培訓(xùn)與開發(fā)知識點(diǎn)總結(jié)(二級)

1、現(xiàn)現(xiàn)代代人人力力資資源源培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)的概念 培訓(xùn)與開最終目的都是通過提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢培訓(xùn)目的更注重團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)組織轉(zhuǎn)向虛擬化，更多采用新技術(shù)(虛擬培訓(xùn)組織引用現(xiàn)代化的培訓(xùn)工具和培訓(xùn)手段，借助社會化的服務(wù)方式而達(dá)到培訓(xùn)的目的)培訓(xùn)效果注重對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)對培訓(xùn)效果的評價(jià)，通常有四類基本的要素：反應(yīng)；知識；行為；成效(即評價(jià)受訓(xùn)者行為改變的結(jié)果，如顧客的投訴是否減少、廢品率是否降低、人員流動是否減少、業(yè)績是否提高、管理是否更加有序)培訓(xùn)模式更傾向于聯(lián)合辦學(xué)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)中的地位

2、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的依據(jù)企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略的需要從企業(yè)的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動在關(guān)鍵時(shí)刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選；員工士氣下降；事業(yè)發(fā)展受挫；對組織的忠誠度下降有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動 能夠有效地滿足組織的人力資源需求計(jì)劃；增加組織培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)費(fèi)使用的針對性；充分調(diào)動員工的工作積極性；實(shí)現(xiàn)組織與員工之間的雙贏沒有企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)，員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃很難實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)的管理(在企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)與開發(fā)工作當(dāng)中，四個(gè)環(huán)

3、節(jié)之間的界限并不是涇渭分明的)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)工作流程的出發(fā)點(diǎn)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)工作的有效性培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃的制定培訓(xùn)活動組織實(shí)施課程與教材的開發(fā)管理教材要力求符合企業(yè)的實(shí)際情況企業(yè)內(nèi)訓(xùn)要盡可能多地運(yùn)用本企業(yè)的實(shí)際案例和素材企業(yè)應(yīng)逐步建立起教材編寫與審核的機(jī)制根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，制定教材開發(fā)的酬勞制度培訓(xùn)師資的開發(fā)管理內(nèi)部教師理應(yīng)成為企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的主體外部教師包括大學(xué)教師、企業(yè)經(jīng)理人員、專職培訓(xùn)教師等培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)與開發(fā)管理工作的職責(zé)層次培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化在很大程度上受到工作環(huán)境的影響培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)的的模模式式和和方方法法培訓(xùn)與

4、開發(fā)的模式“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)模式美國學(xué)者提出的“五項(xiàng)修煉”1.不斷自我超越；2.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；3.建立共同愿景；4.系統(tǒng)思考；5.改善心智開展多項(xiàng)關(guān)鍵性活動，努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型”組織1.高層管理者重視審視學(xué)習(xí)的效果與過程；2.分析組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)環(huán)境；3.制定學(xué)習(xí)培訓(xùn)的實(shí)施計(jì)劃；4.重新審視培訓(xùn)和培訓(xùn)管理者在組織中的地位與作用；5.在各個(gè)部門配備有利于促進(jìn)學(xué)習(xí)的管理人員；6.從各種可能的方面支持學(xué)習(xí)；7.提高全員學(xué)習(xí)的能力；8.開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；9.鼓勵(lì)開放性學(xué)習(xí)；10.根據(jù)學(xué)習(xí)的需要分配工作高級主管培訓(xùn)模式高級主管的培訓(xùn)模式相對來說具有特殊性，因?yàn)樗紫葟?qiáng)調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的有

5、機(jī)結(jié)合，而且非常重視培訓(xùn)過程的安排要根據(jù)組織的特點(diǎn)和組織現(xiàn)有的水平，靈活地選擇不同的培訓(xùn)模式，從而增強(qiáng)整個(gè)組織的核心競爭力培訓(xùn)要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠不斷整合組織與個(gè)人的培訓(xùn)需要，有完美的且能量化的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)評價(jià)體系要根據(jù)組織內(nèi)人才的培訓(xùn)需要設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)完整、規(guī)劃整齊的培訓(xùn)體系，從而保證培訓(xùn)出的各類人才能夠滿足組織的需要要建立真正的企業(yè)文化，樹立培訓(xùn)是投資、是獎(jiǎng)勵(lì)的積極意識，構(gòu)建和諧的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的環(huán)境把培訓(xùn)與人力資源管理工作有機(jī)地結(jié)合起來，形成新的晉升與激勵(lì)機(jī)制，從而最大化地發(fā)揮培訓(xùn)的功能系統(tǒng)型培訓(xùn)模式(系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是指通過一系統(tǒng)符合邏輯

6、的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃)特點(diǎn)以組織戰(zhàn)略管理的模式為基礎(chǔ)，反映一般性戰(zhàn)略管理的全部過程培訓(xùn)是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟以對組織的整體理解和對個(gè)人培訓(xùn)需求的理解為基礎(chǔ)注重結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性，能夠突出評價(jià)對培訓(xùn)工作的重要作用基本步驟制定培訓(xùn)政策確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃對計(jì)劃需要進(jìn)行全面的審核和評估高級杠桿培訓(xùn)模式是適合于“學(xué)習(xí)型”組織的培訓(xùn)方式，非常注重企業(yè)文化建設(shè)特點(diǎn)與組織的營銷戰(zhàn)略緊密聯(lián)系運(yùn)用指導(dǎo)性設(shè)計(jì)過程，確保培訓(xùn)的真實(shí)性和有效性擅長比較和參照其他公司的培訓(xùn)情況，擬定自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)利于營造鼓勵(lì)持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境過渡型培訓(xùn)模式過渡型培訓(xùn)模式是系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

7、與企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)的結(jié)合體過渡型培訓(xùn)模式的基本思想是：培訓(xùn)是組織的一種投資過渡型組織的主要特點(diǎn)是保留了系統(tǒng)型培訓(xùn)模式的長處，把培訓(xùn)工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，但缺乏操作性指導(dǎo)持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式特點(diǎn)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長期強(qiáng)化和提高有利于組織資源的開發(fā)和利用把培訓(xùn)放到了廣泛的組織背景之中，以探索其與其他發(fā)展活動的聯(lián)系提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動主要內(nèi)容制定內(nèi)容充實(shí)的政策對高層管理人員有明確的責(zé)任與要求通過計(jì)劃、任務(wù)說明書等確定培訓(xùn)機(jī)會與要求，并進(jìn)行專項(xiàng)評審?fù)ㄟ^激勵(lì)與協(xié)商實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)活動的參與制定培訓(xùn)規(guī)劃分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益制定可以滿足組織持續(xù)發(fā)展需要的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)與開發(fā)的方法培訓(xùn)的基本方法講授法講授

8、法是成本最低、最節(jié)省時(shí)間的培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)/局限性實(shí)踐法四種類型：工作指導(dǎo)法(是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工作或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn))；工作輪換法(不足之處在于此法激勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員)；特別任務(wù)法；個(gè)別指導(dǎo)法自學(xué)法特點(diǎn)是既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)；優(yōu)點(diǎn)模擬法人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動適用于管理培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力的訓(xùn)練以及職業(yè)行為訓(xùn)練等優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法；基本程序拓展訓(xùn)練網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)/缺點(diǎn)能力開發(fā)的方法分析判斷能力的培訓(xùn)方法-案例研究法解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)：找問題-列主次-析原因-拿對策-權(quán)衡

9、-決策-實(shí)施(圖10-1)適用范圍/優(yōu)點(diǎn)管理能力的培訓(xùn)方法監(jiān)督能力提高法(最早產(chǎn)于美國，是針對生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的監(jiān)督人員進(jìn)行培訓(xùn)的方法)；具體方法：工作指導(dǎo)法、改進(jìn)工作法、人際關(guān)系法管理者訓(xùn)練(培訓(xùn)對象：中低層管理人員)管理競賽法開發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法頭腦風(fēng)暴法(培訓(xùn)對象：決策人員、管理人員、監(jiān)督人員、技術(shù)人員、一般員工等各類人員)培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)的的模模式式和和方方法法培訓(xùn)與開發(fā)的模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式(系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是指通過一系統(tǒng)符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的步驟有計(jì)劃地實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃)特點(diǎn)川喜二郎創(chuàng)造力開發(fā)法(簡稱KJ法；是解決復(fù)雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側(cè)重于發(fā)現(xiàn)問題的實(shí)質(zhì))假想

10、構(gòu)成法人際溝通能力的培訓(xùn)方法敏感性訓(xùn)練法、交往分析法、面談溝通訓(xùn)練培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)制制度度及及規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的根本作用在于為培訓(xùn)與開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)與開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)制度應(yīng)包括的內(nèi)容企業(yè)制定培訓(xùn)與開發(fā)制度的依據(jù)實(shí)施企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的目的培訓(xùn)與開發(fā)制度的內(nèi)容企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的解釋與修訂企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)制度的制定新員工入職培訓(xùn)制度入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之間和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員

11、的資格界定；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；入職培訓(xùn)的基本要求；入職培訓(xùn)的程序；入職培訓(xùn)的方法；對不能參加培訓(xùn)情況的處理崗位培訓(xùn)制度核心是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實(shí)行內(nèi)容：培訓(xùn)的意義和目的；參訓(xùn)人員的資格界定；培訓(xùn)的主要責(zé)任劃分；崗位的培訓(xùn)體系；國那個(gè)位培訓(xùn)的程序；崗位培訓(xùn)的方法；培訓(xùn)結(jié)果的使用注意事項(xiàng)：崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。要制定好該制度，基礎(chǔ)工作是崗位培訓(xùn)內(nèi)容或課程體系的確定培訓(xùn)考核評估制度內(nèi)容：被考核評估的對象；評估的執(zhí)行組織；評估的主要方式；評估的評分標(biāo)準(zhǔn)；評估的工作流程；結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果不同意見的申訴；結(jié)果的備案；結(jié)果的證明；考核結(jié)果的使

12、用注意事項(xiàng)：目前的培訓(xùn)評估多傾向于考核培訓(xùn)管理者一方；要兼顧檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果以便為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確定提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為兩種目的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度內(nèi)容：制定制度的目的；制度的執(zhí)行組織；制度的執(zhí)行程序；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工與權(quán)責(zé)關(guān)系；機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理的條款；批準(zhǔn)和執(zhí)行注意事項(xiàng)：要與人力資源管理的其他制度配套；要體現(xiàn)培訓(xùn)服務(wù)的規(guī)范化，特別是在執(zhí)行ISO管理系統(tǒng)的企業(yè)里，更要嚴(yán)格執(zhí)行這一制度培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度內(nèi)容：制定制度的目的；制度的執(zhí)行組織；制度的執(zhí)行程序；獎(jiǎng)懲對象說明；獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法注意事項(xiàng)：要保證該制度的嚴(yán)謹(jǐn)、公平、公正與可操作性；要保證員工對獎(jiǎng)懲制度的重視：一方面獎(jiǎng)

13、懲制度要符合公司企業(yè)文化、另一方面要加強(qiáng)獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行力度，要將培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，促進(jìn)培訓(xùn)的健康發(fā)展制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定和計(jì)劃制定培訓(xùn)與開發(fā)制度及規(guī)劃應(yīng)遵循的原則資源保障制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的第一原則政策保證企業(yè)應(yīng)有公開、透明的培訓(xùn)政策，并給予培訓(xùn)與開發(fā)活動自上而下的支持系統(tǒng)完善有效的系統(tǒng)性是指設(shè)計(jì)必須標(biāo)準(zhǔn)、廣泛、一致和可靠針對性強(qiáng)制定培訓(xùn)與開發(fā)制度及規(guī)劃的步驟了解員工的知識、技能構(gòu)成狀況及其學(xué)習(xí)發(fā)展意愿需要通過研究工作說明書和進(jìn)行培訓(xùn)需求分析來完成結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及策略目標(biāo)確定培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)將培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓(xùn)與開發(fā)的具體內(nèi)容及要求培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目、項(xiàng)目實(shí)施的核

14、心工作是確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容；培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容排序方法可以依據(jù)績效考評的結(jié)果進(jìn)行，也可以依據(jù)部門任務(wù)的分解結(jié)果進(jìn)行培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)的的模模式式和和方方法法培訓(xùn)與開發(fā)的方法能力開發(fā)的方法開發(fā)創(chuàng)造力的培訓(xùn)方法初步擬定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃上報(bào)審批，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正在執(zhí)行過程中及時(shí)修正不妥之處每個(gè)階段結(jié)束后進(jìn)行總結(jié)，根據(jù)目標(biāo)和本階段培訓(xùn)效果提出新的培訓(xùn)要求，并修正培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)與項(xiàng)目的確定 培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；培訓(xùn)的目標(biāo)群體；培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要考慮：適應(yīng)需求、突出能力、具有超前性實(shí)施過程的設(shè)計(jì)培訓(xùn)進(jìn)度表；教學(xué)方式；培訓(xùn)的環(huán)境評估手段的選擇考核培訓(xùn)成??；評估學(xué)

15、習(xí)效果；考察工作中運(yùn)用情況培訓(xùn)資源的籌備資源分析實(shí)際上也是可行性分析(企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、外部委托方式、與外部機(jī)構(gòu)合作)培訓(xùn)成本的預(yù)算培訓(xùn)規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準(zhǔn)，而高層管理者除了關(guān)心規(guī)劃是否完善可行外，更關(guān)注培訓(xùn)的成本效益分析制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃步驟根據(jù)培訓(xùn)需求的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制訂初步計(jì)劃管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作后勤部門將與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實(shí)培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位主要內(nèi)容1、目的；2、原則；3、培訓(xùn)需求；4、培訓(xùn)目

16、標(biāo)；5、培訓(xùn)對象；6、培訓(xùn)內(nèi)容；7、培訓(xùn)時(shí)間；8、培訓(xùn)地點(diǎn)；9、培訓(xùn)形式和方式；10、培訓(xùn)教師；11、培訓(xùn)管理者(一是培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的執(zhí)行者或者實(shí)施者，二是培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃中每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行者或者責(zé)任人)；12、考評方式；13、計(jì)劃變更或調(diào)整方式；14、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算；15、簽發(fā)人；也可只制定較大的培訓(xùn)方向和內(nèi)容，在每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施前再制定詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃培訓(xùn)需求分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求分析的主要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略指明了方向素質(zhì)模型對于我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個(gè)全新的概念，事實(shí)上國外的一些大公司在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開始了這方面的研究任

17、職資格管理體系是確定企業(yè)培訓(xùn)需求的基本依據(jù)之一績效表現(xiàn)不好的原因知識不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他不可控的因素培訓(xùn)需求分析的方法現(xiàn)場觀察員工工作；使用調(diào)查問卷；閱讀技術(shù)手冊及其他文獻(xiàn)；采訪專門項(xiàng)目專家等培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作建立員工培訓(xùn)檔案(內(nèi)容包括：時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、考核結(jié)果等)同其他各部門人員保持密切聯(lián)系制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(由于培訓(xùn)需求調(diào)查的目的不同，培訓(xùn)需求調(diào)查工作所應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也有所不同)培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法(訪談法、問卷法、觀察法、重要事件詢問法、檔案資料調(diào)研法等)培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計(jì)劃(對于重要的、大規(guī)模的

18、需求評估，更有必要制定一個(gè)行動計(jì)劃)實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作發(fā)出培訓(xùn)調(diào)查通知調(diào)查、申報(bào)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)制制度度及及規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)定和計(jì)劃制定培訓(xùn)與開發(fā)制度及規(guī)劃的步驟培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告主要包括需求分析實(shí)施的背景開展需求分析的目的和性質(zhì)概述需求分析實(shí)施的方法和過程闡明分析結(jié)果解釋、評論分析結(jié)果并提供參考意見附錄報(bào)告提要(提要是對報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報(bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡明扼要)培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果評評估估培

19、訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義培訓(xùn)任務(wù)完成以后，培訓(xùn)工作并沒有真正結(jié)束，只有當(dāng)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化以后，培訓(xùn)才算真正的完成。要想成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識等充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，這個(gè)具體運(yùn)用的過程叫做培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)；工作環(huán)境；受訓(xùn)者的特點(diǎn)；組織的任務(wù)等培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容和層次培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容培訓(xùn)評估的含義是收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程培訓(xùn)成果分類認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率(態(tài)度、動機(jī)、投資回報(bào)率)培訓(xùn)前評估的作用保證培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置保

20、證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性培訓(xùn)前評估的內(nèi)容培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計(jì)劃評估培訓(xùn)中評估的作用保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果培訓(xùn)中評估的主要內(nèi)容培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測評估培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測評估培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估培訓(xùn)效果評估的作用有助于樹立結(jié)果為本的意識有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯(cuò)位的現(xiàn)象是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑培訓(xùn)效果評估的主要內(nèi)容培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估培訓(xùn)效果效益綜合評估培訓(xùn)工作者的工作績效評估培訓(xùn)效果評估的層次與方法反應(yīng)評估第一級評估，即在課程剛結(jié)

21、束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。往往包括對培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況。這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式學(xué)習(xí)評估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等行為評估所評估的是學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。對于這個(gè)第三級評估來講，其目標(biāo)涉及更廣泛的領(lǐng)域，即培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動。評估的實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后存在弊端：要花很多的時(shí)間和精力，人力資源部門可能會忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要，卻比較難做；要占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合

22、；同時(shí)，員工的表現(xiàn)多因多果，如果剔除其他因素的影響也是一個(gè)問題。培培訓(xùn)訓(xùn)與與開開發(fā)發(fā)制制度度及及規(guī)規(guī)劃劃的的制制定定培訓(xùn)需求分析結(jié)果評估收集第四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員和外部的評估人員培訓(xùn)效果評估報(bào)告評估報(bào)告的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容撰寫評估報(bào)告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋評估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容導(dǎo)言(說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì))概述評估實(shí)施的過程闡述評估結(jié)果(結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的)附錄(加附錄的目的是使別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理報(bào)告提要(撰寫

23、報(bào)告提要時(shí)，在內(nèi)容上要注意主次有別、詳略得當(dāng)，使其構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體)評估報(bào)告的撰寫要求調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時(shí)必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個(gè)受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題組織對培訓(xùn)投入大量的時(shí)間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓(xùn)的價(jià)值評估者必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏概全評估者必須以一種委婉的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上的時(shí)間時(shí)，評估者需要做中期評估報(bào)告要注意報(bào)告的文字表述與包裝職職業(yè)業(yè)生生涯涯管管理理職業(yè)生涯管理的基本概念職業(yè)生涯管理的重要性培訓(xùn)與開發(fā)的各項(xiàng)活動是促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。培訓(xùn)與開發(fā)還需建立在長期

24、雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)之上職業(yè)生涯管理主要包含對員工而言，為了在工作中得到進(jìn)步和發(fā)展，他們需要不斷追求理想職業(yè)，更好地完成自己的職業(yè)目標(biāo)計(jì)劃對企業(yè)而言，應(yīng)積極地對員工個(gè)人規(guī)劃給予重視和鼓勵(lì)，并結(jié)合組織的實(shí)際需要，給員工多方面的咨詢和指導(dǎo)，不斷為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件職業(yè)生涯管理的重要性主要表現(xiàn)職業(yè)生涯管理有利于促進(jìn)員工的成長和發(fā)展，增強(qiáng)他們的滿足感職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)組織有效使用人才的迫切需要良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織現(xiàn)在和將來的人力資源得到及時(shí)的補(bǔ)充和滿足職業(yè)生涯管理能夠使員工感到自己是企業(yè)整體計(jì)劃中的一部分，從而影響員工的工作態(tài)度，鼓舞員工工作的士氣，提高員工的勞動生產(chǎn)率，使組織的運(yùn)作

25、更加有效職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)探索性階段青年人剛剛涉足職業(yè)到25歲左右的這段時(shí)間；這個(gè)階段跳槽率相對較高立業(yè)與發(fā)展階段25-44歲之間；組織要為處于這一階段的員工提供在知識、技能上具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，并放手讓他們大膽去干職業(yè)中期階段45-55歲之間職業(yè)后期階段55歲以后職業(yè)生涯發(fā)展的新特點(diǎn)員工的職業(yè)發(fā)展觀越來越注重心理上的成功職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)是獲得工作生活的平衡員工必須不斷更新知識與技能員工大學(xué)畢業(yè)以后，原有的知識很快就會老化，因而需要不斷更新知識和技能；知識更新是企業(yè)為了適應(yīng)客戶服務(wù)的需要和產(chǎn)品變化的需要而必須滿足的要求員工對一個(gè)職業(yè)不再長期堅(jiān)守職業(yè)發(fā)展模式和管理程序職業(yè)發(fā)展模式縱向發(fā)展模式

26、對普通員工來說，能否在公司的職業(yè)階梯上向上爬是評價(jià)個(gè)人成功與否的重要標(biāo)準(zhǔn)橫向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在公司內(nèi)部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路螺旋發(fā)展模式涉及到跨專業(yè)和跨學(xué)科流動的職業(yè)模式職業(yè)生涯管理程序員工個(gè)人對自己的能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展等進(jìn)行分析和評估組織對員工個(gè)人能力和潛力、興趣和愛好等進(jìn)行評估組織能夠正確評價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是制定和實(shí)施職業(yè)計(jì)劃的關(guān)鍵方法：從選拔員工的過程中收集有關(guān)的信息資料；收集員工在現(xiàn)在的工作崗位上的表現(xiàn)方面的信息資料；運(yùn)用心理測試和評價(jià)中心進(jìn)行評估培培訓(xùn)訓(xùn)效效果果評評估估培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容和層次培訓(xùn)效果評估的層次與方法組織及時(shí)提供

27、本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給每個(gè)員工提供公平的待遇提供職業(yè)咨詢我現(xiàn)在掌握了哪些技能我還需要掌握哪些技能我的技能水平如何我如何才能發(fā)展和學(xué)習(xí)到新的技能對我來說，發(fā)展和學(xué)習(xí)哪些方面的新技能最可行我在現(xiàn)在的工作崗位上真正需要的是什么我如何才能在現(xiàn)在的工作崗位上做到既能夠使上級滿意，又能夠?qū)崿F(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)根據(jù)我目前的知識和技能，我是否可以或有可能從事更高一級的工作我下一步應(yīng)該朝哪個(gè)方向發(fā)展我如何才能實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)我的計(jì)劃目標(biāo)是否符合本組織的要求如果我要在本組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，應(yīng)接受哪些方面的培訓(xùn)設(shè)定職業(yè)目標(biāo)制定職業(yè)發(fā)展行動計(jì)劃虛擬化培訓(xùn)的優(yōu)缺點(diǎn)培訓(xùn)技術(shù)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)多媒體培訓(xùn)自我控制進(jìn)度、內(nèi)容具有連續(xù)性、互動式學(xué)習(xí)、反饋及時(shí)、不受地理位置限制開發(fā)