人力資源專業(yè)術(shù)語

1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請指正。1人力資源人力資源（Human Resource，HR），與物質(zhì)資源相對。早期的企業(yè)家們相信勞動力和生產(chǎn)過程中的其他資源一樣，可以通過交易或掠奪取得。相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，工人被看作“會呼吸的機器”正是這一理念的極端寫照。對于國家而言，人力資源則是實現(xiàn)國家存續(xù)和發(fā)展的重要力量，是達成國際競爭力最根本的源泉。 2人力資本人力資本（Human Capital），20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本的理論體系，這一理論有兩個核心觀點，一是在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力

2、投資的主要部分。這個理論確認(rèn)了企業(yè)員工作為資本而非資源的理念。由此開始，員工的培訓(xùn)與發(fā)展開始逐漸被企業(yè)界重視起來，并在日后取代資本和技術(shù)成為企業(yè)提升競爭能力的主要來源。 3人才管理人才管理是指對影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。廣義的人才管理包括人才的預(yù)測、規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等。狹義的人才管理只包括考核、獎懲、流動等。人才管理的目的是創(chuàng)造良好的外部條件，調(diào)動人才的內(nèi)在因素，最大限度地發(fā)揮人的才能，充分開發(fā)人才的潛在能力，力求使“人盡其才，才盡其用”。人才管理是人才效能、人才實力的重要影響因素，是人才開發(fā)的必要條件。 4培訓(xùn)為了達到統(tǒng)一的

3、科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。最初的培訓(xùn)主要解決的是讓員工擁有勝任崗位工作所要求技能的問題，軍隊中的訓(xùn)練是主要采用的模式，所以培訓(xùn)也被視為一種有組織的管理訓(xùn)誡行為。目前單純的培訓(xùn)已經(jīng)逐漸讓位于員工培訓(xùn)與發(fā)展這樣一個系統(tǒng)工程。 5培訓(xùn)與發(fā)展指企業(yè)的培訓(xùn)和人才發(fā)展。通過對員工們有針對性的栽培和訓(xùn)練，使他們的潛在能力被激發(fā)出來，并能提升到一個新的高度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的績效。這里的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”，可以把企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展概括為這樣一個三

4、位一體的目的，即通過企業(yè)或員工履行教育培訓(xùn)的責(zé)任和權(quán)力，使企業(yè)工作富有成效，使企業(yè)維持生存和發(fā)展。人才發(fā)展將企業(yè)“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成為員工“我要學(xué)”，員工通過人才發(fā)展活動學(xué)習(xí)到新的知識和技能，接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)并得到晉升。 6培訓(xùn)體系企業(yè)培訓(xùn)體系，是指在企業(yè)內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實施體系。培訓(xùn)管理體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費用管理、培訓(xùn)與績效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。培訓(xùn)課程體系是指建立并完善包括企業(yè)文化培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)培

5、訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理和領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)等一系列具有本企業(yè)特色的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)實施體系則包含了確保企業(yè)培訓(xùn)制度實施，并通過培訓(xùn)活動的有效組織和落實、跟蹤和評估、改善和提高，體現(xiàn)培訓(xùn)價值的一整套控制流程。 7培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管負責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動或過程。對于一個組織來說，培需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。 8課程設(shè)計合理

6、有效的課程設(shè)計一定要考慮到學(xué)員在完成他的任務(wù)時所必備的態(tài)度、技能和知識，以及他將如何應(yīng)用所具備的工具、工作流程同他的合作伙伴創(chuàng)造佳績。所以必須要和實際工作掛鉤，并讓他在課堂內(nèi)有練習(xí)的機會方能有效益。 9培訓(xùn)評估培訓(xùn)評估是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)管理流程中的一個重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要途徑和手段。通過評估，管理者可以知道培訓(xùn)使學(xué)員的知識得到了怎樣的更新，學(xué)員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化。同時，企業(yè)可以對當(dāng)年培訓(xùn)的效果有一個反饋，對下一年度的培訓(xùn)工作起到很好的借鑒作用。 10柯氏四級評估柯氏四級培訓(xùn)評估模式由唐納德.L.柯克帕特里克教授于1959年提出，是世

7、界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具之一。它的四級培訓(xùn)評估模式簡稱“4R”，包括：Level 1.反應(yīng)評估（Reaction）：評估被培訓(xùn)者的滿意程度；Level 2.學(xué)習(xí)評估（Learning）：測定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度；Level 3.行為評估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識運用程度；Level 4.成果評估（Result）：計算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟效益。也有人在柯氏四級培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)上發(fā)展了第五級即Level 5.投資報酬率評估（ROI）。借助柯氏評估模型，我們可以確定有效的評估技術(shù)和工具。吉姆·柯克帕特里克通過一系列的研究之后強烈建議要有針對性地對培訓(xùn)活動的效果進行評估。一般認(rèn)為

8、，構(gòu)建勝任特征模型，并將它與特定的培訓(xùn)項目或課程以及績效管理體系結(jié)合起來，就可以保證培訓(xùn)評估活動的效率和效果。 11培訓(xùn)轉(zhuǎn)化培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動方式，帶動員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動企業(yè)整體業(yè)績的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益，它強調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則。企業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化問題是讓企業(yè)深感困惑的問題。一方面，日益激烈的競爭和日新月異的技術(shù)進步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例，培訓(xùn)效果難以衡量讓企業(yè)培訓(xùn)部門處境尷尬。隨著企業(yè)間競爭的加劇，降低企業(yè)培訓(xùn)成本的同時增強培訓(xùn)的實際效果，促成培訓(xùn)知識的有效轉(zhuǎn)化，就

9、成了企業(yè)迫切關(guān)注的課題，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。 12內(nèi)訓(xùn)為“內(nèi)部培訓(xùn)”的簡稱，是指企業(yè)以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態(tài)度等諸方面有所改進，達到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)的過程由于存在不同的培訓(xùn)對象和不周的培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)一般應(yīng)采取多種培訓(xùn)方式和方法，以求取得好的成效。內(nèi)部培訓(xùn)是培訓(xùn)體系中最重要的組成部分，是培訓(xùn)的基石和不可再生力量，在企業(yè)中起著非常重要的作用。內(nèi)部培訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)的老師，是一個對企業(yè)最認(rèn)同，最擁護的群體，他們將企業(yè)精神融入課程，講解知識，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。 13公開課相對于內(nèi)訓(xùn)中大量采用的內(nèi)部培訓(xùn)師，公開課的培訓(xùn)師一般不特定于某一個企業(yè)的

10、具體實踐，講授的內(nèi)容大體上是某個領(lǐng)域或者某個話題的內(nèi)容，參加的對象為來自不特定多數(shù)的企業(yè)員工。公開課的組織方除了擁有研發(fā)課程能力的培訓(xùn)公司之外，一般還包括擁有企業(yè)培訓(xùn)客戶的第三方培訓(xùn)公司等中間機構(gòu)，后者被稱作“一無課程”、“二無講師”，在改革開放后30年的中國培訓(xùn)歷史上曾經(jīng)成為主流，現(xiàn)在已日漸沒落。 14e-Learning也被稱作在線學(xué)習(xí)。是指在由通訊技術(shù)、微電腦技術(shù)、計算機技術(shù)、人工智能、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和多媒體技術(shù)等所構(gòu)成的電子環(huán)境中進行的學(xué)習(xí)，是基于技術(shù)的學(xué)習(xí)。企業(yè)的e-Learning是通過深入到企業(yè)內(nèi)部的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)為企業(yè)員工提供個性化、沒有時間與地域限制的持續(xù)教育培訓(xùn)方式，其教學(xué)內(nèi)容是已經(jīng)規(guī)

11、劃的、關(guān)系到企業(yè)未來的、關(guān)系到員工當(dāng)前工作業(yè)績及未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的革新性教程。e-Learning概念一般包含三個主要部分：以多種媒體格式表現(xiàn)的內(nèi)容；學(xué)習(xí)過程的管理環(huán)境；以及由學(xué)習(xí)者、內(nèi)容開發(fā)者和專家組成的網(wǎng)絡(luò)化社區(qū)。 15拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練，又稱外展訓(xùn)練（Outward bound），原意為一艘小船駛離平靜的港灣，義無反顧地投向未知的旅程，去迎接一次次挑戰(zhàn)。這種訓(xùn)練起源于二戰(zhàn)期間的英國。當(dāng)時大西洋商務(wù)船隊屢遭德國人襲擊，許多缺乏經(jīng)驗的年輕海員葬身海底，針對這種情況，漢思等人創(chuàng)辦了“阿伯德威海上學(xué)?！?，訓(xùn)練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，使他們的身體和意志都得到鍛煉。戰(zhàn)爭結(jié)束后，許

12、多人認(rèn)為這種訓(xùn)練仍然可以保留。于是拓展訓(xùn)練的獨特創(chuàng)意和訓(xùn)練方式逐漸被推廣開來，訓(xùn)練對象也由最初的海員擴大到軍人、學(xué)生、工商業(yè)人員等各類群體。訓(xùn)練目標(biāo)也由單純的體能、生存訓(xùn)練擴展到心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練等。 16沙盤模擬沙盤模擬培訓(xùn)，又稱沙盤培訓(xùn)、沙盤推演，是通過引領(lǐng)學(xué)員進入一個模擬的競爭性行業(yè)，由學(xué)員分組建立若干模擬公司，圍繞形象直觀的沙盤教具，實戰(zhàn)演練模擬企業(yè)的經(jīng)營管理與市場競爭，在經(jīng)歷模擬企業(yè)34年的榮辱成敗過程中提高戰(zhàn)略管理能力，感悟經(jīng)營決策真諦。企業(yè)沙盤模擬培訓(xùn)源自西方軍事上的戰(zhàn)爭沙盤模擬推演。戰(zhàn)爭沙盤模擬推演通過紅、藍兩軍在戰(zhàn)場上的對抗與較量，發(fā)現(xiàn)雙方戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上存在的問題，提高

13、指揮員的作戰(zhàn)能力。英、美知名商學(xué)院和管理咨詢機構(gòu)很快意識到這種方法同樣適合企業(yè)對中、高層經(jīng)理的培養(yǎng)和鍛煉，隨即對軍事沙盤模擬推演進行廣泛的借鑒與研究。 17游戲?qū)W習(xí)游戲?qū)W習(xí)法是一項具有合作及競爭特性的活動，它綜合了案例研究與角色扮演的形式，要求參與者模仿一個真實的動態(tài)的情景，參與者必須遵守游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到游戲所設(shè)定的目標(biāo)。游戲?qū)W習(xí)法是當(dāng)前一種較先進的高級培訓(xùn)方法，是近年來新崛起的一個培訓(xùn)項目，它不同于傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，它沒有黑板、粉筆、講義和照本宣科的老師，而是運用先進的科學(xué)手段，綜合心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)幾方面知識，積極調(diào)動學(xué)員的參與性，使原本枯燥的概念變得生動易懂。它把

14、受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下，就一個模擬的情境進行競爭和對抗式的游戲。游戲培訓(xùn)法也有一定的局限性。目前游戲培訓(xùn)法被大量運用于企業(yè)的員工培訓(xùn)之中，而這種培訓(xùn)的對象往往是企業(yè)中較高層次的管理人員。 18OJT所謂OJT，即On the Job Training的縮寫，意思是在工作現(xiàn)場內(nèi)，上司和技能嫻熟的老員工對下屬、普通員工和新員工們通過日常的工作，對必要的知識、技能、工作方法等進行教育的一種培訓(xùn)方法。它的特點是在具體工作中，雙方一邊示范講解、一邊實踐學(xué)習(xí)。有了不明之處可以當(dāng)場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發(fā)現(xiàn)以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。也稱為“職場

15、內(nèi)培訓(xùn)”。OJT的優(yōu)勢是，可以在工作中進行培訓(xùn)，教、學(xué)雙方都不必另外投入時間、精力和費用，而且還能使培訓(xùn)和實際工作密切聯(lián)系，形成教與學(xué)的互動。 19行動學(xué)習(xí)所謂行動學(xué)習(xí)法培訓(xùn)，就是透過行動實踐學(xué)習(xí)。即在一個專門以學(xué)習(xí)為目標(biāo)的背景環(huán)境中，以組織面臨的重要問題作載體，學(xué)習(xí)者通過對實際工作中的問題、任務(wù)、項目等進行處理，從而達到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。它是由英國管理學(xué)思想家雷吉·雷文斯在1940年發(fā)明的，并將其應(yīng)用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓(xùn)。行動學(xué)習(xí)法的擁護者中包括通用電氣首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇和美國南航空公司總裁赫布·凱萊赫。在商業(yè)活動中，行動學(xué)習(xí)體現(xiàn)為經(jīng)

16、理人們以團隊合作的形式解決實際案例中的關(guān)鍵問題。這里所說的團隊是由相互平等的成員組成的集體，而不是由某個主要負責(zé)人或?qū)煄ь^組成的委員會。在團隊工作過程中，工作的重心將放在互相支持、相互促進和廣泛提出問題方面而非簡單地各自提出觀點。 20導(dǎo)師制導(dǎo)師制（Trainer-Trainee System，TTS），是指為每一位新員工有針對性地指定一位導(dǎo)師，導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好的適應(yīng)和發(fā)展。其優(yōu)點包括：為企業(yè)提供人才保障、增加同事親和力和團隊凝聚力并有助于隱形知識轉(zhuǎn)化為顯性知識。導(dǎo)師制在哈佛大學(xué)有著長久的應(yīng)用歷史。在哈佛大學(xué)，導(dǎo)師不是一種職

17、務(wù)或職稱，而是一種工作。導(dǎo)師的職責(zé)主要是在其專業(yè)領(lǐng)域以談話和輔導(dǎo)的方式進行非正式的教學(xué)，給學(xué)生以學(xué)業(yè)上的指導(dǎo)，這樣就減少了學(xué)生正式上課的時間，增加了學(xué)生主動學(xué)習(xí)的時間。同時，導(dǎo)師還可以通過和學(xué)生的非正式接觸，在學(xué)習(xí)態(tài)度、價值觀念和生活目標(biāo)等方面對學(xué)生施加潛移默化的影響，使哈佛文化感染每一代學(xué)子。 21輪崗又稱作職務(wù)輪換（Job Rotation），也稱崗位輪換，是企業(yè)有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工多種能力的目的。輪崗是通過橫向的交換，使管理人員或員工從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作

18、間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識，并產(chǎn)生對組織活動的更廣闊的視野。例如，美國電報電話公司通過多專業(yè)交叉的團隊參與整個工作流程的工作，而不是圍繞狹窄的職能任務(wù)來開發(fā)新產(chǎn)品，團隊成員要參與整個過程。在其部分下屬單位進行的年度預(yù)算中，也不再基于職能部門進行，而是建立像提供世界性通訊網(wǎng)絡(luò)服務(wù)這樣的過程之上。這種經(jīng)營方式要求部門經(jīng)理從整體上把握企業(yè)的運作，從專才變成通才。 22教練美國職業(yè)與個人教練協(xié)會（PPCA）把教練行為定義為一種動態(tài)關(guān)系，它意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動的步驟和實現(xiàn)目標(biāo)的方法，做這種指導(dǎo)的人就是教練。教練主要著眼于激發(fā)學(xué)員的潛能，它是一種態(tài)度訓(xùn)練，而不是知識訓(xùn)練

19、或技巧訓(xùn)練。他并不一定是一位全能的專家。幫助受教者“悟知”的教練不一定是比受教者更強的，但他必須是一位有愛心和耐心的人。他也是一位精通有效的雙向有建設(shè)性的反饋對話的人。通過循循善誘，讓受教者發(fā)現(xiàn)他們自己解決問題的方法，而不是自己動手幫別人解決他們的問題。IBM、寶潔、愛立信等企業(yè)都在內(nèi)部推行教練文化。 23新員工培訓(xùn)新進人員培訓(xùn)是指給企業(yè)的新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內(nèi)容與方法，使他們明確自己工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，并向他們初步灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，使他們盡快勝任崗位，提高工作效

20、率，取得較好的工作業(yè)績，起到事半功倍的效果；同時管理者可以通過新員工培訓(xùn)熟悉新員工，建立親密的合作關(guān)系，為今后的管理打下良好的基礎(chǔ)。 24中層管理培訓(xùn) MTP中層管理人員主要包括由企業(yè)各級各職能部門管理人員組成的經(jīng)理集團，他們承擔(dān)著企業(yè)各級各職部門管理人員組成的經(jīng)理集團，他們承擔(dān)著企業(yè)日常經(jīng)營中包括計劃、供應(yīng)、技術(shù)、質(zhì)量、設(shè)備、動力、財務(wù)、銷售、人事、教育、情報、計量、后勤等各種職能的具體的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制工作，是企業(yè)的“中堅力量”。與對高階層管理者的培訓(xùn)相比，對中層管理人員主要應(yīng)該側(cè)重進行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要向它們傳遞相關(guān)的管理新知的理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更

21、高效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，實現(xiàn)企業(yè)從理想的目標(biāo)向現(xiàn)實的業(yè)務(wù)產(chǎn)出的順利轉(zhuǎn)換。 25咨詢型培訓(xùn)咨詢型培訓(xùn)模式（也稱為顧問式培訓(xùn)模式）是以協(xié)議或合同的方式固化組織的需要和待解決的問題，然后展開調(diào)查分析，在此基礎(chǔ)上實施相關(guān)培訓(xùn)，一旦項目評估完成隨即接觸協(xié)議或合同。咨詢意味著對你為什么做，做什么，如何做，在哪里做，何時做提供獨立的建議或意見。提供咨詢者既可以是組織外部顧問，也可以是組織內(nèi)部顧問。內(nèi)部顧問能夠提出有針對性的解決問題的辦法，而通常是外部顧問所獲得和利用的知識、技能和經(jīng)驗仍然留在組織中，這樣組織會從中受益。問題的解決是由經(jīng)營運作和培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合來完成的。咨詢型模式的意義在

22、于為組織內(nèi)部的培訓(xùn)和人力資源管理人員的發(fā)展的技能的提高提供了發(fā)展方向，這對于培訓(xùn)人員提高技能是極為有益的。 26商學(xué)院商學(xué)院（Business School）是一種能授予工商管理碩士學(xué)位的高等教育機構(gòu)。所屬學(xué)科一般有：會計、財務(wù)、信息系統(tǒng)、電子商務(wù)、市場營銷、組織行為學(xué)、公共關(guān)系、企業(yè)管理、經(jīng)營策略、人力資源管理等。商學(xué)院作為一種教育機構(gòu)，不僅代表的是解惑授業(yè)，培養(yǎng)未來管理人、經(jīng)理人、企業(yè)家的地方，同時也是商業(yè)理論研究的集中地與實驗地，出產(chǎn)理論大師之地。在某種程度上來說，一個地區(qū)商學(xué)院的管理規(guī)范化程度、教學(xué)與研究水平，創(chuàng)新能力，加上商學(xué)院的知名度，可以反映一個地區(qū)的學(xué)術(shù)造詣與商業(yè)繁榮程度。 2

23、7MBAMBA教育起源于美國。一般認(rèn)為，美國最早的MBA大約于1908年誕生于哈佛大學(xué)，到現(xiàn)在已經(jīng)有100多年的歷史。在美國，MBA學(xué)習(xí)包含了一個為期兩年的課程。在第一學(xué)年和第二學(xué)年之間的一個月暑假中，學(xué)生可以進行實習(xí)活動。在第一年中，學(xué)生學(xué)習(xí)核心商業(yè)學(xué)科，也就是必修課，包括財務(wù)、營銷學(xué)、管理學(xué)總論、運營管理學(xué)和會計學(xué)。在第二年中，學(xué)生可以選修一些自己想學(xué)的選修科目。選修課中最受歡迎的專業(yè)是：戰(zhàn)略管理學(xué)、金融學(xué)、會計學(xué)和營銷學(xué)等。 28EMBAEMBA意為高層管理人員工商管理碩士，通常稱為在職MBA。它是由芝加哥大學(xué)管理學(xué)院首創(chuàng)。讀EMBA的學(xué)員一般由公司推薦，利用業(yè)余時間集中上課，課程內(nèi)容廣

24、泛，理論與實踐相結(jié)合，是一種具有學(xué)位的在職培訓(xùn)。在教學(xué)模式上，MBA多采用“講授案例分析團隊討論”的方式，EMBA則更注重在啟發(fā)的基礎(chǔ)上，將課程與學(xué)員實際體驗結(jié)合，因此更適合正在商場實戰(zhàn)的高層管理者。 29EDPEDP是英文The Executive Development Programs的簡稱，即高級經(jīng)理人發(fā)展課程。 EDP是基于現(xiàn)代公司企業(yè)的具體特點，開設(shè)的一整套具有針對性的短期強化課程，旨在滿足企業(yè)高層經(jīng)理人員對時間較短、針對性較強的管理課程的學(xué)習(xí)需要。其培訓(xùn)時間長短和課程內(nèi)容可以根據(jù)具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理技能，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識與技巧，例如經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)管

25、理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人力資源的開發(fā)與管理、生產(chǎn)與經(jīng)營管理、國際市場營銷管理等。EDP也是針對高層管理人員的管理課程，但其更強調(diào)滿足企業(yè)高管對于時間較短、針對性較強的學(xué)習(xí)需求。 30學(xué)習(xí)型組織美國學(xué)者彼得·圣吉在第五項修煉一書中提出企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨變遭劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力。學(xué)習(xí)型組織不存在單一的模型，它是關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。在學(xué)習(xí)型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。學(xué)習(xí)型組織的基本價值在于解決問題，與

26、之相對的傳統(tǒng)組織設(shè)計的著眼點是效率。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，雇員參加問題的識別，這意味著要懂得顧客的需要。雇員還要解決問題，這意味著要以一種獨特的方式將一切綜合起來考慮以滿足顧客的需要。組織因此通過確定新的需要并滿足這些需要來提高其價值。它常常是通過新的觀念和信息而不是物質(zhì)的產(chǎn)品來實現(xiàn)價值的提高。 31企業(yè)培訓(xùn)中心企業(yè)培訓(xùn)部門隸屬于人力資源部，通常只針對本企業(yè)內(nèi)部的員工提供培訓(xùn)服務(wù)，主要負責(zé)包括：培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)組織實施、培訓(xùn)師資源管理、培訓(xùn)效果評估等方面的內(nèi)容。隨著企業(yè)中員工培訓(xùn)和人才發(fā)展日益成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的重要組成部分，越來越多的企業(yè)培訓(xùn)中心開始慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)大學(xué)。 32企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)又稱

27、公司大學(xué)，是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級管理人員、學(xué)者及專業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學(xué)等教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)合作者為目的，滿足企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)需要的一種教育培訓(xùn)體系。企業(yè)大學(xué)是一個教育實體，同時也是一個戰(zhàn)略工具。盡管企業(yè)大學(xué)承擔(dān)一部分培訓(xùn)工作，但性質(zhì)并不同于培訓(xùn)部。培訓(xùn)部往往是反應(yīng)性的、分散的，而企業(yè)大學(xué)則為每一個崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關(guān)的學(xué)習(xí)與解決方案，它們分離于企業(yè)人力資源部之外，獨立運營，對企業(yè)內(nèi)外都提供培訓(xùn)服務(wù)。做為企業(yè)變革的推動者、企業(yè)文化的宣傳者，在戰(zhàn)略、營銷、供應(yīng)鏈等企業(yè)運營的各個方面提供更專業(yè)化、系統(tǒng)化的產(chǎn)品和服務(wù)。 33人才發(fā)展人才發(fā)

28、展是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)，以便促進人才本身素質(zhì)的提高和更加合理的使用。人才發(fā)展包括:挖掘人才、培養(yǎng)人才，即從現(xiàn)有人才資源中發(fā)現(xiàn)有能力的人進行培養(yǎng)、訓(xùn)練，提高他們的業(yè)務(wù)技術(shù)和經(jīng)營水平。人才發(fā)展的主體思路是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略分解目標(biāo)、設(shè)置崗位、配置人員、做到人崗匹配。 34EAP員工幫助計劃（Employee Assistance Program，EAP），即通過專業(yè)人員對企業(yè)進行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效以及改善企業(yè)氣氛和管理，使企業(yè)獲得很大收益。EAP是由企業(yè)為員工設(shè)置

29、的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。EAP將企業(yè)員工心理管理納入到企業(yè)管理當(dāng)中，使企業(yè)員工具備了良好的心理狀態(tài)，降低了員工工作壓力。企業(yè)可通過設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制定員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；或者通過設(shè)置一系列課程進行健康檢查、心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練及性格分析和心理檢查等。 35職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀

30、條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。 36能力模型能力模型（Competency Model）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland）博士是該方法的創(chuàng)始人。能力模型的應(yīng)用是一項系統(tǒng)性的工作，它涉及到人力資源管理的各個方面。企業(yè)的使用結(jié)果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源的質(zhì)量，強化組織的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。能力模型構(gòu)建的

31、基本原理是辨別優(yōu)秀員工與一般員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動機等方面的差異，通過收集和分析數(shù)據(jù)，并對數(shù)據(jù)進行科學(xué)的整合，從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架，并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的人力資源管理體系。 37繼任計劃又稱企業(yè)接班人計劃，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。企業(yè)接班人計劃就是通過內(nèi)部提升的方式來系統(tǒng)有效地獲取組織人力資源，它對公司的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的意義。繼任計劃的過程基于價值驅(qū)動方法。和傳統(tǒng)的能力模型不一樣的是，價值驅(qū)動方法假定是所有的員工都應(yīng)該增加公司股東的價值，在根

32、本上指出了個體高層管理人員如何為公司的業(yè)績做出貢獻。價值驅(qū)動因素方法使公司能夠確認(rèn)關(guān)鍵崗位上獲得成功的關(guān)鍵要素。然后針對關(guān)鍵崗位的價值驅(qū)動模型，將高層管理人員進行對照測評，就可以發(fā)現(xiàn)人崗匹配程度。因為崗位價值驅(qū)動模型的基礎(chǔ)是行為描述，因此測評的結(jié)果就清晰地顯現(xiàn)出管理人員的優(yōu)點和弱點。價值驅(qū)動模型對于公司選擇關(guān)鍵崗位繼任者，進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)有非常重要的意義。在選擇關(guān)鍵崗位繼任者時，公司可以挑選那些與關(guān)鍵崗位有最大重合度的管理人員，在進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的時候，公司可以針對管理人員和關(guān)鍵崗位價值驅(qū)動因素的重合度進行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目的設(shè)計。 38領(lǐng)導(dǎo)力所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會

33、去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團隊向著既定的目標(biāo)前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部具有以下幾個要素：領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動，組織目標(biāo)的制定以及實現(xiàn)的過程。系統(tǒng)是否正常取決于各要素能否協(xié)調(diào)地發(fā)展。而協(xié)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵就在于領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員之間的互動，能否使領(lǐng)導(dǎo)行為雙方互動形成統(tǒng)一的認(rèn)識，情感和行為活動，是領(lǐng)導(dǎo)力正確發(fā)揮的必要條件。領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。二是個體

34、領(lǐng)導(dǎo)力，對于企業(yè)來講，就是企業(yè)各級管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。 39執(zhí)行力所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。它是企業(yè)競爭力的核心，是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。企業(yè)的執(zhí)行力是一個系統(tǒng)、組織和團隊。企業(yè)的執(zhí)行力的提升，需要對企業(yè)從上到下的每一個人的執(zhí)行力進行培訓(xùn)，從而提高每一個業(yè)務(wù)單元單位、每一個部門的整體執(zhí)行力。 40企業(yè)文化企業(yè)文化則是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)

35、發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。 41團隊建設(shè)高效的團隊需要刻意的打造。團隊建設(shè)是將一盤散沙加入水泥再將它朔造成為一棟完美的建筑。或是像一個一流的廚師向各種獨特的調(diào)料配給成一道完美的菜。使每一個人都能發(fā)揮他的長處來擬樸其他隊友的短處。就像我們的手一樣：每一根手指發(fā)揮它的個別的功能才能發(fā)揮出手的威力。團隊建設(shè)應(yīng)從以下幾個方面進行：1.組建核心層。團隊核心層成員應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)和能力，不僅要知道團隊發(fā)展的規(guī)劃，還要參與團隊目標(biāo)的制定與實施，使團隊成員

36、既了解團隊發(fā)展的方向，又能在行動上與團隊發(fā)展方向保持一致。2.制定團隊目標(biāo)。制定目標(biāo)時，要遵循目標(biāo)的SMART原則。3.訓(xùn)練團隊精英。訓(xùn)練團隊精英的重點在于建立學(xué)習(xí)型組織并搭建成長平臺。4.培育團隊精神。團隊精神是指團隊的成員為了實現(xiàn)團隊的利益和目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿和作風(fēng)，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調(diào)的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領(lǐng)導(dǎo)人首先要以身作則。5.做好團隊激勵。激勵是指通過一定手段使團隊成員的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動自發(fā)地把個人的潛力能發(fā)揮出來，從而確保既定目標(biāo)的實現(xiàn)。 42激勵所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问?/p>

37、和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。德魯克認(rèn)為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。科學(xué)的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。 43溝通溝通是為了一個設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思

38、想和情感，在個人或群體間傳遞，并且達成共同協(xié)議的過程。溝通是伴隨管理全過程的管理行為，沒有有效的溝通，就不可能有有效的管理。管理溝通是企業(yè)組織運行效率高低的一個重要影響因素，管理人員要花一半以上的時間進行溝通，但企業(yè)管理的很多問題卻依然是由溝通不充分而起的。溝通不是簡單地用邏輯分析來說服對方，而是要用溝通對象自己所提供的事實，以及對方不能否認(rèn)的事實，與對方個人的利益建立起直接的聯(lián)系，以誘導(dǎo)對方。 44時間管理時間管理不是要把所有事情做完，而是更有效的運用時間，時間管理的目的除了要決定你該做些什么事情之外，另一個很重要的目的也是決定什么事情不應(yīng)該做;時間管理不是完全的掌控，而是降低變動性，時間管

39、理最重要的功能是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。德魯克提出，有效的時間管理包括三個方面的內(nèi)容：記錄自己的時間，以認(rèn)清時間耗在什么地方；管理自己的時間，設(shè)法減少非生產(chǎn)性工作的時間；集中自己的時間，由零星而集中，成為連續(xù)性的時間段。此外，ABC分類法也是時間管理中重要的工具：將自己工作按輕重緩急分為：A（緊急、重要）、B（次要）、C（一般）三類；安排各項工作優(yōu)先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調(diào)整自己的時間安排，更有效地工作。 45知識管理知識管理是指在組織中建構(gòu)一個人文與技術(shù)兼?zhèn)涞闹R系統(tǒng)，讓組織中的資訊

40、與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新等過程，達到知識不斷創(chuàng)新的最終目的，并回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，個人與組織的知識得以永不間斷的累積，從系統(tǒng)的角度進行思考這將成為組織的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場的變遷。 46質(zhì)量管理質(zhì)量管理是指為了實現(xiàn)質(zhì)量目標(biāo)，而進行的所有管理性質(zhì)的活動。ISO9000“質(zhì)量管理和質(zhì)量保證”標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定：“質(zhì)量管理是指全部管理職能的一個方面。該管理職能負責(zé)質(zhì)量方針的制訂與實施?！?ISO8402“質(zhì)量管理和質(zhì)量保證術(shù)語”標(biāo)準(zhǔn)中，將質(zhì)量管理的含義進行了擴展，規(guī)定：“質(zhì)量管理是指確定質(zhì)量方針、目標(biāo)和職責(zé)，并通過質(zhì)量體系中的質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證和質(zhì)

41、量改進來使其實現(xiàn)的所有管理職能的全部活動?！弊钤缣岢鋈尜|(zhì)量管理概念的是美國通用電氣公司質(zhì)量經(jīng)理阿曼德·費根堡姆。1961年，他發(fā)表了一本著作全面質(zhì)量管理。該書強調(diào)執(zhí)行質(zhì)量職能是公司全體人員的責(zé)任，他提出：“全面質(zhì)量管理是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上并考慮到充分滿足用戶要求的條件下進行市場研究、設(shè)計、生產(chǎn)和服務(wù)，把企業(yè)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量活動構(gòu)成為一體的有效體系”。 47戴明環(huán)戴明循環(huán)或稱PDCA循環(huán)、PDSA循環(huán)，戴明環(huán)研究起源于20世紀(jì)20年代，有“統(tǒng)計質(zhì)量控制之父”之稱的著名的統(tǒng)計學(xué)家沃特·阿曼德·休哈特在當(dāng)時引入了“計劃-執(zhí)行-檢查（Plan-

42、Do-See）”的概念，戴明后將休哈特的PDS循環(huán)進一步發(fā)展成為：計劃-執(zhí)行-檢查-處理（Plan-Do-Study-Act）。作為工業(yè)發(fā)展史上的一個典型事例，日本的工業(yè)奇跡告訴我們，一個國家必須以品質(zhì)為重、目光長遠。日本企業(yè)已經(jīng)從低廉、低附加值產(chǎn)品的生產(chǎn)者發(fā)展成為舉世聞名的高質(zhì)量、精加工的制造商。二戰(zhàn)后，當(dāng)戴明博士開始在美國宣傳他的理論時，美國朝野還停留在戰(zhàn)后的勝利喜悅中，鮮有人理會戴明的說教。但是，他和他的理論在日本卻受到了意想不到的歡迎。時至今日，在日本企業(yè)的生產(chǎn)車間里，我們?nèi)匀荒軌蛘业酱髅髻|(zhì)量控制法的痕跡。 485S現(xiàn)場管理現(xiàn)場管理是指用科學(xué)的管理制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場各生產(chǎn)要素，

43、包括人（工人和管理人員）、機（設(shè)備、工具、工位器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進行合理有效的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。5S起源于日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效的管理，這是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。具體來說5S是指：整理（Seiri）、整頓（Seiton）、清掃（Seiso）、清潔（Seiketsu）、素養(yǎng)（Shitsuke）。根據(jù)企業(yè)進一步發(fā)展的需要，有的企業(yè)在原來5S的基礎(chǔ)上又增加了安全（Safety），即形成了“6S”；有的企業(yè)再增加了節(jié)約（

44、Save），形成了 “7S”；也有的企業(yè)加上習(xí)慣化（Shiukanka）、服務(wù)（Service）及堅持（Shikoku），形成了“10S”。 49六西格瑪六西格瑪（6）概念于1986年由摩托羅拉公司的比爾·史密斯提出，此概念屬于品質(zhì)管理范疇，西格瑪（，）是希臘字母，這是統(tǒng)計學(xué)里的一個單位，表示與平均值的標(biāo)準(zhǔn)偏差，用以描述總體中的個體離均值的偏離程度，測量出的表征著諸如單位缺陷、百萬缺陷或錯誤的概率牲，值越大，缺陷或錯誤就越少。6是一個目標(biāo)，這個質(zhì)量水平意味的是所有的過程和結(jié)果中，99.99966% 是無缺陷的，也就是說，做100萬件事情，其中只有3.4件是有缺陷的，這幾乎趨近到人類能

45、夠達到的最為完美的境界。九十年代中期六西格瑪開始被GE從一種全面質(zhì)量管理方法演變成為一個高度有效的企業(yè)流程設(shè)計、改善和優(yōu)化的技術(shù)，并提供了一系列同等地適用于設(shè)計、生產(chǎn)和服務(wù)的新產(chǎn)品開發(fā)工具。繼而與GE的全球化、服務(wù)化、電子商務(wù)等戰(zhàn)略齊頭并進，成為全世界上追求管理卓越性的企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略舉措。該管理法在摩托羅拉、GE、戴爾、惠普、西門子、索尼、東芝行眾多跨國企業(yè)的實踐證明是卓有成效的。其后，六西格瑪逐步發(fā)展成為以顧客為主體來確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計的標(biāo)尺，追求持續(xù)進步的一種管理哲學(xué)。 50目標(biāo)管理“目標(biāo)管理”的概念是管理專家彼得·德魯克1954年在其管理實踐中最先提出的，其后他

46、又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個人的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者對下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡單地依靠行政命令強迫他們?nèi)ジ?，而是運用激勵理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標(biāo)，自動進行自我評價。目

47、標(biāo)管理的一個重要概念是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不能僅由幾個高管來執(zhí)行，所有管理人員都應(yīng)該參與進來，這將更有利于戰(zhàn)略的執(zhí)行。目標(biāo)管理的最大特征是通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的工作效率，來促進企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)。 51SMART原則目標(biāo)管理的重要工具。SMART原則，包含五個方面的內(nèi)容：1. 目標(biāo)必須是具體的（Specific），所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團隊的一致特點。確定的目標(biāo)不可以模棱兩可，或沒有將目標(biāo)有效的傳達給相關(guān)成員。2. 目標(biāo)必須是可以衡量的（Measurable）。衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的，而不是模糊的。應(yīng)該有

48、一組明確的數(shù)據(jù)，作為衡量是否達成目標(biāo)的依據(jù)。3. 目標(biāo)必須是可以達到的（Attainable）。目標(biāo)設(shè)置要堅持員工參與、上下左右溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個人之間達成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可達性?？梢灾贫ǔ鎏饋怼罢摇钡哪繕?biāo)，不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。4. 目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（Relevant）。目標(biāo)的相關(guān)性是指實現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實現(xiàn)了這個目標(biāo)，但對其他的目標(biāo)完全不相關(guān)，或者相關(guān)度很低，那這個目標(biāo)即使被達到了，意義也不是很大。5. 目標(biāo)必須具有明確的截止期限（Time-based）。目標(biāo)設(shè)置要具有時間限制，根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急

49、，擬定出完成目標(biāo)項目的時間要求，定期檢查項目的完成進度，及時掌握項目進展的變化情況，以方便對下屬進行及時的工作指導(dǎo)，以及根據(jù)工作計劃的異常情況變化及時地調(diào)整工作計劃。 52平衡記分卡平衡計分卡（The Balanced ScoreCard，簡稱BSC），是績效管理中的一種新思路，適用于對部門的團隊考核。在20世紀(jì)90年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和諾朗諾頓研究所所長、美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁戴維·諾頓發(fā)展出的一種全新的組織績效管理方法。平衡計分卡反映了財務(wù)、非財務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)

50、績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。平衡計分卡被哈佛商業(yè)評論評為75年來最具影響力的管理工具之一，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績的方法。而是在財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長。 2001年隨著平衡記分卡在全球的風(fēng)靡，Kaplan和Norton在總結(jié)眾多企業(yè)實踐成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，又出版了他們的第二部關(guān)于平衡記分卡的專著戰(zhàn)略中心組織。在該著作中，卡普蘭和諾頓指出企業(yè)可以通過平衡記分卡，依據(jù)公司的戰(zhàn)略來建立企業(yè)內(nèi)部的組織管理模式，要讓企業(yè)的核心流程聚焦于企業(yè)的戰(zhàn)略實踐。該著作的出版標(biāo)志著平

51、衡記分卡開始成為組織管理的重要工具。 53關(guān)鍵績效指標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績效計劃的重要組成部分。KPI法符合一個重要的管理原理“八二原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中

52、，存在著“80/20”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。建立KPI指標(biāo)的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 54木桶原理木桶原理是由美國管理學(xué)家彼得提出的。其理論核心是認(rèn)為由多塊木板構(gòu)成的木桶，其價值在于其盛水量的多少，但決定木桶盛水量多少的關(guān)鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短

53、的板塊。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。因此，企業(yè)要想做好、做強，必須從產(chǎn)品設(shè)計、價格政策、渠道建設(shè)、品牌培植、技術(shù)開發(fā)、財務(wù)監(jiān)控、隊伍培育、文化理念、戰(zhàn)略定位等各方面都做到匹配才行。任何一個環(huán)節(jié)太薄弱都有可能導(dǎo)致企業(yè)在競爭中處于不利位置，最終導(dǎo)致失敗。員工培訓(xùn)實質(zhì)上就是通過培訓(xùn)來增大這一個個“木桶”的容量，增強企業(yè)的總體實力。而要想提升企業(yè)的整體績效，除了對所有員工進行培訓(xùn)外，更要注重對組織中的“短板”那些績效較差員工的開發(fā)。 55豐田模式又稱豐田式生產(chǎn)管理（Toyota Management），或稱豐田生

54、產(chǎn)體系（Toyota Production System，TPS），美國麻省理工學(xué)院稱其為精益生產(chǎn)（Lean Production）管理。TPS由日本豐田汽車公司的副社長大野耐一創(chuàng)建，是豐田公司的一種獨具特色的現(xiàn)代化生產(chǎn)方式。它順應(yīng)時代的發(fā)展和市場的變化，經(jīng)歷了20多年的探索和完善，逐漸形成和發(fā)展成為今天這樣的包括經(jīng)營理念、生產(chǎn)組織、物流控制、質(zhì)量管理、成本控制、庫存管理、現(xiàn)場管理和現(xiàn)場改善等在內(nèi)的較為完整的生產(chǎn)管理技術(shù)與方法體系。TPS包括四條規(guī)則：1.所有工作的內(nèi)容、次序、時間和結(jié)果都必須明確規(guī)定。2.每一種客戶-供應(yīng)商關(guān)系都必須是直接的，發(fā)送要求和得到回應(yīng)的方式必須明確無誤，非“是”即“否”。3.每一種產(chǎn)品和服務(wù)的流轉(zhuǎn)路線都必須簡單而直接。4.所有