部門主管的人力資源管理(doc 43頁)

1、45 / 45非人力資源經(jīng)理的人力資源管理  第一部分 人力資源管理概述 【本節(jié)重點(diǎn)】 為什么要引入人力資源管理人力資源管理的新浪潮   第一節(jié) 為什么要引入人力資源管理 人力資源管理是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的領(lǐng)域,也是一門專業(yè)。分析近幾年的人力資源管理“熱”,可以從三個(gè)角度給出參考答案： 一是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求二是我國企業(yè)發(fā)展的要求三是與管理的實(shí)質(zhì)相關(guān) 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求 企業(yè)內(nèi)部的管理,離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景,所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理。 

2、;目前,世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時(shí)代”,逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢”,企業(yè)不得不重新思考自身的問題,那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 企業(yè)發(fā)展的要求 企業(yè)本身的發(fā)展有它的階段性。各階段的目的和任務(wù)不一樣,體現(xiàn)在不同時(shí)期其組織結(jié)構(gòu)也有差異,而組織結(jié)構(gòu)的差異就決定了領(lǐng)導(dǎo)方式的差異。 1993年和199年,我國企業(yè)提出要“二次創(chuàng)業(yè)”,這個(gè)概念本身并不新鮮。之所以要二次創(chuàng)業(yè),其核心就是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理模式發(fā)生了改變。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講,就是從土八路變成了正規(guī)軍,從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn),這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn),而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)

3、人才的挑戰(zhàn)上。 在同樣的條件下,為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。同時(shí)也說明,在某一階段你就不能適應(yīng),所以你需要改變,需要改善。 【自檢】 你為何要了解人力資源管理知識(shí)？（說明：代表一種現(xiàn)象；是一種錯(cuò)誤理解；是本書的知識(shí)點(diǎn)；是你要發(fā)表的意見,后面花邊框提示的內(nèi)容就是參考答案的要點(diǎn)。通過這些自檢題可以檢測(cè)一下你的知識(shí)掌握程度。以后的自檢題參考答案方式同上。） 舊的管理知識(shí)需要改善。在經(jīng)營中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的辦法。人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。其他想法。 【參考答案提示】 人力資源管理是近年開始引入我國

4、的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn),對(duì)于我國企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”和向更高目標(biāo)進(jìn)軍有著極其重要的作用,企業(yè)里所有管理人員都應(yīng)該掌握這方面的知識(shí)。 從管理學(xué)上看管理實(shí)質(zhì) 現(xiàn)在談企業(yè)管理,更多的是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度,真正從管理學(xué)的角度談企業(yè)管理的非常少,我國歷史上沒有管理這個(gè)概念。 1. 1.    管理的概念 管 理管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程,管理是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)。 從現(xiàn)實(shí)的角度,管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情,而是讓別人去做,讓別人去做你想做的事。    

5、0;     管理人員通過別人完成工作         技術(shù)人員自己親自完成工作 在給企業(yè)做薪酬制度和考核制度的時(shí)候,就面臨這樣的問題,不同的人員應(yīng)該用什么作標(biāo)準(zhǔn)來區(qū)分：是管理人員還是技術(shù)人員。管理人員和技術(shù)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的,薪酬的等級(jí)和水平高低也有差異。例如總工程師這個(gè)位置,是把他（她）作為管理人員還是作為專業(yè)技術(shù)人員,這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？就是不管有沒有直接下屬,就是不管這個(gè)工作的內(nèi)容是什么,而是要看完成任務(wù)的方式,是自己去做還是通過別人去做。凡是自己做的,

6、不管做的是生產(chǎn)還是銷售,還是財(cái)務(wù),都是專業(yè)人員或者叫技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作,哪怕就是一個(gè)班組長,那也是管理人員。 【自檢】 你如何區(qū)分管理人員和技術(shù)人員？技術(shù)人員需要自己親自進(jìn)行研發(fā)工作。好的技術(shù)人員就可以提拔成管理人員。管理人員都有直接下屬可以支配。重要工作,領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)然親力親為。_ 【參考答案提示】 管理人員與技術(shù)人員的根本區(qū)別就是管理人員需要通過別人去完成工作,技術(shù)人員不管從事哪一行業(yè),都需要自己親自來做。所以,凡是要通過別人去做工作,哪怕只是一個(gè)班組長,也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的,都算是技術(shù)人員?，F(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作

7、于一身的現(xiàn)象,其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。 2. 2.    我國企業(yè)管理的特點(diǎn) 管理者最核心的任務(wù)是：吸引人用好人開發(fā)人留住人 對(duì)于我國的企業(yè)管理人員來說,還有第二重任務(wù),有人把我國的企業(yè)管理者稱作“雙肩挑的干部”。 何謂“雙肩挑干部”？ 一肩挑的任務(wù)就是用人,另一肩挑的任務(wù)叫做育人。這就是傳統(tǒng)上所說的政治思想教育。為什么這樣講？中國社會(huì)目前的狀況有一些特點(diǎn),受這些特點(diǎn)的影響,中國人也有自己的一些特點(diǎn),這兩種特點(diǎn)決定了作為企業(yè)管理者必須教給自己的員工怎么去做。   圖11 雙肩挑干部

8、模式 （1）人文環(huán)境缺乏信仰。也就是什么都不信,因?yàn)樗裁炊疾恍?所以他就不容易按照一定的規(guī)則去做事。從現(xiàn)實(shí)生活來講,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的,覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開始信錢,后來他感覺到不是有錢就有一切,錢也不是萬能的。圖12 信仰混亂的具體表現(xiàn)沒有規(guī)矩。在日常生活中,很多規(guī)矩沒有建立起來,盡管理論上是有的,行為規(guī)范、禮儀列了無數(shù)條,可具體做起來沒有形成一種習(xí)慣,所以體現(xiàn)在生活中就是沒規(guī)矩。 這種沒規(guī)矩,表現(xiàn)在組織管理方面,就是領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣很多領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)也沒有規(guī)矩,高層領(lǐng)導(dǎo)忙于解決一般群眾應(yīng)該解決的問題,一般群眾忙于思考高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該思考的問題,大

9、家都在不務(wù)正業(yè),這也是沒有規(guī)矩。教育是一個(gè)長期的任務(wù),它的見效周期比較長,社會(huì)承擔(dān)著對(duì)于成員進(jìn)行思想教育的重要職能,作為社會(huì)細(xì)胞的企業(yè)同樣也肩負(fù)著教育這個(gè)任務(wù)。  圖13 組織管理中沒有規(guī)矩的幾種表現(xiàn) 缺乏自律。領(lǐng)導(dǎo)在和領(lǐng)導(dǎo)不在不一樣,其中一個(gè)原因就是缺乏自律。人們更多習(xí)慣于在強(qiáng)大的外部壓力下才做這件事情,而不是主動(dòng)樂于做這件事情。 【事例】 前幾年曾經(jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫,說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口,十字路口是紅燈,父親沒有停就騎著自行車往前跑,兒子就說老師說了,要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈,現(xiàn)在是紅燈。父親就說了,哎傻孩子,現(xiàn)在沒有警

10、察。父親給誰做的？不是給警察做的,是給自己做的。我們的老祖宗很早就提出了一種思想叫做慎獨(dú),謹(jǐn)慎的獨(dú)處,就是當(dāng)別人都不知道的時(shí)候你還能做得很好,這就叫自律。 依賴性較強(qiáng),不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問題,有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用,因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。西方的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是兩樣?xùn)|西在制約,一是法律,二是宗教。我們中國不提倡宗教,但要提倡法律和道德。  圖1 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約 【自檢】中國人的這些特點(diǎn)有沒有普遍性？ 人應(yīng)該有明確的信仰。我雖然只是個(gè)員工,但我時(shí)常替領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。領(lǐng)導(dǎo)在

11、和不在我都會(huì)好好工作,因?yàn)槲覟樽约汗ぷ?。?duì)上述觀點(diǎn)我有想法。    【參考答案提示】 某些人的不足之處在企業(yè)管理中常常出現(xiàn),致使一些制度的執(zhí)行出現(xiàn)障礙,企業(yè)管理者在工作中必須對(duì)員工進(jìn)行“思想教育”,才可能使制度順利實(shí)施,幾乎每一個(gè)管理者都不得不擔(dān)負(fù)起“育人”的職責(zé)。 （2）社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題,從社會(huì)的角度講,有如下特點(diǎn)： 轉(zhuǎn)型期的混亂。變革就是在轉(zhuǎn)型,轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。在變革中,舊的東西不靈了,新的東西還沒建立起來,就會(huì)出現(xiàn)混亂。 機(jī)會(huì)很多。機(jī)會(huì)可能帶來什么？就是每一個(gè)人都可能在短時(shí)間內(nèi)找到捷徑,

12、獲得生長的機(jī)會(huì),這就進(jìn)一步助長了人們暴富的心態(tài)。很多民營企業(yè)做到一定程度以后就開始分家,其中原因之一就是因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多,他不想再跟著你做,他自己也可以有機(jī)會(huì)做起來,在這種情況下,他為什么要跟著你做？ 價(jià)值體系混亂。很多企業(yè)的老總,為了體現(xiàn)民主意識(shí),辦公室的門永遠(yuǎn)是敞著的,隨便一個(gè)員工都可以進(jìn)。二三十個(gè)人的時(shí)候可以,二三百個(gè)人將就,兩三千人呢,老總能隨便見嗎？隨便見這也是不尊重人！價(jià)值體系混亂對(duì)于人力資源管理也是一個(gè)很嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),在一個(gè)一切向錢看的社會(huì)里,責(zé)任、義務(wù)免談,你怎能讓員工忠誠于正當(dāng)?shù)暮侠砗戏ǖ姆绞剑?#160;社會(huì)上普遍的浮躁現(xiàn)象。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài),浮躁到什么程度？

13、浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子,就是這種心態(tài),使得人們急功近利急不可耐。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”  社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象  我國的發(fā)展也好,我國的強(qiáng)大也好,不是靠一個(gè)海爾,也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。但是總體需要一定的社會(huì)條件就是外部環(huán)境,所以需要大家配合努力,這樣人力資源管理就顯得至關(guān)重要。人力資源管理不僅僅是去找一個(gè)人來,怎么樣用好他,而是要從行為到思想都要管,留人要留心,什么叫留心,就是要留思想意識(shí),要同心同德,這才是真正的留,靠什么呢？要去引導(dǎo)。大家已經(jīng)意識(shí)

14、到這個(gè)問題,就是企業(yè)文化,企業(yè)的文化建設(shè)是至關(guān)重要的,為什么重要呢？因?yàn)槠髽I(yè)文化建設(shè)核心是一套系統(tǒng)的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,就是好壞是非的標(biāo)準(zhǔn)。  【自檢】 與職工“打成一片”的老板是個(gè)好老板嗎？老板平易近人,沒有架子。我與老板是哥們,進(jìn)他的辦公室我不用敲門。盡管我們是同學(xué),但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。你的意見。           第二節(jié) 人力資源管理的新浪潮 人力資源,是把人作為一種資源,有多大的價(jià)值就有多高的價(jià)格,這個(gè)價(jià)格取決于市場(chǎng),這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)

15、值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的,就是一個(gè)人的價(jià)格能有多少錢,能有資格去要多高的價(jià),薪水也好,待遇也好,并不取決于他真正能為社會(huì)做多大的貢獻(xiàn),或者說對(duì)這個(gè)企業(yè)有多大的價(jià)值。 人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源價(jià)格取決于市場(chǎng)價(jià)值取決于社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 圖15 人力資源價(jià)格價(jià)值取向 人力資源價(jià)格價(jià)值取決于勞動(dòng)力供求關(guān)系是不是平衡。從理論上來講,博士、教授對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大,一個(gè)教授每月收入一兩千元錢,扣除稅收和住房公積金,每月拿到手上僅有一千多元,這就是價(jià)格。博士、教授,奮斗了四十年,絕對(duì)是有價(jià)值的,給企業(yè)做咨詢,提方案,也能夠直接去影響和幫

16、助企業(yè)去實(shí)踐,價(jià)值很大,卻沒有對(duì)等的價(jià)格。企業(yè)會(huì)有不同的發(fā)展階段。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段所需要的人也是不一樣的,所以要有儲(chǔ)備,并很好地去衡量。整個(gè)社會(huì)應(yīng)該有配套的政策和制度,使一個(gè)人的價(jià)值跟他的價(jià)格基本上對(duì)等起來。  人力資源管理觀念的“新浪潮” 1.完善經(jīng)濟(jì)體制 西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的,像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的,但也不是收入的低階層,劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。我們國家現(xiàn)在還不是這樣,正在改革,這是一個(gè)新浪潮。 2.把人力資源作為一種目標(biāo)追求 經(jīng)濟(jì)學(xué)界喜歡把人才叫人力資本,管理學(xué)界更喜歡叫人力資源。當(dāng)然資源不是

17、資本,怎么樣把它利用起來,是把它作為一個(gè)工具還是作為手段？管理學(xué)中明確提出來,人力資本增值的目標(biāo)要優(yōu)先于財(cái)務(wù)增值的目標(biāo),即不能把人只作為一個(gè)賺錢的工具,員工本身的生長和發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)追求的目標(biāo)之一。 3.社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系 社會(huì)與個(gè)人的關(guān)系到底是大河有水小河滿,還是小河有水大河滿？現(xiàn)在是說不清的,這象雞跟蛋、蛋跟雞的關(guān)系一樣,但是作為一個(gè)企業(yè)內(nèi)部來講必須把這種關(guān)系說得清楚。 圖16 人力資源管理觀念的“新浪潮” .員工與組織的關(guān)系 在企業(yè)中,雇主跟雇員到底是什么關(guān)系,它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步,也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系,這個(gè)關(guān)系理

18、論界稱為心理契約。中國的人力資源管理,企業(yè)的人力資源管理,甚至包括政府、組織的人力資源管理,現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),就是要重塑心理契約,就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任。 【事例】 除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外,夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約,這個(gè)契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友,丈夫外出回來太太從來不會(huì)問的,反過來,丈夫也從來不會(huì)追問太太,十年了都這樣。我就覺得這很難理解,不過人家過得很默契,這就可以理解為一種心理契約,就是雙方認(rèn)同的一些東西,約定俗成。企業(yè)員工跟組織同樣有這個(gè)問題。 【自檢】 公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？公司加強(qiáng)了

19、員工的培訓(xùn)。這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。人力資源管理知識(shí)也在更新。你的看法。  【參考答案提示】 人力資源管理是現(xiàn)代管理制度中的重要組成部分,幾乎貫穿了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的全部,“以人為本”是其核心內(nèi)容,目的就是讓企業(yè)更科學(xué)地進(jìn)步。傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容必須更新。   【本節(jié)總結(jié)】 本節(jié)講述了人力資源的總體概況,使你了解到人力資源管理是個(gè)行政管理的范疇。人力資源管理發(fā)展到今天,已在世界范圍興起了一股“熱潮”。在我國,因?yàn)楠?dú)特的國情,形成了有中國特色的管理模式。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展,管理思想不斷進(jìn)步,人力資源管理的觀念也出現(xiàn)了新的浪潮。

20、           第二部分 部門主管常有的人事難題  第一節(jié) 成為部門主管心態(tài)及形勢(shì)變更 【本節(jié)重點(diǎn)】由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必然性心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)懂得人力資源的好處  由屬下變主管心態(tài)調(diào)整的必然性 任何人都不是天生的管理者,作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的,他就不會(huì)感受到太大的壓力和風(fēng)險(xiǎn)。但是作為部門主管,下屬就時(shí)常會(huì)來找你,希望你能幫助他,希望能從你那里得到指導(dǎo),部門主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變,使你面對(duì)

21、截然不同的工作,這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什幺關(guān)系呢？ 【自檢】 人力資源管理是人力資源部門的事,那幺,人力資源部門在一家公司里到底起到什幺作用呢？見參考參考答案11 人力資源部門管人事,部門主管也要管人事。所以,作為一個(gè)主管必須學(xué)習(xí)很多人力資源管理的基本能力。   心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 統(tǒng)計(jì)表明,大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒有調(diào)整過來。 1升遷并非因?yàn)楣芾砟芰?qiáng)員工升遷為主管的原因主要有兩種：一是因?yàn)閷I(yè)能力很好,領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)；另一種可能是因?yàn)?/p>

22、他的工齡越來越長,資格最老,并非由于具備管理能力才提升的。無論哪種情況,都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力,所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。 2時(shí)間差管理能力的提升時(shí)間差就是工齡的增長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作內(nèi)容有大的變動(dòng),很多員工在公司里干了三五年,其實(shí)所做的工作都是一樣的。既然如此,也就很難保證其能力會(huì)不斷提升。 3管理很難一步到位在前面兩個(gè)前提之下,如果要讓一個(gè)好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力）,一定時(shí)間

23、的培訓(xùn)是這個(gè)過程中的關(guān)鍵。選購商品可以一步到位,例如買冰箱,你可以買最新最好的產(chǎn)品,但是管理不可以一步到位,可能需要較長時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。所以,部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源經(jīng)理其實(shí)不太容易,但是人力資源觀念如果能夠深深地植入他的腦海,對(duì)其生長就有很大的幫助。 【案例】 超級(jí)業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實(shí)例 某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員,很會(huì)做生意,超級(jí)的（）。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn),能夠到各地去“侃定單”,但是他比較喜歡自由,不愿意受約束,也不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。不過因?yàn)樗傻锰昧?所以公司就覺得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員,大家認(rèn)為他應(yīng)該提升,就把他提升為營銷部主任了。此后他

24、就走向行政工作了,必須花很多時(shí)間看下屬拿過來的報(bào)表,必須帶著下屬拜訪客戶。由于他自己的管理能力沒有相對(duì)地提高,新工作剛開始就覺得很厭煩。漸漸的,他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)交流比較困難,跟其它部門的整合也越來越亂。所以,這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好,但是作為部門主管,他并不適任。 這個(gè)例子告訴人們：在所有的企業(yè)里都會(huì)有一些很優(yōu)秀的員工,但是優(yōu)秀并不代表合適,也就是說他不一定適任主管。所以在提升員工為主管時(shí),首先要考慮他適不適合。如果確實(shí)不能勝任,就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置,另一個(gè)是專業(yè)制,這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。 懂得人力資源的

25、好處 根據(jù)經(jīng)驗(yàn),人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進(jìn)行交流。那幺,要做好非人力資源主管,了解人力資源管理工作也會(huì)有很多好處。 1你將有能力招聘到非常好的員工因?yàn)槎靡恍┱衅讣记?、面談技?你就會(huì)知道什幺樣的員工比較適合你這個(gè)部門,你能把他順利地招聘進(jìn)來,甚至懂得怎樣留住他,包括怎樣帶領(lǐng)新人進(jìn)入角色等。 2你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互動(dòng),贏得屬下的信任與敬重,打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì),使整個(gè)部門的士氣得到提升。普遍來節(jié),把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進(jìn)行培養(yǎng)的過程中,人力資源管理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。 

26、0;【案例】研發(fā)部門員工的特性是比較獨(dú)立的,員工在研發(fā)的過程中,研發(fā)主管跟他討論的都是技術(shù)上的問題,是比較嚴(yán)肅的。所以研發(fā)主管如果一直在強(qiáng)調(diào)技術(shù)上的東西,沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍,提高員工的士氣,公司業(yè)績的增長將是很有限的。某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點(diǎn),并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤,研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個(gè)研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)上想了一個(gè)辦法,作出了明確的規(guī)定：如果研發(fā)人員取得了一項(xiàng)國家專利發(fā)明,公司就把他的實(shí)驗(yàn)室用這位研發(fā)人員的名字命名,同時(shí)還可以從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)計(jì)的時(shí)候,他就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)制度等,這一措施使得公司業(yè)

27、績得到了成倍的提高。 【自檢】 某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理,因?yàn)樗ぷ骱苷J(rèn)真,質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃不過他的眼睛,所以平常人緣很差。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？ 見參考參考答案12 這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。這樣的學(xué)習(xí)也為他大大開拓了將來發(fā)展的空間。 在公司,總經(jīng)理空缺的時(shí)候,通常會(huì)首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總經(jīng)理。為什幺呢？因?yàn)樗麄冋J(rèn)為,要?jiǎng)偃喂镜目偨?jīng)理,如果沒有做過人力資源經(jīng)理,他怎幺能夠掌控整個(gè)公司人力資源的運(yùn)用呢？至于一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn),或者他的發(fā)展?jié)摿?只有在他當(dāng)人力資源經(jīng)理的時(shí)候

28、才能看得比較清楚,因?yàn)椴块T經(jīng)理往往會(huì)忙于他專業(yè)的東西。這也就告訴人們：從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來發(fā)展的空間。 【本節(jié)小結(jié)】 非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的,雖然不是人力資源經(jīng)理,但要帶領(lǐng)一些人進(jìn)行工作,必須對(duì)他們負(fù)責(zé),要讓他們喜歡這個(gè)組織,很喜歡你這位主管給他的協(xié)助,因此,作為非人力資源管理者的你,要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的知識(shí)。 所有非人力資源部門的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)他們做一些事情。帶人就是帶“心”,如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),他將會(huì)很高興的。所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí),幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果,提高培訓(xùn)的效力。 經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和

29、整個(gè)外界形勢(shì)的整合之后,非人力資源主管自身能力的提升就顯現(xiàn)出來了。       第二節(jié) 部門主管如何與人事人員配合 【本節(jié)重點(diǎn)】了解公司人事規(guī)章遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程明確人力資源部門的效用公司對(duì)部門人力資源管理的要求確定人力資源部門能給予的資源 了解公司人事規(guī)章 要了解公司的人事規(guī)章,其中很重要的一個(gè)關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整,因此非人力資源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要,只有非常了解了,才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過程中做到有

30、章可循。因此了解人事規(guī)章是第一要?jiǎng)?wù)。 1 1 新員工報(bào)到要先讓人力資源部門知道 例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取,還是由部門經(jīng)理來通知錄?。吭诠菊麄€(gè)人事招聘的流程中,到底哪一段是人力資源要做的,哪一段是部門主管要做的,這些都會(huì)有明確的規(guī)定。  2 2 公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 公司員工的薪資報(bào)酬,不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限,如果超過這個(gè)職位的薪資上限,就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平,因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情是要的,但是作為一個(gè)部門的經(jīng)理,是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的,不管人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。從以上

31、兩個(gè)例子來看,首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法,每一個(gè)非人力資源經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作,就要明白自己在作業(yè)流程中的順序。就是在所有的,不管是招聘、培訓(xùn),還是薪酬的作業(yè)流程中,身為非人力資源的經(jīng)理,在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn),哪一段是由你做決定,都要非常明白。 1【舉例】績效評(píng)估的一般流程 圖21 績效評(píng)估的一般流程 績效評(píng)估時(shí),首先由人力資源部門將評(píng)估表發(fā)給各個(gè)部門,然后部門經(jīng)理交給所有被評(píng)估的員工,填完之后交給經(jīng)理做評(píng)估。評(píng)估時(shí)要和員工面談,然后將評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。&#

32、160;部門主管在跟人力資源部門的互動(dòng)中一定要了解公司的作業(yè)流程,對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)都要很清楚,要確認(rèn)無誤。  2掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限,各部門經(jīng)理要把握好這個(gè)期限,否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。還以績效評(píng)估為例。所有的公司都是以各部門的評(píng)估為基礎(chǔ),因此其時(shí)間長短都會(huì)影響到整個(gè)評(píng)估流程。所以非人力資源的經(jīng)理在做績效評(píng)估的時(shí)候,一定要確保評(píng)估能按時(shí)完成,一般是一個(gè)月之內(nèi),如果是部門內(nèi)部評(píng)估,可能要兩周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。 3督促員工配合 作為非人力資源經(jīng)理,要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)流程中間的一環(huán),作為

33、部門經(jīng)理,你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個(gè)部門的工作。例如做績效考評(píng),部門經(jīng)理把評(píng)估表交給員工時(shí),要提出要求,要多長時(shí)間之內(nèi)交回,例如一周或者50分鐘一定要把評(píng)估表交回來?？梢?督促員工做好配合工作也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。當(dāng)然,作業(yè)流程中可能還涉及到其它部門的配合,特別是人力資源部門,這需要大家通力配合。 【自檢】 作為部門經(jīng)理或即將上任的部門經(jīng)理,你對(duì)與自己相關(guān)的各個(gè)工作流程都清楚嗎？填寫下表,它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱,如“績效評(píng)估”、“招聘員工”?！傲鞒獭?、“你的角色”、“與人力資源部門的關(guān)系”三欄是重點(diǎn),要盡可能詳細(xì)填寫。 業(yè)務(wù)流程時(shí)

34、限你的角色與人力資源部門的關(guān)系與其它部門的關(guān)系                             明確人力資源部門的效用 1確定人力資源管理部門首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi),規(guī)模在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的,只是有重點(diǎn),但沒有全面的整合。

35、沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司,其效用可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科,有些中小企業(yè)由財(cái)務(wù)部門人員兼任人事工作。 2人力資源部門的效用人力資源部門最多的效用是招聘和培訓(xùn),這是國內(nèi)人力資源部門最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。其它像薪酬、績效,以及福利等相對(duì)而言是需要強(qiáng)化的部分?？傮w來節(jié),人力資源部門的效用可以列舉的大概有： 招聘任用訓(xùn)練發(fā)展績效評(píng)估薪資福利異地調(diào)遷勞資關(guān)系 企業(yè)的人力資源工作當(dāng)然希望把這些效用都發(fā)揮出來,但是這些效用的重要性是不一樣的。以經(jīng)驗(yàn)來看,最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是說績效考評(píng)等其它效用不重要,而是說如果沒有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié),績效考評(píng)非常

36、難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好,但是作為部門經(jīng)理是沒有必要學(xué)那幺多的,部門經(jīng)理的重點(diǎn)是怎樣去配合實(shí)現(xiàn)上述效用,或者是明白這些效用的概況及如何運(yùn)用,不必學(xué)得太專業(yè)。 例如招聘任用,部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才,學(xué)習(xí)一些面談的技巧,真正幫企業(yè)找到好人才,這就是配合運(yùn)用。 再如培訓(xùn),部門經(jīng)理需要做什幺呢？只要把培訓(xùn)的需求提給予人力資源部就行了。本部門內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系,讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更加完整,這是你可以做的。但整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)對(duì)部門經(jīng)理來節(jié)可能太專業(yè)了。 至于薪酬,作為一位非人力資源的經(jīng)理,你也不用花費(fèi)太多時(shí)間,你可以做

37、的是,代表公司看看外界的薪酬市場(chǎng)的狀況如何,然后把信息帶回來,讓人力資源部門替你解決,讓人力資源部門得到信息之后,再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。 這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合,非人力資源部門與人力資源部門兩者之間的配合越密切,企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。    公司對(duì)部門人力資源管理的要求 1管理好公司的資產(chǎn)人公司對(duì)部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什幺？對(duì)公司來節(jié),人就是資產(chǎn),員工就是資產(chǎn),所以部門經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn),這個(gè)資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進(jìn)來,到訓(xùn)練他生長,運(yùn)用他,給他加職或以至于辭退,即選、訓(xùn)、育、用、留、退

38、的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)?？梢赃@樣節(jié),資產(chǎn)擺在那邊,如果不好好地給他肥沃的土壤,讓他發(fā)芽長大,可能就荒廢了。所以這個(gè)資產(chǎn)既然交給了你,你就應(yīng)該好好地保護(hù)他,好好地培育他,這些工作就是人力資源管理的工作。工作做好了,它會(huì)不斷地增值,就如房地產(chǎn),在好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境里,它就會(huì)不斷增值。 那幺,對(duì)于公司的資產(chǎn)“人”來節(jié),誰來培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個(gè)資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值效應(yīng),也就達(dá)到了公司對(duì)這個(gè)部門人力資源管理的要求。 2尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度,兩者之間不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象,例如公司

39、規(guī)定請(qǐng)假要提前申請(qǐng),可是部門經(jīng)理覺得工作太多了,就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請(qǐng)假,這就毀壞了公司的請(qǐng)假制度,甚至?xí)斐扇瞬帕魇?。所以部門經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度,如果人力資源管理做得好,你的部門乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。 確定人力資源部門能給予的資源 1人力資源管理專業(yè)的情形前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由,那幺人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什幺幫助呢？首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù),更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這些都是很專業(yè)的知識(shí),無

40、法在較短的篇幅內(nèi)節(jié)清楚,但這方面的專業(yè)書籍非常多,可以參看。 【自檢】 下面是三位部門經(jīng)理對(duì)人力資源部門的一些期望,請(qǐng)你看后回答問題：   對(duì)他們的這些想法,你的看法是什幺？ 見參考參考答案22 2部門經(jīng)理與人力資源部門的整合目前,國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高,亟待發(fā)展。因?yàn)槿肆Y源管理才開始起步,沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)驗(yàn),有些公司內(nèi)根本沒有人力資源專業(yè),只有一位行政助理人員,無法期待有多大的幫助。這個(gè)問題怎幺解決呢？一個(gè)辦法就是把這些人力資源的管理課程,納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣就可以使企業(yè)的非人力資源部門

41、提高人力資源管理的專業(yè)能力,以彌補(bǔ)人力資源管理的專業(yè)水平不高的狀況。 一般說來,部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：定期的會(huì)議交流許多企業(yè)常常會(huì)召開部門經(jīng)理會(huì)議,在會(huì)議中,人力資源部門必須將其在這段時(shí)間需要其它部門配合的事情做一個(gè)報(bào)告。同樣,非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難,請(qǐng)人力資源部門給予專業(yè)的支持。 正確處理人事問題有時(shí)候有的員工不和部門經(jīng)理節(jié),而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時(shí)作為一個(gè)部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情,不要對(duì)這個(gè)員工大發(fā)雷霆,而是要先了解一下實(shí)情,再來決定應(yīng)該怎幺處理。 參與制定規(guī)章制度

42、如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作,參與討論,積極提出意見,對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計(jì)出差的辦法,涉及到出差的流程,時(shí)間長短,申請(qǐng)審批,出差費(fèi)用的報(bào)銷辦法等等,必須要請(qǐng)非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密,交流越融洽,對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。  【本節(jié)小結(jié)】 本節(jié)主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章,并遵循企業(yè)的人事工作流程。另一方面,非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門,不僅要了解其

43、機(jī)構(gòu)的設(shè)置,還要了解人力資源部門的效用,明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男I(yè)的支持和幫助。還要明確,企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什幺。當(dāng)然,這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí),但不必學(xué)得太深。實(shí)踐證明,非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密,交流越融洽,對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。                   第三部分 部門主管人力資源專業(yè)培育 第一節(jié) 部門招聘人員需知 

44、招聘時(shí)要注意哪些問題 面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料,可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢(shì)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多候選人都是因?yàn)槟愕墓舅诘男袠I(yè)好,有就業(yè)安全感。還有就是高薪水,然后是有股票期權(quán)、有參與授權(quán)、培訓(xùn)、技能開發(fā)、內(nèi)部提升的機(jī)會(huì),剛正的績效考核系統(tǒng)及公平的待遇。另外,在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式,將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。 【案例】 某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個(gè)外國人,進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說：“謝謝你今天來參加面試,我一共問你個(gè)問題,請(qǐng)您如實(shí)回答?！?0個(gè)問題問完之后,某甲就想：終于輪到我發(fā)問了

45、,我問一問公司的情況吧。結(jié)果沒等他開口,那個(gè)外國的主考官就對(duì)他說：“好,今天面試就到這兒,謝謝你。你出去吧,順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來,好不好？”某甲出了大門就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。 為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè),或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心,導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。更有甚者,他會(huì)帶著一腔怨氣去跟他的朋友、客戶、親戚、家人訴說。再過分一點(diǎn),這個(gè)案例碰巧落到老師手里,他覺得這個(gè)案例十分典型,就把它帶到每一個(gè)公開課上。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)。 因此,提醒經(jīng)理們注意：要把招聘工作做得盡善盡美,這其實(shí)是在給你的公司添彩。部門經(jīng)理、直線經(jīng)理（lin

46、e manager）,背負(fù)著挑選候選人、做招聘決定的重要職責(zé),所以希望有更多部門經(jīng)理加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。 【自檢】根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn),列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。 【參考參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高薪水、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。 有效的招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢(shì)_降低成本支出。招對(duì)了人可以降低公司成本,進(jìn)來以后不用對(duì)他再進(jìn)行培訓(xùn)。_能吸引到合格人選。如果你的招聘做得非常專業(yè),自然會(huì)吸引合格的人選。_降低流失率。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說,通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。雖然

47、有效的招聘能給公司帶來競爭優(yōu)勢(shì),但在幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣的隊(duì)伍這一點(diǎn)勿被忽略。 【案例】 英國有一家輪胎公司,最高的管理層有五個(gè)人,他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的,大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA,然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上,他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買東西,星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。這五個(gè)人平日里總是形影不離,他們一起配合構(gòu)筑著生活的理想。 不幸的是,這家公司后來倒閉了,這五個(gè)人也因此丟了飯碗。 實(shí)際上,這五個(gè)人中,其他四個(gè)人是另外一個(gè)人的翻版,他們用同樣的聲音說話,思維方式和行為模式也極為相似,

48、管理理念也差不多。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的,它會(huì)使公司的員工品種越來越單一,而且使公司的整體業(yè)績下滑。 所以,創(chuàng)建文化多樣性的隊(duì)伍是重點(diǎn),但是很多人經(jīng)常忽略這一點(diǎn)。品種單一往往是導(dǎo)致公司失敗和經(jīng)營不下去的關(guān)鍵。  招聘的流程及誤區(qū) 表1-1 招聘流程表 步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人,內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡歷后,對(duì)候選人進(jìn)行約見 步驟1：識(shí)別工

49、作空缺工作職位是否空缺由部門經(jīng)理確定。 步驟2：確定如何彌補(bǔ)空缺招人是最簡單的方式,但成本高。因?yàn)?招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人,而是增加了一個(gè)人力成本。如果一個(gè)新員工的薪水是5000元,假設(shè)這是一家獨(dú)資企業(yè),那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）6700元,這34%是他的福利、保險(xiǎn)、公積金等,所以,為了減少成本,一般在能不招人的時(shí)候盡量不招聘新人。 不招人也有內(nèi)部解決辦法,比如加班、工作重新設(shè)計(jì)等。 應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。應(yīng)急職位就是這個(gè)職位是臨時(shí)應(yīng)急的,一般是3個(gè)月、6個(gè)月或更長一些,但一段時(shí)間后這個(gè)位置就沒有了。這樣的職位可以用臨

50、時(shí)工、租用某公司的人或者將工作外包出去,這是很省錢的辦法。 核心職位就是永久性的職位。這種職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘兩種辦法。這里,企業(yè)經(jīng)常存在著兩種誤區(qū)：財(cái)務(wù)職位當(dāng)成應(yīng)急職位。專家認(rèn)為,財(cái)務(wù)工作是公司的重要職位,掌握內(nèi)容比較多,因此不要當(dāng)成應(yīng)急的職位。核心職位直接使用外部招聘。核心職位空出來時(shí),應(yīng)該讓內(nèi)部的員工提前三天到一周的時(shí)間知道情況,并先讓他們來應(yīng)聘,如果沒有合適人選,再到外面招聘。如果直接去外面招人,會(huì)讓員工誤解為上級(jí)不重視他,造成員工流失率上升。 步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招,招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。什么樣的群體藏在什么地方,應(yīng)

51、該心里有數(shù)。 步驟4：通知目標(biāo)群體用打廣告、獵頭公司或推薦等手段通知目標(biāo)群體。 步驟5：會(huì)見候選人收到簡歷以后,對(duì)候選人進(jìn)行約見。 內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣,下面以列表的形式進(jìn)行比較： 表1-2 內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點(diǎn)  渠道優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘自薦推薦等體現(xiàn)以人為本的原則,激勵(lì)員工的進(jìn)取心容易形成公司內(nèi)部思維形成單一定式外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦等人員品種多樣,給公司帶來新鮮血液難以保證員工進(jìn)入公司后能適應(yīng)公司文化  【本節(jié)總結(jié)】 招聘是人力資源管理工作最重要

52、的一環(huán),因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競爭力的核心因素,所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程,也有一些誤區(qū),這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。另外,從事人力資源管理工作,還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。                      第二節(jié) 主管對(duì)薪資福利工作的主要內(nèi)容的認(rèn)識(shí) 【本節(jié)重點(diǎn)】企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪

53、資福利工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資福利工作 課前思考(1)薪資福利管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)做好薪資福利工作的訣竅是什么?  企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù) 你有沒有考慮過這樣的問題:為什么要做我們現(xiàn)在正在做的這些薪水福利工作？像勞動(dòng)考勤、月薪水計(jì)算、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費(fèi)用的審核報(bào)銷,等等。 【名言】 為了體現(xiàn)公平,我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的薪水激勵(lì),這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性?；魻柭?#160;可不可以不做這些工作?有沒有辦法可以不做這些

54、工作?是不是還有其他更重要的工作沒做?對(duì)這些問題的思考和解答,可以確保我們做對(duì)企業(yè)有價(jià)值的工作(人力資源自己不解決,老總們會(huì)來解決)。如果能很好地回答這些問題,而且在這些方面做得很好、很主動(dòng),就能夠保證人力資源工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值。 【自檢】 企業(yè)為什么要有自己的薪資福利部門?薪水是如何激勵(lì)員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎么做才能保障員工安心工作?  比如說員工假期的審批跟薪水福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實(shí)員工假期不見得需要人力資源部門來審批,業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了,人力資源只要保障休假制度的合理性,即休假能夠起到對(duì)員工的激勵(lì)作用這個(gè)基本目的就

55、可以了。政策的制定是福利工作的重點(diǎn)。而日常操作方面,比如是今天休息還是明天休息,對(duì)整個(gè)企業(yè)來講影響不大,只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。 薪水的基本目的是激勵(lì)員工創(chuàng)造工作業(yè)績薪水工作是通過對(duì)員工工作業(yè)績和貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)價(jià)值的評(píng)定(評(píng)價(jià)),以及提供相應(yīng)的報(bào)酬數(shù)量和報(bào)酬形式來實(shí)現(xiàn)的。其中： 首要問題是薪水必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對(duì)工作結(jié)果的評(píng)定工作:員工業(yè)績?cè)u(píng)估和目標(biāo)管理。不同的工作結(jié)果要有不同的薪水,與此相應(yīng)就有薪水結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評(píng)定,如何制定薪水結(jié)構(gòu)。 反映到薪水結(jié)構(gòu)上面,就是各個(gè)職位應(yīng)該有一個(gè)什么樣的薪水標(biāo)準(zhǔn)。這

56、個(gè)薪水標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。薪水是員工各種需求的反映,仔細(xì)分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定薪水、浮動(dòng)薪水、獎(jiǎng)金的比例安排。 針對(duì)不同的職位,怎么樣把薪水結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值,這是薪水管理理念的一個(gè)最基本的問題。 【案例】管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)銷售經(jīng)理固定薪水短期獎(jiǎng)金長期獎(jiǎng)金=基本薪水(年薪)銷售傭金股票期權(quán)=532 福利的基本目的是為員工提供各種必需的保障,使員工能安心工作福利工作是通過了解并提供安排員工安心工作所必備的各項(xiàng)需要來實(shí)現(xiàn)的。剛才講的也是判斷日常的薪資管理工作要不要做、做到什么份兒上的一個(gè)依據(jù)。結(jié)論:圍繞企

57、業(yè)薪資福利工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的,而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認(rèn)沒有價(jià)值的就可以不做或者精簡。 【案例】如員工醫(yī)療費(fèi)的審核報(bào)銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報(bào)銷),要不要做?怎么做?這是員工的基本需求,要做。怎么做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險(xiǎn)來做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本。 【自檢】 根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評(píng)估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會(huì)有哪些新工作應(yīng)該開始做?_    企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容  根據(jù)基本思路展開,可以分成若

58、干業(yè)務(wù)職能塊    業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面員工業(yè)績的考核評(píng)估與相應(yīng)的薪水掛鉤發(fā)放薪水結(jié)構(gòu)的制定與管理員工薪水標(biāo)準(zhǔn)的市場(chǎng)調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定薪水調(diào)整與提升的管理薪水發(fā)放工作 福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)制定設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目福利預(yù)算的制定與管理福利的行政實(shí)施與管理  從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個(gè)層次,分別對(duì)應(yīng)三個(gè)層次的人力資源工作人員 工作三層次工作內(nèi)容工作內(nèi)容舉例工作方式工作方式舉例1HRD/計(jì)劃決策工作理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運(yùn)作的需要和員工的需要制定薪水福利的政策決定薪水福利工作的方向制度方案項(xiàng)目的選擇確立各

59、類重大事務(wù)的決策 通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。如企業(yè)預(yù)算, 經(jīng)營戰(zhàn)略(市場(chǎng)定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。通過了解人力資源市場(chǎng)的行情和動(dòng)向, 設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程, 運(yùn)用專業(yè)技術(shù)和方法。如年度薪資福利調(diào)查, 確立部門的年度工作重點(diǎn)和目標(biāo), 實(shí)施重大的人力資源開發(fā)項(xiàng)目等等。2HRM/規(guī)劃設(shè)計(jì)開發(fā)工作設(shè)計(jì)制定各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實(shí)施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護(hù)企業(yè)薪資福利市場(chǎng)調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)與問卷調(diào)查的組織實(shí)施, 開發(fā)建立新的薪水結(jié)構(gòu)。通過理解領(lǐng)會(huì)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略,實(shí)施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。如運(yùn)用有競爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)薪水標(biāo)準(zhǔn)。通過應(yīng)用市場(chǎng)信息,行業(yè)經(jīng)驗(yàn),專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進(jìn)實(shí)施職位評(píng)估和職位描述系統(tǒng)。 3ADM/操作行政管理工作薪水福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項(xiàng)方案的執(zhí)行實(shí)施和日常管理考勤/薪水計(jì)算及發(fā)放計(jì)算繳納個(gè)人所得稅/養(yǎng)老金執(zhí)行政策/系統(tǒng), 處理日常事務(wù)和各種個(gè)案。 運(yùn)用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和專門的知識(shí)技術(shù),如國家的/政府的/