電大組織行為學形成1

1、-作者xxxx-日期xxxx電大組織行為學形成1【精品文檔】作業(yè)1一、名詞解釋1、組織行為學：是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的上門科學。P72、觀察法和調查法：觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序作系統(tǒng)記錄的研究方法。調查法是運用各種調查的方法了解被調查者對某一事物（包括人）的想法、感情和滿意度。可用的調查法有：談話法、電話調查法、問卷調查法。P213、個性：是一種個體特有的、經常性的、穩(wěn)定性的心理特征的總和。包括一個的身體特征，也包括個體的心理特點，并在

2、這些特點的基礎上，在個體行為過程中，反映出個體的觀察、思考、行為、情感等方面的綜合傾向。P514、社會知覺和自我知覺：社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關系的知覺。自我知覺既包括對自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時，又包括對自己的目標與發(fā)展途徑的認識。5、價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性總評價和總看法。6、態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。二、簡答題1、組織行為學有何特點？答：邊緣性、綜合性兩重性（自然屬性、社會屬性）實用性2、研究和應用組織行為學有何重要意

3、義答：有助于加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有助于知人善任，合理地使用人才有助于改善人際關系，增強群體的凝聚力和向心力，促進社會的和諧發(fā)展有助于提高領導水平，改善領導者和被領導者的關系有助于組織變革和組織發(fā)展2 . (5分) .何謂人本管理模式？答：“以人為本的管理方式即人本管理模式,泛指在管理的一切活動中, 始終把人放在中心位置,在手段上, 著眼于最充分地調動所有員工的工作積極性和人力資源的優(yōu)化配置;在目的上,追求人的全面發(fā)展以及由此而來的組織效益的最大化。3 . (5分) 影響個體行為的個人主觀內在因素是什么？答：影響人的行為的個人主觀內在因素包括：生理因素、心理因

4、素、文化因素、經濟因素其中生理因素包括：遺傳因素，體質狀況，生理需要，生物節(jié)律規(guī)律；心理因素包括：心理活動過程：感覺、知覺、思維、認識，個性傾向性心理特征：價值觀、理想、信念、態(tài)度，個性非傾向心理特征：氣質、性格、能力；文化因素：個人所接受的文化教育、專業(yè)技術、職業(yè)道德觀念、禮儀等，經濟因素：個人所處的經濟地位。4 . (5分) .如何進行情感的培養(yǎng)？答：1、培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀； 2、通過多種途徑，豐富人們的情感體驗； 3、培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。6組織行為學的概念？答：組織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管

5、人員對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標的一門科學。7 . (5分) 組織行為學的科學研究方法應遵循的原則是什么？答：組織行為學的科學研究方法應遵循的原則是1、研究程序的公開性，2、收集資料的客觀性，3、觀察與實驗條件的可控性，4、分析方法的系統(tǒng)性，5、所得結論的再現(xiàn)性，6、對未來的預見性。 CANCER 19:48:08 8 . (5分) 組織行為學的性質與特點？1、邊緣性、綜合性。組織行為學是一門多學科、多層次相互交叉和滲透的邊緣性、綜合性學科，2、兩重性。組織行為學又是一門具有兩重性的學科，它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又

6、具有反映人的社會活動規(guī)律的社會屬性即階級性。3、實用性。組織行為學相對于心理學、社會學、人類學等學科來說，它是以屬于應用性科學。1 . (3分) 在在組織行為學研究中要測定（      A。B。D                ）三種類型的變量。A.自變量B.因變量C.突變量D.中介變量2 . (3分) 組織有兩種基本作用，即（     

7、  A、BA.人力匯集作用B.人力放大作用C.聚攏作用D.共事作用3 . (3分) 組織行為學是一門滲透（    A、B）科A.邊緣性B.綜合性C.兩重性D.實用性4 . (3分) 個性應該包括個人的（   ）兩個特點。.   A. 外貌  B.舉止C.身體特征D.心理特征5 . (3分) 價值觀是指一個人對周圍客觀事物，包括（  ABD的意義，重要性的總評價總看法。 A.人B.物C.理D.事6 . (3分) 個體能力差異特點可以從（&

8、#160;  ABC  ）差異方面進行分類。 A. 能力的水平 B.能力的類型  C.能力發(fā)展達到成熟需要的時間 D.不同智商 7 . (3分) 性格應用要遵循（   AB ）原則。 A. 性格順應 B.性格互補 C.性格相對 D.性格差異1 . (3分) 組織行為學在研究人的行為時，往往通過建立（    ）的方法來表達這一目的。A.模型 B.系統(tǒng) C.網(wǎng)站2 . (3分) 性格完全是受到（B）的因素的影響而形成的。  A.&

9、#160;先天決定  B.后天環(huán)境   C.綜合的3 . (3分) 社會知覺就是對（A）的知覺 。A.人B.社會C.人和社會群體第 4 大題案例題1 . (30分) 授獎會上的風波 某校在年終時，召開了一次授獎大會，當校長宣布本學期先進工作者名單，并請這些教師上臺領獎金時，卻有一位中年男教師拒絕領獎。理由是：他不愿意要這份獎金。是不是這位教師自愧無功受祿，或是認為獎金太少，遠遠沒有體現(xiàn)“按勞取酬”的原則？都不是！這位教師工作熱情，教學成績名列前茅，完全夠得上先進的資格。這是全校教師有目共睹，眾口一詞的。他本人也不認為這近百元的獎金太少。老實說，今年先進工作者的獎金

10、大大超過了往年。事后，校領導特地將這份獎金送到了他家。但他就是堅持不收。言語間，終于流露了他的本意：“我就弄不清她張某（這位張某，工作一般般，人際關系特好）也能得這份獎金！難道我的血汗只流了她那么一點點！”校領導聽后恍然大悟.。 思考題：學習組織行為學理論中.影響工作滿意度的因素（82）理論，結合你的類似經驗談談你的認識。答： 工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度,即對所從事的工作持有的評價與行為傾向.工作滿意度表現(xiàn)在兩個維度上:第一,工作滿意度是對于工作情境的一種情緒反應,眾無法觀察到它,只能推斷得到;第二,工作滿意度經常是由結果在多大程度上符合或者走出期望來決定的,如果期望很高,而

11、與實際得到的不一致,就會產生不滿,這可以從心理契約理論上得到解釋.總之,工作態(tài)度作為內在的心理動力,引發(fā)相應的工作行為.影響工作滿意度的因素有:1、更富挑戰(zhàn)性的工作，2、公平的報酬，3、公正的晉升，4、支持性的工作環(huán)境，5、工作團隊，6、上級的管理，7、人格與工作的匹配。 案例：作為一家國有控股、在國內具有相當知名度的房地產上市公司，J公司十年來一直具有良好的業(yè)績，凈資產和利潤指標連年攀升。在2002年度中國房地產上市公司財富創(chuàng)造能力（EVA）排名和2003年度中國房地產上市公司綜合實力（根據(jù)總市值、總資產、利潤總額、主營業(yè)務收入四個指標綜合評價）排名中，J公司均進入前十強；在人員素質上，公司

12、本科以上學歷的員工比例達78%，碩士以上學歷的員工比例在30%以上；人員專業(yè)分布比較合理，具有相當強的技術實力和營銷實力；公司領導在員工中威信很高，深受員工擁護和愛戴；員工薪酬和福利水平居于當?shù)厣嫌危瑔T工滿意度和敬業(yè)精神比較高；企業(yè)管理相對規(guī)范，制度和流程比較健全.，總的說來，J公司有較好的內部管理基礎，發(fā)展?jié)摿薮?。在公司的發(fā)展戰(zhàn)略上，由于多種因素，公司決定進行戰(zhàn)略轉移，由現(xiàn)有的房地產項目公司逐漸發(fā)展成為一家管理型公司。在這一轉變過程中，公司高層領導卻遇到了一定的困惑。公司需要不斷增加異地子公司，開拓異地市場，形成全國性品牌?？墒窃谶x拔新增外地子公司的高管人員感到無人可用；而由于房地產行業(yè)涉

13、及資金量大，外部招聘有一定的風險；如果內部指派，就只能選派公司副總或者總經理助理，可是他們現(xiàn)在的工作也很重要，他們外派后相應的職能缺位也是很嚴重的問題。公司也在進行著員工培訓，可是總感覺如同隔靴撓癢，員工迫切需要的經營管理技能和特殊技術技能并沒有得到明顯得的提高。公司員工在滿足了比較豐厚和穩(wěn)定的薪酬福利的需求后，普遍有著提高技能、獲得晉升、承擔更大責任的要求，他們希望獲得更高層次的自我職業(yè)發(fā)展?？墒枪灸軌蛱峁┙o員工的空間并不大，.，這些問題嚴重影響了J公司的戰(zhàn)略轉型。公司領導想到了借助外腦解決公司的人力資源管理中面臨的問題，并將項目定位于人力資源規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展咨詢項目。作為在業(yè)內具有相當知名

14、度的北森公司，通過幾輪角逐，最終承擔起了J公司人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展咨詢重任。咨詢的前期項目組進行了員工滿意度調查工作：與管理診斷問卷相結合，從員工心理感受的角度反映金融街控股股份有限公司的管理現(xiàn)狀，透視員工心目中公司的優(yōu)勢和劣勢方面，以及不同群體員工的心理訴求，提供改進管理現(xiàn)狀的行動建議。工作流程：一、 明確客戶的員工滿意度調查的需求：明確寫出客戶的需求，以及我們對需求的分析；明確需要側重考察那些層面的問題。二、 設計問卷圍繞關鍵層面所包含的內容設置問卷題目，使題目的表達簡單明確不產生歧義。三、 實施調查在公司高層和人力資源部門支持和配合下，實施調查。調查前，項目組對被調查員工進行了培訓：主

15、要是員工滿意度理論的知識和調整員工心態(tài)。使他們以開放的胸懷和真誠的態(tài)度談出對公司滿意和不滿意的信息。這次采用了在線調查的方式，保密性更強、安全性更高，而且調查結束后，立刻就能得到各個層面問題的統(tǒng)計圖表。使得整個工作過程十分高效、準確。四、 數(shù)據(jù)分析用選項比例、平均數(shù)、標準差、交叉分析、差異檢驗等手段對數(shù)據(jù)進行分析和解讀。最后提交給客戶的報告中包括了需求中的三個層面問題的具體分析，并由此對J公司的優(yōu)勢、劣勢、灰色地帶以及對員工的性別、年限、學歷、職位、年齡等差異進行了分析。五、 溝通反饋員工滿意度現(xiàn)狀及可能的結論、滿意度弱項的改進以及將涉及到的資源、達到的目標和效果、預防措施等。六、 最后將整個

16、滿意度調查的操作過程和結果在被調查員工內公布。調查結論：一、 從滿意度調查結果來看，在員工心目中，J公司的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下方面：（略）二、 J公司的劣勢主要體現(xiàn)在以下方面：1） 工作量的分配存在一定程度的不合理性；2） 招聘制度和流程存在一定程度的不合理性；3） 員工認為能夠提升職業(yè)發(fā)展的培訓和鍛煉機會不多；4） 員工認為很少有人與他們提及自身發(fā)展問題、很少因工作出色而受到表揚；5） 報酬相對于貢獻有一定程度的不合理性。這說明公司在人員甄選、配置和發(fā)展上需要做很多提高和改進工作。三、 在滿意度調查中，員工對某些方面的題目沒有做出明確的滿意或不滿意的表態(tài)，在此稱之為無法清晰探視的"灰

17、色地帶"，這些方面主要體現(xiàn)在：1） 績效評估的機制；2） 薪酬和績效之間的關系；3） 高層與員工之間的溝通4） 自身能力發(fā)揮的水平；5） 得到的培訓、鍛煉機會；6） 組織結構模式的合理性。這說明公司需要加強與員工在人員考核和激勵制度方面的溝通，以幫助員工形成更清晰的有關"我做的工作如何"和"我如何做的更好"的概念，在工作中自我提升。四、 總體而言，J公司的員工信任公司的領導和戰(zhàn)略、對自己的工作感到滿意，并且愿意長期為J公司工作，承擔更多和更有挑戰(zhàn)性的責任，這說明公司員工的精神狀態(tài)很好，勁頭很足，尤其是新員工、年輕員工。五、 相對地，在制度和組織

18、層面上，員工感到存在不合理和不公平的地方，這可能與公司高層與員工的溝通力度不夠有關，有關公司政策、制度的交流需要加強，需要重視并聽取員工的合理意見，以形成一種持久機制來保持員工的斗志。六、 在人力資源方面，公司需要加大管理和開發(fā)力度。員工對招聘選拔流程、績效考核的機制和價值、薪酬福利的政策和合理性、以及自身發(fā)展、提高和價值實現(xiàn)的滿意度低于對公司的平均滿意度水平，這些方面的解決將更有利于公司人力資源的發(fā)展，從而系統(tǒng)地提升公司人員的整體素質，保障并推動公司戰(zhàn)略遠景的實現(xiàn)?？傊F(xiàn)有員工認為J公司是一個很好的平臺，如果公司能夠對不足的方面加以改進，它會成為更強大的平臺，使公司和員工共同成長發(fā)展！解決方案：一、將組織結構、部門職能清晰化，這是管理改進的重要基礎。二、以公司戰(zhàn)略、組織部門職能、崗位勝任特征需求為依據(jù)，完善招聘制度和流程，保障公司在發(fā)展中能夠得到所需的人力資源。三、加強與員工在薪酬與績效方面的溝通，建立富有激勵性的薪酬與績效考核制度，使人才發(fā)揮最大價值和效用。四、建立有效機制促進員工發(fā)展1） 定期與員工討論其工作表現(xiàn)和發(fā)展（尤其對于老員工）2） 授予足夠、充分權限，使其能力最大程度地得以發(fā)揮