績效管理培訓(xùn)咨詢過程培訓(xùn)ppt課件

1、以目的管理為中心的績效管理體系以目的管理為中心的績效管理體系績效管理培訓(xùn)績效管理培訓(xùn)1目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運用方法 績效考評程序及方法 目的考評卡的運用方法2*績效管理體系總體框架績效管理體系總體框架公司戰(zhàn)略和遠景適宜戰(zhàn)略的組織部門定位和職責崗位定位和職責公司年度目的部門年度目的員工年度目的目的實施績效考核結(jié)果運用：績效工資、任免、培訓(xùn)、招聘目的分解目的分解年度方案編制績效管理體系是使戰(zhàn)略成為行動的工具戰(zhàn)略支撐性行動驅(qū)動性3以績效考評結(jié)果為中心的鼓勵體系以績效考評結(jié)果為中心的鼓勵體系戰(zhàn)略規(guī)劃/年度運營方案才干開發(fā)協(xié)助/自學(xué)教育/培訓(xùn)函授考育引薦書籍

2、資歷獲得入職培訓(xùn)專業(yè)才干培訓(xùn)管理技藝培訓(xùn)績效考評體系目的設(shè)定(委托任務(wù))完成目的(自我控制)結(jié)果評價(自我+上司)在過程中發(fā)現(xiàn)差距制定才干提升方案福利待遇系統(tǒng)提升收入福利職位A職位B職位C根本工資浮開工資特別獎勵股權(quán)旅游、休假表揚自已申報崗位調(diào)查/技藝分析才干開發(fā)方案業(yè)績才干/素質(zhì)自我開展愿望上司評價/引薦人事考核提升晉級/獎金福利4以業(yè)績?yōu)橹行牡墓膭钣腥缦聨追N方式以業(yè)績?yōu)橹行牡墓膭钣腥缦聨追N方式 給業(yè)績顯著者加薪 以考評結(jié)果核算浮開工資 特別獎勵 根據(jù)業(yè)績給予股權(quán)或股票期權(quán)鼓勵方式內(nèi)容物質(zhì)鼓勵事業(yè)時機非物質(zhì)鼓勵培訓(xùn)時機 公開表揚 休假、旅游 職務(wù)提升 列入后備干部梯隊 淘汰 根據(jù)業(yè)績、素質(zhì)/

3、才干評價，提供針對性的培訓(xùn)時機5*基于業(yè)績的加薪方法基于業(yè)績的加薪方法原那么上公司將在每年銷售收入與上年同比增長金額10%的范圍內(nèi)給績優(yōu)員工加薪根據(jù)業(yè)績目的選定加薪人員原那么上按所在職等的級差提升一級工資加薪原那么加薪人員能夠的選定方法供討論方法一： 在加薪額度內(nèi)，在公司內(nèi)一致績效排名靠前的員工加薪方法二： 按職等分配加薪額度按部門內(nèi)職等人數(shù)占公司該職等總?cè)藬?shù)的百分比分配加薪名額部門內(nèi)績效排名靠前者加薪方法三：方法二更能表達內(nèi)部合理性，建議選用按職等分配加薪額度公司范圍內(nèi)按職等績效排名靠前者加薪6基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放方法基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放方法考評得分100分80分60分 40分 可獲

4、獎金比例125%100%75%0績效工資計付比例供討論40分60分80分100分125%100%75%0績效工資時機曲線ABCD獲得規(guī)范績效工資的百分比考評得分基準點季績效工資計付比例：季績效工資計付比例：AB段績效得分在段績效得分在40分分-60分之間績效工資計付比分之間績效工資計付比例例=3.75%(考評得分考評得分-40分分)BD段段(績效得分在績效得分在60分分-100分之間分之間)績效工資計付比績效工資計付比例例=75%+1.25%(考評得分考評得分-60分分)年績效工資計付比例年績效工資計付比例年度績效考評得分年度績效考評得分=第四季第四季度得分度得分40%+第一季度得第一季度得分

5、分+第二季度得分第二季度得分+第三季度第三季度得分得分20%AB段績效得分在段績效得分在40分分-60分之間績效工資計付比分之間績效工資計付比例例=3.75%(考評得分考評得分-40分分)BD段段(績效得分在績效得分在60分分-100分之間分之間)績效工資計付比績效工資計付比例例=75%+1.25%(考評得分考評得分-60分分)7基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放方法基于業(yè)績的季獎、年獎發(fā)放方法(續(xù)續(xù))供討論假定季績效工資為年收入的6%；年績效工資為年收入的52%例:假設(shè)該經(jīng)理年收入為100000元，第三季度考評得分為87分、年終考評得分為70分，那么第三季獎和年終獎的計算分別如下：第三季獎第三季獎=1

6、00000*6%* 75%+1.25%*(87-60分分)=6525元元年獎年獎=100000*52%* 75%+1.25%*(70-60分分)=45500元元60000固定工資40000預(yù)期浮動工資預(yù)期工資總額100000得分40分60000得分=80分100000得分100分125000等于市場水平高于市場水平25%以某部門經(jīng)理為例金額:RMB元元季績效工資季績效工資=年收入年收入 季績效工資比例季績效工資計付比例季績效工資比例季績效工資計付比例年獎年獎/第四季度獎第四季度獎=年收入年收入 年績效工資比例年績效工資計付比例年績效工資比例年績效工資計付比例8以業(yè)績決議授予的股權(quán)以業(yè)績決議授予

7、的股權(quán)/期權(quán)期權(quán)40分60分80分100分125%100%75%0期權(quán)或股權(quán)授予曲線ABCD獲得規(guī)范遠期獎金百分比考評得分表示授予協(xié)議書9根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣根據(jù)績效考評結(jié)果，制定業(yè)績矩陣姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 姓名 重用、提升，充實到公司一線指點崗位重點培育，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門任務(wù)閱歷協(xié)助找出問題所在，提供有針對性的培訓(xùn)、培育時機A A60分以下6080分8090分90分以上績效考評結(jié)果績效考評結(jié)果素質(zhì)素質(zhì)/ /才干才干準確性準確性迅速性迅速性發(fā)明性發(fā)明性團隊性團隊性指點力指點力自律性自律性B BC CD D6

8、0分以下1 160分至75分75分至90分90分以上2 23 34 4業(yè)績矩陣業(yè)績矩陣根據(jù)情況淘汰出局10把對員工培訓(xùn)作為對其出色業(yè)績的非物質(zhì)性鼓勵之一根據(jù)目的績效完成情況，由本人和上級共同制定績效改善方案由人力資源部門匯總培訓(xùn)需求，制定公司系統(tǒng)的培訓(xùn)方案表把培訓(xùn)與員工職業(yè)道路開展相結(jié)合未來開展的方向有待提高的才干經(jīng)過培訓(xùn)希望到達的程度才干改善的詳細措施措施實施的階段性時間表根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其開展方向，協(xié)助員工制定績根據(jù)員工績效現(xiàn)狀，結(jié)合其開展方向，協(xié)助員工制定績效改善方案，經(jīng)過培訓(xùn)提升員工才干效改善方案，經(jīng)過培訓(xùn)提升員工才干原那么績效改善方案內(nèi)容11其它能夠的非物質(zhì)獎勵方法其它能夠的非

9、物質(zhì)獎勵方法表揚評選年度優(yōu)秀員工，在或宣傳欄內(nèi)公布績效優(yōu)秀的員工帶薪假對優(yōu)秀員工給予一定的帶薪假度假獎勵優(yōu)秀員工旅游度假供參考12目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運用方法 績效考評程序及方法 目的考評卡的運用方法13結(jié)合結(jié)合*實踐情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相實踐情況，針對不同層級的考評對象，我們設(shè)定了相應(yīng)的績效目的應(yīng)的績效目的運營業(yè)務(wù)目的管理改良目的部門評議目的才干素質(zhì)目的人員培育目的決策層*權(quán)重合計占85%無權(quán)重占10%權(quán)重占5%部門權(quán)重合計占85%無無部門經(jīng)理部門考評結(jié)果權(quán)重占85%權(quán)重占10%權(quán)重占5%職員其它無權(quán)重占90%無權(quán)重占10%無

10、銷售權(quán)重合計占90%無權(quán)重占10%無目的部門/人*決策層包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)按年度目的分解14目的釋義目的釋義部門經(jīng)理及以上管理人員，需制定每個考核期內(nèi)對下屬員工的培訓(xùn)活動方案及需達成的階段目的，以此作為當期的考核目的。運營業(yè)務(wù)目的管理改良目的部門評議才干素質(zhì)目的人員培育目的公司年度運營方案確定的當年度經(jīng)過改善活動實施而需到達的各類量化的財務(wù)目的和業(yè)務(wù)目的，主要包括：銷售收入、利潤、財務(wù)費用、制造費用、庫存金額、一次交驗合格率、統(tǒng)配率、準時交貨率、退貨率、勞動消費率等。管理改良目的是指公司年度運營方案確定的當年度公司及分解到各職能部門、個人的管理改善活動及其應(yīng)到達的階段性成果目的。在改善

11、活動及業(yè)務(wù)虛施過程中，對員工團隊協(xié)作才干、處理問題的方法、創(chuàng)新才干等要素進展考評。有業(yè)務(wù)往來的部門間，由被效力部門對效力部門的效力質(zhì)量進展評分。目的稱號釋義15責任部門/人 步驟 內(nèi)容 擬訂 批準 完成時間 確定下年度生產(chǎn)經(jīng)營目標 企業(yè)發(fā)展部 總經(jīng)理辦公會 每年 10 月底以前 確定經(jīng)營計劃 根據(jù)經(jīng)營目標編制公司和部門年度經(jīng)營計劃 企業(yè)發(fā)展部 各職能部門 總經(jīng)理辦公會 每年 11 月底以前 確定部門、 分管副總績效指標 確定經(jīng)營目標實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素并分解到部門 通過對關(guān)鍵驅(qū)動因素篩選確定分管副總和各部門績效考核指標 分管副總 部門經(jīng)理 總經(jīng)理辦公會 分管副總經(jīng)理 每年 12 月中旬前 確定個

12、人績效指標 將部門關(guān)鍵績效指標分解到個人 部門經(jīng)理 員工 部門經(jīng)理 每年 12 月底前 績效目的制定程序績效目的制定程序16績效目確實定第一步：確定年度運營目的實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動要素績效目確實定第一步：確定年度運營目的實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動要素年度運營目的關(guān)鍵驅(qū)動要素運營業(yè)務(wù)目的運營業(yè)務(wù)目的年銷售收入確保實現(xiàn)年銷售收入確保實現(xiàn)1.7億元億元國內(nèi)產(chǎn)品客戶退貨率不國內(nèi)產(chǎn)品客戶退貨率不高于高于2%；制造本錢降低制造本錢降低510%。年均全過程一次性合格年均全過程一次性合格率不低于率不低于95%。管理改良目的管理改良目的建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)建立規(guī)范有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析系統(tǒng)計分析系統(tǒng)構(gòu)成權(quán)責明確、運轉(zhuǎn)高構(gòu)成權(quán)責明確、

13、運轉(zhuǎn)高效、協(xié)調(diào)順暢的組織構(gòu)造、效、協(xié)調(diào)順暢的組織構(gòu)造、崗位構(gòu)造崗位構(gòu)造提高工藝程度、強化工藝紀律完善/規(guī)范檢查規(guī)范建立質(zhì)量糾錯機制提高消費/檢測設(shè)備穩(wěn)定性及有效性表示17績效目確實定第二步：將關(guān)鍵驅(qū)動要素分解到部門及個人績效目確實定第二步：將關(guān)鍵驅(qū)動要素分解到部門及個人提高工藝程度、強化工藝紀律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程完廢品延產(chǎn)品工藝規(guī)范強化消費過程工藝紀律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完廢品延產(chǎn)品工藝規(guī)范規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部消費一部A工程師B工程師部門部門/副總副總員工員工表示18績效目確實定第三步：用重要性、可衡量性和可控性規(guī)范對能夠績效目確實定第三步：

14、用重要性、可衡量性和可控性規(guī)范對能夠的關(guān)鍵績效目的進展挑選并確定目的權(quán)重的關(guān)鍵績效目的進展挑選并確定目的權(quán)重Process CentricOrganisationDesignProcess CentricOrganisationDesign重要性可衡量性可控性重要性重要性從公司角度看，該目的對于從公司角度看，該目的對于實現(xiàn)其對應(yīng)的公司目的的重實現(xiàn)其對應(yīng)的公司目的的重要程度要程度可衡量性可衡量性從考核角度看，該目的從考核角度看，該目的實現(xiàn)與否，超越或低于實現(xiàn)與否，超越或低于目的的程度能否可以明目的的程度能否可以明晰、準確、定量的進展晰、準確、定量的進展描畫描畫可控性可控性從執(zhí)行角度來講，考核從執(zhí)

15、行角度來講，考核對象相對其他部門對象相對其他部門對實現(xiàn)這個目的負有主對實現(xiàn)這個目的負有主要的責任要的責任并且根本上可以經(jīng)過本并且根本上可以經(jīng)過本人的努力到達目的人的努力到達目的評分規(guī)范評分規(guī)范以以5分制對各目的評分分制對各目的評分關(guān)鍵業(yè)績目的該當是重要性關(guān)鍵業(yè)績目的該當是重要性為為5分、可衡量性和可控性分、可衡量性和可控性均大于均大于3分含分含3分的目的分的目的假設(shè)符合此規(guī)范的目的過多，假設(shè)符合此規(guī)范的目的過多，將進一步討論確定將進一步討論確定目的挑選思索的主要要素19戰(zhàn)略目的能夠的關(guān)鍵業(yè)績目的建議權(quán)重闡明實現(xiàn)運營目的的穩(wěn)步增長球籠產(chǎn)品規(guī)范化主要指三大件方案達成率97%10% 月 日前完廢品延

16、產(chǎn)品技術(shù)規(guī)范建立包括產(chǎn)品圖及工藝規(guī)范、檢驗規(guī)范15%產(chǎn)品開發(fā)方案達成率99%15%從根本上處理球籠發(fā)響、堅持架碎裂、星行套車底部問題10%改良根底管理 月 日前建立完善各項技術(shù)工藝管理制度10% 月 日前規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程10%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有工裝/檢具設(shè)計8%月 日前完成清理/規(guī)范現(xiàn)有質(zhì)量檢測規(guī)范7%部門協(xié)作15%從而得到部門或個人的績效考核目的及權(quán)重從而得到部門或個人的績效考核目的及權(quán)重表示20目的分解本卷須知一：目的分解需堅持縱向、橫向的一致性目的分解本卷須知一：目的分解需堅持縱向、橫向的一致性橫向一致性提高工藝水平、強化工藝紀律組織功能調(diào)整完善工藝開發(fā)制度規(guī)范簡化主要技

17、術(shù)工藝流程完成品延產(chǎn)品工藝標準強化生產(chǎn)過程工藝紀律執(zhí)行完善工藝開發(fā)制度完成品延產(chǎn)品工藝標準規(guī)范簡化主要技術(shù)工藝流程制造副總技術(shù)部生產(chǎn)一部A工程師B工程師部門部門/副總副總員工員工縱向一致性一致性：一致性：義務(wù)分解的完好性義務(wù)分解的完好性時間的相互匹配性時間的相互匹配性21目的分解本卷須知二：以雙向互動的方式分解目的，有助目的分解本卷須知二：以雙向互動的方式分解目的，有助于廓清雙方的期望，提高對目的的認同于廓清雙方的期望，提高對目的的認同1 1第一步：第一步：上司向部下闡明當期要到達的總體目的、方針，上司向部下闡明當期要到達的總體目的、方針，目的最好詳細化、量化目的最好詳細化、量化闡明目的的分解

18、思緒及相互關(guān)系闡明目的的分解思緒及相互關(guān)系使部下充分了解設(shè)定目的有關(guān)的重要事項使部下充分了解設(shè)定目的有關(guān)的重要事項2 2第二步：第二步：部下充分了解所在部門的當期目的和上司的要求部下充分了解所在部門的當期目的和上司的要求反省上期目的達成情況，制定當期目的。反省上期目的達成情況，制定當期目的。3 3第三步：第三步：上司與部下共同確認目的程度設(shè)定能否合理、措上司與部下共同確認目的程度設(shè)定能否合理、措施能否妥當、時間設(shè)定是不適宜等。施能否妥當、時間設(shè)定是不適宜等。明示總體目的及對部下的期望下級目的設(shè)定目的修正/確認上司闡明部下設(shè)定共同修正步驟內(nèi)容22目的分解本卷須知三：上司與部下共同制定實現(xiàn)目的的措

19、目的分解本卷須知三：上司與部下共同制定實現(xiàn)目的的措施是提高目的管理質(zhì)量的重要手段施是提高目的管理質(zhì)量的重要手段確定目的制定措施制定個別方案上司全過程參與指點部下完成步驟描畫舉例經(jīng)過與部下討論，將目的分解給部下確定目的完成的階段性規(guī)范指點部下制定完成目的的措施指點部下制定實施過程中的詳細方案部門目的銷售收入1.5億元分解到A部下6月底前完成銷售收入1億元 中部代理店開辟15家 6月底完成產(chǎn)品闡明書的修訂和發(fā)送 調(diào)查候補代理店并進展重要性排序2月底前 研討競爭對手的買賣條件3月底前 排名前20家候補代理店調(diào)查3月底前目的管理目的管理是：深化是：深化到措施、到措施、手段、個手段、個別方案及別方案及結(jié)

20、果的管結(jié)果的管理理目的管理目的管理不是：不是：“辦到、辦到、“沒辦到?jīng)]辦到二選其二選其一的管理一的管理23目的要素內(nèi)容1月2月3月4月5月6月目的實現(xiàn)年銷售收入1億元措施開辟15家代理店個別 方案代理店調(diào)查/排序競爭對手調(diào)查調(diào)查代理店談判/簽約試銷目的分解本卷須知四：將措施盡能夠分解為當期能完成的目的分解本卷須知四：將措施盡能夠分解為當期能完成的目的，將有利于目的實施的控制與評價目的，將有利于目的實施的控制與評價當期下期例如例如當期目的當期活動評價規(guī)范成果時間代理店調(diào)查/排序代理店調(diào)查報告2月底競爭對手調(diào)查競爭對手調(diào)查報告3月底調(diào)查代理店代理店調(diào)查報告3月底24目的分解本卷須知五：目的的制定需

21、明確如下關(guān)鍵要素目的分解本卷須知五：目的的制定需明確如下關(guān)鍵要素為什么做什么什么程度怎樣做何時目的重點課題目的程度措施時間需回答的關(guān)鍵問題目的要素舉例提高及時交貨率提高統(tǒng)配率縮短消費周期統(tǒng)配率90%消費周期35天目的目標水平本期目標時間重點課題現(xiàn)狀措施目的目的目標水平本期目標本期目標時間重點課題現(xiàn)狀現(xiàn)狀措施改善消費工藝改善消費過程控制9月底以前目的程度為當期對“目的的實現(xiàn)規(guī)范對跨考評期間的改善工程，也可將“措施在當期的完成進度作為目的程度25目的分解本卷須知六：對每一工程標需設(shè)定明確的衡量規(guī)范目的分解本卷須知六：對每一工程標需設(shè)定明確的衡量規(guī)范運營業(yè)務(wù)目的運營業(yè)務(wù)目的管理改良目的管理改良目的衡

22、量規(guī)范設(shè)定方法過去三年的業(yè)績效果同行業(yè)國際、國內(nèi)公司的業(yè)績成果對未來合理的預(yù)測挑戰(zhàn)性與可實現(xiàn)性相結(jié)合設(shè)定正向衡量規(guī)范的衡量點或目的的計算方法比較繁瑣時，可思索從負向衡量經(jīng)過個別方案，盡能夠?qū)⒛康姆纸鉃榭己似趦?nèi)能完成的改善活動，從時間、質(zhì)量、本錢的角度制定衡量活動結(jié)果的規(guī)范跨考評期的改善活動，從時間質(zhì)量、本錢的角度制定階段性衡量規(guī)范26目的分解本卷須知七：目的權(quán)重設(shè)定的原那么目的分解本卷須知七：目的權(quán)重設(shè)定的原那么經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的對整體任務(wù)成果可衡量性強，那么其權(quán)重較高、管理改善目的權(quán)重較低，反之亦然設(shè)定原那么重要性、可控性、可衡量性是確定權(quán)重的主要根據(jù)典型通用目的權(quán)重原那么上需堅持一致每一項的權(quán)重

23、普通不要小于5%需關(guān)注的要點越往高層經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的權(quán)重越高，越往低層，管理改善目的權(quán)重越高越往年終，經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的權(quán)重越高目的橫向分解時盡能夠分解為部門或個人能獨立完成的任務(wù)，提高可控性經(jīng)過個別方案盡能夠?qū)⒛康姆纸鉃榭己似趦?nèi)可完成的任務(wù)，提高可衡量性制定員工培育、費用控制等目的時，需堅持部門或個人間的一致性突出任務(wù)重點，每期目的設(shè)定數(shù)量最好不超越五個27經(jīng)過上述方法，確定部門及個人績效目的并簽定績效合同經(jīng)過上述方法，確定部門及個人績效目的并簽定績效合同受約人姓名：發(fā)約人姓名：權(quán)重類別部門：發(fā)約人職位：經(jīng)濟業(yè)務(wù)類目的： 管理改良類目的： 部門評議類目的： 才干素質(zhì)類目的： 員工培育指目的： 合同有效

24、期：簽署日期：受約人簽字：發(fā)約人簽字：關(guān)鍵績效目的目的程度權(quán)重%經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的部門經(jīng)理及以上人員權(quán)重合計占85%普通員工權(quán)重占90%管理改良目的部門評議目的才干素質(zhì)目的 10%人員培育目的部門經(jīng)理及以上人員5%28目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運用方法 績效考評程序及方法 目的考評卡的運用方法29在目的實施過程中，經(jīng)過目的管理卡進展管理在目的實施過程中，經(jīng)過目的管理卡進展管理目標管理卡目標管理卡時間時間11NO重要度重要度%331、 （淺黑色）部份由責任人填入2、 （深黑色）部份由上司填入3、1由責任人填好后交上司評議。4、2由上司填入評語。5、3在上司評議后

25、，由責任人填入下期業(yè)務(wù)主題和目標。目的目的(為什么)重點課題重點課題(做什么)目標目標(什么程度)具體措施具體措施(怎樣做)關(guān)于目標實際達成結(jié)果關(guān)于目標實際達成結(jié)果2上司評語2上司評語時間時間上司上司正確性正確性迅速性迅速性責任人責任人時期時期(何時)相對于目標的實際完成程度相對于目標的實際完成程度得分得分重要度重要度（%）所屬部門所屬部門 年年 季度季度( 月至 月） 實施實績評價 實施實績評價 責任人記入后交上司評議實實施施實實績績自自我我評評價價備注備注態(tài)度和方法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) ) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標設(shè)定 下期目標設(shè)定

26、 與上司討論后記入第一頁 上司控1 1230目的管理卡運用方法目的管理卡運用方法1-實施結(jié)果自我評價實施結(jié)果自我評價目的責任人將每工程標的實踐達成結(jié)果填入此欄，包括：完成時間實踐達成的結(jié)果，例如：量化的效益目的、實現(xiàn)目的所必需的各類任務(wù)的完成數(shù)量及質(zhì)量達成結(jié)果的表述需與目的程度設(shè)定相一致將實踐完成結(jié)果與評價規(guī)范進展對照得出每一項的得分每項得分以100分制記分目的設(shè)定時確定的每工程標的權(quán)重，如：庫存標識改善工程，重要度8%目標管理卡目標管理卡時間時間11NO重要度重要度%相對于目標的實際完成程度相對于目標的實際完成程度得分得分部門部門責任人責任人 年年 季度季度( 月至 月） 實施實績評價 實施

27、實績評價 責任人記入后交上司評議實實施施實實績績自自我我評評價價備注備注31目的管理卡運用方法目的管理卡運用方法2-考評評語內(nèi)容考評評語內(nèi)容上司上司關(guān)于目標實際達成結(jié)果關(guān)于目標實際達成結(jié)果2上司評語2上司評語時間時間正確性正確性迅速性迅速性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性態(tài)度和方法（創(chuàng)造性全局性全局性挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性自律性自律性) )對照目的考評規(guī)范就每工程標從時間、質(zhì)量的達成程度給予準確的評價從開展的角度對目的實施過程中在方法、技藝、態(tài)度等方面存在的問題提出改良建議32目的管理卡運用方法目的管理卡運用方法3-下期目的設(shè)定方法下期目的設(shè)定方法上司與部下溝通后，確定并填寫下期目的及具本要求根據(jù)本期目的制定措施，對

28、跨考評階段的措施，原那么上要制定能在本考核期內(nèi)能完成的個別方案，并另附紙闡明目的是指本考核期能到達的目的規(guī)范；當期內(nèi)能完成的目的原那么上制定量化的效果目的，如：本錢降低2%等跨考核期的目的，需明確在考核期內(nèi)要達成的階段性目的規(guī)范，如：擬定庫存管理方案33管管理理改改善善5%類別類別具體措施具體措施(怎樣做)目標目標(什么程度)員工員工培養(yǎng)培養(yǎng)時期時期(何時)重要度重要度（%）重點課題重點課題(做什么)目的目的(為什么) 年年 季度季度( 月至 月） 下期目標設(shè)定 下期目標設(shè)定 與上司討論后記入此工程標僅適用于部門經(jīng)理及以上人員由目的責任人制定考核期內(nèi)所轄部門或人員的培育活動目的33目錄目錄 *

29、績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運用方法 績效考評程序 目的考評卡的運用方法34步驟 內(nèi)容 責任部門/人 完成時間 收集當期經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標實際完成數(shù)據(jù) 相關(guān)職能部門 季末 收集部門評議結(jié)果 人力資源部 季末 第一步 考評數(shù)據(jù)收集 目標責任人將自我評價填入 目標管理卡交給上司 部門經(jīng)理或副總、總監(jiān) 季末 經(jīng)濟業(yè)務(wù)指標考評 人力資源部計算 季末 部門評議 各部門考評， 人力資源部匯總 季末 第二步 考評 管理改進指標、能力素質(zhì)指標、人員培養(yǎng)指標考評 直接上司 季末 第三步 考評結(jié)果統(tǒng)計匯總 將各類考評指標的考評結(jié)果統(tǒng)計匯總形成部門或個人的考評得分 以部門考評得分修正個人考評得分

30、，得到個人最終考評結(jié)果 人力資源部 次季首月 5日前 一般員工考評結(jié)果確認 部門經(jīng)理 部門經(jīng)理考評結(jié)果確認 分管副總或總監(jiān) 第四步 考評結(jié)果確認 副總、總監(jiān)考評結(jié)果確認 總經(jīng)理 次季首月 8日前 績效考評程序績效考評程序35考評數(shù)據(jù)搜集考評數(shù)據(jù)搜集指標類型 可能的指標 數(shù)據(jù)收集部門 財務(wù)類指標 銷售收入、制造成本降低率、庫存成本降低率、采購成本降低率等 財務(wù)部 質(zhì)量類指標 退貨率、一次交驗合格率、統(tǒng)配率等 品質(zhì)保證部 進度類指標 交貨及時率、物資供應(yīng)及時率等 生產(chǎn)一部 效率類指標 勞動生產(chǎn)率等、制造周期等 生產(chǎn)一部 1、經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的數(shù)據(jù)搜集季末由相關(guān)職能部門填報(附表5)將考核期內(nèi)各項實踐完成

31、的目的數(shù)據(jù)報人力資源部。2、管理改良、才干素質(zhì)目的考評數(shù)據(jù)搜集季末部門經(jīng)理及以上管理人員對下屬員工管理改良目的、才干素質(zhì)目的進展考評，并將結(jié)果記入(附表4)報人力資源部。3、人員培育目的考評數(shù)據(jù)搜集季末副總或總監(jiān)對所轄部門經(jīng)理人員培育目的進展考評、總經(jīng)理對副總和總監(jiān)人員培育目的進展考評，并將考評結(jié)果記入交人力資源部。4、部門評議目的考評數(shù)據(jù)搜集季末各部門填報(附表2)交人力資源部。36目錄目錄 *績效管理體系概述 績效目的制定程序及方法 目的管理卡的運用方法 績效考評程序 目的考評卡的運用及評分方法37用目的考評卡進展考評用目的考評卡進展考評目標考評卡目標考評卡考評人：考評時間：考評得分部門得

32、分= + + = 分部門經(jīng)理得分= + + + *10%+ *5% = 分決策層人員得分= + + *10%+ *5% = 分員工得分= + *10% = 分 年年 季度季度( 月至月至 月）員工培養(yǎng)考評得分月）員工培養(yǎng)考評得分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評人：考評時間：總計得分總計得分_分態(tài)度方法(每項20分)創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分_分員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進

33、速度如何._分_分部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價部門經(jīng)理及以上人員能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分執(zhí)行過程(每項20分)迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分部門部門時間時間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改進項目實施實績考評管理改進項目實施實績考評考評人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標考評時間：總計 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評2計劃目標實際完成得分重要度%加權(quán)得分NO指標名稱總計重要度%審批： 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評議月）部門評議填報人：時間：_分自律性是否善于

34、自我管理,是否有志于自身能力的提升_分領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標審批：填報人：時間：加權(quán)得分評議得分_分考評人：考評時間：3態(tài)度方法(每項15分)總計得分總計得分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難ABCDAEFBCABCDFABDFAE38目標考評卡-目標考評卡-部門/部門主管以上人員部門/部門主管以上人員部門部門時間時間審批審批 年年 季度季度( 月至月至 月）月） 管理改進項目實施實績考評管理改進項目實施實績考評考評人：1NO加權(quán)得分重要度%得分業(yè)務(wù)主題.目標考評時間：總計A目的考評卡運用方法目

35、的考評卡運用方法1-管理改良目的的考評方法及評分管理改良目的的考評方法及評分規(guī)范規(guī)范考評者簡述業(yè)務(wù)目的內(nèi)容及實踐完成情況得分100分80分60分40分20分評分規(guī)范結(jié)果超越設(shè)定的目的程度結(jié)果到達設(shè)定的目的程度質(zhì)量或進度未完全到達設(shè)定的目的程度但可以彌補，對整體影響不大質(zhì)量或進度與設(shè)定的目的程度有較大偏向，需投入較大資源才可彌補結(jié)果與設(shè)定的目的程度存在艱苦偏向，結(jié)果幾乎不可用評分規(guī)范39目的考評卡運用方法目的考評卡運用方法2-經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的考評方法及評分規(guī)經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的考評方法及評分規(guī)范范 年年 季度季度( 月至月至 月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評月）經(jīng)營業(yè)務(wù)指標實績考評2計劃目標實際完成得分重要度%加權(quán)

36、得分NO指標名稱總計審批：填報人：時間：B目的達成率%120%以上110%100%90%80%70%60%60%以下得分100分90分80分70分60分50分40分0分經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的評分規(guī)范經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的評分規(guī)范例例1：實踐: 超出目的15%考評得分: 115%-110%120%-110%*10+90=95分例例2：實踐: 低于目的25%考評得分: 80%-75% 80%-70%=55分60 -*10相關(guān)職能部門按期將經(jīng)濟業(yè)務(wù)目的實踐完成情況報人力資源部人力資源部按下述評分規(guī)范計算各部門得分并加權(quán)計算最終得分40評議得分重要度%3 年年 季度季度( 月至月至 月）部門評議月）部門評議加權(quán)得分C目的

37、考評卡運用方法目的考評卡運用方法3-部門評議評分規(guī)范部門評議評分規(guī)范填報部門：生產(chǎn)一部部門負責人：填報時間：得分扣分原因(描述事實)123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項25分)財務(wù)部(每項25分)管理本部人力資源部(每項25分)行政部(每項25分)部門評議表部門評議表被評議部門評議的服務(wù)事項填報部門：生產(chǎn)一部部門負責人：填報時間：得分扣分原因(描述事實)123其它123其它123其它123其它企業(yè)發(fā)展部(每項25分)財務(wù)部(每項25分)管理本部人力資源部(每項25分)行政部(每項25分)部門評議表部門評議表被評議部門評議的服務(wù)事項得分20分40分60分80分100分評分規(guī)范

38、效力質(zhì)量低于商定的規(guī)范對低于效力規(guī)范的事項長期不改效力質(zhì)量低于商定的規(guī)范能及時進展整改，但結(jié)果仍難滿足要求效力質(zhì)量低于商定的規(guī)范能及時整改并滿足要求效力質(zhì)量符合商定的規(guī)范效力質(zhì)量 高于商定的規(guī)范部門評議評分規(guī)范部門評議評分規(guī)范人力資源部匯總并計算被評議部門的得分記入考評卡41目的考評卡運用方法目的考評卡運用方法4-部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評分規(guī)范分規(guī)范得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準確性活動準確性高于預(yù)期不需上司指點活動準確性到達預(yù)期不需上司指點活動準確性到達預(yù)期需上司指點活動準確性低于預(yù)期指點后能及時修正活動準確性低于預(yù)期指點后能仍不能到達要求迅速性過程

39、非常順利方法得當,效率高按期達成目的方法得當，無需上司督促在上司督促下按期達成目的方法有待改善目的達成進度稍有延遲方法有待改善嚴重延期方法不正確考評人：考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標_分總計得分總計得分_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分執(zhí)行過程(每項20分)態(tài)度方法(每項15分)能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D42目的考評卡運用方法目的考評卡運

40、用方法4-部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評部門經(jīng)理及以上人員才干素質(zhì)評分規(guī)范續(xù)分規(guī)范續(xù)得分15分12分9分6分3分態(tài)度方法發(fā)明性自動面對挑戰(zhàn)能發(fā)明性的任務(wù)，效果超出預(yù)期自動面對挑戰(zhàn)能發(fā)明性地任務(wù)，效果到達預(yù)期自動面對挑戰(zhàn)短少創(chuàng)新才干，效果未到達預(yù)期被動面對挑戰(zhàn)短少創(chuàng)新才干，未到達預(yù)期逃避挑戰(zhàn)短少創(chuàng)新的才干，遠未到達預(yù)期團隊性與同事及客戶有效協(xié)作以達共同目的，為團隊決策獻技獻策與同事及客戶協(xié)作熱忱，參與/接受并支持團隊的決議參與/接受并支持團隊的決議，與同事相處和睦在團隊決議與個人認識相抵觸時不能服從大局與同事或客戶無法協(xié)作，并不支持及維護團隊的決議指點力能組織復(fù)雜的工程，有條有理，根本無過失，受屬

41、下員工敬仰能組織較復(fù)雜的工程，根本無過失能組織普通的任務(wù)，根本無過失能組織普通的任務(wù)，根本無過失，但經(jīng)常出現(xiàn)混亂的景象不能組織工程任務(wù)自律性擅長自我管理，并遵守公司的管理性規(guī)范，尋覓具有挑戰(zhàn)性時機，追求自我開展擅長自我管理，并遵守公司的管理規(guī)范，將個人的開展與公司的長短期目的結(jié)合自我管理才干尚可，能遵守公司的規(guī)章制度及任務(wù)程序；個人開展目的明確自我管理才干不強，但能根本遵守公司的規(guī)章制度及任務(wù)程序；隨遇而安，個人開展目的不明確不遵守公司的規(guī)章制度及任務(wù)程序，個人沒有開展目的，任務(wù)中遇到的問題從不匯報與反響相關(guān)信息考評人：考評時間：領(lǐng)導(dǎo)力是否能合理授權(quán),有效組織團隊達成目標_分總計得分總計得分_

42、分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分執(zhí)行過程(每項20分)態(tài)度方法(每項15分)能力素質(zhì)評價能力素質(zhì)評價準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難D43目的考評卡運用方法目的考評卡運用方法5-員工才干素質(zhì)評分規(guī)范員工才干素質(zhì)評分規(guī)范得分20分16分12分8分4分執(zhí)行過程準確性活動準確性高于預(yù)期不需上司指點活動準確性到達預(yù)期不需上司指點活動準確性到達預(yù)期需上司指點活動準確性低于預(yù)期指點后能及時修正活動準確性

43、低于預(yù)期指點后能仍不能到達要求迅速性過程非常順利方法得當,效率高按期達成目的方法得當，無需上司督促在上司督促下按期達成目的方法有待改善目的達成進度稍有延遲方法有待改善嚴重延期方法不正確員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分態(tài)度方法(每項20分)創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分自律性是否善于自我管理,是否有志于自身能力的提升_分考評人：考評時間：總計得分總計得分_分E44員工能力素質(zhì)評價員工能力素質(zhì)評價執(zhí)行過程(每項20分)準確性活動開展的方向是否與目標要求一致_分迅速性活動展開的方法是否合適,活動推進速度如何._分態(tài)度方法(每項20分)創(chuàng)造性相對于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善,是否勇于面對挑戰(zhàn)并解決困難_分團隊性是否能從顧客、相關(guān)部門的角度考慮問題并開展活動_分自律性是否善