助理人力資源管理招聘與配置培訓(xùn)

1、1助理人力資源管理師 2l員工的招聘與配置員工的招聘與配置l招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備l招聘實施招聘實施l招聘活動的評估方法招聘活動的評估方法l勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)3l招聘過程管理招聘過程管理l招聘的原則招聘的原則l人員配置的主要原理人員配置的主要原理4l什么是人員招聘 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。l招聘的目標(biāo) 及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺。及時滿足企業(yè)發(fā)展的需

2、要，彌補(bǔ)崗位的空缺。l招聘的前提(招聘計劃的主要依據(jù)是什么?) 人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。l招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?) 招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。5l效率優(yōu)先原則 力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄力爭用盡可能少的招聘費(fèi)用，錄用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。用到高素質(zhì)適應(yīng)組織需要的人員。l常用節(jié)約費(fèi)用的方法l依靠證書進(jìn)行篩選依靠證書進(jìn)行篩選 學(xué)歷不等于能力學(xué)歷不等于能力l利用內(nèi)部晉升制度利用內(nèi)部晉升制度能力勝過年齡、學(xué)歷6雙向選擇原則雙向選擇原則l人力資源配置的基本原則l單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。

3、單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。l能使單位不斷提高效益，改善自身形象，能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強(qiáng)吸引力。增強(qiáng)吸引力。l能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識及技能。高自身素質(zhì)、知識及技能。7l公平公正原則 遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行向社會，公開招聘條件，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考核，公開考核結(jié)果。全面考核，公開考核結(jié)果。l性別歧視性別歧視l年齡歧視年齡歧視l偏見與印象偏見與印象就業(yè)歧視何時休？8l確保質(zhì)量原則 人盡其才，用其所長，職得其人。人盡其才，用其所長，職得其人。l招

4、聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。適的人。l高學(xué)歷低能力高學(xué)歷低能力9l要素有用原理要素有用原理 任何要素（人員）都是有用的。 沒有無用之人，只有沒用好之人。l沒有無用之人：沒有無用之人： 沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。 沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才可能有用。適當(dāng)，人員才可能有用。10l能位對應(yīng)原理能位對應(yīng)原理 人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)不同，而且在能力水平上也是不同的。l表現(xiàn)在

5、兩個方面：1、承認(rèn)人與人之間的能力差異、承認(rèn)人與人之間的能力差異2、單位或組織、單位或組織l組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層操作層11l互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理 人各有所長也各有所短，以己之長補(bǔ)他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)。l優(yōu)勢互補(bǔ)優(yōu)勢互補(bǔ)l團(tuán)隊團(tuán)隊1+11+122、1+1=21+1=2、1+121+12木桶原理12l動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理 人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實現(xiàn)的。l不適應(yīng)不適應(yīng) 適應(yīng)適應(yīng) 不適應(yīng)不適應(yīng)l達(dá)到人適其位，位得其人。達(dá)到人適其位，位得其人

6、。l打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。13l彈性冗余原理彈性冗余原理 既要達(dá)到工作滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。l體力勞動：強(qiáng)度要適度體力勞動：強(qiáng)度要適度l腦力勞動：強(qiáng)度也要適度腦力勞動：強(qiáng)度也要適度14l工作崗位信息分析工作崗位信息分析l招聘申請表設(shè)計招聘申請表設(shè)計15確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6w1hl做什么 (what)l為什么 (why)l用誰 (who)l何時 (when)l在哪里 (where)l為誰 （forwhom)l如何做 （how）16 選擇工作崗位信息的來

7、源與收集者來源：來源： 信息收集者：信息收集者：l書面報告書面報告 工作分析人員工作分析人員l任職者的報告任職者的報告 任職者任職者l同事的報告同事的報告 上級主管上級主管l直接的觀察直接的觀察17選擇收集信息的方法l觀察法觀察法l面談法面談法l問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法l工作日志工作日志l工作實踐工作實踐l典型事例典型事例18觀察法l直接觀察法:對員工工作的全過程進(jìn)行觀察,適用于工作周期短的崗位.l階段觀察法:工作周期長,跨度大l工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位19面談法l個別面談l集體面談l管理人員面談l優(yōu)點(diǎn)：在于觀察法所無法獲得的信息l缺點(diǎn)：不能單獨(dú)用于信息收集l注意問題：盡量結(jié)構(gòu)

8、化；保持友善的態(tài)度20問卷調(diào)查法調(diào)查表的設(shè)計：l開放式l封閉式l優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。l缺點(diǎn)：花費(fèi)時間長21工作日志法 按時間順序詳細(xì)記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。l優(yōu)點(diǎn)：真實、可靠l缺點(diǎn)：麻煩、可使用范圍小22工作實踐法l通過實際參與獲取第一手資料l適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。23典型事例法l對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述。l直接描述工作中的具體行為l可以提示工作的動態(tài)性24個人重點(diǎn)法個人重點(diǎn)法l是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法是以個人特征為重點(diǎn)的分析方法l主要有職位分析問卷（主要有職位分析問卷（paq）法）法l問卷包括六個部分：問

9、卷包括六個部分： 信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：使用范圍廣缺點(diǎn)缺點(diǎn)：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務(wù)。25崗位重點(diǎn)法l以崗位為重點(diǎn)的分析方法以崗位為重點(diǎn)的分析方法l主要包括功能性工作分析（主要包括功能性工作分析（fja）法）法l通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智映工作的特征、工作的目的和人員的智能。能。26 特點(diǎn)特點(diǎn)l節(jié)省時間l準(zhǔn)確了解l提供后續(xù)選擇的參考 注意事項注意事項l內(nèi)容設(shè)計依據(jù)工作說明書l注意有關(guān)法律和政策l考

10、慮儲存和檢索l審查 內(nèi)容內(nèi)容l個人基本情況l求職崗位情況l工作經(jīng)歷和經(jīng)驗l教育與培訓(xùn)情況l生活和家庭情況l其他27l招聘渠道選擇招聘渠道選擇l初步篩選的技巧初步篩選的技巧l面試的實施與技巧面試的實施與技巧l其他選拔方法其他選拔方法l員工錄用有關(guān)事宜員工錄用有關(guān)事宜28l分析單位的招聘要求l分析招聘人員特點(diǎn)l確定適合的招聘來源l選擇適合的招聘方法29l準(zhǔn)備展位l準(zhǔn)備資料和設(shè)備l招聘人員的確定l與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系l招聘的宣傳工作l招聘會后的工作30推薦法l員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔(dān)保。 l優(yōu)點(diǎn)： 用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。 l缺點(diǎn)： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，

11、容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系 31l目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務(wù)空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點(diǎn)：讓更廣泛的人了解信息l為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機(jī)會l更有效地管理員工l防止部門員工流失2、缺點(diǎn)：l花費(fèi)時間長l易喪失原有的工作機(jī)會32l從檔案中了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點(diǎn)：l真實、可靠l缺點(diǎn)：麻煩331、發(fā)布廣告、發(fā)布廣告2、借助中介法、借助中介法l人才交流中心l招聘洽談會l獵頭公司3、上門招聘法、上門招聘法4、熟人推薦法、熟人推薦法34上門招聘法（校園招聘）l供需雙方直接見面，雙向選擇l形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦l一般用于招聘初級水平的

12、專業(yè)技術(shù)人員北汽福田校園招聘流行開“小灶”35熟人推薦法l員工、客戶、合作伙伴l優(yōu)點(diǎn)：對候選人了解比較準(zhǔn)確l招聘成本低l缺點(diǎn)：可能在內(nèi)部形成小團(tuán)體36內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)37l了解國家對大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策l謹(jǐn)防大學(xué)生在就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象l缺乏正確的自我評價l對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備38l了解招聘會的檔次l了解招聘會面對的對象l注意招聘會的組織者l注意招聘會的信息宣傳39l篩選簡歷的方法l篩選申請表的方法l筆試的方法40l分析簡歷的結(jié)構(gòu) l重點(diǎn)看客觀內(nèi)容l判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求l審查簡歷中的邏輯性l對簡歷的整體印象41l判斷應(yīng)聘者的態(tài)度l關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題l注明可疑之處

13、42l內(nèi)容1、一般知識和能力2、專業(yè)知識和能力l優(yōu)點(diǎn)l缺點(diǎn)43l面試的基本步驟面試的基本步驟l面試的提問技巧面試的提問技巧44l面試前的準(zhǔn)備階段l面試的開始階段l正式面試階段l結(jié)束面試階段l面試評價階段45l面試問題的設(shè)計技巧l面試問題舉例46l開放式提問l封閉式提問l清單式提問l假設(shè)式提問l重復(fù)式提問l確認(rèn)式提問l舉例式提問47l問問l聽聽l觀觀l評評用人單位最在意什么？用人單位最在意什么？48面試的過程l應(yīng)聘者應(yīng)聘者 面試考官面試考官直接接觸綜合了解49面試的目標(biāo)面試的目標(biāo)1、對面試考官而言l創(chuàng)造融洽的氣氛l讓應(yīng)聘者更加清楚的了解企業(yè)l了解應(yīng)聘者l決定應(yīng)聘者是否通過本次面試2、對應(yīng)聘者而言

14、l展示自己的實際水平l向面試考官說明自己具備的條件l希望被理解l充分了解自己關(guān)心的問題l決定是否來該單位工作50面試提問時的注意問題面試提問時的注意問題l避免提出引導(dǎo)性問題l有意提出一些矛盾的問題l了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)l所提問題要直截了當(dāng)，語言精練l觀察非語言行為51l情景模擬測試法特點(diǎn)：可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者；可直接上崗或需有針對性培訓(xùn)即可上崗l心理測試法特點(diǎn)：規(guī)范化；難度大；要求高521、公文處理模擬法（公文筐法）l向被測評者發(fā)一套文件l向被測評者介紹有關(guān)背景l(fā)處理結(jié)果交測評組2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法l小組由4-6人組成l無領(lǐng)導(dǎo)l發(fā)給一個簡短案例進(jìn)行討論l觀察者評分531

15、、能力測試l普通能力傾向測試l特殊職業(yè)能力測試l心理運(yùn)動技能測試2、人格測試：人格、氣質(zhì)、能力、動機(jī)等3、興趣測試：想做什么和喜歡做什么54心理測試時應(yīng)注意的問題l對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)l要有嚴(yán)格的程序l心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)55l人員錄用的決策1、多重淘汰2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式l錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)1、以認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)2、以職位為標(biāo)準(zhǔn)3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)56l成本效益評估1、招聘成本2、成本效用評估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用3、招聘收益-成本比57數(shù)量與質(zhì)量評估l錄用比=錄

16、用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100% 比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高l招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100% 完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務(wù)l應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100% 比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好58信度與效度評估l信度評估l測試結(jié)果的可靠性或一致性 信度分為l穩(wěn)定系數(shù)l等值系數(shù)l內(nèi)在一致性系數(shù)效度評估l預(yù)測效度l內(nèi)容效度l內(nèi)側(cè)效度59l外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)工作的基本程序l外派勞務(wù)的管理外派勞務(wù)的管理l勞務(wù)引進(jìn)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理l勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性勞務(wù)外派與引進(jìn)的重要性60l個人填寫個人填寫勞務(wù)人員申請表勞務(wù)人員申請表進(jìn)行預(yù)約登記進(jìn)行預(yù)約登記l外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員l外派公司與雇主簽定外派公司與雇主簽定勞動合同勞動合同l遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料l勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)l辦理辦理健康證明書健康證明書、預(yù)防接種證明書