長松咨詢《企業(yè)組織系統(tǒng)班》思維突破第三天——分解流程衡量崗位勝任力 ,制定標(biāo)準(zhǔn)落實績效考核表

1、長松咨詢企業(yè)組織系統(tǒng)班思維突破第三天分解流程衡量崗位勝任力 ,制定標(biāo)準(zhǔn)落實績效考核表 什么是崗位勝任力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"?？傊?斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?？梢哉f績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 長松就是系統(tǒng) 建系統(tǒng)找長松 分解流程衡量崗位勝任力 制定標(biāo)準(zhǔn)落實績效考核表-武漢企業(yè)組織系統(tǒng)班思維突破第三天 什么是崗位

2、勝任力量？對此，美國學(xué)者斯潘塞（Spencer）認(rèn)為崗位勝任力量是指能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀，也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量?？傊古巳J(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的，并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?？梢哉f績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 對于企業(yè)管理者而言，績效考核目的并不在于扣錢或嘉獎，而在于促使員工達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，評估員工的工作品質(zhì)與崗位勝任力。通過對企業(yè)的進(jìn)展定位、商業(yè)模式、組織機(jī)構(gòu)框架、利益安排方式的分析，對崗位工作流程進(jìn)行分解梳理，對崗位進(jìn)行客觀績效 什么是崗位勝任

3、力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"?？傊?斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。可以說績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 長松就是系統(tǒng) 建系統(tǒng)找長松 考核，激勵員工完成目標(biāo)，促使企業(yè)的整體戰(zhàn)略最終實現(xiàn)。在今日的課程中，劉文舉老師為現(xiàn)場學(xué)員講解能落地執(zhí)行的績效考核表的方法。 定位商業(yè)模式、匹配企業(yè)進(jìn)展階段、制定合理的進(jìn)展目標(biāo)，在企業(yè)進(jìn)展階段的

4、關(guān)鍵流程進(jìn)行流程分解，抓好企業(yè)的核心環(huán)節(jié)、落實崗位責(zé)任才能實現(xiàn)目標(biāo)落實量化到每個人，達(dá)成制定的進(jìn)展目標(biāo)。 【企業(yè)目標(biāo)的制方法】： 1、正推法：依據(jù)公司過去的資源、銷售經(jīng)受，加上各項技術(shù)性分析得出的目標(biāo)； 2、反推法：依據(jù)公司的戰(zhàn)略性目標(biāo)（如上市、融資等）的門檻要求，反推出年度目標(biāo)。 什么是崗位勝任力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"。總之,斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并

5、且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?？梢哉f績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 【績效考核的十大標(biāo)準(zhǔn)步驟】： 1、制定年度目標(biāo)； 2、梳理工作分析表，并排列出利潤高速路流程的關(guān)鍵步驟； 3、依據(jù)前兩步，找出每個崗位的關(guān)鍵指標(biāo)（由上至下）； 4、依據(jù)目標(biāo)分解，將每個崗位進(jìn)行量化，并作出績效考核表； 5、關(guān)鍵崗位，制作目標(biāo)責(zé)任書；一般崗位，制作績效考核表 6、進(jìn)行培訓(xùn)，并進(jìn)行考核方法的演練； 7、上下級目標(biāo)面談，并簽訂目標(biāo)責(zé)任書或績效考核表； 8、設(shè)定專業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計崗位（財務(wù)部、人力資源部、文員） 9、依據(jù)考核周期，計算出考核指標(biāo)的結(jié)果，并進(jìn)行考核； 10、應(yīng)用與修訂； 績效考核表的制作主要包括四項

6、內(nèi)容：指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)定義和計算方法，具體的績效考核表中可以體現(xiàn)為：考核項目、權(quán)重、目標(biāo)值要求和評分等級細(xì)則。對于不同進(jìn)展時期的企業(yè)，由于企業(yè)不同的進(jìn)展訴求，考核的指標(biāo)權(quán)重也隨進(jìn)展不斷改變。 【績效考核表制作】： 1、業(yè)績考核與行為考核： 什么是崗位勝任力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"?？傊?斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?？?/p>

7、以說績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 高層75：25 中層80:20 基層85:15 原則： A、越高層，行為占比越高；越高層的行為，對團(tuán)隊影響越大； B、在考核前期，高層、中層、基層，都可統(tǒng)一為80:20； C、在考核試運(yùn)行期/初期，若對行為指標(biāo)把控不精準(zhǔn)，消失爭議，可臨時不考核。 2、考核項目： 1)基層3-7個 2)中層5-10個 3)高層7-14個 原則 1）：越高層，指標(biāo)涵蓋類別越全面 2）：同一層級，上山型崗位指標(biāo)數(shù)量偏少；平路型、下山型指標(biāo)數(shù)量偏多。 3、權(quán)重： 什么是崗位勝任力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就

8、者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"?？傊?斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征?？梢哉f績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 指一個指標(biāo)對目標(biāo)的貢獻(xiàn)重要程度，通常用百分比表示；貢獻(xiàn)越重要，百分比越高； 原則： A、業(yè)績績效權(quán)重總分為100分；行為績效權(quán)重總分為100分； B、單指標(biāo)權(quán)重最高分原則不超過35分；若超過，建議指標(biāo)再分解； C、單指標(biāo)權(quán)重，最低分原則不低于5分；若低于，則不重要； D、權(quán)重分通常為5的倍數(shù) 4、目標(biāo)值要求： 1)對指

9、標(biāo)的定義 例如，銷售額，定義為以財務(wù)實際收到金額為準(zhǔn) 2)對目標(biāo)值的量化 例如，2021年6月完成銷售額目標(biāo)100萬 3)前期可選擇其中一個 例如，管理滿足度，定義為80分以上人數(shù)/被調(diào)查的總?cè)藬?shù)*100%，目標(biāo)值要求：管理滿足度達(dá)到80分以上 什么是崗位勝任力量？對此,美國學(xué)者斯潘塞(Spencer)認(rèn)為崗位勝任力量是指"能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、看法或價值觀,也可以是某一領(lǐng)域的學(xué)問、認(rèn)知或行為力量"?？傊?斯潘塞認(rèn)為崗位勝任力量是任何可能被測量或計數(shù)的,并且能區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。可以說績效考核是提升崗位勝任力的重要手段。 長松就是系統(tǒng) 建系統(tǒng)找長松 績效考核是一項嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)據(jù)統(tǒng)計工作，老板不能任意干涉、做出賞罰不明的舉動，更不能任意加減分?？杉臃值目冃Э己藸顩r包括：培育的人才被其他部門調(diào)用；創(chuàng)新盈利模式，關(guān)心公司取得較大收益