人力資源崗位應(yīng)聘試題

1、人力資源崗位應(yīng)聘試題一、 單選題1 、以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，通常表現(xiàn)為（ C）和模擬分權(quán)制結(jié)構(gòu)。A.直線制 B.直線職能制 C.事業(yè)部制 D.矩陣制2 、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ D）兩個(gè)層次。A 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃和工資計(jì)劃 B.總體規(guī)劃和勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 C 總體規(guī)劃和保險(xiǎn) 福利計(jì)劃 D 總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃3 、部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的是（ C）。A 將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門 B 將各個(gè)部門組合起來，形成特 定的部門結(jié)構(gòu) C 對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃 D 實(shí)現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管 理4 、設(shè)置崗位的基本原則是（ B）。A 因人設(shè)崗 B 因事設(shè)崗 C 因人力資源設(shè)崗 D 因企業(yè)結(jié)

2、構(gòu)設(shè)崗5 、招聘中的雙向選擇是勞動(dòng)力資源配置的基本原則。它的特點(diǎn)是（ D ）。A 企業(yè)自主擇人 B 企業(yè)和勞動(dòng)者的選擇一致 C 勞動(dòng)者自主擇業(yè) D 企業(yè)自 主擇人和勞動(dòng)者自主擇業(yè)6 、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（ A）。A 效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令、 法規(guī)和政策的原則 B 效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則 C 效率優(yōu)先原則，公平、 公開、競爭原則 D 遵循國家法令、法規(guī)和政策的原則7、在選擇招聘渠道時(shí)，對于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、銷售類的崗位，首先是采用（A ） 方法。A 外部招聘 B 內(nèi)部招聘 C 內(nèi)部提升 D 借調(diào)8、利用（ D）方式可以有效地實(shí)施內(nèi)部

3、調(diào)整計(jì)劃。A 外部招聘 B 內(nèi)部晉升 C 技術(shù)培訓(xùn) D 內(nèi)部招聘9 、招聘工作一般是從（ A）的提出和確定開始的。A 招聘需求 B 招聘供給 C 招聘計(jì)劃 D 招聘目標(biāo)10、 （ C）具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、聯(lián)系快捷方便，且不受時(shí)間、地 域限制。A 內(nèi)部招聘 B 外部招聘 C 網(wǎng)上招聘 D 廣告招聘 11、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（ D ）。A 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試 B 溝通能力測 試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試 C 溝通能力測試、組織能力測試、部門 利益協(xié)調(diào)能力測試 D 語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試12 、相對于內(nèi)部

4、招聘而言，外部招聘有利于（ C）。A 培養(yǎng)員工的忠誠度 B 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C 招聘到高素質(zhì)人才 D 激 勵(lì)員工、鼓舞士氣13 、培訓(xùn)評估的實(shí)質(zhì)是（ C）的過程。A 收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效 B 企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得收益C 對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用 D 企業(yè)和培訓(xùn)者用來評估培訓(xùn)項(xiàng)目 14、崗位培訓(xùn)制度化的核心是（ A ）。A 培訓(xùn)、考核、使用、待遇的一體化 B 人才規(guī)格、培訓(xùn)與使用的有機(jī)結(jié)合 C 培 訓(xùn)制度與用人制度的銜接 D 保證培訓(xùn)制度各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化15 、崗位培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是（ C）A 結(jié)合實(shí)際按需施教 B 確保員工任職資格 C 提高員工整體素質(zhì) D 按照 崗位需要培訓(xùn)1

5、6 、下面關(guān)于確定培訓(xùn)對象要遵循的基本原則錯(cuò)誤的是（ D ）。A 在最需要的時(shí)候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn) B 針對具體的崗位或職位及其 在組織運(yùn)營中的重要程度選員 C 充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié) 合 D 根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)以及知識、技術(shù)發(fā)展的趨勢選擇培訓(xùn)對象 17、（C）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評價(jià)和估價(jià)。A 能力考核 B 態(tài)度考核 C 業(yè)績考核 E 行為考核18 、對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的（ C）。A 考評階段 B 實(shí)施階段 C 總結(jié)階段 D 應(yīng)用開發(fā)階段 19、在績效管理初期，上級主管與下屬針對本期內(nèi)績效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容等所進(jìn)行 的面談，屬于（ B）面

6、談。A 績效指導(dǎo) B 績效計(jì)劃 C 績效考評 D 績效總結(jié)20 、目標(biāo)管理法的首要步驟是（ B）。A 制定組織規(guī)劃目標(biāo) B 制定戰(zhàn)略目標(biāo) C 實(shí)施控制 D 分析回顧目標(biāo)21 、 勞動(dòng)合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是（ C）。A 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動(dòng)者 B 作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng) 者，要有就業(yè)要求，具有勞動(dòng)行為 C 用人單位不可以是個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織 D 用人 單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任22 、勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿（ B）以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，勞 動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。A 5 年 B 10 年 C 1

7、5 年 D 20 年23、 （B ）是指有固定期限的勞動(dòng)合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動(dòng)合同的有效期限進(jìn)行 商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動(dòng)合同期限的法律行為。A 勞動(dòng)合同終止 B 勞動(dòng)合同續(xù)訂 C 勞動(dòng)合同解除 D 勞動(dòng)合同變更24 、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（ C）書面通知對方。A 6 個(gè)月 B 3 個(gè)月 C 1 個(gè)月 D 半個(gè)月25 、勞動(dòng)合同的變更指雙方當(dāng)事人就已訂立的勞動(dòng)合同（ C）達(dá)成修改或補(bǔ)充的法律 行為。A 期限 B 條件 C 合同條款 D 報(bào)酬 26、比較完善的勞動(dòng)立法和執(zhí)法對于減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生具有（ D ）的積極意義。A 指導(dǎo)性 B 實(shí)踐性 C 間接 D 直接27

8、 、我國的社會保障體系是由（ C）組成的。A 社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、財(cái)政補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi) B 養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、 烈屬撫恤 C 社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、 社會福利、社會優(yōu)撫 D 公共設(shè)施、烈屬優(yōu)撫、 社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)28、將一個(gè)企業(yè)相對價(jià)值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然 后在限度內(nèi)，將所有的崗位， 按其性質(zhì)與難易程度逐一排列， 顯示崗位與崗位的高低 差異。這種崗位評價(jià)的方法是（ A ）。A 定限排列法 B 崗位分類法 C 要素比較法 D 要素計(jì)點(diǎn)法29、企業(yè)在確定崗位薪酬時(shí)，一般都要收集相關(guān)的信息，選擇最終使用薪酬信息的 來源渠道。主要依據(jù)：崗位與其他類似企業(yè)類似崗位的

9、可比性、 （D ）、企業(yè)收集薪酬 信息難易程度。A 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 B 企業(yè)的經(jīng)營方針 C 企業(yè)的效益情況 D 企業(yè)的目標(biāo)策 略30、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（ D ）A 企業(yè)的薪酬成本低 B 企業(yè)的管理成本低 C 重視員工的工作績效及能力 的實(shí)際發(fā)揮程度 D 有利于員工提高技術(shù)能力31 、關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（ B）。A 高級別崗位之間的薪酬級差應(yīng)大一些 B 分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C 寬泛式薪酬等級類型中每一等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 D 高薪酬 等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動(dòng)幅度32、產(chǎn)生招聘過程中不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ D ）。A

10、 歷史原因 B 心理原因 C ，社會原因 D 經(jīng)濟(jì)利益原因33 、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ C）。A 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行清單式提問 C 應(yīng)聘 者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問34 、勞動(dòng)者的工種與崗位、 工作地點(diǎn)和場所通常在勞動(dòng)合同中的 （ C）條款加以規(guī)定。A 勞動(dòng)紀(jì)律 B 勞動(dòng)條件 C 工作內(nèi)容 D 約定35 、訂立為期 2 年的勞動(dòng)合同，雙方約定了 2 個(gè)月的試用期，則勞動(dòng)合同的期限 為（A）。A 24 個(gè)月 B26 個(gè)月 c . 22 個(gè)月 D 由勞動(dòng)合同雙方協(xié)定二、 多選題36、（ D）不是崗位

11、分析的結(jié)果之一。A 工作說明書 B 崗位規(guī)范 C 職務(wù)晉升圖 D 組織機(jī)構(gòu)圖37、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ ABCD ）。A 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B 組織人事規(guī)劃 C 制度建設(shè)規(guī)劃 D 員工開發(fā)規(guī)劃 E 企業(yè)組織變革規(guī)劃38、（ABCE）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用的范圍。A 企業(yè)工資項(xiàng)目 B 企業(yè)職工福利費(fèi) C 職工住房基金 D 企業(yè)辦公用品費(fèi)用 E 工會基金等39 、篩選簡歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（ AC ）。A 根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度 B 推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系 C 應(yīng) 根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 D 在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要 求應(yīng)低一些，外聘人員高一些 E

12、 在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些， 外 聘人員高一些40 、制定招聘計(jì)劃是人力資源部門的一項(xiàng)核心任務(wù)， 招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容包括 （ BCE）A 錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員 B 招聘費(fèi)用預(yù)算 C 招聘 的截止日期 D 人員錄用后的績效考核方案 E 招聘工作時(shí)間表 41、工作分析的主要目的是（ ABCD ）。A 培訓(xùn)與開發(fā) B 為空缺崗位招聘員工 C 確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn) D 確定薪 酬體系 E 信息溝通42、面試中常犯的錯(cuò)誤有（ ABCD ）。A 面試目的不明確 B 不清楚合格者應(yīng)具備的條件 C 面試缺少整體結(jié)構(gòu)D 偏見影響面試 E 面試問題設(shè)計(jì)不合理43 、面試基本問題的來源，

13、主要是（ ABC ）。A 工作說明書 B 簡歷 C 申請表 D 體檢表 E 個(gè)人檔案44 、利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時(shí)， 必須考慮的重點(diǎn)有 （ DE）。A 工作背景 B 工作者 C 結(jié)果反饋 D 工作結(jié)果 E 工作者行為45 、人力資源配置的主要原理有（ ABCDE ）。A 互補(bǔ)增值原理 B 彈性冗余原理 C 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 D 能位對應(yīng)原理 E 要素有用原理46 、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ B）。A 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格 B 招聘申請表的設(shè)計(jì)項(xiàng) 目必須包括所有個(gè)人信息的內(nèi)容 C 招聘申請表內(nèi)容的設(shè)計(jì)要根據(jù)工作說明書來 定 D 設(shè)計(jì)

14、招聘申請表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定 E 不同單位設(shè)計(jì)招聘 申請表的項(xiàng)目應(yīng)該相同47 、以下說法正確的是（ ACE）。A 勞務(wù)外派與引進(jìn)屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式 B 勞務(wù)外派是通過提供技術(shù) 設(shè)備獲取報(bào)酬的一種商業(yè)行為 C 勞務(wù)外派分公派和民間兩種類型 D 勞務(wù)外派 是解決我國勞動(dòng)力就業(yè)問題的重要途徑 E 勞務(wù)外派與引進(jìn)是作為生產(chǎn)要素的勞 動(dòng)力的國際流動(dòng)48、培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ABCD ）。A 完善的崗位任職資格要求 B公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) c 公平競 爭的晉升規(guī)定 D 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則49 、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)通常是集體合同的主要組成部分，一般包括（ ACDE

15、）等。A 勞動(dòng)報(bào)酬 B 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo) C 工作時(shí)間和休息休假 D 保險(xiǎn)福利 E 勞 動(dòng)安全衛(wèi)生50 、勞動(dòng)定額的種類主要有（ ABCE）。A 現(xiàn)行定額 B 計(jì)劃定額 C 不變定額 D 原材料、燃料消耗定額 E 設(shè)計(jì) 定額判斷題（判斷下列各題正誤，并在題后括號內(nèi)打“ ”或打“ ×"）1、從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實(shí)體的職 能活動(dòng)，是企業(yè)管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能。 （ ）2、人力資源管理部門費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，分頭控制，個(gè)案執(zhí)行” （× ）3、如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計(jì)劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，

16、最后實(shí)施這 些計(jì)劃。（× ）4、人才是否要流動(dòng)，怎樣流動(dòng)，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取 決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 （ ）5、筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率，因此筆試 往往作為對應(yīng)聘者的最終挑選手段，成績合格者可以被錄用。 （× ）6、就業(yè)許可證是國家勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件，其管理對 象是用人單位。（× ）7 、培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，誰投資誰受益，不存在風(fēng)險(xiǎn)。 （× ）8 、企業(yè)培訓(xùn)涉及企業(yè)和員工這兩個(gè)主體，他們參與培訓(xùn)的目的是相同的。 （× ）9、績效管理

17、制度的草案經(jīng)過有關(guān)專家和人員的研究與討論后，要上報(bào)人力資源部經(jīng) 理審核批準(zhǔn)，一旦批準(zhǔn)通過，就可以付諸實(shí)施了。 （× ）10 、績效管理的實(shí)施主要是人力資源管理部門的主要職責(zé)。 （× ）11、技能是指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人天賦、智力、經(jīng)歷、培訓(xùn) 與教育等個(gè)人特點(diǎn)， 其中經(jīng)歷不僅能夠提高其技能， 還能對預(yù)定的計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)樹 立自信心，從而加大激勵(lì)的強(qiáng)度。 （ ×）12、以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。 （ ）13、人工成本是企業(yè)成本費(fèi)用中用于人工的部分、不包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配的部分。（× ）1

18、4 在實(shí)行分層式薪酬等級類型的企業(yè)中，崗位級別越高，可提供的崗位越少。為了 彌補(bǔ)這個(gè)缺陷，崗位等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不能重疊。 （× ）15 、住房費(fèi)用不包括已統(tǒng)計(jì)在員工工資總額中的住房補(bǔ)貼。 （ ）16 、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)必須一次性支付。 （× ）17、企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此 工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。 （× ）18 、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為 60 日，即提出仲裁要求的一方應(yīng) 在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起的 60 日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，超過 60 日，仲 裁委員會可以不予受理。 （ ）19 、企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)必須高于國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ）20、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)勞動(dòng)者的行為規(guī)范，僅對勞動(dòng)者有約束力。 （× ）四、問答題1、企業(yè)在具體設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？2、內(nèi)部招聘和外部招聘各自有什么優(yōu)勢和不足？在哪些情況下更適合進(jìn)行內(nèi)部招聘？五、圖表分析題90.請根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果，對甲、乙、丙三人進(jìn)行錄用（配置）評估。（1 ）如果錄取其中兩人入崗位 1 ，請通過計(jì)算確定應(yīng)錄取哪兩人。（2 ）如果三人全部錄取，且每個(gè)崗位各分配 1 人，請通過計(jì)算，確定如何分配最 好。專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組織能力宏觀決策