公司能力素質(zhì)模型管理手冊

1、 能力素質(zhì)模型手冊目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié) 能力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)1.2能力素質(zhì)的分類1.3什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié) 能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架2.2能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程第二節(jié)范圍第二節(jié) 控制目標第三節(jié) 流程涉及部門第四節(jié) 主要控制點第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理

2、流程中的運用第一節(jié) 范圍第二節(jié) 控制目標第三節(jié) 能力素質(zhì)模型的運用流程第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工第五節(jié) 個人績效評估表第六節(jié) 個人績效評估表填表說明第七節(jié) 評估打分依據(jù)評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程附件二：員工考核管理流程圖（hr-fl-6）附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應僅僅被看成產(chǎn)品和服務的組合，更應該是能力的組合”為了未來的競爭， gary hamel 和 c.k. prahalad 哈佛商學院出版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是

3、一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學習和以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能力則是指員工為了實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過反復的訓練和不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但是它們與行為表現(xiàn)的關系又不同。

4、職業(yè)素養(yǎng)是一種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和行動的方式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當我們談到能力素質(zhì)時，應該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也是一個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)（core_competency）和專業(yè)能力素質(zhì)（specific_competency）。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部

5、門或是承擔何種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完成某類部門職責或是崗位職責，員工應具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看，又有通用（threshold_competency）和差別（performance_competency）之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。 一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能

6、力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二

7、節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架安達信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導了一套適用于中國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。包含設定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標、設計業(yè)務流程和組織架構，及績效管理。其中，由于績效管理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和個人行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓、建立薪

8、酬及激勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工作進行技術保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標和業(yè)務流程，同時也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務流程相結合確定企業(yè)的組織架構和職責。經(jīng)營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構和職責為基礎制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系的技術支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務緊

9、密連接，避免脫節(jié)：Ø 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務，而不是添補短期的崗位空缺。Ø 企業(yè)戰(zhàn)略導出的能力素質(zhì)模型被用于設定個人績效考核指標中的能力指標，它與業(yè)務指標相結合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標用于個人績效考評。Ø 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應聘者對一些關鍵能力的學習和掌握的潛質(zhì)以使他們進入公司后，有能力更好地為

10、完成企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。Ø 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設計培訓課程。Ø 在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。Ø 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能

11、力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用q 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設計組織的能力素質(zhì)模型之前應該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標，確認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構和職責為基礎，設計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗位的空缺。 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結合起來。產(chǎn)品與服務組織的核心競爭力部門的能力個人的能力素質(zhì)企業(yè)遠景、使命、戰(zhàn)略目標、策略、價值觀能力素質(zhì)的要求能力素質(zhì)庫能力素質(zhì)管理專業(yè)能力素質(zhì)

12、7; 核心能力素質(zhì)協(xié)作團結能力素質(zhì)模型q 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標準在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。當一個員工的行為表現(xiàn)與其相符時，我們認為該員工已經(jīng)達到相應的能力素質(zhì)要求或掌握相關的能力素質(zhì)。因此，在利用能力素質(zhì)模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。q 能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對個體的能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務中。因此，通過運用能力素質(zhì)模型

13、能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務。上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導運用于人力資源的集成管理中。第一步，如綠色線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責也發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務重點，對能力素質(zhì)模型進行調(diào)整。第二步，如藍色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需具備的能力。在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義

14、的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應該達到的符合崗位需求的能力素質(zhì)水平進行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設計員工能力素質(zhì)的發(fā)展計劃。設計完員工能力發(fā)展計劃后，制定出相應的培訓計劃，在工作過程中，督促員工積極參與培訓，并且指導員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進行自我提高，最終達到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結果已經(jīng)達到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素

15、質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導，能力素質(zhì)匹配結果為基礎制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。q 能力素質(zhì)模型作為一個基礎建設支持各項人力資源管理業(yè)務能力素質(zhì)模型可以應用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型，可以實現(xiàn)人力資源的集成化管理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來選擇合適的候選人，通

16、過適當?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設置各種培訓課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明發(fā)展的道路，從而促進員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務發(fā)展負責；在員工考核方面更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達到預定的目標對員工作出較客觀的評估，并以此為基礎，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程第一節(jié)范圍q 建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié)控制目標q 確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公司的戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展目標相一致。q

17、 確保員工能力素質(zhì)模型與相應的部門職責/崗位職責、公司組織架構調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。q 確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標準，有效地為績效評估服務。q 確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。第三節(jié)流程涉及部門q 總裁辦公會q 人力資源部第四節(jié)主要控制點q 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應部門職責/崗位職責調(diào)整、公司組織架構調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。q 人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應首先征求各部門總經(jīng)理對專業(yè)能力素質(zhì)的意見。qqq 人

18、力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。q 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。q 總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程圖（cm-fl-1）。第六節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程說明（略）第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及公司年度運作計劃董事會及總裁辦公會董事會及總裁辦公會人力資源部9月1號前的最后一個工作日每年一次核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員人力資

19、源部總經(jīng)理9月12號前的最后一個工作日每年一次專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員各部門人力資源部總經(jīng)理9月5號前的最后一個工作日9月12號前的最后一個工作日每年一次綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫人力資源部人力資源部專門人員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會提交當日9月15號前的最后一個工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（cm-db）。第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1· 公司戰(zhàn)略及行動計劃· 相應的部門職責/崗位職責調(diào)整· 公司組織架構調(diào)整方向· 往年個人績效考評實施過程中

20、體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應增減行為指標“能力素質(zhì)行為指標”2· 公司戰(zhàn)略及行動計劃· 相應的部門職責/崗位職責調(diào)整· 公司組織架構調(diào)整方向· 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應的行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3· 公司戰(zhàn)略及行動計劃· 相應的部門職責/崗位職責調(diào)整· 公司組織架構調(diào)整方向· 往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出的對能力素質(zhì)模型的反饋· 新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當調(diào)整層級的

21、設置，或者“通用”和“差別”能力的互換“行為層級”第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié)范圍q 個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評估人的能力素質(zhì)發(fā)展目標。q 評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標為被評估人在工作中提供指導和建議。第二節(jié)控制目標q 由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標和指標層級。q 評估人需參考被評估人上一年度績效評估結果，與被評估人共同制定本年度的績效考核目標。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（hr-fl-6）。第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限

22、提交頻率個人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被評估人制定能力素質(zhì)目標各部門評估人/被評估人制定業(yè)績目標人力資源部審批 年中各部門評估人/被評估人調(diào)整業(yè)績指標人力資源部審批年末各部門評估人/被評估人共同進行績效考核人力資源部審批9月15日后的第一個工作日 10月1日前的最后一個工作日次年1月31日前的最后一個工作日15個工作日內(nèi) 8月15日后的第一個工作日8月31日前的最后一個工作日12月31日后的第一個作日每年一次每年一次每年一次每年一次 每年一次每年一次每年一次第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（cm-pm-ief）。第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)

23、制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段· 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫· 往年各級別的核心以及專業(yè)能力評估要求· 公司各部門（包括營業(yè)部）的參考意見人力資源部確定各級別人員本年度的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標層級范圍要求；同時指定評估者和審閱者級別，（可以參考下方的“評估級別建議表”）· “被評估者”級別· “評估者”級別· “審閱者”級別· 核心、專業(yè)能力“指標層級”范圍2制表階段· 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫· 人力資源部確定的各級別核心、專業(yè)能力素質(zhì)要求· 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的核心、專

24、業(yè)能力素質(zhì)要求各部門(營業(yè)部)評估人/被評估人共同確定員工所在崗位的核心和專業(yè)能力素質(zhì)的行為指標要求和相應指標層級· “被評估者”信息· “評估者”信息· “審閱者”信息· 核心、專業(yè)能力“行為指標”· 核心、專業(yè)能力“指標層級”3制表階段· 公司戰(zhàn)略· 本年度各部門（營業(yè)部）運作目標· 本年度各部門（營業(yè)部）的部門績效考核指標· 本年度各部門（營業(yè)部）各崗位往年的個人業(yè)績考核結果各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）確定本部門每個崗位的個人業(yè)績指標名稱、權重和目標值· 個人業(yè)績指標部分的“

25、指標名稱”· “權重”· “指標含義”· “目標值”4個人業(yè)績指標調(diào)整階段· 本年度年中各部門（營業(yè)部）的部門績效考核調(diào)整后指標各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）調(diào)整本部門每個崗位的個人業(yè)績指標名稱、權重和目標值· 個人業(yè)績指標部分的“指標名稱”· “權重”· “指標含義”· “目標值”5考核階段· 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評估部分的要求各崗位的評估者評估者按照被評估者的實際表現(xiàn)，參照年初評估表制表要求，對被評估者該年的行為表現(xiàn)進行評估，并對評估結果簽字確認；評估者在被評估者的能力素質(zhì)被評為“

26、表現(xiàn)突出”或“未達要求”時，應在該能力素質(zhì)的“主要評價”欄中列舉具體實例進行說明· “行為表現(xiàn)評估”· “主要評價”· “主要優(yōu)點”· “需改善之處”6考核階段· 年初制定的核心、專業(yè)能力素質(zhì)評估部分的要求各崗位的被評估者填寫與評估者有關能力素質(zhì)評估的主要分歧· “評估雙方主要分歧”7考核階段· 年中調(diào)整后的個人業(yè)績指標部分的要求各崗位的評估者對照被評估者的指標實際完成情況，填制評估結果· 個人業(yè)績評估部分的“評估結果”8考核階段· 崗位的能力素質(zhì)評估結果和個人業(yè)績評估結果各崗位的評估者綜合被評估者的能力

27、素質(zhì)表現(xiàn)和業(yè)績指標完成情況，建議采取措施· 表單相應位置9考核階段· 崗位的能力素質(zhì)評估結果和個人業(yè)績評估結果· 被評估者與評估者的分歧意見各崗位的審閱者給予審閱意見，并簽章· “審閱者意見”· “審閱者簽章”10考核階段· 審閱意見各崗位的被評估者、評估者簽章· “被評估者簽章”· “評估者簽章”第七節(jié)評估打分依據(jù)評估結果評估標準表現(xiàn)突出：表明被評估者超出了預期的目標期望和要求（完全符合或已超過了能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達到要求：表明被評估者

28、達到了預期的目標期望要求（基本能達到能力素質(zhì)模型所定義的行為）尚待提高：表明被評估者為達到預期的目標期望要求作出了努力并取得了一定的進步，但與預期的目標期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步）未達要求：表明被評估者與預期的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當?shù)呐Γ]有達到能力素質(zhì)模型要求，同時也沒有提高的跡象）不適用：表明該項技能對于此被評估者來講是不適合或不適用的第八節(jié)評估級別建議表被評估員工級別差別核心能力素質(zhì)行為指標層級評估者審閱者總裁級4副總裁級34總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部總經(jīng)理級34

29、主管副總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部副總經(jīng)理級3直屬總經(jīng)理主管副總裁營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級23營業(yè)部副總經(jīng)理營業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工12直屬上級部門總經(jīng)理營業(yè)部一般員工12直屬上級營業(yè)部總經(jīng)理致 謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。首先非常感謝學校開設這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎。本次畢業(yè)設計大概持續(xù)了半年，現(xiàn)在終于到結尾了。本次畢業(yè)設計是對我大學四年學習下來最好的檢驗。經(jīng)過這次畢業(yè)設計，我的能力有了很大的提高，比如操作能力、分析問題的能力、合作精神、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L等方方面

30、面都有很大的進步。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。沒有他們的幫助，我將無法順利完成這次設計。首先，我要特別感謝我的知道老師周巍老師對我的悉心指導，在我的論文書寫及設計過程中給了我大量的幫助和指導，為我理清了設計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。周巍老師淵博的知識、嚴謹?shù)淖黠L和誨人不倦的態(tài)度給我留下了深刻的印象。從他身上，我學到了許多能受益終生的東西。再次對周巍老師表示衷心的感謝。其次，我要感謝大學四年中所有的任課老師和輔導員在學習期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學習上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。

31、另外，我還要感謝大學四年和我一起走過的同學朋友對我的關心與支持，與他們一起學習、生活，讓我在大學期間生活的很充實，給我留下了很多難忘的回憶。最后，我要感謝我的父母對我的關系和理解，如果沒有他們在我的學習生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學業(yè)。致 謝四年的大學生活就快走入尾聲，我們的校園生活就要劃上句號，心中是無盡的難舍與眷戀。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學的知識應用到實際工作中去。回首四年，取得了些許成績，生活中有快樂也有艱辛。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關心和愛護。學友情深，情同兄妹。四年的風風雨雨，我們一同走過，充滿著關愛，給我留

32、下了值得珍藏的最美好的記憶。在我的十幾年求學歷程里，離不開父母的鼓勵和支持，是他們辛勤的勞作，無私的付出，為我創(chuàng)造良好的學習條件，我才能順利完成完成學業(yè)，感激他們一直以來對我的撫養(yǎng)與培育。最后，我要特別感謝我的導師劉老師、和研究生助教吳老師。是他們在我畢業(yè)的最后關頭給了我們巨大的幫助與鼓勵，給了我很多解決問題的思路，在此表示衷心的感激。老師們認真負責的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。他無論在理論上還是在實踐中，都給與我很大的幫助，使我得到不少的提高這對于我以后的工作和學習都有一種巨大的幫助，感謝他耐心的輔導。在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點

33、，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。致謝光陰荏苒，美好的大學時光即將畫上一個句號。回望過去，仿佛昨日。孜孜不倦的老師，善良可愛的同學，美麗幽靜的校園，一直陪伴著我，見證了我的成長。第一次獨自離家求學，哭過、害怕過，正是因為有遠方親人的鼓勵支持，身邊老師同學的關心幫助，我才能快速的適應新的環(huán)境，順利的完成學業(yè)。歷時半年之久的論文寫作，終于結束了。從最初的選題、寫開題報告，到后來的初稿、定稿， 并不是一帆風順的。在這期間，有很多人給我?guī)椭o我建議。首先，我要感謝指導老師對我的悉心指導。在我沒能及時跟老師聯(lián)系，討論論文問題的時候，老師打電話提醒我，給我提出問題，讓我及時改正。老師誨人不

34、倦的精神，治學嚴謹?shù)膽B(tài)度，讓我無比欽佩。還要感謝大學期間遇到的其他老師，謝謝你們讓我在學到知識的同時，也學到了如何做人，你們的言傳身教將讓我一生受用。其次，感謝我的同學們。感謝你們在我的寫作過程中幫我查閱文獻資料，給我提出建議，幫我查閱錯別字，還要感謝你們陪伴我度過了最美好的大學時光。最后，我還要感謝我的親人，謝謝你們在遠方對我的關心、支持與鼓勵，讓背井離鄉(xiāng)的我依然感受到溫暖。我始終相信，沒有比人更高的山峰，沒有比腳印更長的旅程！雖然大學生活即將結束，但學習是永無止境的。我將繼續(xù)前行，去攀登知識的高峰，踏遍學問的大道，生命不息，奮斗不止！致謝人生的成長歷程始終是向前的。當一個階段快要結束即將邁

35、入另一個階段時，自然需要對即將過去的進行思考和小結。自己一直在思考學業(yè)、職業(yè)、事業(yè)的哲學關系，也許本來就沒有固定的答案和模式。需要的是對自己對時間、對生命的尊重和珍惜，同樣需要對在我成長歷程中、在人生某個階段一直給予我?guī)椭⒅笇?、鼓勵、支持、信任、愛護的人，表達真正的感謝。可以用客套、冠冕堂皇的話，也可以選擇樸實。后者才更真摯，更深入心靈。 感謝我的導師把我領進了計算機語言的領域。論文研究方向是是基于wince的圖像處理算法實現(xiàn)。作為計算機系統(tǒng)技術的一個分支，自己有機會接觸嵌入式系統(tǒng)以及豐富與深厚的計算機語言；有機會跨越時間、空間，領會大師們架構的數(shù)學模型、理論框架；有機會領悟信息科學與技術里

36、層出不窮、讓上帝都瘋狂的一個個創(chuàng)新；有機會感受嵌入式系統(tǒng)以及圖像處理算法的深刻，除了推陳出新之外所必需的努力、堅持、腳踏實地。我依舊是計算機語言學習之路上的一個小菜鳥，但我會一如繼往的向前。感謝孫銳導師在做人做事上給我的教誨。感謝導師在學習路上用長者的睿智給予我方向性的指導。感謝劉澤偉學長在畢業(yè)論文上對我的細微幫助，沒有他的協(xié)助，我的程序和論文不會完成的這么順利。感謝我的父母，父母的愛支撐我的生命和生活，大愛無言。 致謝時間飛逝，大學的學習生活很快就要過去，在這四年的學習生活中，收獲了很多，有歡笑有淚水。而這些成績的取得是和一直關心幫助我的人分不開的。一路走來總是磕磕碰碰不斷，還好周圍一直有一

37、群時刻關心我照顧我的人。首先衷心感謝對在編寫過程中周一老師以及助教江俊本著誨人不倦、認真細致、嚴謹求實的態(tài)度給及我極大的關懷和幫助，并竭盡所能的給我提供論文所需要的相關資料，對于在論文中所遇到的問題也給予了很多寶貴的意見，對我論文的寫作提供了很大的幫助。在此我表示深深的敬意。其次，我要感謝王平輝、全亮等同學所提供的論文所需要的資料，同他們的討論也讓我受到了很大的啟發(fā)，他們的開放和嚴謹?shù)乃季S方式讓我受益匪淺。感謝他們在我論文期間給予的關心和幫助。最后感謝所有關心、支持和幫助我的朋友和老師。致謝首先，我要感謝武漢工程大學郵電與信息工程學院，感謝郵科院校區(qū)電信系通信工程對我四年的培養(yǎng)，讓我學到了許許多多的知識，感謝各位老師在這四年里對我的關懷與照顧，在此致以我深深的謝意。本論文從選題到最后定稿成文，本校李文耀老師一直給予了悉心指導，李文耀老師那種嚴謹求實的作風，孜孜不倦的開拓精神和敬業(yè)精神令我深受啟迪和教益，謹向我的指導老師李文耀老師致以深深的謝意。在本課題進行期間，本人根據(jù)實際工作和從網(wǎng)上積累的資料整理出了本篇論文，加之3g產(chǎn)業(yè)在國內(nèi)處于剛起步階段，更由于筆者水平有限，故在理論的描述、資料的運用等方面難免有不當、不深、不周之處，有些觀點也尚欠成熟，敬請各位老師批評指正。 最后，我還要向所有曾經(jīng)幫助過我的同學和朋友們致敬。你們的鼓勵和幫助是我永遠