酒店人力資源培訓(xùn)與發(fā)展系列課程一

1、酒店人力資源培訓(xùn)與發(fā)展系列課程一接班人計劃本文檔由【中文word文檔庫】提供，轉(zhuǎn)載分發(fā)敬請保留本信息；中文word文檔庫免費提供海量范文、教育、學習、政策、報告和經(jīng)濟類word文檔。<a href='講師：宋德標前 言接班人計劃是完善的員工培訓(xùn)體系中的一個部分。方法即“給予所有的員工最大限度的發(fā)展和貢獻個人能力的機會”。它要求主管級以上員工，將培養(yǎng)手下員工作為自己業(yè)績的一部分。每個主管級以上員工在上任伊始，都有一個硬性目標，確定自己的位置在幾年內(nèi)誰來接，以此找出有才能的人，讓他們知道管理公司、酒店總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了他們，并重視他們的價值，然后為他們提供指導(dǎo)和各種各樣的豐富經(jīng)歷，使他們有

2、能力承擔更高的職責。 學習本課程的目的：學員將學到接班人計劃的執(zhí)行方法，資深員工都有參與培訓(xùn)的責任。學會分階段幫助員工學習和成長的建設(shè)。展示自己在酒店業(yè)中的價值。體會對酒店人力資源發(fā)展、更新的重要性。 學習本課程的對象：人力資源部、部門經(jīng)理、主管、督導(dǎo)人員。 接班人計劃課程綱要一、接班人計劃綱要酒店管理公司，單體酒店通過本企業(yè)人力資源發(fā)展需求的初步預(yù)測,對2-3年內(nèi)人才需求作出人才培養(yǎng)目標。接班人計劃的實施,可以有以下綱要性內(nèi)容: 二、“接班人”的基本概念 a、接班人概念及要求 接班人概念 接班人的要求 b、接班人的優(yōu)勢 1、接班人比其它員工，具有優(yōu)先晉升、擔任指定職務(wù)的權(quán)力，和更多的培訓(xùn)機會

3、。 2、當酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內(nèi)部相應(yīng)的接班人將被優(yōu)先考慮；如果酒店內(nèi)部沒有指定的接班人，應(yīng)在產(chǎn)業(yè)公司范圍內(nèi)考慮接班人。 3、為確保所有接班人都能在管理公司、單體酒店范圍內(nèi)得到最好的發(fā)展，管理公司、單體酒店建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行記錄和更新， 4、如果管理公司、單體酒店成本允許，和經(jīng)營管理需要， 5、除了管理公司、單體酒店的管理開發(fā)課程之外，酒店應(yīng)為接班人安排更多的培訓(xùn)機會和管理實踐機會。c、接班人計劃課程學習目標 d、接班人計劃課程學員目標1、能靈活處理來自聽眾的問題 2、學習如何應(yīng)對問題學員 3、了解如何做到不跑題 4、學習技巧性的過渡 5、作出圓滿的總結(jié) 三

4、、接班人什么時候可以晉升 1、接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。2、接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。 四、需要確定多少接班人 1、由管理公司、單體酒店根據(jù)人才需求預(yù)測來確定 2、按照實際需要的 要確保接班人的素質(zhì)，并把精力和資源集中到最關(guān)鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責。 第一章 酒店的接班人發(fā)展計劃第一課 為什么要實施接班人計劃從管理公司，單體酒店發(fā)展來看：為了確保管理公司，單體酒店的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致； a、從個人發(fā)展來看： b、從酒店管理、單體酒店來看： 第二課 關(guān)于接班人計劃的4個主要流程這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的

5、有效執(zhí)行。第三課 人才需求預(yù)測系統(tǒng) 人才需求預(yù)測系統(tǒng)意義 a、使管理公司、單體酒店的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結(jié)合，從而避免人才短缺或人才過剩。b、使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與管理公司、單體酒店發(fā)展更好的結(jié)合。 預(yù)測依據(jù) 第四課 具體行動 必要的行動措施 （1）管理公司,單體酒店每年年底將根據(jù)管理公司連鎖酒店拓展或人才的需要，需要 （2）管理公司、單體酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內(nèi)進行公布，同時管理公司、單體酒店內(nèi)部網(wǎng)站公布計劃。（3）員工也可以向酒店管理公司、單體酒店人力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。（4）同時管理公司、單體酒店人力資源

6、部必須 第二 章 人才績效評估第五課 人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓(xùn)和發(fā)展的機會，評估系統(tǒng)主要包括3個部分： 、績效溝通評估表 （1）對總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效考核 （2）對部門總監(jiān)（經(jīng)理）的績效考核 （3）部門總監(jiān)（經(jīng)理）以下管理人員的考核 第六課 領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)能力評估、評估程序 1、被評議者先自我打分，交上級。 2、被評議者上級與被評議者在溝通基礎(chǔ)上，由上級對下級打分。 3、上級的領(lǐng)導(dǎo)進行最終審議和確認。 4、經(jīng)理確認，管理公司、單體酒店總經(jīng)理對酒店總經(jīng)理的評估由集團總裁或業(yè)主確認。第七課 評估時間、每年的定期1月或不定期1

7、月，以年為單位完成接班人績效評估 第八課 內(nèi)部推薦程序、內(nèi)部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù): 酒店根據(jù)管理公司或單體酒店業(yè)主方核定的推薦人數(shù)進行推薦。 依據(jù)以下評估狀況來綜合決定： 、推薦程序和權(quán)限 1、部門經(jīng)理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經(jīng)酒店總經(jīng)理同意，管理公司人力資源部組織審核；2、主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經(jīng)酒店總經(jīng)理同意。 酒店根據(jù)確定的時間推薦第三章 接班人計劃與戰(zhàn)略性培訓(xùn)第九課 定向培養(yǎng)的概念、大學生定向培養(yǎng)計劃 定向培養(yǎng)的概念 （1）、從內(nèi)部推薦情況看，內(nèi)部人才儲備在數(shù)量或結(jié)構(gòu)上無法滿足酒店管理公司、單體酒店在今后2-3年內(nèi)的人才需求，

8、 （2）、定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結(jié)果。 （3）、人員招募工作完成后，由管理公司、單體酒店統(tǒng)一安排這些人員到酒店的為期1-2年左右的培訓(xùn)計劃。 （4）、管理公司、單體酒店對定向培養(yǎng)的人員在培養(yǎng)的2-3年內(nèi)薪酬待遇上予以領(lǐng)班級的待遇。（5）、對定向培養(yǎng)人員在酒店的表現(xiàn)評估有管理公司和單體酒店共同執(zhí)行。 定向培養(yǎng)的7個階段： 第十課 人才發(fā)展支撐、人才發(fā)展支持系統(tǒng) 支持系統(tǒng)意義 根據(jù)員工/管理人員的個人發(fā)展藍圖、業(yè)績評估、能力評估來確定他們的培訓(xùn)需要和見習需要，安排培訓(xùn)課程和見習計劃，幫助他們改進工作，提高素質(zhì)，達成個人職業(yè)發(fā)展的目標。 培訓(xùn)開發(fā)課程的目的 通過接班人培訓(xùn)計

9、劃可以實現(xiàn)以下目標： 一級管理開發(fā)課程：員工-領(lǐng)班 二級管理開發(fā)課程：領(lǐng)班-主管（助理） 三級管理開發(fā)課程：主管-經(jīng)理（總監(jiān)） 四級管理開發(fā)課程：經(jīng)理-總經(jīng)理 第十一課 提供員工見習機會、崗位見習計劃 崗位見習計劃意義 1、為以下員工提供見習機會，使他們通過見習熟悉崗位工作或提高業(yè)務(wù)能力，幫助他們成長；2、即將晉升的優(yōu)秀的員工； 5、希望調(diào)換工作崗位的員工；6、作為培養(yǎng)管理通才的有效方式。、實施 1、根據(jù)評估系統(tǒng)的個人狀況，按照部門總監(jiān)（經(jīng)理）、總經(jīng)理、管理公司、單體酒店人力資源總監(jiān)或管理公司總經(jīng)理的批示，分別由 2、酒店內(nèi)的見習由酒店人力資源部安排并跟蹤記錄， 3、見習員工必須指定輔導(dǎo)師進行

10、輔導(dǎo)，并由 、其它培訓(xùn)和指導(dǎo)機會接班人可以在得到相關(guān)人員批準的情況下，參加管理公司、單體酒店層面或酒店層面的： e、相關(guān)的組織，如餐飲研究會/金鑰匙俱樂部/質(zhì)量管理委員會，等。f、同時管理公司、單體酒店主要管理人員到酒店時應(yīng)盡可能安排與接班人見面，提供指導(dǎo)和了解其狀況。第十二課 接班人計劃的執(zhí)行、接班人計劃執(zhí)行的衡量標準 為了確保酒店的中高級管理人員都能把人才的培養(yǎng)和開發(fā)作為最重要的職責之一，管理公司、單體酒店將接班人計劃的執(zhí)行作為對酒店每一位中高級管理人員年度績效的重要指標之一。1、接班人衡量標準表2、績效評估標準表第十三課 接班人計劃窗體使用 總經(jīng)理、駐店經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理的評估內(nèi)容 1、戰(zhàn)

11、略分析與計劃能力戰(zhàn)略環(huán)境分析（swot）的能力，指明并使 2、有效執(zhí)行指明工作重心，善于處理關(guān)鍵任務(wù)， 3、創(chuàng)建團隊文化推動團隊建設(shè)，建立同事之間、不同部門之間的良好的協(xié)作關(guān)系，爭取 4、對業(yè)務(wù)的精益求精財務(wù)領(lǐng)悟力，執(zhí)行有效的預(yù)測/預(yù)算，了解財務(wù)/經(jīng)濟/業(yè)務(wù)問題，洞察市場，了解與分析競爭對手，市場數(shù)據(jù)，顧客與市場潮流， 5、關(guān)注總收入/成本積極領(lǐng)導(dǎo)銷售努力，拓展市場，創(chuàng)造增加營收機會； 6、關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠積極地、不妥協(xié)地爭取提高服務(wù)質(zhì)量與顧客忠誠， 7、發(fā)展工作關(guān)系發(fā)展與社區(qū)、政府、業(yè)主、同行和合作伙伴的良好關(guān)系，維護和提升品牌， 8、總體評價該員工今年的工作表現(xiàn)及潛力：5 = 很好、優(yōu)秀

12、、杰出4 = 好的、在中等之上3 = 一般，可接受的、中等2 = 低于平均水平、不夠好、不滿意1 = 不可接受的、不適當?shù)?主管/領(lǐng)班的能力評估內(nèi)容1、分析與計劃能力 2、有效執(zhí)行 3、創(chuàng)建團隊文化 4、對業(yè)務(wù)的精益求精 5、關(guān)注總收入/成本 6、關(guān)注服務(wù)與顧客忠誠 7、總體評價該員工今年的工作表現(xiàn)及潛力：5= 很好、優(yōu)秀、杰出4= 好的、在中等之上3= 一般、可接受的、中等2= 低于平均水平、不夠好、不滿意1= 不可接受的、不適當?shù)?、接班人（員工）年度評估匯總表第四章 接班人計劃實施的總結(jié)  接班人計劃 1、接班人的選擇 第一步：與相關(guān)分公司溝通第二步：收集相關(guān)文件第三步：開展高層訪談第四步：制定標準第五步：現(xiàn)狀調(diào)查第六步：確定接班人2、接班人的培養(yǎng) 為接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 任用分為兩個階段： 績效溝通 對候選人的工作業(yè)績開展績效溝通。設(shè)計溝通模板，績效溝通的內(nèi)容為一下內(nèi)容，但不限于此： 培訓(xùn) 跟蹤建立人才信息庫，基本內(nèi)容如下： 戰(zhàn)略性培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)需求1、培訓(xùn)需求要從三方面確定: 2、將培訓(xùn)需求分為靜態(tài)培訓(xùn)需求和動態(tài)培訓(xùn)需求。 培訓(xùn)體系的搭