人力資源師歷年真題

1、2014年5月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，共48分）1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革?可以采取哪些具體的變革方式?(15分)2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成。(16分)3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。(15分)二、 綜合題（本題共3題，共52分）4、某大型起重設(shè)備制造公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選。選拔過(guò)程分兩輪進(jìn)行：第一輪是筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試；第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的

2、結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?(10分)(2)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱?(8分)5、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的

3、比重和激勵(lì)力度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法?它們各有哪些特點(diǎn)?(6分)(2)利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些?(12分)6、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司相關(guān)商業(yè)秘密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定：如果張先生離開(kāi)公司，在兩年內(nèi)不得在本

4、市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬(wàn)元。2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，于是終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來(lái)是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬(wàn)元。請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)作出評(píng)析。(18分)2013年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)能力真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題14分，共46分） 1在員

5、工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分） 答： 1收集必要的資料 2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。 3測(cè)評(píng)方案的制定 (1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的 (2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。 (3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn) 測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序

6、、方法和原則。 (4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法 人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫(xiě)下表。（16分）3.采用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14分) 答：?jiǎn)柧碚{(diào)查法的具體步驟是： 第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。 第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。 第三步，用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(

7、指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。 第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。 第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。 第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。 第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分） 1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過(guò)去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人

8、員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員60人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有15名專業(yè)技術(shù)人員和8名管理人員離職，5名管理人員調(diào)整到其他部門。 假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問(wèn)題： (1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)？（10分） (2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8分） 答: 第一.人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：（10分） （1）定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德?tīng)柗品ā?#160;（2）人力資

9、源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。 第二.預(yù)測(cè)明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8分） 具體做法如下： (1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說(shuō)明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是6：3：1； (2) 專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60×(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)； (3)管理人員數(shù)=60×(16)=10(人)，明年該企

10、業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。 答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收45名專業(yè)技術(shù)人員和23名管理人員。 2.  某建筑材料公司2013年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013年10月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場(chǎng)薪酬的75%點(diǎn)處，根據(jù)公司市場(chǎng)部預(yù)測(cè)，未來(lái)三年公司的營(yíng)業(yè)收入將會(huì)有顯著提高，年平均增長(zhǎng)16%左右。公司人力資源部經(jīng)過(guò)研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在8%以下。 請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明該公

11、司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18分） 答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下： 1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等)。 2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。 3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。 4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表524是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用50點(diǎn)處的市場(chǎng)薪酬水平。 5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總

12、額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。 6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。 8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。&#

13、160;3、2013年1月，美國(guó)一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍A市，準(zhǔn)備在短時(shí)間內(nèi)使第一家五星級(jí)酒店開(kāi)業(yè)。公司要求安德魯必須在2個(gè)月內(nèi)完成副經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺(jué)工作非常棘手，于是與A市一家從事中高端人力資源派遣業(yè)務(wù)的公司簽訂協(xié)議，由該派遣公司在45日內(nèi)完成酒店要求的人員招聘，并負(fù)責(zé)完成勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記與繳納、個(gè)稅處理等一系列的人力資源手續(xù)。2013年6月，這家五星級(jí)酒店正式營(yíng)業(yè)，酒店的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)就遇到一個(gè)管理難題，即如何管理好這種龐大的被派遣員工隊(duì)伍。 請(qǐng)結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，闡述以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)當(dāng)從哪些方面入手

14、，管理好這支員工隊(duì)伍。（18分） 答：1. 安德魯管理的酒店應(yīng)與A市派遣公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議（1）勞務(wù)派遣單位與用工單位應(yīng)訂立：勞務(wù)派遣協(xié)議  （2）協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 （3）用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。2. A市派遣公司應(yīng)與被招聘的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同（1）勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)載明用工單位、派遣期限、工作崗位等  （2）勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者應(yīng)簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬

15、。 （3）被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。3.明確勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)（1）應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者  （2）不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬  （3）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用  （4）在跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者時(shí)，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。  （5）因勞務(wù)派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 （6）派遣單位不得以非全

16、日制形式招用被派遣勞動(dòng)者4.明確用工單位的法定義務(wù)（1）不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用  （2）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。  （3）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬  （4）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。  （5）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)  （6）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制 （7）不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位5. 用人單位解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。  （1）在試用期間被證明不符合錄

17、用條件的；  （2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；  （3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；  （4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （5）被依法追究刑事責(zé)任的。2013年5月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題2012年11月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，共46分）1、SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些?(16分)2、在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題時(shí)，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者哪些方面的表現(xiàn)?并咨詢哪些問(wèn)題?(16分)3、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，實(shí)施勞動(dòng)

18、定額法的具體步驟和內(nèi)容有哪些?(16分)二、綜合題（本題共3題，共54分）4、A公司是一家剛成立的大型生產(chǎn)型企業(yè)，各項(xiàng)人力資源制度正在起創(chuàng)階段。假如您是該公司剛上任的薪酬管理專員，要開(kāi)展一次市場(chǎng)薪酬調(diào)查。請(qǐng)論述在設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(16分)5、 某大型超市為了減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能非常重視。為了保證收銀員的培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加大培訓(xùn)評(píng)估工作，要求培訓(xùn)主管盡快設(shè)計(jì)出收銀員培訓(xùn)技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：

19、(18分)(1)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容?(2)培訓(xùn)的技能成果可采用哪些方法進(jìn)行評(píng)估?魯6、 張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時(shí)工聘用合同，并被安排在物流公司下設(shè)的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級(jí)指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，但是未簽訂勞動(dòng)合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達(dá)了物流公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，不準(zhǔn)他再到分公司上班。張先生被迫離開(kāi)了分公司。2009年1月張先生到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以物流公司為被申請(qǐng)人申請(qǐng)仲裁，要求物流公司補(bǔ)簽無(wú)固定期限

20、勞動(dòng)合同，補(bǔ)繳其工作期間的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付2008年1月至l2月的雙倍工資。但物流公司否認(rèn)雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為張先生只是分公司的臨時(shí)工，并出具了公司全體人員的花名冊(cè)及工資表，花名冊(cè)和工資表中的確沒(méi)有張先生的名字。請(qǐng)結(jié)合本案例，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)，闡述當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)如何作出裁決。(18分)2012年5月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，共46分）1、簡(jiǎn)述解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法。(16分)2、簡(jiǎn)述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些?(16分)3、企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有哪些?(14分)二、 綜合題（本題共3題，共54分）4、某家電銷售企業(yè)，準(zhǔn)備招聘3名

21、地區(qū)銷售主管，經(jīng)過(guò)層層篩選，最終留下24名應(yīng)聘者。將24名應(yīng)聘者分為3組，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的計(jì)劃能力、決策能力、影響能力、人際關(guān)系能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、語(yǔ)言溝通能力。(18分)(1)請(qǐng)結(jié)合案例為應(yīng)聘者提供一個(gè)資源爭(zhēng)奪性的討論項(xiàng)目。(8分)(2)請(qǐng)根據(jù)案例設(shè)計(jì)一份無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表。(10分)5、 某公司管理不善，秩序混亂，員工工作積極性不高，公司成本一直在上升，經(jīng)公司討論決定年底對(duì)員工考核，采取了以績(jī)效考核為核心的考核內(nèi)容，實(shí)行“末位淘汰制”。在實(shí)施初期良好，確實(shí)改善了員工的工作態(tài)度。但是隨著“末位淘汰制”的進(jìn)行，也顯現(xiàn)出一些問(wèn)題，工作做得多的人，出錯(cuò)率較高，堅(jiān)持原則的人，得罪人最多

22、。公司大多數(shù)中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)淘汰這種方法意見(jiàn)非常大，認(rèn)為如果做得多的人被淘汰，以后誰(shuí)還做那么多工作?如果堅(jiān)持原則的人被淘汰，以后誰(shuí)還敢說(shuō)真話。公司項(xiàng)目部業(yè)績(jī)一直很好，在10月份就完成了全年業(yè)績(jī)，但是卻有兩位員工并列末位，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)很難做出決定。公司以績(jī)效考核為核心考核內(nèi)容，使得各部門領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)左右為難，很難做出決定。(1)請(qǐng)結(jié)合案例說(shuō)明該企業(yè)“末位淘汰制存在的問(wèn)題。(8分)(2)請(qǐng)結(jié)合對(duì)“末位淘汰制的綜合分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)。(10分)6、 某企業(yè)在該地區(qū)是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，生產(chǎn)的產(chǎn)品是市場(chǎng)上緊俏的產(chǎn)品。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為賺取更大的利潤(rùn)，要求員工積極努力地生產(chǎn)，但是企業(yè)員工工資水平僅高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平：?jiǎn)T

23、工加班加點(diǎn)，長(zhǎng)期疲憊造成事故多發(fā)。員工多次向人力資源和社會(huì)保障部投訴企業(yè)，經(jīng)問(wèn)題：請(qǐng)問(wèn)工資集體協(xié)商代表如何確定?基本要求是什么?（18分）2011年11月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，共44分）1、簡(jiǎn)述撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟。(12分)2、簡(jiǎn)述設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題以及糾正方法。(14分)3、簡(jiǎn)述因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法。(16分)三、 綜合題（本題共3題，共56分）4、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示?？偨?jīng)理直接負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部、辦公室和黨群工作部，并直接管理家電、電信及機(jī)械控制產(chǎn)品等3個(gè)部門，下設(shè)副總經(jīng)理兩名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部；另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部

24、、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問(wèn)題開(kāi)始顯露，如產(chǎn)品品種和質(zhì)量無(wú)法滿足客戶的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了明顯的下滑趨勢(shì)；管理人員人浮于事、工作效率低下；各個(gè)部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時(shí)有發(fā)生。公司決策層在咨詢了管理專家的意見(jiàn)之后，決定推行“事業(yè)部制”組織結(jié)構(gòu)模式，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要調(diào)整和變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問(wèn)題?(6分)(2)該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整?(6分)(3)該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織變革?(6分)5、 某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司擬為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5

25、名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)工作。人力資源專家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型，如表1所示。該公司人力資源部準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理性等；第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1)在實(shí)施面試過(guò)程中面試考官應(yīng)當(dāng)注意掌握哪些技巧?(9分)(2)為“應(yīng)變能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)情境性面試問(wèn)題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，填寫(xiě)在表

26、2中。(11分)6、 TC公司是一家典型的制造型企業(yè)，由劉某于2009年10月創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)業(yè)之前在某國(guó)有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了數(shù)次調(diào)整形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)、管理人員的工資水平接近同行業(yè)工資水平的25%處，工資等級(jí)按行政級(jí)別確定，共分48級(jí)，工資等級(jí)間的級(jí)差為5080元。但現(xiàn)在員工對(duì)工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；專業(yè)技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重。為此，劉某打算對(duì)人力資源管理制度，尤其是工資制度進(jìn)行一次全新變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)公司現(xiàn)行的工資體系存在哪些弊端?(6

27、分)(2)公司如確立新的工資體系，應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)?(14分)2011年5月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，共44分）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?(14分)2、簡(jiǎn)述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開(kāi)展決策競(jìng)賽的具體步驟。(14分)3、簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容。(16分)二、 綜合題（本題共3題，共56分）4、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)面試技能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官

28、由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問(wèn)題。面試結(jié)束后，面試考官立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問(wèn)題?(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問(wèn)

29、題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)5、 某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營(yíng)銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營(yíng)銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過(guò)一年多的努力，這些人員給公司帶來(lái)了較好的銷售業(yè)績(jī)，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過(guò)近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績(jī)效考核體系。在征詢意見(jiàn)時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜，需要進(jìn)行

30、認(rèn)真的推敲與修改。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在設(shè)計(jì)推銷員績(jī)效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?(4分)(2)在確定推銷員績(jī)效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?(8分)(3)該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?(4分)(4)雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績(jī)效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?(4分)6、 某大型國(guó)有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出1012個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)

31、。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高可達(dá)l0萬(wàn)元。從總體上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的13倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開(kāi)工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?(12分)(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好

32、的建議?(8分) 2010年11月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，共44分）1、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)環(huán)境分析內(nèi)容?(16分)2、作為一種績(jī)效考評(píng)方法，評(píng)價(jià)中心技術(shù)采用哪些方法技術(shù)?(12分)3、簡(jiǎn)述企業(yè)如何積極營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生環(huán)境?(14分)三、 綜合題（本題共3題，共56分）4、某大型國(guó)有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)(公司)下屬五個(gè)分公司，八個(gè)加工廠，以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位。現(xiàn)有員工l6000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬的

33、計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開(kāi)發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作沒(méi)有起到積極的指導(dǎo)作用。如果張帆讓您來(lái)編制企業(yè)人員計(jì)劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃能滿足企業(yè)人力資源管理的需要?(6分)(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系?(10分)(3)如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施?(4分)5、 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)認(rèn)真研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要

34、求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(12分)(2)在對(duì)編制討論題目和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?(8分)6、 某公司設(shè)有9個(gè)職能部門和8個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有200多個(gè)工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，公司要對(duì)所有崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，公司的組織結(jié)構(gòu)如圖所示。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)應(yīng)該按照怎樣的步驟對(duì)公司崗位進(jìn)行具體分類?(8分)(2)按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，如何對(duì)全公司的崗

35、位進(jìn)行橫向分類?(10分)2010年5月人力資源師(二級(jí))專業(yè)技能真題一、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，共44分）1、在面試實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段?每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么?2、簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟?3、簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序?二、 綜合題（本題共3題，共56分）4、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過(guò)去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開(kāi)始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年，由H國(guó)和8國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)

36、和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性也加強(qiáng)了，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)出各種人才。然而矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問(wèn)題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品(即

37、食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)職能網(wǎng)絡(luò)也開(kāi)展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大信賴于非正式領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程，同時(shí)也信賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支

38、持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來(lái)，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相儲(chǔ)存的企業(yè)組織群體。這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生

39、了哪些新的變化?(10分)(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對(duì)我們有哪些重要啟示?(8分)5、 K(中國(guó))公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)的管理只有依靠?jī)?yōu)秀的人才才能實(shí)現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來(lái)，該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)24億元，作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味的美味食品，上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)，還提供了一套全新的具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)，從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃，而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)課程。例如，新進(jìn)公司的每個(gè)餐廳服務(wù)員，都會(huì)有一個(gè)

40、平均200小時(shí)的“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”；餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊(cè)，還要接受公司的高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修，接受新觀念以開(kāi)拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客的最重要管理人員，公司會(huì)安排其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，如每年的“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí)，同時(shí)也具有積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位職責(zé)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計(jì)的每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)的針對(duì)性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國(guó))公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對(duì)餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這

41、套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力的永動(dòng)車”。1996年，公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練的專業(yè)基地教育發(fā)展中心，每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi)。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題。(1)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)?(10分)(2)K(中國(guó))公司的員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示?(8分)6、 HS是一家具有60多年歷史的大型國(guó)有制造企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要

42、面對(duì)華北和西北市場(chǎng)。由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng)，企業(yè)銷售規(guī)劃增長(zhǎng)迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌。然而，在風(fēng)光的銷售業(yè)績(jī)背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問(wèn)題，其中最突出的就是薪酬問(wèn)題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導(dǎo)的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80，績(jī)效工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金占20左右；(2)技術(shù)部門實(shí)行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項(xiàng)目獎(jiǎng)金三部分組成；(3)車間工人采用的是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金的工資制度。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來(lái)越高。于是分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開(kāi)始關(guān)注工資制度的改革問(wèn)題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)的主動(dòng)性，從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建立。請(qǐng)