2）動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。主要有行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。行為特征標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)。即以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理是一種以績(jī)效為目標(biāo)、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)方法，目標(biāo)管理評(píng)價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。情境評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查表，由下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。即通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬將測(cè)試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評(píng)定。

42、4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即首先建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評(píng)估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估重點(diǎn)在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。即將員工間的績(jī)效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來(lái)評(píng)定個(gè)人工作的好壞，將被評(píng)估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)。即評(píng)估者在判斷員工所具有的特質(zhì)以及其執(zhí)行工作的績(jī)效時(shí)，對(duì)每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，在評(píng)定量表上每一點(diǎn)的相對(duì)基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評(píng)估者作評(píng)價(jià)。（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則1、定量準(zhǔn)確的原則。首先，

43、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，凡是能量化的考評(píng)指標(biāo)，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。例如，推銷員的銷售額指標(biāo)，如果分成三個(gè)檔次的話，采用“50萬(wàn)元以上為合格，得5分，100萬(wàn)元以上為“良好，得10分，150萬(wàn)元以上為”優(yōu)秀，得15分”的標(biāo)準(zhǔn)，就比采用“較少，為5分，'較多，為10分，”很多，為15分”的標(biāo)準(zhǔn)更容易進(jìn)行考量評(píng)定，使考評(píng)者更容易掌握。其次，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的定量必須準(zhǔn)確。所謂“定量準(zhǔn)確”，一是指各指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的，評(píng)分盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或太少，控制在3-9級(jí)為宜。2、先進(jìn)

44、合理的原則?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)、合理的要求所謂先進(jìn)，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)和管理水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定超前性，不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過(guò)寬，要么過(guò)松；所謂合理，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工（70%80%）能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的良好標(biāo)準(zhǔn)。3、突出特點(diǎn)的原則。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)者素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。同

45、樣的指標(biāo)，對(duì)于不同工作崗位的要求是不同的。如對(duì)“出勤率”指標(biāo)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確定，對(duì)于推銷員來(lái)說(shuō)，就不必過(guò)于苛求（如95%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）甚至不必要求天天檢查；而對(duì)于門(mén)崗門(mén)衛(wèi)這一類崗位，其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是非常嚴(yán)格的，不僅要有較高水平的出勤率要求（如98%為一般標(biāo)準(zhǔn)水平）而且不能遲到或早退（如對(duì)其發(fā)生次數(shù)作出嚴(yán)格限定）。4、簡(jiǎn)明扼要的原則。績(jī)效考評(píng)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說(shuō)明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要，盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語(yǔ)及模棱兩可的詞語(yǔ)，以使考評(píng)者不會(huì)對(duì)概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。第十章 員工福利管理分析一、 員工福利管理員工

46、福利管理是指企業(yè)根據(jù)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，選擇適合的員工福利目標(biāo)和項(xiàng)目，確定福利標(biāo)準(zhǔn)和支付形式以及實(shí)施對(duì)象，并對(duì)福利政策的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。（一）員工福利管理的主要原則1、合理性原則。所有的福利都意味著企業(yè)的投入或支出，因此，福利設(shè)施和服務(wù)項(xiàng)目應(yīng)在規(guī)定的范圍內(nèi)，力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大效果。對(duì)于效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤銷。2、必要性原則。對(duì)于國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決執(zhí)行。此外，企業(yè)提供福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致。3、計(jì)劃性原則。福利制度的實(shí)施應(yīng)當(dāng)建立在福利計(jì)劃的基礎(chǔ)上，福利管理費(fèi)用總額要符合預(yù)算要求。企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在

47、預(yù)算計(jì)劃中，如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為員工繳納的各類社會(huì)保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、帶薪休假、帶薪培訓(xùn)等。4、協(xié)調(diào)性原則。企業(yè)在推行福利制度時(shí)，必須考慮到與社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到員工滿意的福利要求沒(méi)有必要再次提供，確保資金用在刀刃上。企業(yè)向員工提供的各種福利，意味著企業(yè)增加投入，因此，必須充分考慮到企業(yè)的支付能力和薪酬政策。（二）員工福利管理的影響因素現(xiàn)代薪酬管理把直接薪酬和作為間接薪酬的福利都視為其重要組成部分。但是，福利管理和直接薪酬還是存在很大差異的。直接薪酬決策往往是單一的，最主要的考慮因素是員工的能力和績(jī)效以及所承擔(dān)的工作。而福利管理則不同，

48、在員工福利規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考慮國(guó)家法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定、其他企業(yè)福利計(jì)劃的實(shí)施情況、企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于福利計(jì)劃的建議和偏好、企業(yè)財(cái)務(wù)支持力度等二、 員工福利計(jì)劃的制訂程序目前，許多人希望企業(yè)最大限度地提供與員工需求相匹配的福利。由于大部分福利與員工業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此，有相當(dāng)一部分企業(yè)減少了面向全員的福利的支付。但是這樣做的弊端是使一些員工失去了對(duì)企業(yè)的向心力，而且某些員工會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的質(zhì)疑。在學(xué)術(shù)界和企業(yè)界一直都存在高福利低工資好還是低福利高工資好的爭(zhēng)議。事實(shí)上，確實(shí)有許多高福利沒(méi)有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，每項(xiàng)福利計(jì)劃的制訂都需要充分考慮各個(gè)方面因素，可

49、按照如下程序制訂具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。1、明確企業(yè)薪酬福利策略。重新明確企業(yè)人力資源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企業(yè)福利計(jì)劃應(yīng)承擔(dān)的重要職能，為福利計(jì)劃的制訂指明方向。2、了解國(guó)家立法和企業(yè)所在地的相關(guān)規(guī)章。國(guó)家立法要求企業(yè)為員工的健康和安全提供保障，同時(shí)還要提供各種各樣的福利以彌補(bǔ)員衛(wèi)生病、遭受工傷、失業(yè)和退休時(shí)的收入損失。法律還規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該如何建立并運(yùn)營(yíng)某些特定的福利項(xiàng)目。無(wú)論企業(yè)是否愿意提供這些福利、員工是否迫切需要這些福利，只要是法律規(guī)定的福利項(xiàng)目，企業(yè)就必須提供。就企業(yè)而言，員工福利支出來(lái)源于公司和員工的雇傭關(guān)系。從成本角度考慮，員工福利的提供實(shí)際上是以降低直接薪酬

50、水平為代價(jià)的。當(dāng)然，法定福利可能不被員工視為福利，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為直接薪酬與雇傭關(guān)系聯(lián)系在一起，但是，法律所規(guī)定的福利與此不同。因此，如果不能讓員工意識(shí)到企業(yè)的福利支出是要付出很大代價(jià)的，或者員工認(rèn)為企業(yè)并未提供有價(jià)值的福利，企業(yè)福利管理的效果就會(huì)打折扣，一系列薪酬計(jì)劃的目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)甚至不會(huì)得到任何回報(bào)。為此，企業(yè)必須就福利的成本問(wèn)題加強(qiáng)溝通。3、調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況。在制訂福利計(jì)劃時(shí)，還要考慮到其他企業(yè)所采取的福利措施。企業(yè)要想吸引和留住員工，需要保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他企業(yè)的福利策略、福利計(jì)劃、福利項(xiàng)目和福利水平。從本質(zhì)上講，福利調(diào)查就是薪酬調(diào)查的重要內(nèi)容。在薪酬調(diào)查

51、中，企業(yè)應(yīng)該用不同的方式處理得到的直接薪酬信息和福利信息，因?yàn)橥ㄟ^(guò)直接薪酬信息，企業(yè)可以了解到薪酬水平達(dá)到何種狀態(tài)是合理的，但是福利調(diào)查得到的信息大多數(shù)情況下只能夠了解到競(jìng)爭(zhēng)者的總福利成本是多少，至于單個(gè)福利計(jì)劃的成本，不同的企業(yè)之間存在很大的差異。這些差異來(lái)源于不同企業(yè)人力資源構(gòu)成的差異以及對(duì)福利的不同理解和定位。一些公司強(qiáng)調(diào)的福利項(xiàng)目，其他企業(yè)可能不會(huì)選擇。因此，在制訂福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要將福利項(xiàng)目的成本和員工偏好充分結(jié)合。4、了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求。對(duì)外部福利的市場(chǎng)調(diào)查有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)作出一些錯(cuò)誤的決策。企業(yè)可能僅僅因?yàn)楹芏嗥渌髽I(yè)實(shí)施了這些福利項(xiàng)目而不是自己的員工需要，也去實(shí)施某些福

52、利項(xiàng)目。許多企業(yè)的福利決策建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，即認(rèn)為多提供福利有助于公司吸引和留住員工，而不是建立在對(duì)員工需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的福利實(shí)踐進(jìn)行分析，就需要把福利看成是總薪酬的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目與員工的需要和偏好進(jìn)行比較，但是這種分析可能會(huì)因?yàn)椴煌瑔T工個(gè)體或群體之間的差異較大而存在困難。要想了解員工的福利偏好，可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行福利問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷沒(méi)有必要太復(fù)雜，可以只包含一系列能提供的福利項(xiàng)目或措施，讓員工對(duì)其進(jìn)行排序。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，要能夠包含員工的個(gè)人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，從而設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的福利計(jì)劃。這樣，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果

53、進(jìn)行分析，就可了解現(xiàn)有的福利計(jì)劃與員工偏好的福利模式之間的差異。對(duì)此，企業(yè)可以將員工未能得到滿足的福利項(xiàng)目作為附加福利，員工對(duì)現(xiàn)有的福利項(xiàng)目存在不滿意的，可以考慮刪減，這種做法無(wú)疑會(huì)提高福利管理的有效性。5、分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況。企業(yè)必須從將成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好進(jìn)行福利決策，有利于確定符合員工需要的福利類型，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，很多時(shí)候，員工關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，既然福利已經(jīng)成為總薪酬的一個(gè)重要組成部分，就必須實(shí)現(xiàn)

54、直接薪酬和作為間接薪酬的福利之間的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增長(zhǎng)，就很可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬成本過(guò)度增加，直接薪酬的增長(zhǎng)實(shí)際上還會(huì)對(duì)福利成本產(chǎn)生直接的影響。企業(yè)雖然在選擇福利項(xiàng)目和計(jì)算福利成本的時(shí)候可以參考其他公司的一些福利數(shù)據(jù)，但不同企業(yè)之間的福利成本計(jì)算有很大差異。差異不僅來(lái)源于員工隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，還來(lái)源于很多其他因素，如勞動(dòng)力成本占總成本的比率、產(chǎn)品需求的變化、技術(shù)因素和組織的利潤(rùn)率等。高福利成本通常存在于高利潤(rùn)率的組織、大型組織、工會(huì)化組織和勞動(dòng)力成本比較低的行業(yè)中，地理位置的不同和員工群體大小的不同也會(huì)導(dǎo)致福利成本的差異。第十一章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息

55、的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，所需信息不同，所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê?jiǎn)單，有些方法復(fù)雜。例如，要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法，它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此，用此法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息，通常采用調(diào)查表格形式。（二）設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問(wèn)卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。（三）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚，以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。（四）設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1

56、、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請(qǐng)一位員工來(lái)填寫(xiě)表格樣本，傾聽(tīng)他的反饋意見(jiàn)，了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)，問(wèn)題簡(jiǎn)單、明確。5、把相關(guān)問(wèn)題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號(hào)碼。6、盡量用畫(huà)圈決定“是/否”的問(wèn)題，減少表中的文字書(shū)寫(xiě)。7、保證留有足夠的填寫(xiě)空間，一些人手寫(xiě)時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則，詢問(wèn)人的正式姓名。9、使用簡(jiǎn)單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應(yīng)按照同樣的順序排列，減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場(chǎng)合需要該信息，

57、可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)功能，這樣可以減少表格的多次填寫(xiě)。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù)，則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格，保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。二、 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)時(shí)，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果，與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距，即存在評(píng)價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評(píng)價(jià)的全過(guò)程，需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性，在評(píng)價(jià)基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。（一）評(píng)價(jià)信度的概念和檢查信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果的前后一致性程度，即評(píng)價(jià)得分可信賴程度的大小。例如，評(píng)價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)同一崗位進(jìn)行了兩次評(píng)價(jià)，如兩次得分一致或基本接近，則說(shuō)明其結(jié)果是可靠的；如兩次結(jié)果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一，在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)，首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問(wèn)題。信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。（二）評(píng)價(jià)效果的概念和檢查效果是指評(píng)價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是評(píng)價(jià)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)的效果高，信度