北外1603----人力資源管理參考答案

1、 第一單元單選題1只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（）A. 物體B. 工具C. 成本D. 資源2科學(xué)管理理論由誰提出的（）A. 麥格雷戈B. 梅奧C. 馬斯洛D. 泰羅3下面哪項(xiàng)不屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬（）A. 績效工資B. 獎(jiǎng)金C. 工作環(huán)境D. 保險(xiǎn)4人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）A. 內(nèi)容上B. 觀念上C. 工作程序上D. 結(jié)果上5人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征是（A. 社會(huì)性B. 能動(dòng)性C. 再生性D. 兩重性6工作分析主要由兩部分組成，即工作描述和（A. 工作崗位調(diào)查B. 工作崗位評(píng)價(jià)C. 工作說明書D. 工作崗位規(guī)

2、范7下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征？（）A. 物質(zhì)性B. 兩重性C. 再生性D. 能動(dòng)性8人力資源的“雙重性”是指（）A. 生產(chǎn)性與消費(fèi)性B. 生產(chǎn)性與能動(dòng)性C. 持續(xù)性和時(shí)效性D. 可用性與有限性9招聘體現(xiàn)的是人力資源管理功能中的（）功能A. 獲取B. 整合C. 保持與激勵(lì)D. 開發(fā) 10 人力資源存在于兩種不同條件之下, 即為（）A. 現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B. 現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源C. 在業(yè)人口和求業(yè)人口D. 潛在人力資源和在業(yè)人口第一單元判斷題1人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。2人力資源管理是所有管理者的職責(zé)3人力資源作為諸多生產(chǎn)要素一

3、種，具有主動(dòng)性的特征4無論是過去還是現(xiàn)在，從人力資源的角度來看，員工總是被動(dòng)的人力資源與人力資本在性質(zhì)上的不同，在于人力資源反映的是流量問題，人力資本反映的是存量問題。人力資源管理的只能大致分為人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、調(diào)整與控制和發(fā)展五大方面人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從人力資源管理到人事管理再到戰(zhàn)略性人力資源管理的過程人力資源管理將人看作成本中心×5×67×8×9“社會(huì)人”的假設(shè)來自于霍桑實(shí)驗(yàn)。10 社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的細(xì)胞是個(gè)人×第二單元單選題1常見的工作設(shè)計(jì)方法不包括（）A. 工作輪換B. 工作擴(kuò)大化C. 工作豐富化D. 工作條件2關(guān)于利用觀察

4、法進(jìn)行工作分析信息采集的優(yōu)缺點(diǎn)，以下說法正確的是（）A. 可以基本排除主觀因素的影響，比較客觀和正確B. 不適用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的、體力活動(dòng)為主的工作C. 工作量小，時(shí)間短D. 特別有利于搜集有關(guān)任職資格方面要求的信息3對(duì)關(guān)鍵事件技術(shù)法理解錯(cuò)誤的是（） A. 可以用來區(qū)分績效好和差的員工的關(guān)鍵事件B. 分析的焦點(diǎn)集中在可觀察和可測量的工作行為上C. 一般在工作分析方法中可單獨(dú)使用D. 需要花費(fèi)大量的事件搜集4工作分析主要由兩部分組成，即工作描述和（）A. 工作崗位調(diào)查B. 工作崗位評(píng)價(jià)C. 工作說明書D. 工作崗位規(guī)范5以下哪項(xiàng)不是工作分析的結(jié)果之一（）A. 工作說明書B. 崗位規(guī)范C. 職

5、務(wù)晉升圖D. 組織機(jī)構(gòu)圖6使用范圍較小，且只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，無大起伏的職位，這種工作分析的方法是（）A. 訪談法B. 工作日志法C. 問卷調(diào)查法D. 關(guān)鍵事件法7調(diào)查表中回答問題的方式主要由封閉式和（）A. 開放式B. 跳躍式C. 相倚性回答方式D. 漏斗形技術(shù)8工作說明書由工作描述和（）兩部分組成A. 工作關(guān)系B. 工作規(guī)范C. 工作職責(zé)D. 主要權(quán)限9以下雙因素理論中的激勵(lì)因素不包括（）A. 工作的挑戰(zhàn)性B. 上下級(jí)的信任C. 成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)D. 人際關(guān)系10 以下哪個(gè)方法不是定量的工作分析方法（）A. 工作分析問卷法B. 管理職位描述問卷C. 關(guān)鍵事件技術(shù)D. 功

6、能性工作分析第二單元判斷題1在運(yùn)用面談法進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多地向被調(diào)查人提出問題×2工作分析的結(jié)果，是工作說明書或職務(wù)說明書3觀察法適用于腦力工作者的崗位 ×4問卷法可以深入地收集到最客觀的工作分析信息5工作特征模型中的核心維度里的三種核心工作維度為技能的多項(xiàng)陽性、任務(wù)的完整性和自主性工作日志法屬于定量工作分析方法×6×7工作分析與工作評(píng)價(jià)的概念是一樣的×8在工作分析的完成階段，主要任務(wù)就是根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作說明書是對(duì)企業(yè)某類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作環(huán)境和條

7、件以及本崗位人員的資格條件所作的書面紀(jì)錄910 崗位信息的收集主要是通過崗位分析實(shí)現(xiàn)的第三單元單選題1組織在人力資源需求預(yù)測中經(jīng)常使用的判斷性方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法和（）A. 回歸分析法B. 德爾菲法C. 比率分析法D. 趨勢(shì)分析法2以下哪項(xiàng)說法錯(cuò)誤（）A. 德爾菲法的特點(diǎn)是以匿名問卷的方式征求專家的意見B. 德爾菲法比較費(fèi)時(shí)C. 回歸分析法的關(guān)鍵在于找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量D. 趨勢(shì)分析法能夠提供比比率分析法更為準(zhǔn)確的估計(jì)值3以下哪個(gè)方法不是組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的方法（）A. 技能清單B. 馬爾可夫分析法C. 回歸分析法D. 管理者接續(xù)計(jì)劃4關(guān)于以下說法正確的是（）A. 技能清單法適用

8、于長期的人力資源供給預(yù)測B. 技能清單是用于反映員工工作能力特征的列表C. 馬爾可夫分析法適用于人員流動(dòng)較大的組織D. 在勞動(dòng)力市場上，工資率變動(dòng)會(huì)影響勞動(dòng)力供給量5企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素是（）A. 勞動(dòng)力市場發(fā)育程度B. 人口政策及人口現(xiàn)狀C. 企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失D. 社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好6當(dāng)預(yù)測的人力資源的供給大于需求時(shí)，以下那種做方法能夠達(dá)到供需平衡（） A. 外部招聘B. 內(nèi)部晉升C. 人員接續(xù)計(jì)劃D. 裁員7戰(zhàn)略層面的人力資源規(guī)劃時(shí)間跨度一半為（）A. 2-5年B. 1年C. 5年及以上D. 1年以內(nèi)8以下哪項(xiàng)不是影響人力資源需求預(yù)測中的組織內(nèi)部因素（）A.

9、人員流動(dòng)B. 業(yè)務(wù)的變化或拓展C. 現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)D. 員工的退休9以下關(guān)于趨勢(shì)分析法，說法錯(cuò)誤的是（）A. 是根據(jù)過去人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測未來需求情況的方法B. 作為人力資源的初步預(yù)測，該方法法很有價(jià)值C. 一個(gè)組織的人力資源使用水平一般只由過去的狀況決定，所以本方法很可信D. 該方法得出的結(jié)果，可以作為一種趨勢(shì)來參考，而不能認(rèn)為是完全準(zhǔn)確而機(jī)械地加以應(yīng)用10 在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時(shí)要考慮（）A. 人力資源流動(dòng)情況B. 社會(huì)保障體系健全程度C. 勞動(dòng)力市場發(fā)育情況D. 勞動(dòng)法律法規(guī)政策制度第三單元判斷題1業(yè)務(wù)層面的人力資源規(guī)劃一般為2-5年×2影響人力資源需求預(yù)測

10、的因素大體分為三類：組織外部環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素及人力資源自身因素由于不同類型的員工之間的比率存在一定的穩(wěn)定性，因此比率分析法在人力資源預(yù)測時(shí)是一種不錯(cuò)的方法組織的人力資源供給和需求的不平衡是一種偶然的現(xiàn)象34×5企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，使用的最簡單的回歸分析是趨勢(shì)分析，它是根據(jù)整個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門在過去員工數(shù)量時(shí)的變化趨勢(shì)來對(duì)未來的人力資源需求作出預(yù)測人力資源供給包括內(nèi)部供給和外部供給67人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，它是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。人力資源供需的平衡僅僅指的是數(shù)量上的平衡。8×9回歸分析法的基本假設(shè)是

11、人力資源的需求量和商業(yè)要素之間的關(guān)系是隨時(shí)間的變化而變化的變量。 ×10 狹義的人力資源規(guī)劃即指進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測，并使之平衡的過程，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充計(jì)劃第四單元單選題1（）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地域限制。A. 內(nèi)部招聘B. 外部招聘C. 網(wǎng)上招聘D. 行為的差異性2在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（ ）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。A. 內(nèi)部調(diào)劑B. 外部補(bǔ)充C. 招聘D. 借調(diào)3結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)不包括（）A. 結(jié)構(gòu)化面試方法比較科學(xué)，能夠確保效度和信度B. 問題大多與工作相關(guān)C. 易受面試官主觀因素的制約D.

12、 在判斷人的太苦和行為方面有較好的效果4人員招聘的基本程序是（）人員招聘招聘準(zhǔn)備評(píng)估價(jià)段錄用決策人員選擇A. B. C. D. 5相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)是（）A. 準(zhǔn)確性高B. 員工容易適應(yīng)新的工作C. 激勵(lì)員工積極工作D. 有利于吸收新觀點(diǎn)6相對(duì)于其他媒體而言、網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是（）A. 費(fèi)用高、時(shí)間周期短、聯(lián)系快捷方便B. 費(fèi)用低、時(shí)間周期短、聯(lián)系快捷方便C. 費(fèi)用高、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便D. 費(fèi)用低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便7招聘廣告的設(shè)計(jì)，必須遵循（）的原則。A. 興趣愿望注意行動(dòng)B. 注意興趣愿望行動(dòng)C. 愿望注意興趣行動(dòng)D. 興趣注意愿望行動(dòng)8企業(yè)內(nèi)部招募的主要途

13、徑不包括（）A. 獵頭B. 內(nèi)部晉升C. 工作調(diào)動(dòng)D. 崗位輪換9（）是一種常用的挑選和評(píng)估管理者或?qū)I(yè)人員的測試方法 A. 能力測試B. 個(gè)性測試C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)D. 職業(yè)興趣測試10（）是指面試考官根據(jù)開始的幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的線索對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。A. 首因效應(yīng)B. 對(duì)比效應(yīng)C. 暈輪效應(yīng)D. 錄用壓力第四單元判斷題1筆試可對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率，因此筆試往往作為對(duì)應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。2招聘活動(dòng)的信度評(píng)估是測試結(jié)果的一致性或可靠性3員工招聘對(duì)組織的生存和發(fā)展影響不大。×4無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬的方式對(duì)求職者進(jìn)行集體

14、面試，測試求職者的綜合能力。暈輪效應(yīng)指的是由于面試官的主觀感受認(rèn)識(shí)而對(duì)求職者形成的固定印象，從而影響其客觀判斷。人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。56×7人員招聘簡單來說，是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找合適的人員的過程如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計(jì)劃。招聘確保質(zhì)量的原則是指企業(yè)在選聘人員時(shí)要選擇素質(zhì)最高、質(zhì)量最好的人才8×910 設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的目的是篩選出背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，它可以由單位設(shè)計(jì)，也可以由應(yīng)聘者自行設(shè)計(jì)×第五單元單選題1（）的實(shí)質(zhì)是一種體驗(yàn)學(xué)習(xí)為基

15、礎(chǔ)，通過體驗(yàn)來達(dá)到自我認(rèn)識(shí)及他人認(rèn)知，通過導(dǎo)致增加人際意識(shí)的內(nèi)心深處的相互作用而達(dá)到行為改變的培訓(xùn)方法A. 行動(dòng)學(xué)習(xí)B. 敏感性訓(xùn)練C. 管理競賽D. 替補(bǔ)訓(xùn)練2以下對(duì)人力資本理論描述錯(cuò)誤的是（）A. 它是員工培訓(xùn)與開發(fā)的重要理論基礎(chǔ)B. 沖破傳統(tǒng)的只重視物質(zhì)資本投資的觀點(diǎn)C. 關(guān)注教育和培訓(xùn)投資的經(jīng)濟(jì)效益D. 其作用沒有物質(zhì)資本的作用大 3體現(xiàn)真實(shí)工作場景，被培訓(xùn)者的決策結(jié)果可反映如果其在被模擬的工作崗位上工作會(huì)發(fā)生的真實(shí)狀況的培訓(xùn)方法稱之為（）A. 互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)B. 視聽教學(xué)法C. 學(xué)徒制培訓(xùn)D. 仿真模擬法4反應(yīng)層評(píng)估的主要方法是（）A. 筆試B. 技能操練C. 問卷調(diào)查D. 工作模擬5管

16、理者接續(xù)計(jì)劃的第一步是（）A. 明確組織未來發(fā)展所需要的管理者的能力B. 組織通過各種評(píng)估工具對(duì)潛在候選人進(jìn)行評(píng)估C. 為人才提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃D. 關(guān)注職位空缺及候選人發(fā)展?fàn)顩r6側(cè)重于培養(yǎng)管理者對(duì)問題的分析和解決能力的培訓(xùn)方法是（）A. 工作輪換B. 初級(jí)董事會(huì)C. 行為模仿D. 案例研究7設(shè)置培訓(xùn)課程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是（）A. 確定目標(biāo)B. 課程定位C. 選擇模式D. 進(jìn)行評(píng)價(jià)8人力資本理論的創(chuàng)始人是（）A. 舒爾茨B. 貝克爾C. 丹尼森D. 明瑟爾9培訓(xùn)的四級(jí)評(píng)估模型中第二級(jí)評(píng)估是（）A. 反應(yīng)層評(píng)估B. 學(xué)習(xí)層評(píng)估C. 行為層評(píng)估D. 結(jié)果層評(píng)估10 以下哪項(xiàng)不屬于新員工導(dǎo)

17、向培訓(xùn)的內(nèi)容（）A. 使員工獲得成為正式組織成員的信息B. 晉升所需達(dá)到的條件和知識(shí)C. 組織的文化、價(jià)值觀、發(fā)展史和經(jīng)營哲學(xué)D. 員工的工作職責(zé)和工作技能第五單元判斷題1利用問卷調(diào)查員工的培訓(xùn)需求的優(yōu)點(diǎn)在于，調(diào)查結(jié)果可間接取得，而且問卷設(shè)計(jì)、分析工作難度不大。×2企業(yè)要有計(jì)劃、有系統(tǒng)地開展員工培養(yǎng)活動(dòng)，必須制定員工發(fā)展規(guī)劃 3員工培訓(xùn)的基本程序是：需求評(píng)估、培訓(xùn)規(guī)劃制定、培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋。新員工的導(dǎo)向性培訓(xùn)意味著員工必須放棄某些理念或價(jià)值觀念和行為方式，來適應(yīng)新組織的要求，學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為。培訓(xùn)的需求分析的步驟依次為分析差距產(chǎn)生原因、尋找部門或個(gè)人績

18、效差距、確定解決方案和分析培訓(xùn)需求。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)要符合SMART原則，其中A指的是能夠?qū)崿F(xiàn)的。45×67一般來說，組織首先從外部選擇培訓(xùn)師然后再考慮從內(nèi)部選擇培訓(xùn)師。×8工作層次的培訓(xùn)需求分析目的在于了解與績效問題相關(guān)的工作的內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。視聽教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)是傳遞信息量大、成本低、省時(shí)、有利于加深理解難度大的內(nèi)容9×10 培訓(xùn)管理者只需要把培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果反饋給組織中的三類人員：人力資源開發(fā)人員、組織管理者和被培訓(xùn)者。×第六單元單選題1舒伯的職業(yè)發(fā)展理論中的核心是（）A. 職業(yè)偏好B. 職業(yè)信息C. 自我概念D. 職業(yè)定向2以下哪

19、項(xiàng)不是影響職業(yè)生涯發(fā)展的客觀環(huán)境因素（）A. 員工個(gè)性特征B. 國家政策C. 人才供求關(guān)系D. 社會(huì)職業(yè)分布3組織職業(yè)生涯管理包括了（）A. 設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展體系B. 制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃C. 提供培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)生涯D. 員工自我的提升方法4以下關(guān)于職業(yè)錨理論錯(cuò)誤的是（）A. 職業(yè)錨分為五大類B. 管理能力型職業(yè)錨的人對(duì)組織沒有很大的依賴性C. 安全穩(wěn)定型的職業(yè)錨的人一般不愿意離開自己的組織D. 開拓性職業(yè)錨的人愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，自我創(chuàng)新5以下關(guān)于人格與職業(yè)匹配理論錯(cuò)誤的是（）A. 該理論由美國心理學(xué)家霍蘭德提出B. 認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)C. 實(shí)際型的人愿意使用工具從事操作性工

20、作，動(dòng)手能力強(qiáng)D. 藝術(shù)型的人喜歡與人交往，善言談 6螺旋型職業(yè)生涯發(fā)展路徑是（）A. 個(gè)人一生選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上的職業(yè)，不斷學(xué)習(xí)和提高多種技能的發(fā)展B. 個(gè)人一生只從事一種職業(yè)的發(fā)展C. 職務(wù)或職稱等級(jí)不是按順序上升，而是越級(jí)晉升D. 個(gè)人在多條可以相互跨越的職業(yè)發(fā)展通道中自行決定職業(yè)發(fā)展方向7以下職業(yè)生涯的表述錯(cuò)誤的是（）A. 以工作或職業(yè)為中心B. 指與個(gè)人一生所從事的職業(yè)或工作有關(guān)的全部歷程C. 目前的新概念易變性職業(yè)生涯與傳統(tǒng)職業(yè)生涯區(qū)別不大D. 這種歷程可以上間斷的，也可以是連續(xù)的8橫向職業(yè)發(fā)展路徑是（）A. 員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要從低層次職位晉升到高層次的職位B. 鼓勵(lì)員工發(fā)展多重

21、技能，豐富工作內(nèi)容C. 員工職位沒有晉升，但是擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任D. 員工職業(yè)生涯發(fā)展的主要模式9喜歡處理數(shù)據(jù)或資料的的工作，擁有事務(wù)性或數(shù)字化能力，能在被人的指導(dǎo)下完成各種具體工作的人格職業(yè)類型屬于（）A. 常規(guī)型B. 實(shí)際型C. 企業(yè)型D. 研究型10 舒伯把個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段按順序分為（）A. 成長、建立、探索，維持、衰退階段B. 探索、成長、建立、維持、衰退階段C. 建立、成長、維持、探索、衰退階段D. 成長、探索、建立、維持、衰退階段第六單元判斷題1自由型的職業(yè)價(jià)值觀要劣于支配型的職業(yè)價(jià)值觀×2自主獨(dú)立型的職業(yè)錨人的典型特征是希望隨心所欲地安排自己的工作和生活某員工喜歡觀察學(xué)習(xí)

22、、研究、分析、評(píng)估和解決問題，它屬于研究型的人格，適合研究型職業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)價(jià)的內(nèi)容僅為對(duì)自己興趣特長和個(gè)性的了解，不包括對(duì)知識(shí)、技能、情商和智商的測試縱向職業(yè)發(fā)展路徑是員工職業(yè)發(fā)展的主要模式34×56在職業(yè)發(fā)展中期，組織對(duì)員工的管理中重點(diǎn)是提升員工的專業(yè)知識(shí)和技能水平員工與組織不僅有書面合同，而且還存在心理契約×78易變性職業(yè)生涯的目標(biāo)是加薪和晉升，而傳統(tǒng)職業(yè)生涯的目標(biāo)是心理成功× 9舒伯提出的職業(yè)成熟度包括六個(gè)維度10 氣質(zhì)，不取決于先天因素，而完全取決于一個(gè)人所處的環(huán)境及后天的教育×第七單元單選題1下面關(guān)于對(duì)績效管理的敘述正確的有（）A.

23、績效管理的范圍只是覆蓋組織中所有的人員B. 績效管理可以按照公司、部門或小組的目標(biāo)確定，但不能按照員工的個(gè)人目標(biāo)確定C. 績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)D. 績效管量首先要確定員工的行為規(guī)則2下面的績效考評(píng)指標(biāo)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（）A. 知識(shí)B. 經(jīng)驗(yàn)閱歷C. 技能熟練程度D. 工作質(zhì)量3在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，（）A. 考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料C. 考評(píng)者無需考慮行為的情景D. 考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事4（）是指在整個(gè)績效考核期間，上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程。A.

24、績效計(jì)劃B. 績效面談C. 績效反饋D. 績效溝通5以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法錯(cuò)誤的是（）A. 由卡普蘭和諾頓提出的一種績效管理新方法B. 包括四個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)框架：學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)營、客戶價(jià)值和財(cái)務(wù)維度C. 其中學(xué)習(xí)與成長維度回答的是我們必須擅長什么的問題D. 其中的財(cái)務(wù)維度回答的是我們應(yīng)該怎么滿足股東的問題6以下哪項(xiàng)指標(biāo)不屬于平衡計(jì)分卡中內(nèi)部運(yùn)營的衡量指標(biāo)（）A. 制造流程有效性B. 新產(chǎn)品銷售所占的百分比C. 新產(chǎn)品投放率D. 客戶滿意度7把評(píng)級(jí)量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是（）A. 目標(biāo)管理法B. 行為錨定法C. 行為觀察量表D. 評(píng)分量表法8以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出

25、評(píng)價(jià)的誤差效應(yīng)稱為（）A. 首因效應(yīng)B. 近期誤差C. 對(duì)比效應(yīng)D. 暈輪效應(yīng) 9趨中傾向指的是（）A. 評(píng)價(jià)結(jié)果都集中在某一固定的范圍內(nèi)變動(dòng)B. 放寬標(biāo)準(zhǔn)使得評(píng)價(jià)結(jié)果高于實(shí)際成績C. 考核主體受最近接觸到的其他人的影響而出現(xiàn)的對(duì)比誤差D. 以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績效考核周期作出評(píng)價(jià)10 以下哪項(xiàng)不屬于目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)（）A. 把工作和人的需要有機(jī)結(jié)合B. 提高員工主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性C. 改善人際關(guān)系D. 節(jié)省時(shí)間第七單元判斷題1通過績效管理活動(dòng)可以掌據(jù)員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等等。2績效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)

26、。×3因?yàn)榭冃Ч芾硎且环N連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Ч芾硐到y(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)、績效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與運(yùn)用等方面?？冃У谋举|(zhì)是員工與組織的對(duì)等承諾關(guān)系。456決定員工個(gè)體績效的因素只有個(gè)人因素。×7績效評(píng)價(jià)是績效管理循環(huán)中耗時(shí)最長、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。一般而言績效評(píng)價(jià)者的從眾心理不會(huì)影響績效評(píng)價(jià)結(jié)果。×8×9績效反饋主要是通過面談的方式進(jìn)行。10 目標(biāo)管理法中的目標(biāo)設(shè)置要符合SMART原則。第八單元單選題1以下關(guān)于崗位評(píng)價(jià)不正確的說法是（）A. 員工可以參與B. 評(píng)價(jià)結(jié)果公開C. 評(píng)價(jià)結(jié)果保密D. 評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位2對(duì)于寬帶薪酬的理解，下列錯(cuò)誤的是（） A. 是對(duì)傳統(tǒng)式有大量等級(jí)層次的垂直