企業(yè)年金營銷崗位勝任力素質(zhì)模型研究 (3)

1、企業(yè)年金營銷崗位勝任力素質(zhì)模型研究摘 要 在本文中，基于勝任現(xiàn)有的研究，專注于工作這個載體，以創(chuàng)新的方式對員工能力理論和作業(yè)管理的理論作為一個系統(tǒng)的研究。本文從明確的能力和競爭力評價部分內(nèi)容定義，并試圖通過建立能力評價體系，以解決目前員工質(zhì)量評估普遍在許多弊病，如檢驗人員只關(guān)注顯性知識開始！而忽略了內(nèi)在的能力，特質(zhì)，并沒有定量考核標準等問題的技能。該評估系統(tǒng)，以確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和每個崗位勝任能力要素的基礎(chǔ)上，不同崗位的要求，全面分析，并通過建立數(shù)學(xué)模型，運用層次分析法確定各指標權(quán)重的主管人員職位的重量各級強制進行科學(xué)，合理的評價。關(guān)鍵詞：勝任力；年金；素質(zhì)模型IIIAbstractIn t

2、his paper, based on the existing research on competency, focus on jobs this vector, an innovative way to staff competence theory and job management theory as a system research. In this paper, clearly defined from the competence and competency evaluation component content and start by trying to build

3、 the competence evaluation system to resolve the current employees Quality Assessment prevalent in many ills, such as inspection staff only concerned explicit knowledge ! skills while ignoring the inherent ability, trait, and no quantitative assessment criteria and other issues. The evaluation syste

4、m to determine the full analysis of corporate strategic development objectives and requirements of different positions on the basis of competence competency elements of each post, and by building a mathematical model, using AHP to determine the weight of each index weight of competent staff position

5、s at all levels force to make scientific and rational evaluation.Keywords：Competency; Annuities; Quality model目 錄摘 要IAbstractII目 錄III第一章 緒論11.1研究背景及意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義21.2 研究思路及研究框架2第二章 相關(guān)理論知識與文獻綜述42.1企業(yè)年金概述42.1.1企業(yè)年金的概念及特點42.1.2企業(yè)年金的功能與作用52.2營銷崗位勝任力概述82.2.1崗位勝任力概念的提出及發(fā)展92.2.2崗位勝任力的概念及內(nèi)涵102.3崗位

6、勝任力模型理論102.3.1崗位勝任力模型的概念及內(nèi)涵102.3.2崗位勝任力模型理論基礎(chǔ)112.3.3崗位勝任力建?；玖鞒?22.3.4崗位勝任力建模方法142.4崗位勝任力模型的意義152.4.1招聘意義152.4.2培訓(xùn)開發(fā)意義152.4.3薪酬發(fā)放意義162.4.4人員甄選意義172.5文獻綜述172.5.1崗位勝任力的綜述172.5.2崗位勝任力模型綜述18第三章 平安養(yǎng)老保險公司年金營銷崗位管理的現(xiàn)狀與評價203.1平安養(yǎng)老保險公司簡介203.2平安養(yǎng)老保險公司的營銷崗位現(xiàn)狀213.2.1人員招聘現(xiàn)狀213.2.2人員培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)狀213.2.3薪酬發(fā)放現(xiàn)狀223.2.4人員甄選現(xiàn)

7、狀223.3平安養(yǎng)老保險公司1222日··3】、-營銷崗位管理的評價23第四章 平安養(yǎng)老保險公司企業(yè)影響崗位勝任力的建模分析244.1崗位勝任力模型構(gòu)建總體思路244.1.1公司的戰(zhàn)略244.1.2確定構(gòu)建公司崗位勝任力模型的原則254.1.3基于戰(zhàn)略和原則的調(diào)查問卷設(shè)計254.2崗位勝任力模型構(gòu)建驗證284.2.1問卷樣本的基本信息統(tǒng)計284.2.2問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析284.2.3基于該數(shù)據(jù)的崗位勝任力模型的構(gòu)建294.2.4基于新建崗位勝任力模型的驗證29第五章 平安養(yǎng)老保險公司影響崗位勝任力的應(yīng)用405.1基于崗位勝任力的公司招聘405.2基于崗位勝任力的公司培訓(xùn)4

8、05.3基于崗位勝任力的公司薪酬發(fā)放415.4基于崗位勝任力的公司人員甄選41結(jié) 論43參考文獻44第一章 緒論1.1研究背景及意義1.1.1 研究背景 隨著世界人口老齡化的不斷加劇，世界各國的養(yǎng)老保險制度受到了嚴重了影響，我國也不例外。目前企業(yè)的養(yǎng)老保險一般都是現(xiàn)收現(xiàn)付的方式，在我國的這種老齡化的情況下，老年人所發(fā)放的養(yǎng)老保險嚴重不足，均分到個人手中的保險金少之又少。面對這種情況，社會的保險方式已經(jīng)從原來的單一養(yǎng)老保險發(fā)展到多種多樣的形式，其目的也是為了讓老齡人老有所養(yǎng)。而在這些眾多辦法當中，企業(yè)年金成為養(yǎng)老保險保障體系改革的焦點。企業(yè)年金，也可以稱為私人養(yǎng)老金或者企業(yè)養(yǎng)老金。而隨著養(yǎng)老制度

9、的改革，企業(yè)年金的營銷狀況也越加興旺。但是其實自19世紀開始，社會的勞動分工就極為明確，有人由此產(chǎn)生了很多分門別類的職業(yè)，企業(yè)年金營銷人員也是因為市場的需求而誕生的。然而，無論是什么職業(yè)群體，都可能會出現(xiàn)群體內(nèi)部人員質(zhì)量的參差不起。這對于各種企業(yè)包括企業(yè)年金的營銷來說影響是極大的。 因此，為了避免這種現(xiàn)象，人們不斷去追尋最好的預(yù)測年金銷售績效從而淘汰較差的員工，從而選擇優(yōu)秀的營銷人員。而研究的傳統(tǒng)方法是性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、人格測試等等，這也在很長一段時間之內(nèi)作為企業(yè)選擇員工的普遍方法，而實際上也證明這種方法也為企業(yè)帶來了實際的好處。但是，隨著時間的推移，很多事實證明了這些方法是存在一些問題的

10、。比如在我國的很多高校營銷專業(yè)高材生，他們在選拔的時候非常優(yōu)秀，但是進入到實際工作崗位卻沒有再營銷上有什么過人的業(yè)績。這也導(dǎo)致了再20世紀以后這種檢測方法受到了很多國家的質(zhì)疑，他們認為傳統(tǒng)的檢測方法具有很大的局限性，因此需要有一種可以更加真實反映人員崗位勝任力的模型對員工的能力進行分析。沿著這個方向，筆者對各國的此類文獻進行大量閱讀，發(fā)現(xiàn)對于崗位勝任力的模型無論在國內(nèi)還是國外都有很多相關(guān)研究，并且已經(jīng)運用到實踐當中。而隨著崗位勝任力模型的研究不斷深入，對于企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型確實遭到了一定冷落。但是對于現(xiàn)代化的人力資源管理來說，研究企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型，有利于企業(yè)年金銷售人員的

11、資源合理配置，從而提高企業(yè)年金的銷售量，提高公司的利益。因此當前的很多崗位勝任力模型的研究技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)年金當中都需要有諸多方面的改進和深入。1.1.2 研究意義 對于崗位勝任力的深入研究是勢在必行的事情，同樣的它的研究意義也收到了很多專家學(xué)者的研究：（1）正確的企業(yè)年金營銷崗位勝任力的模型，不僅可以提高公司的利益，還可以幫助公司選拔、培養(yǎng)和激勵有能力的營銷人員；可以使員工提高個人能力，培養(yǎng)員工的共同語言，為企業(yè)的未來出謀劃策，建立發(fā)展階梯，集中各種優(yōu)勢資源用于企業(yè)的重大能力培訓(xùn)和發(fā)展。（2）崗位勝任力模型實際上在選拔能力的基礎(chǔ)上建立的人力資源管理體系的有力工具。它實現(xiàn)了企業(yè)、部門和崗位能力的

12、逐漸分級，從而使得企業(yè)的戰(zhàn)略能力支撐體系得以建立；同時它建立起對于崗位能力體系考核的標準，使得對于員工的考核有規(guī)可循；其次它對人力資源管的模塊，包括招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬發(fā)放等方面進行長期規(guī)劃，使得企業(yè)能夠建立起以人才為導(dǎo)向的新型人力資源管理體系。最后崗位勝任力模型給員工能力的評價提供了明確的標準，從而在招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面提供了依據(jù)。1.2 研究思路及研究框架 由于崗位勝任力模型范圍很廣，因此本論文集中在對于企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的研究。通過對大量文獻的閱讀和分析，得到很多關(guān)于企業(yè)年金、崗位勝任力及其模型的研究成果，并將這些成果作為整個文章的理論基礎(chǔ)，最后將平安養(yǎng)老保險公司作為

13、實際案例進行分析：首先提出該公司的一些問題，然后結(jié)合這些理論模型對該公司進行實證研究，將筆者的研究成果運用到實踐當中，通過對該公司的人力資源的各種模塊進行模型調(diào)試，希望給公司帶來實實在在的利益。文章的框架如下圖所示：問題的提出包括研究的背景以及意義問題的分析和解決基礎(chǔ)理論和文獻綜述某企業(yè)年金營銷崗位的管理現(xiàn)狀與評價某企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的構(gòu)建模型的具體應(yīng)用該企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的應(yīng)用1.3論文創(chuàng)新點 筆者經(jīng)過對前人大量文獻的總結(jié)和分析，在本文的諸多地方提出了創(chuàng)新的想法：（1）研究對象明確。在大量文獻中提到的崗位勝任力模型的構(gòu)建中，并沒針對某一個具體崗位。而且通常的論文就算針對具體崗

14、位都是針對的高級管理或者關(guān)鍵崗位來進行描述的。本文選擇的企業(yè)年金營銷崗位是營銷崗位中比較普通的職位，因此比較具有代表性，對于崗位勝任力的實際運用起到了好的效果。（2）建模方法有所進步。論文中不但采用了傳統(tǒng)的改為勝任力的頻次選擇法，還利用SPSS分析軟件進行分析，對數(shù)據(jù)分析更加透徹，增加了分析結(jié)果的科學(xué)性。（3）增加了實用性。本文除了進行企業(yè)年金營銷崗位勝任力模型的構(gòu)建之外，還對企業(yè)的整體管理狀態(tài)進行細致分析，從而將模型準確運用于企業(yè)的運轉(zhuǎn)當中，極大增加的此論文的使用性能。46第二章 相關(guān)理論知識與文獻綜述2.1企業(yè)年金概述2.1.1企業(yè)年金的概念及特點 企業(yè)年金在國內(nèi)外的概念是不一致的。在歐美

15、國家，企業(yè)年金被稱作職業(yè)年金或者補充養(yǎng)老計劃等等。在中國補充養(yǎng)老保險則是企業(yè)年金之前的稱呼。我國在1991年首次提出鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險，至此補充養(yǎng)老保險開始被國人所接受。所謂補充養(yǎng)老保險實際上就是企業(yè)雇主為了在保障其退休員工的基本生活的基礎(chǔ)上提高一個檔次，在政府的養(yǎng)老保險之外，再次進行自己企業(yè)內(nèi)部的補充養(yǎng)老保險的構(gòu)建。直到2000年以后，補充養(yǎng)老保險才正式更名為企業(yè)年金。企業(yè)年金，即企業(yè)補充養(yǎng)老保險，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，依據(jù)國家政策和本企業(yè)經(jīng)濟狀況建立的、旨在提高職工退休后生活水平、對國家基本養(yǎng)老保險進行重要補充的一種養(yǎng)老保險形式。1994年，世界銀行在其防止

16、老齡化，保護老人的報告中提出了應(yīng)對老年人的退休危機的多重保障的“三大支柱”：基本養(yǎng)老保險制度，非政府機構(gòu)的管理養(yǎng)老計劃和個人自愿性的儲蓄和其他保險。其中企業(yè)年金被認為是養(yǎng)老保障的“第二支柱”。企業(yè)建立企業(yè)年金，不僅可以提升企業(yè)形象，增強對人才的吸引，也有利于社會的和諧穩(wěn)定，達到良好的社會效應(yīng)。 因此，企業(yè)年金實際上是一種保障自身面臨生存能力下降的一種風(fēng)險投資。任何工作人員都會在一定年齡階段停止工作而退休，實際上也是因為該員工隨著年齡的不斷增長而失去了原有的競爭力而引起的。但是退休隨之而來的是員工的生存問題。老年人在退休之后，不僅要面對自身的生存問題，還要時刻防止病癥的發(fā)生。也因為如此，國家設(shè)定

17、了基本養(yǎng)老保險制度，保障退休員工的基本生活。但是隨著我國老齡化的加劇，法定的基本養(yǎng)老保險壓力越來越大，這個時候需要有企業(yè)年金這種不在國家養(yǎng)老保險范圍內(nèi)的資金來維持甚至是提高退休人員的生活水平。 不同于基本的養(yǎng)老保險以及商業(yè)保險，企業(yè)年金有著自身的各種特征：（1）保障范圍。養(yǎng)老保險是國家強制執(zhí)行的保險，因此疏于社會范疇；而企業(yè)年金則只是在國家的指導(dǎo)下，按照企業(yè)自身的情況進行建立，是一項額外的福利計劃。（2）投保資格。商業(yè)保險投保屬于個人行為，因此投保與否都取決于個人；而企業(yè)年金則是則是企業(yè)根據(jù)自身情況進行投保的集體計劃，非個人行為，同時是按照企業(yè)規(guī)定進行繳費。（3）性質(zhì)。商業(yè)保險很明顯屬于商業(yè)性

18、質(zhì)，是保險公司以營利為目的，非福利性質(zhì)的保險。而企業(yè)年金則是一個企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略當中薪酬體系中的重要模塊，它是集體性質(zhì)繳費，具有福利性質(zhì)，同時可以享受國家減稅的優(yōu)惠政策。（4）政府導(dǎo)向。商業(yè)保險公司的主要導(dǎo)向取決于市場，而企業(yè)年金則是有政府部門的專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，政府起了主導(dǎo)作用。（5）保障制度?；攫B(yǎng)老保險是國家通過行政手段進行保障的，因此具有很強的國家性質(zhì)，同時也納入了國家的財政預(yù)算當中。而企業(yè)年金則是由企業(yè)的經(jīng)營狀況來決定的，國家并不對企業(yè)年金提供任何的擔(dān)保。（6）保障目的?；攫B(yǎng)老保險的目的是保障退休人員最基本的生活以及收入水平，而企業(yè)年金則是在保障退休人員最基本的生活水平的基礎(chǔ)之上提高退休

19、工人的養(yǎng)老金待遇水平。2.1.2企業(yè)年金的功能與作用 企業(yè)年金除了有利于退休員工的生活之外，其實還有很多方面的功能與作用。（一）功能1、分布函數(shù) 國民收入的兩個主要的分布，也與收入再分配性質(zhì)的年金性質(zhì)。因此，補充養(yǎng)老金計劃的企業(yè)年金形式也被認為拖延支付工人的收入分配的工資。2、激發(fā)函數(shù) 年金是基于企業(yè)盈利和員工作為勞動者的養(yǎng)老保險個人賬戶捐款的性能，為企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，穩(wěn)定的業(yè)務(wù)團隊隊伍，保障企業(yè)職工，創(chuàng)造性和積極性的利益，最大限度地調(diào)動勞動工人，增強責(zé)任感和自豪感企業(yè)員工為企業(yè)服務(wù)，它可以凝聚人心，提升產(chǎn)能，獲得了企業(yè)最大的經(jīng)濟和品牌效益，更是一種積極有效的手段他們的整體競爭力和濃度感。3

20、、安全功能 此功能上面已經(jīng)描述，建立養(yǎng)老年金的水平可以提高企業(yè)員工的待遇退休后在相當程度上解決企業(yè)職工由于中國的基本養(yǎng)老保險，由于后退休基金和下降的替代率老化較大的收入差距，以彌補缺乏基本養(yǎng)老金水平的安全性，并提高了工人的退休保障基金，以滿足退休職工享受的生活目標需要更高質(zhì)量的同時，發(fā)揮其補充和保障。（2）作用 很多人都在企業(yè)年金誤會了一定的作用，他們認為這是一個利益的企業(yè)年金業(yè)務(wù)。事實上，企業(yè)年金本質(zhì)上是企業(yè)的福利之間的差額。福利，顧名思義是一種電流消耗，而年金是未來消費的實際消費，企業(yè)年金工人后推遲退休;企業(yè)福利體現(xiàn)了消費者之間的公平性，并反映在企業(yè)年金基金的效率;企業(yè)福利計劃一般和一般的

21、生活需求，因此實際的物質(zhì)條件有直接的關(guān)系，有個別工人的水平，對事不對人的標準利益的狀況沒有任何關(guān)系。年金是不同的，它主要體現(xiàn)在效率，而且還體現(xiàn)在好還是壞的，個人繳費等的大小，從而影響了企業(yè)年金水平的整體經(jīng)濟效益，企業(yè)的福利只屬于范圍再分配，而屬于一個類別企業(yè)年金分配。因此，企業(yè)年金是一種更好的福利計劃，其中，同時提高員工福利，為企業(yè)效益解決提供了一個有效的管理工具確實有助于提高凝聚力，吸引力的效果的問題。其具體的作用如下：1 、通過建立企業(yè)年金制度，樹立了良好的形象，為企業(yè)發(fā)揮了巨大的作用，但是這也可以是一個高退休福利，以吸引和留住優(yōu)秀人才的企業(yè)當中，以防止高素質(zhì)人才大量流失。隨著中國社會主義

22、市場經(jīng)濟的改革開放的不斷發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)越來越意識到企業(yè)人才的重要作用，以及企業(yè)之間的競爭，終于成為深受商務(wù)人士的競爭。但隨著勞動力不斷深化人才流動機制的人事制度改革已逐步形成，不是一個簡單的方法在企業(yè)和人才之間作出選擇，但更多的是雙向的，企業(yè)必須選擇合適的人才，但人才的企業(yè)也有選擇的權(quán)利，人才市場上流動已成為時代的潮流，越來越多的人選擇更優(yōu)惠的待遇公司流動資金。因此，企業(yè)更具有競爭力，如果你想建立良好的員工福利保障機制，樹立良好的企業(yè)形象，全面實施以解決醫(yī)療，養(yǎng)老，養(yǎng)老金和工傷職工和死亡是必要的其他事項。這不僅有利于吸引高素質(zhì)人才加盟，也是為了保護員工的實際利益，增強企業(yè)凝聚力

23、，調(diào)動員工的積極性，提高了員工隊伍的穩(wěn)定，加強企業(yè)的競爭力，提高經(jīng)濟效益企業(yè)在促進非?，F(xiàn)實的積極作用。2 、根據(jù)企業(yè)貢獻企業(yè)年金計劃企業(yè)員工，到目前為止，與在設(shè)計上的差異，有利于激發(fā)員工的福利權(quán)益的慷慨，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工潛能，而這種差異也形成公平分配系統(tǒng)，讓每個員工感到他們可以得到良好的業(yè)務(wù)年度計劃。根據(jù)前景理論，當員工認為自己的努力可以用比例績效考核帶來的，然后他會因此受到激勵更多的努力，以獲得更多的回報。在企業(yè)年金計劃設(shè)計，企業(yè)可以充分利用的企業(yè)年金的靈活性，打破了傳統(tǒng)薪酬及的“平等”的原則的好處，為各種不同的情況，包括不同的位置，不同的位置，特點不同不同的貢獻及服務(wù)年會得到

24、不同的企業(yè)年金計劃，較高的對應(yīng)位置，較高技術(shù)含量的工作，多作貢獻的企業(yè)，使用壽命較長的企業(yè)，這樣的保安人員的數(shù)量越高，安全性工作人員比計劃更全面。相反，下級，工作難度系數(shù)較低，而小企業(yè)用更少的工作人員的安全使用壽命限制較低的貢獻。通過這種差異化的企業(yè)年金制度，可以在整個企業(yè)形成較強的激勵氛圍，激勵員工努力工作，以充分調(diào)動員工的工作積極性，在為自己的高端企業(yè)的斗爭中發(fā)揮自己最大的潛能退休金計劃的時間，為公司創(chuàng)造更多的利益和賺取更多的利潤。3、通過企業(yè)年金計劃“既得利益”的設(shè)置，企業(yè)福利沉淀實現(xiàn)有效運用激勵機制，以保持高素質(zhì)人才的公司。目前，很多企業(yè)都在使用該系統(tǒng)支付福利來吸引人才，留住人才，也使

25、某種形式的以這種方式留住人才，實現(xiàn)公司的長期計劃的條款長遠利益使用。其中企業(yè)年金計劃，集歸屬方案中，只有人才得到的年，獎金和福利通過這種方式，你可以進入業(yè)務(wù)相比一段時間后設(shè)置相應(yīng)的利息，讓員工更加多的鼓勵，也能更好地留住現(xiàn)有人才，實現(xiàn)公平的效果持續(xù)時間。這種操作方法比較簡單，容易實現(xiàn)。同時，該設(shè)置也將與我們在發(fā)展過程中既得利益的工作可能會造成未來的遞延稅收政策，以更好地銜接起來。4 、建立合理的企業(yè)年金制度，不僅可以提高員工的福利，而且還采取了全國開展了良好的稅收籌劃，節(jié)稅，以企業(yè)和個人合理的相關(guān)現(xiàn)行稅收政策的優(yōu)勢。這個過程中通過增加稅收的儲蓄和員工福利業(yè)務(wù)的步驟可分為兩個階段：第一階段是支付

26、和增值企業(yè)年金的時期。假設(shè)企業(yè)年金的購買，同時公司可承擔(dān)全國各地的財政政策的優(yōu)勢，是毋須繳納企業(yè)所得稅，并承擔(dān)公司相對于其他形式的投資，在假定投資收益率相同的情況下，因為保險是每年計算復(fù)利，只有在決賽中，扣除相關(guān)稅費，以及其他投資中扣除的所得稅，因此，與其他形式的投資年金相比，會得到更多的收益。 中國目前的城鎮(zhèn)企業(yè)職工是完美的養(yǎng)老保險制度，其中包括基本養(yǎng)老保險，企業(yè)年金和養(yǎng)老保險個人儲蓄三部分組成的。年金被稱為“三大支柱”養(yǎng)老保險制度，城鎮(zhèn)職工，發(fā)揮在企業(yè)經(jīng)營和管理中具有不可替代的作用的重要組成部分的“第二支柱” 。因此，2004年勞動和社會保障部公布了“企業(yè)年金試行辦法”和“企業(yè)年金基金管理

27、試行辦法” ，標志著中國已成為規(guī)范的企業(yè)年金制度運作，越來越多的企業(yè)走上了這個養(yǎng)老保險制度的道路，它被綁定到現(xiàn)代企業(yè)和全社會產(chǎn)生了舉足輕重的作用。2.2營銷崗位勝任力概述 人類社會在經(jīng)過了英國開始的漫長工業(yè)社會之后，逐步走向了新的知識經(jīng)濟時代，而在這個時代各個國家之間的競爭已經(jīng)由原有的經(jīng)濟軍事競爭變化為人才之間的競爭，人才也將會是競爭的主要點。隨著我國加入WTO，我國與國外之間的貿(mào)易往來越來越頻繁，通過與國外企業(yè)之間的交流，我國國內(nèi)企業(yè)在實力上也在進一步與這些世界一流企業(yè)之間的差距在縮小。在不斷學(xué)習(xí)國外先進技術(shù)的同時，國內(nèi)企業(yè)也認識到了人力資源管的重要性，在管理上也進行了不少借鑒。許多企業(yè)已經(jīng)

28、逐步轉(zhuǎn)變自身的經(jīng)營模式，企業(yè)的經(jīng)營不再極其注重企業(yè)本身的物質(zhì)資源和先進生產(chǎn)技術(shù)，轉(zhuǎn)而將人力資源作為經(jīng)營重點。以人為本這句話在理論知識以及領(lǐng)導(dǎo)口中停留之后，已經(jīng)逐漸成為事實，各個企業(yè)對于企業(yè)員工的重視程度在增加，企業(yè)開始思考如何培養(yǎng)和引進高質(zhì)量人才，并且如何讓所謂的“人才”能夠為本企業(yè)的績效帶來好的效果。而這一部分往往是傳統(tǒng)的人才測評系統(tǒng)所無法實現(xiàn)、無法滿足的。因此，企業(yè)需要一種全新的人才測評系統(tǒng)，一種全新的崗位勝任需求理論。而此時崗位勝任力理論應(yīng)運而生。我們可以通過崗位勝任力模型對人才的招聘、甄選、培訓(xùn)和激勵等方面實現(xiàn)員工的目標由單一的追求個人利益最大化而轉(zhuǎn)變?yōu)閷€人的發(fā)展與企業(yè)相綁定，形成同

29、行競爭對手所無法達到的核心競爭力。2.2.1崗位勝任力概念的提出及發(fā)展 盡管目前任期力最經(jīng)常提到的競爭力會讓人覺得人力資源管理，但使用這個詞的能力的首次出現(xiàn)在相關(guān)的研究并不人力資源管理，并收回其可追溯性，這個概念是在司法領(lǐng)域的第一項能力得到了應(yīng)用，并在早期工業(yè)心理學(xué)，臨床心理學(xué)和教育心理學(xué)的后續(xù)開發(fā)應(yīng)用。 “時間 - 動作”研究上的能力可以追溯到泰勒的“科學(xué)管理之父”被追蹤研究，泰勒發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工和普通員工的工作完成的時間是不同的，它 - 學(xué)習(xí)“運動的時間“過程”求一流的員工隊伍 - 觀察動作和工具 - 用秒表測量時間 - 消除耗時的動作 - 準備一種新的方法 - 系統(tǒng)培訓(xùn)“，其目的是確定通過這

30、個過程導(dǎo)致優(yōu)秀工人工作在高效率和質(zhì)量的因素，因為“時間 - 動作”的研究方法在性能級的研究人員已經(jīng)確定，而不是全體員工的學(xué)習(xí)。 所以，你可以認為這是最早研究的能力。競爭力的含義可以是顯著和各種職業(yè)的主要特征描述和推斷，例如，語言表達能力和人際溝通能力作為銷售工作的能力（卡爾·桑德露絲和威爾遜1933） ，但他們并不總是使能力的明確定義。能力的專業(yè)人士應(yīng)該至少包含兩個緯度：范圍和質(zhì)量，范圍涉及主管在現(xiàn)場的人，角色，任務(wù)和面臨的需求狀況，以及質(zhì)量的范圍是指工作質(zhì)量位于連續(xù)位置，它們共同構(gòu)成了兩個緯度，然后內(nèi)涵的能力（皮爾森） 。雖然能力已經(jīng)出現(xiàn)在各種研究工作，但并沒有引起很大的關(guān)注，真正

31、的競爭力是研究運動拉開序幕麥克利蘭哈佛大學(xué)的心理學(xué)家，他在1973年發(fā)表了題為“測量能力，而非智力”的文章，文章指出“學(xué)校的表現(xiàn)不能預(yù)測職業(yè)成功，智力和能力傾向測驗不能預(yù)測職業(yè)成功或生活中其他重要的成果，這些試驗不公平的少數(shù)派“ ，其中提出能力測試的概念，并測試可以減少傳統(tǒng)能力測試和偏見錯誤，是一種更科學(xué)有效的預(yù)測方法，從而掀起的學(xué)術(shù)能力狂熱的研究。2.2.2崗位勝任力的概念及內(nèi)涵 很多人不清楚“素質(zhì)”、“能力”、“崗位勝任力”、“素質(zhì)模型”、“任職資格”等概念之間的區(qū)別，把這些概念混為一談，因而，在選擇咨詢公司的時候，往往容易受其誤導(dǎo)，在具體操作過程中，也容易混淆，不能充分發(fā)揮各大模塊的作用

32、。 崗位勝任力是指勝任崗位工作所需要具備的能力和素質(zhì)。體現(xiàn)一個人的能力和素質(zhì)，需要建立相應(yīng)崗位的素質(zhì)模型和任職資格標準。素質(zhì)模型是影響一個人工作成效的最深層的因素，是一個人工作的動機和工作動力的體現(xiàn)；任職資格主要是勝任崗位工作的行為能力。指具體履行崗位工作職責(zé)的具有不同層次的能力。 “素質(zhì)模型”、“任職資格”的作用也是不一樣的?！八刭|(zhì)”是很難培養(yǎng)的，因而公司不要期望對一個人的素質(zhì)進行大的改變，“素質(zhì)模型”主要用于人才的外部招聘和內(nèi)部競聘，是確定人才是否具有培養(yǎng)潛質(zhì)、發(fā)展前途和能夠與公司長期合作的依據(jù)。“任職資格”是反映一個人的行為能力的，是可以培養(yǎng)的，主要用于崗位調(diào)配、晉升、薪酬調(diào)整。 還有的

33、人把“素質(zhì)模型”、“任職資格”標準和測評標準混淆，因而也不能很好地發(fā)揮“素質(zhì)模型”、“任職資格”的作用。事實上，他們是有很大不同的?！八刭|(zhì)模型”和“任職資格”標準是制定測評標準的依據(jù)，測評標準要依據(jù)“素質(zhì)模型”、“任職資格”標準來建立，是“素質(zhì)模型”、“任職資格”標準的具體體現(xiàn)。2.3崗位勝任力模型理論2.3.1崗位勝任力模型的概念及內(nèi)涵 勝任力模型具體含義為：對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要，也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。同時人力資源管理工作者或職位

34、的直線經(jīng)理可依據(jù)該模型對員工進行有針對性的在職輔導(dǎo)，以使員工或從事該職位的人員具備所需要的能力，該模型還可以作為人力資源管理工作者對員工及從事該職位的人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，也可以作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。2.3.2崗位勝任力模型理論基礎(chǔ) 管理工作是研究素質(zhì)模型專家最大的工作類別，由于管理類工作是非常普遍和重要，所以競爭力的研究工作比任何其他類型的工作越來越得到重視。通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究的外國專家畫了一個用于常見質(zhì)量模型中的所有管理人員。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備以下11品質(zhì)： 第一，所謂的影響力是指管理者會用最合理的沖擊和影響，提高了公司的業(yè)務(wù)，而不是個人想辦法獲利

35、。一般表現(xiàn)的沖擊和影響是：個人影響的認識，努力建立個人信用，或允許他人以保持自己的特別的印象，考慮到他們的一些語言或行為會影響他人產(chǎn)生什么有時是尊敬的經(jīng)理也非常關(guān)注公司的聲譽，但他們相對更關(guān)注的是個人或他人的可信度要留下這樣的印象。 第二，成就導(dǎo)向，是指動機和愿望，組織起來，并成功地設(shè)定目標，提高效率和性能。作為經(jīng)理的工作往往涉及其他方面的表現(xiàn)，因此其成就導(dǎo)向必須被大家所接受，包括團隊和下屬，也對電力的需求。 第三，團隊合作，或參與管理是一項重要的能力的管理人員。 第四，分析思考，為優(yōu)秀管理者注重邏輯思維是一個很重要的特點，常用的指標包括：發(fā)現(xiàn)的結(jié)果暗示或情況或資料;的方式，以確定原因或結(jié)果的

36、情況，系統(tǒng)的分析，用務(wù)實的態(tài)度預(yù)測障礙，規(guī)劃解決方案，提前思考的行動步驟過程中，分析完成任務(wù)或目標的條件。 第五，積極進取，管理者往往會表現(xiàn)在超出基本的工作要求，抓住機遇，或為未來可能出現(xiàn)的問題或機會做好準備。與目前的情況處理如下：當機會出現(xiàn)時立即抓住，迅速和有效地應(yīng)對危機;有人超越的正式權(quán)力的邊界，在達到目標的過程中表現(xiàn)出的毅力。 第六，別人的文化，是管理者必須具備的關(guān)鍵特征之一，主要表現(xiàn)在給下屬提供建設(shè)性的反饋意見給予安慰和鼓勵，當下屬的困難，通過各種指示，建議或其他指導(dǎo)方式培養(yǎng)。 第七，自信誰出現(xiàn)高主要表現(xiàn)為優(yōu)秀的經(jīng)理人的頻率：對自己的能力和判斷力普遍有信心，就像一個具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，敢

37、于質(zhì)疑或挑戰(zhàn)的直接上司的行動，面對問題或故障承擔(dān)責(zé)任，并采取多種方法來提高性能。表達的人際理解是：理解他人的態(tài)度興趣，需要和觀點;能夠解釋其他人的非語言行為，理解他人的情緒和情感;指導(dǎo)什么可以激勵他人，理解他人的長處和短處，理解的行為其他的原因。 第八，直接“決斷力，優(yōu)秀的管理人員使用這種能力的頻率可能會比別人的文化下，這是非常重要的在某些情況下，最常見的表現(xiàn)是：設(shè)置限制必要的時候說不;制定工作標準，嚴格執(zhí)行;有時清晰和直接的人盤問的工作性能。 第九，信息收集也是管理者的一個重要特征，在一般的信息用于診斷問題或找出未來可能出現(xiàn)的問題，收集信息的主要方法是：數(shù)據(jù)的系統(tǒng)收集，從各種渠道收集資料，個

38、人觀察或與實際情況聯(lián)系。 第十，團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，主要是在管理人員建立績效目標，為他們的球隊，維護團隊的利益在于更廣泛的組織水平，為球隊爭取他們所需要的資源。 第十一，概念思維，主要表現(xiàn)為：找一些連接或其它沒找到一個模式，發(fā)現(xiàn)別人沒有注意到的各種矛盾或不一致的情況;關(guān)鍵，迅速抓住問題并采取行動。上述特質(zhì)是適用于所有管理人員的共同特點，如除了具備這些素質(zhì)高級管理人員，和他的特殊性。與其中包含了許多，但他們似乎更能夠以復(fù)雜的方式了自己的能力整合其他高級管理人員經(jīng)理人指數(shù)勝任特征模型進行比較。2.3.3崗位勝任力建?；玖鞒蹋?）工作分析傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則

39、研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標準。（2）人員選拔傳統(tǒng)的注重人才的選拔通常更多的知識，技能等外檢驗人員的顯著特點，但不能用于難以測量的核心的動機和特質(zhì)來選擇員工。但是，如果人沒有所需的位置，以改變員工的深，但簡單培訓(xùn)的特點是解決不了問題的挑深入的能力，這是一個重大失誤和損失的企業(yè)。 相反，以能力為基礎(chǔ)的選擇是幫助企業(yè)找到動機和性格與核心員工，既避免由于受人員的選擇錯誤帶來的不利影響，同時也降低了企業(yè)的培訓(xùn)成本。當企

40、業(yè)招聘，根據(jù)崗位勝任力素質(zhì)的候選人模型來研究一些關(guān)鍵功能來學(xué)習(xí)和掌握的潛力，使他們進入公司，他們能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。（3）績效考核 勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。（4） 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補自身“

41、短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。（5）員工激勵 勝任力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負責(zé)。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力；從企業(yè)激勵管理者的

42、角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實力。（6）薪酬管理 在制定薪酬機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。2.3.4崗位勝任力建模方法（1）確定戰(zhàn)略績效標準績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標準以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，得出最終的結(jié)論

43、。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。（2）選擇標準樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數(shù)量的員工進行調(diào)查。 調(diào)查的具體內(nèi)容視不同企業(yè)的具體要求而定，本文在下一節(jié)內(nèi)容中就所做過的一項調(diào)研加以具體說明。（3）收集和分析數(shù)據(jù)信息可以采用行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）、專家小組法（Expert Panel）、問卷調(diào)查法（Survey）、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。（4）建立勝任特征模型在分析數(shù)據(jù)信息（

44、訪談結(jié)果編碼、調(diào)查問卷分析）的基礎(chǔ)上建立勝任特征模型。通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。（5） 驗證勝任特征模型驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。 2.4崗位勝任力模型的意義2.4.1招聘意義 第一，滿足企業(yè)用人需求，找到合適的求職者，利于企業(yè)規(guī)模的擴大和離職

45、人員的補充，這對于企業(yè)增強自己的競爭優(yōu)勢至關(guān)重要；第二，有利于企業(yè)外部形象的傳播。因為應(yīng)聘者在招聘的過程中了解到了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念、管理特色、企業(yè)文化等。從而對企業(yè)起到了宣傳的作用；第三，豐富了企業(yè)文化。因為招聘不同的員工，他們的教育背景、工作經(jīng)歷，經(jīng)驗和教訓(xùn)以及思維方式等都不一樣，所以在解決問題時會有不同的方法和見解，致使企業(yè)文化更加豐富和全面。 2.4.2培訓(xùn)開發(fā)意義 一是，培訓(xùn)和發(fā)展，是提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要手段。日本松下電器公司已經(jīng)在商業(yè)社會中的一個被尊重和欣賞著名的“第一產(chǎn)品之前的人才。 ”其創(chuàng)始人松下幸之助更強調(diào)“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對員工的培訓(xùn)和訓(xùn)練的重要議事

46、日程。 ”通過員工培訓(xùn)，可以使，整體素質(zhì)得到了加強分析能力，創(chuàng)造力，溝通能力，寫作能力，自我控制和自我管理和教育能力有所提高，并成為企業(yè)的人事支柱，從而提高企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力; 二是，通過培訓(xùn)和發(fā)展可以提高士氣。雖然企業(yè)的員工在不同層次，不同崗位，不同的背景，但其大部分條款都餓了，不斷充實和完善自己，使自己的整體素質(zhì)不斷提高，潛在的能力得到充分發(fā)揮。這是一個現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟是一個非常重要的特點。作為管理者必須重視員工，員工不應(yīng)該被視為單純的“經(jīng)濟動物”。這樣的員工的自尊，自我實現(xiàn)的需要一旦滿足，將被轉(zhuǎn)換成一個深刻而持久的工作動力，士氣干勁倍增，而培訓(xùn)是最直接，最徹底的方式滿足; 三是，通過

47、培訓(xùn)和發(fā)展來降低員工流失率。通過員工的知識和技能，提高心理應(yīng)激的質(zhì)量，有效降低工作人員同時調(diào)動的主動性和積極性，愛和懷念成功的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)和成長的工作，從而減少了人員的流動，也有利于減少營業(yè)額及管理成本。當員工無法有效地完成他們的工作，他們會形成心理壓力，表現(xiàn)在各個方面，如工作或造成的粗糙產(chǎn)品質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度差失誤，虧損增加，公然違反工作人員守則，忽視或冒犯的客戶等等。如果這種情況繼續(xù)下去，晚了，破壞，曠工將變得司空見慣，工作安排將變得困難，并進一步發(fā)展下去，事情解雇或辭職是不可避免的。2.4.3薪酬發(fā)放意義 第一，確定了合理配置和使用人力資源。合理配置和使用人力資源與社會和經(jīng)濟的發(fā)展特別重要的意

48、義。現(xiàn)收現(xiàn)付，以實現(xiàn)人力資源的合理配置的基本手段發(fā)揮在人力資源開發(fā)和管理非常重要的作用。薪酬管理的薪酬是利用人力資源是最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源運動的合理方向發(fā)展，從而最大限度地提高組織的目標。在薪酬管理中，有兩種不同的管理機制：一種是政府主導(dǎo)的薪酬管理機制。這主要是通過行政指令，程序的方法來直接確定不同類型的各類不同品質(zhì)，薪酬結(jié)構(gòu)的工人工資水平，以引導(dǎo)人力資源的配置。另一種是市場化的薪酬管理機制。這種薪酬管理效率的意義本質(zhì)上是一種機制，它主要是通過勞動力流動和在市場競爭中，在供需平衡的形式，薪酬水平和薪酬的差別，引導(dǎo)人力資源的配置。 第二，直接決定了勞動效率。薪酬管理是人的管理，人本管

49、理本質(zhì)上是讓別人做管理者想做的事，并且是經(jīng)理的經(jīng)理做想做的事，除了要建立一個機制，以被管理者的行為符合管理者的要求相一致，因此管理成功。綜合運用現(xiàn)代管理工資的三種機制：一種物質(zhì)的機制，激發(fā)按勞動報酬的工人提供更多，更精的技術(shù)合作，以提高勞動效率，獲得更多更好的報酬的工作，在獎勵個人貢獻的工人二，心理機制勞動肯定自我價值的實現(xiàn)，這體現(xiàn)了人文思想，并明確了工人，只有良好的敬業(yè)精神，以實現(xiàn)個人價值;三隊機制。它是通過個人績效和組織目標的勞動者之間的關(guān)系，并鼓勵三個工人利潤分享的組織，并努力做出獎勵工人但從組織的角度受益，使職工，增強團隊合作精神，合作。實踐證明，意義在于薪酬管理可以極大地調(diào)動了工人，

50、創(chuàng)造性的積極性，相反，它會挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性。 第三，直接關(guān)系到社會的穩(wěn)定。在現(xiàn)階段，工人的個人消費的薪酬是信息的主要來源，從經(jīng)濟的角度來看，支付給在退出生產(chǎn)領(lǐng)域的員工的薪酬，進入消費領(lǐng)域。作為一名消費者支付，以保障工人的生命安全需要，實現(xiàn)勞務(wù)工人的再生產(chǎn)。因此，在薪酬管理的意識，如果薪水太低的標準來確定勞動者的基本生活將會受到影響，勞動力成本不能完全補償標準，以確定是否高薪水，和的成本產(chǎn)品將構(gòu)成更大的影響，尤其是當整體薪酬增長超過勞動生產(chǎn)率的增長，也是導(dǎo)致成本推動型通貨膨脹，這種通貨膨脹發(fā)生時，首先從國內(nèi)，一方面會直接產(chǎn)生嚴重的影響人們的生活;在另一方面，有時假通脹造成的過度需求，同時

51、也引發(fā)了“泡沫經(jīng)濟” ，加劇了非理性化的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。2.4.4人員甄選意義 招募甄選是人力資源的入口管理，即對進入組織的人員進行選擇、把關(guān)，在人力資源管理中具有重要的意義：第一，有效的招募甄選能為組織不斷充實新生力量，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置，為組織發(fā)展提供人力資源上的保障；第二，有效的甄選招募可以增強組織人員的穩(wěn)定性，減少人員的流失；第三，有效的招募甄選可降低人員初任培訓(xùn)和能力開發(fā)的費用；第三，有效的招募甄選能夠提高組織的效率。每一個職位都擁有合格的人才，整個組織的工作效率必定提高。對員工的管理可能變得簡單，管理者不再需要花很大的時間來糾正員工的過錯或是解決員工問題，而是花更大的時間、精

52、力來考慮組織的發(fā)展的關(guān)鍵性問題。2.5文獻綜述2.5.1崗位勝任力的綜述 基于深入的研究與競爭力， 70年代初，麥克萊倫在波士頓博士和聯(lián)合創(chuàng)始人誰建立了Mcber及公司管理咨詢公司（現(xiàn)為全球領(lǐng)先的管理咨詢公司的一部分HayGroup公司 ，美國的競爭力建模服務(wù)提供高級的管理咨詢公司） ，提供競爭力的人力資源管理應(yīng)用服務(wù)的企業(yè)，政府機構(gòu)和其他專業(yè)組織，已經(jīng)取得了很大的成功商業(yè)運作，從掀起了勝任力建模實踐狂潮。在麥克萊蘭的指導(dǎo)下， Mcber成為勝任方法的應(yīng)用國際公認的權(quán)威。在所有這些努力，在人力資源管理的能力方法的優(yōu)勢已逐漸被大家在國際社會，特別是先進的企業(yè)以這種方式普遍接受和廣泛使用的認可。

53、kfni 法恩曼（1999年）開發(fā)了一個通用的技術(shù)管理人員勝任力模型。這種模式的特點是，它僅僅是一個行為模型，其中包括只有優(yōu)秀的技術(shù)管理能力的行為，不包括個人財產(chǎn)，如個人特質(zhì)）自我實現(xiàn)的需要，希望領(lǐng)導(dǎo)才能，創(chuàng)意，誠信等方面。 認知學(xué)派的代表人物喬姆斯基（chomksy ）提出：語言能力是一種深層次的結(jié)構(gòu)模型，而不是言語行為和行動的總和。性能不僅需要口頭語言能力，而且還包含了一系列的文化規(guī)范和基本的語言規(guī)則?？邶X伶俐，說話流利并不意味著非常雄辯的演說不能說一個糟糕的表現(xiàn)與能力的語言。學(xué)校認為，認知能力是指個體知道，在理想狀態(tài)下可以做，而是指在現(xiàn)有的工作環(huán)境，可以做的實際表現(xiàn)。因此，他們認為教育給

54、予人民知識，以及人們建構(gòu)知識，發(fā)展認知技能的能力。成功的環(huán)境適應(yīng)通過整合知識，情感和獲得的行為模式，而不是通過使用一個單一的復(fù)制能力或所需信息的能力則得到一個集成的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，具有協(xié)調(diào)內(nèi)部認知，情緒和其他資源總體能力。 由于美國心理學(xué)家麥克米蘭說，“競爭力”的理念，心理學(xué)家和管理學(xué)家開始研究這個方面。通用性的研究能力專注于管理教育。其學(xué)校代表斯賓塞（切elM.spneecr ）表示：潛在能力是個人的特點，并有效或出色的工作表現(xiàn)是連通的，則表示是一種思維或行為方式，行為或思維方式的跨情景的泛化，并持續(xù)了相當長的一段時間。能力包括五種類型：動機，性格，自我概念，知識和技能。對于更復(fù)雜的工作，與工作技

55、能，智慧和文憑相比，能力的重要性，取得了較高的實際工作績效。2.5.2崗位勝任力模型綜述 VirtnaCe （ 2000）進行公共設(shè)施管理能力的公共管理人員的一項研究表明，提出的模型由合格五大類：物理能力，專業(yè)能力，行政管理，政治能力和道德課的領(lǐng)域能力Task類，占領(lǐng)政策。 CarleSS和Alwood （ 1997）管理咨詢活動多數(shù)澳大利亞管理咨詢機構(gòu)，發(fā)現(xiàn)他們使用的技術(shù)評估能力評價中心的管理工作，基本評估說：決策能力，人際交往能力，策劃能力和組織能力。 劉莉（2010）首先由專家組確定的標準樣品選擇標準的效率，根據(jù)國家電信系統(tǒng)的選擇標準在陜西，湖北，安徽，北京和其他20名高級通信產(chǎn)業(yè)（局級

56、）干部的管理和人員到選定的組和優(yōu)秀，經(jīng)驗豐富的心理學(xué)家基于“行為事件訪談提綱旨在推進選定人員的訪談與正常組進行。在整個采訪過程中采用雙盲設(shè)計，采訪者和受訪者不知道受訪者是組或優(yōu)秀研究成果的普通組的一部分顯示，中國的通信業(yè)高管勝任力模型包括：影響力，社會責(zé)任，研究能力，對于成績，領(lǐng)導(dǎo)控制能力，人際洞察力，主動性，市場意識，自信，知識和就業(yè)技能。第三章 平安養(yǎng)老保險公司年金營銷崗位管理的現(xiàn)狀與評價3.1平安養(yǎng)老保險公司簡介 平安養(yǎng)老保險股份有限公司于2004年12月1日經(jīng)主管部門批準在上海成立，是中國首家專業(yè)養(yǎng)老保險公司。該企業(yè)在中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的2006年度中國企業(yè)500強

57、排名中名列第四十，2007年度中國企業(yè)500強排名中名列第三十五。平安養(yǎng)老保險股份有限公司注冊資本為3億元人民幣，由中國平安保險（集團）股份有限公司等發(fā)起成立。平安養(yǎng)老保險股份有限公司經(jīng)營的主要業(yè)務(wù)范圍包括團體養(yǎng)老保險及年金業(yè)務(wù)、個人養(yǎng)老保險及年金業(yè)務(wù)，以及經(jīng)中國保險監(jiān)督管理委員會批準的其他業(yè)務(wù)。 中國平安集團作為一家海外上市公司，擁有完善的治理架構(gòu)，國際化、專業(yè)化的管理團隊及經(jīng)營管理理念，具有雄厚的資本實力、卓越的企業(yè)品牌、龐大的客戶群及強大的渠道銷售能力等優(yōu)勢。平安養(yǎng)老保險股份有限公司將充分依托并積極發(fā)揮集團優(yōu)勢，遵守中國法律法規(guī)，遵守各監(jiān)管部門的相關(guān)規(guī)定，秉承專業(yè)經(jīng)營、穩(wěn)健審慎、開拓創(chuàng)新、依托集團的經(jīng)營方針，走專業(yè)化經(jīng)營道路，以專業(yè)理念和專業(yè)人才發(fā)展養(yǎng)老保險業(yè)務(wù)，按照資產(chǎn)負債匹配理念運作，體現(xiàn)保險業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營的根本特征，在鞏固現(xiàn)有養(yǎng)老保險市場地位的基礎(chǔ)上，積極開拓新市場，高投入、高起點進入中國的企業(yè)年金市場， 提供一流的、專業(yè)的綜合金融服務(wù)，力爭成為中國養(yǎng)老保險市場的領(lǐng)跑者和中國企業(yè)年金市場的標兵。平安養(yǎng)老保險股份有限公司的成立是中國保險史上的一個重要里程碑，標志著保險業(yè)率先成立養(yǎng)老保險和企業(yè)年金的專業(yè)運作機構(gòu)獲得市場先機，也標志著中國平安集團在企業(yè)年金等專業(yè)化經(jīng)營領(lǐng)域邁出了重要一步，對中國平安集團長遠、穩(wěn)健的價值增長起到積極的推動作用。3.2平安養(yǎng)老保險公司的營