HR年度個人工作總結(jié)600字

1、第1頁共1頁H R年度個人工作總結(jié)600字HR年度個人工作總結(jié)600字篇一時間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有x天，在這x天里我學(xué)到了很多 東西，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機 會。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫 助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認識。在工作中積累了一些 寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡 的道的一份子而感到自豪?；仡欉@X天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了 發(fā)展的第一步。我認真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方 面的基礎(chǔ)知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解， 并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和

2、同事們 的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學(xué) 習(xí)的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是X天來的工作內(nèi)容及下月的工作計劃：一、招聘工作1、一線崗位招聘對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資 格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據(jù)崗 位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合 適的人員。我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同 城，第1頁共1頁前程無憂等。通過這x天的招聘，從每天的電話邀約量和到 訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至 超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。從

3、以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的 求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語 言的把握上也沒有足夠力度，沒有吸引求職者，沒有把公司所招 聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤 和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的 配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新 的招聘渠道，來滿足招聘需求。2、科員招聘通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、 勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性 的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸 索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”。我剛來公司的時候

4、，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專 員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補崗。在此工程中根據(jù) 缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需 求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。二、部門常規(guī)性工作1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分 析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。第1頁共1頁2、 領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。三、需要改進和提高方面1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí) 行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給 自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。2、加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善招聘流

5、程，把每一個環(huán)節(jié) 做“細”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì) 量。4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝 自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。四、x月份工作計劃1、一線崗位招聘隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需 求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問， 美容師，前臺等崗位為主，加大招聘力度和精準度，為公司的進 一步發(fā)展提供人才。結(jié)合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻， 開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其 中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料

6、，及與XX學(xué)校的合作事 宜。X月過后是外出務(wù)工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成X月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種 渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一 周招聘數(shù)據(jù)第1頁共1頁進行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進行及時調(diào)整并 更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。2、科員招聘科員招聘相對比較穩(wěn)定，預(yù)計與x月份相比基本持平，主要 招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘?？砂从萌瞬块T的實際要求進行簡歷篩選 并相邀面試。3、后續(xù)工作(1)做好來公司報到實習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人 負責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿

7、意度調(diào)查，盡的 努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的 認同感，減少人員流失。4、建立人才庫人才庫資料主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包 括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人 才庫進行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能 相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職 者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位 有限沒有錄用的），這種人才可進入人才庫。此項措施大大縮短 招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè) 化，并且更大程度上激勵員工，第1頁共1頁也符合我司企業(yè)文化中“育人” 的原則。以上是我入

8、職以來的工作總結(jié)和對下月工作的計劃，其中也 有我個人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導(dǎo)提出批評和建議。1IR年度個人工作總結(jié)600字篇二人力資源部在總公司和部門直接上級領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞公司20 xx年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部 的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能， 求真務(wù)實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各 項工作任務(wù)。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如 下：1、公司人力資源現(xiàn)狀說明20 xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管 理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱 名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名

9、。2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選 拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級 管理人才名(含部門副經(jīng)理、主管)，專業(yè)技術(shù)人才名，普通管理 員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應(yīng)公司文化，公司管 理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了 明顯提高。第1頁共1頁目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本 能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位 新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專 業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，

10、得到 公司高層的認可和肯定。二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰 擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流 的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉 動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方 面：1、建立人力資源基本管理框架(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限20 xx年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當時只 配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu) 架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部 門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地

11、 知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的 崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職 程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處 理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了 一整套部門管理模塊。第1頁共1頁(2)日常人力資源管理精細化從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上， 把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資 源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工 作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成 日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化

12、工作程序， 真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計 劃、有目標、有標準。(3)初步建立人力資源管理制度合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司 人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管 理的各項管理制度，如員工手冊、考勤管理制度、人 事管理制度、勞動合同規(guī)范版本、薪酬管理制度(注： 有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現(xiàn)狀薪酬管理體 系)、新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序、調(diào)整確定公司 組織架構(gòu)、本部門工作職責(zé)、流程等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展 開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員 工提供盡可能的

13、個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源 部人性化服務(wù)管理效果。(4)實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式第1頁共1頁年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信 息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部 門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員 工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分 類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管 理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案 的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用 工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等 都有具體

14、的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng) 絡(luò)化的動態(tài)管理模式。三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需 求由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理 崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀 況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個 方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介 紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆?部門結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、 天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“*工業(yè)大學(xué)、 “財經(jīng)學(xué)院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求

15、那類 人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在 開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印 章專管員、第1頁共1頁材料員、保管員）公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定 必須內(nèi)部推薦，公司領(lǐng)導(dǎo)嚴格把關(guān)。所以，我們就這些特殊崗 位，配合公司更進一步嚴格了把關(guān)手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查 清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)髙的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇， 真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了 一系列工作。如：新員工入職，人力資源要

16、給員工做崗前基本培 訓(xùn)，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前 傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目 標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導(dǎo)的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在 做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成 長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)， 才能全身心的投入工作。其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門 員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資 源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導(dǎo)，服務(wù)及 全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。通過一

17、年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離 公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊 管理基礎(chǔ)上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培 訓(xùn)與開發(fā)、績第1頁共1頁效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎(chǔ) 上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓(xùn)與開發(fā) 管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展 貢獻部門的力量。爭取20 xx年的人力資源管理再上新臺階，再建 新功業(yè)。五、20 xx年基本工作思路20 xx年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與 人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于 人力資源部來說是非常重要的管理部分

18、，它不僅僅要求人力資源 部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六 大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自 己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的 優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。現(xiàn)將20 xx年基本工作思路匯 報如下：1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型當前， 公司處于過速澎漲發(fā)展期， 特別是在20 xx年的經(jīng)營管 理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理 的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸。從一定的人才 管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn) 略層面。總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個

19、問題，為 什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的 人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？ 如何激勵人才？如何避免用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才 為我所用？如何降低人才使用成本？所有這些問題，都是我們?nèi)肆?資源部必第1頁共1頁須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在 取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落 地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng) 營人才的理念，去挑戰(zhàn)20 xx年人力資源部的各項管理工作。2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的IIR管理體系人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必

20、須形成 一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部 必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以 下幾方面思路展開人力資源部的工作：1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基 礎(chǔ)，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī) 劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段， 結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20 xx年新組織架 構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。2、建立崗位職等根據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制， 包括各崗位設(shè)置、部

21、門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及 上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到 位，建立崗位職等，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”提供基礎(chǔ) 依據(jù)。第1頁共1頁3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位 置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職 資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進行崗位分析，評估其工作量的 大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編 制。4、重新明確工作權(quán)限和工作流程配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合20 xx年新確定 崗位職責(zé)，再進一步界定明確

22、各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審 核人、復(fù)核人及批準人進行權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要注 意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和 員工之間都要關(guān)注到位。總之，達到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī) 范清晰。5、制訂績效考核管理辦法總結(jié)20 xx年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司 各部門、分公司及項目部建議基礎(chǔ)上，制訂出適合我公司管理現(xiàn) 狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段 來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用 一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設(shè)定獎勵資金 做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察機會 等，使員工有

23、想頭、有奔頭、有盼頭。第1頁共1頁6、補充完善薪酬管理制度通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評 估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和 現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部 分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作 激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。7、建立健全保障機制根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政 法務(wù)部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對 提升、健康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的 政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦 法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)， 對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特 色。8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲備為了確保員工能與公