略談人力資源管理人性化制度化

1、略談人力資源管理人性化制度化 一、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的關(guān)系 1.規(guī)范化體現(xiàn)了對(duì)人力資源社會(huì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)與控制，人性化則是對(duì)人力資源自我價(jià)值的理解與尊重。從某種意義上講，企業(yè)是在社會(huì)分工和相互協(xié)作基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。企業(yè)內(nèi)部的分工使得兩個(gè)及以上的人為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)產(chǎn)生了協(xié)作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎(chǔ)上的協(xié)作得以有效運(yùn)行，就必須制定相應(yīng)的制度對(duì)員工的行為加以約束和規(guī)范，使個(gè)體的價(jià)值觀、行為觀統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，形成最佳合力。而為了激勵(lì)個(gè)體充分發(fā)揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、崗位職責(zé)權(quán)限劃分、工作設(shè)計(jì)與安排、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效與薪酬管理、

2、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。2.規(guī)范化管理是人性化管理的基礎(chǔ)與依據(jù)。從企業(yè)角度來(lái)看，企業(yè)必須有一套嚴(yán)格完善的管理制度，對(duì)員工行為加以約束和規(guī)范，形成決策科學(xué)化、監(jiān)督制度化、工作標(biāo)準(zhǔn)化、考核系統(tǒng)化的管理模式，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展。從個(gè)人角度來(lái)看，人都是有惰性的，管理松弛、職責(zé)不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點(diǎn)和消極面，用健全的制度來(lái)對(duì)人性的弱點(diǎn)加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴(yán)格的管理制度為依據(jù)，基于人性特征來(lái)實(shí)施管理。3.人性化管理是實(shí)施規(guī)范化管理的前提和條件。人力資源管理的對(duì)

3、象不是沒(méi)有生命的物體，而是有理想、有追求、會(huì)思考、具有主觀能動(dòng)性的員工隊(duì)伍。因此，研究制定人力資源管理的規(guī)章制度，實(shí)施規(guī)范化的人力資源管理，必須建立在對(duì)員工的基本狀況和主導(dǎo)需求等因素進(jìn)行充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)之上，充分考慮員工對(duì)各項(xiàng)制度的想法和建議。 二、人力資源管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合策略 規(guī)范化和人性化是貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的一對(duì)矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向。1.考慮企業(yè)的規(guī)模對(duì)規(guī)范化管理與人性化管理的影響。當(dāng)企業(yè)規(guī)模比較小，員工人數(shù)比較少時(shí)，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過(guò)團(tuán)體的情感互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)心理需求的滿足，因此團(tuán)體容易產(chǎn)生

4、情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業(yè)文化，提高員工之間的協(xié)作意識(shí)和合作精神。反之，企業(yè)規(guī)模大，員工人數(shù)比較多時(shí)，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大使企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)變得越來(lái)越多樣化和差異化，此時(shí)，企業(yè)一般會(huì)使活動(dòng)差別化以便獲得專業(yè)化優(yōu)勢(shì)。為了有效指導(dǎo)員工的工作，各種政策，規(guī)章，規(guī)則和程序會(huì)越來(lái)越多，企業(yè)管理的規(guī)范化水平也會(huì)越來(lái)越明顯。2.在企業(yè)的不同生命周期階段，人力資源管理的規(guī)范化與人性化水平也應(yīng)有所差異。企業(yè)生命周期的概念是在1972年由美國(guó)哈佛大學(xué)的格瑞納教授首次提出來(lái)的。在企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程中，如同人的成長(zhǎng)要經(jīng)歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業(yè)的成長(zhǎng)也要經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、集合階段、規(guī)

5、范化階段和精細(xì)化階段等階段。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)往往還沒(méi)有正式的、穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時(shí)，組織的管理主要表現(xiàn)為創(chuàng)建者的親自監(jiān)督，屬于人性化的一種形式。隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部開始建立按職能劃分的組織結(jié)構(gòu)，員工有了較明確的職責(zé)和分工，企業(yè)的管理制度初步建立起來(lái)，針對(duì)員工的激勵(lì)制度與工作標(biāo)準(zhǔn)等措施開始部分代替管理人員的親自監(jiān)督方式。此時(shí)企業(yè)管理開始向規(guī)范化方向探索。到了規(guī)范化階段，組織內(nèi)部建立了明確分工的組織結(jié)構(gòu)，各級(jí)部門和人員主要按規(guī)范的規(guī)章制度和準(zhǔn)則展開工作，企業(yè)管理的效率達(dá)到了頂峰狀態(tài)，過(guò)度標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化開始在一定程度上制約員工工作的

6、自主性和創(chuàng)造性，這是企業(yè)管理規(guī)范化水平最高時(shí)期。經(jīng)過(guò)了規(guī)范化階段的組織，意識(shí)到過(guò)度規(guī)范化的危害，開始從企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面作出調(diào)整與改進(jìn)，管理的人性化水平會(huì)慢慢提高，部分削弱制度管理的權(quán)限和范圍。3.根據(jù)具體工作的性質(zhì)與特點(diǎn)確定微觀層次的規(guī)范化與人性化水平。比較而言，技術(shù)性、生產(chǎn)性崗位，比如財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等崗位，其工作內(nèi)容往往比較穩(wěn)定、崗位職責(zé)也非常明確、工作結(jié)果可預(yù)測(cè)性高，在這類崗位上個(gè)性的發(fā)揮往往容易導(dǎo)致企業(yè)的損失，所以必須實(shí)行嚴(yán)格的制度管理，用非人性化的規(guī)范規(guī)章來(lái)明確界定他們的職責(zé)、任務(wù)與目標(biāo)。而管理、研發(fā)、營(yíng)銷等崗位的工作內(nèi)容一般都不太穩(wěn)定、工作過(guò)程難以標(biāo)準(zhǔn)化、工作結(jié)果受人力和很

7、多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發(fā)揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創(chuàng)造性。4.區(qū)分任職者的素質(zhì)和層次，調(diào)整管理的人性化與規(guī)范化水平。根據(jù)人力資源管理的人性假設(shè)理論，企業(yè)員工的人性特征一般可以分為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”等四種形式?！敖?jīng)濟(jì)人”是一種懶惰、被動(dòng)、消極的人性特征；“自我實(shí)現(xiàn)人”正好與“經(jīng)濟(jì)人”相反；“社會(huì)人”追求更多的社會(huì)和心理需求的滿足；“復(fù)雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業(yè)里，一般綜合素質(zhì)和工作層次低的員工“經(jīng)濟(jì)人”特征表現(xiàn)明顯，而素質(zhì)高、工作層次高的員工則“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”的特征表現(xiàn)突出些。顯然，為了保證“經(jīng)濟(jì)人”能老實(shí)工作，規(guī)范化的規(guī)章和獎(jiǎng)懲制度是必須的；而為了激發(fā)“社會(huì)人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”的工作熱情和積極性，必須充分關(guān)注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規(guī)范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對(duì)立的特點(diǎn)。但是，在企業(yè)管理過(guò)程中，二者又不能截然對(duì)立與分離。有效的人力資源管理，必然是規(guī)范化與人性化的有機(jī)結(jié)合，用規(guī)范化的制度來(lái)提高管理效率，用人性化